ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ក្នុងវិស័យការងារ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យភាពខុសគ្នា។ ភាពខុសគ្នារវាងបទដ្ឋាននៃការរើសអើង និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារ ភាពខុសគ្នានៃឯកភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារ ការអនុវត្តតុលាការ

ប្រព័ន្ធប្រភពនៃច្បាប់ការងារជាប្រព័ន្ធឧស្សាហកម្មគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃប្រព័ន្ធប្រភព ច្បាប់រុស្ស៊ី. នៅក្នុងនោះ គេអាចបែងចែកទាំងផ្នែកដែលមានគោលបំណងគ្រប់គ្រងស្ថាប័នបុគ្គលនៃច្បាប់ការងារ និងអ្នកដែលគ្រប់គ្រងលក្ខខណ្ឌការងារពិសេស។ ប្រភេទជាក់លាក់និយោជិត បង្កើតច្បាប់បន្ថែមសម្រាប់ការជួល ការផ្ទេរ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក ដែលមិនបង្កើតស្ថាប័នឯករាជ្យនៃសាខាច្បាប់នេះ។ នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃប្រភពនៃច្បាប់ការងារ នេះគឺជាការបង្ហាញពីឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។ ទំនាក់ទំនងការងារ. គោលការណ៍នេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីនិន្នាការចម្បងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធច្បាប់ និងប្រភពរបស់វា។ បទប្បញ្ញត្តិស្របច្បាប់នៃការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការតភ្ជាប់ដែលមិនអាចបំបែកបានរវាងភាគីទាំងពីររបស់ខ្លួន - ភាពខុសគ្នា និងការឯកភាព។ ទីមួយបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ភាពខុសគ្នា បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ការងារ និងទីពីររួមចំណែកដល់ការរួបរួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ។ទំនាក់ទំនងបែបនេះមិនត្រឹមតែផ្តល់នូវការមិនតស៊ូទៅវិញទៅមកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទាមទារឱ្យមានការធានាឯកភាពតាមរយៈភាពខុសគ្នា និងភាពខុសគ្នាតាមរយៈការរួបរួម។

ទិដ្ឋភាពមួយនៃឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារគឺឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធប្រភពនៃច្បាប់ការងារ។ ដូចដែលអ្នកដឹង ភាពខុសគ្នាកើតឡើងដោយសារហេតុផលផ្សេងៗ។ ពួកគេមួយចំនួនមាននិរន្តរភាព និងទាមទារឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតនៃភាពខុសគ្នានៃសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ការងារ។ ដូច្នេះការកំណត់អត្តសញ្ញាណកត្តាដែលកំណត់វាអាចណែនាំទិសដៅថ្មីក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រភពនៃច្បាប់ការងារ រួមទាំងការសរសេរកូដផងដែរ។ ច្បាប់ការងារ. ដោយពិចារណាលើមូលដ្ឋាននៃភាពខុសគ្នាក្នុងការរៀបចំ និងការអនុម័តច្បាប់បទដ្ឋានក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារ ធ្វើឱ្យវាអាចលុបបំបាត់ភាពផ្ទុយគ្នាដែលមិនសមហេតុផលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។ ការរួបរួម និងភាពខុសគ្នាក៏ទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការកំណត់ការរួមបញ្ចូលគ្នាត្រឹមត្រូវនៃលំដាប់រដ្ឋ និងកិច្ចសន្យានៃទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋមិនត្រឹមតែធានានូវឯកភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដោះស្រាយបញ្ហានៃវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាចំពោះបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារផងដែរ។ ម៉្យាងទៀតបទប្បញ្ញត្តិនៃកិច្ចសន្យាគឺជាតំបន់ផ្តាច់មុខនៃភាពខុសគ្នាព្រោះវាបញ្ជាក់ពីបទដ្ឋានទូទៅ និងពិសេសនៃច្បាប់ការងារទាក់ទងនឹងទឹកដីជាក់លាក់ ឧស្សាហកម្ម និយោជក និងផ្សេងៗទៀត។

លក្ខណៈឯកភាពនៃច្បាប់ការងារផ្តល់សក្ខីកម្មដល់ការតភ្ជាប់ដែលមិនអាចបំបែកបានផ្ទៃក្នុងនៃសំណុំបទដ្ឋានទាំងមូលដែលសម្រួលទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារ ភាពជាសកលនៃគោលការណ៍ បទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋានក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យនេះនៅទូទាំងប្រទេសអ៊ុយក្រែន ទំនាក់ទំនងមេ។ សិទ្ធិការងារនិងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ - និយោជិតនិងនិយោជកកំណត់ឯកភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។ការចង្អុលបង្ហាញអំពីការរួបរួមបែបនេះគឺជាដំបូងបង្អស់ ក្រមការងារនៃអ៊ុយក្រែន - ទង្វើដែលបានធ្វើកូដតែមួយគត់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 1 បង្កើតគោលដៅឯកសណ្ឋាន និងគោលបំណងនៃច្បាប់ការងារ ហើយដែលអនុវត្តចំពោះទឹកដីទាំងមូលនៃអ៊ុយក្រែន និងចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីកន្លែងដែលពួកគេធ្វើការ។ អត្ថបទនេះកត់សំគាល់ថា ក្រមការងារនៃប្រទេសអ៊ុយក្រែនធ្វើនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិតទាំងអស់ រួមចំណែកដល់ការរីកលូតលាស់នៃផលិតភាពការងារ ការកែលម្អគុណភាពការងារ បង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្មសង្គម ការបង្កើននេះ មូលដ្ឋានសម្ភារៈ និង​ស្តង់ដារ​វប្បធម៌​នៃ​ការ​រស់នៅ​របស់​កម្មករ ការ​ពង្រឹង វិន័យការងារនិងការផ្លាស់ប្តូរបន្តិចម្តង ៗ នៃកម្លាំងពលកម្មសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់សង្គមទៅជាតម្រូវការចាំបាច់ដំបូងបង្អស់របស់មនុស្សដែលមានសមត្ថភាព។

ច្បាប់ការងារបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារកម្រិតខ្ពស់ ការការពារគ្រប់ជ្រុងជ្រោយនៃសិទ្ធិការងាររបស់កម្មករ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាការងារ ទម្រង់បែបបទ លក្ខណៈនៃការងារដែលបានអនុវត្ត ទីកន្លែង លក្ខខណ្ឌការងារ ទម្រង់បែបបទនៃការរៀបចំ និងច្បាប់ និងទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជកមិនមានបញ្ហានោះទេ ពីព្រោះការរួបរួមនេះគឺស្មើគ្នាសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។ មនុស្សដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។ ឯកភាពនៃច្បាប់ការងារត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមនៃច្បាប់ការងារ រួមមានក្រមការងារនៃប្រទេសអ៊ុយក្រែន និងសកម្មភាពផ្សេងទៀតនៃសាខាច្បាប់នេះ។ មាត្រា 4 នៃក្រមការងារ ការជួសជុលឧត្តមភាពនៃទង្វើដែលបានធ្វើកូដកម្មនេះ បង្ហាញថា ច្បាប់ការងារមានក្រមការងារនៃប្រទេសអ៊ុយក្រែន និងសកម្មភាពផ្សេងទៀតនៃច្បាប់អ៊ុយក្រែនដែលត្រូវបានអនុម័តស្របតាមវា។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការរួបរួមនៃគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារ និងច្បាប់ទូទៅនៃច្បាប់ជាទូទៅមិនរាប់បញ្ចូលភាពខុសគ្នាដោយភាពខុសគ្នា និងភាពខុសគ្នានៃមធ្យោបាយនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ សមាជិកសភាបន្ថែមលេខ២ ដល់ទី១ ដើម្បីឱ្យប្រជាពលរដ្ឋទាំងអស់មានឱកាសស្មើៗគ្នាក្នុងការអនុវត្តសិទ្ធិការងារ ដោយសារកម្មករប្រភេទផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានជួលក្នុងផលិតកម្ម។ ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារគឺមានគោលបំណងដោយសារតែការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការសាធារណៈរបស់ខ្លួន, ការចែកចាយការងារនៅក្នុងវាជាមួយនឹងកម្រិតផ្សេងគ្នានៃយន្តការ, វត្តមាននៃលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់និងគ្រោះថ្នាក់ព្រមទាំងការចូលរួមនៅក្នុងការផលិតកម្មករដែល ត្រូវ​ការ​ការ​ការពារ​ពិសេស​ពី​កត្តា​បង្ក​គ្រោះថ្នាក់​របស់​ខ្លួន (ស្ត្រី អនីតិជន ជន​ពិការ។

មាត្រា 43 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃប្រទេសអ៊ុយក្រែនដែលប្រកាសអំពីសេរីភាពនៃការជ្រើសរើសដោយពលរដ្ឋនៃប្រភេទនៃសកម្មភាព និងវិជ្ជាជីវៈ ផ្តល់សម្រាប់លទ្ធភាពនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារតាមប្រភេទនៃសកម្មភាព ឬវិជ្ជាជីវៈ។ ដោយទទួលស្គាល់នៅក្នុងការងារដូចជាកត្តានៃភាពខុសគ្នាដូចជាវិស័យសកម្មភាព ច្បាប់មូលដ្ឋានក្នុងពេលតែមួយបានបដិសេធភាពខុសគ្នានៃសេរីភាពការងារអាស្រ័យលើសញ្ញាផ្សេងទៀតដែលកំណត់លក្ខណៈពលរដ្ឋជាបុគ្គល - ពូជសាសន៍ សញ្ជាតិ ភេទ ប្រភពដើម។ល។ ដូច្នេះហាមមិនអោយមានការរើសអើងលើពួកគេ។ ម៉្យាងវិញទៀត វិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាចំពោះបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺអាស្រ័យមិនត្រឹមតែលើវិសាលភាពនៃសកម្មភាពដែលប្រជាពលរដ្ឋដឹងពីសមត្ថភាពការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើមធ្យោបាយដែលសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច លក្ខខណ្ឌនៃការងារនេះ និងផ្សេងៗទៀត។ ត្រូវបានដឹងនៅក្នុងវា។

លក្ខណៈបុគ្គលនៃបទដ្ឋានច្បាប់ទូទៅទាក់ទងនឹងស្ថានភាពជីវិតជាក់លាក់មួយត្រូវគិតគូរពីកត្តាផ្សេងៗ - ទាំងប្រធានបទ និងគោលបំណង និងសង្គម ដែលចុងក្រោយគួរតែរួមចំណែកដល់ផលប៉ះពាល់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៃបទដ្ឋានច្បាប់ការងារលើទំនាក់ទំនងសង្គមដែលពួកគេគ្រប់គ្រង។ វាគឺតាមរយៈការប្រើប្រាស់ការរួបរួម និងភាពខុសគ្នានៅក្នុងការប្រមូលផ្តុំជាវិធីសាស្រ្តនៃបទប្បញ្ញត្តិស្របច្បាប់នៃការងារ ដែលវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសម្រេចបាននូវការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃការអនុវត្តទូទៅ។ បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ជាមួយនឹងបទដ្ឋានគតិយុត្តពិសេស ហើយជាលទ្ធផល ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាពជាងមុននៃប្រភេទនីមួយៗនៃបទដ្ឋានច្បាប់ទាំងនេះ ក្នុងការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់រួមនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដោយផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសកម្មភាពទាំងមជ្ឈិម និងមូលដ្ឋាន។

សិទ្ធិ និងសេរីភាពដែលត្រូវបានផ្តល់ដល់ប្រជាពលរដ្ឋក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពណាមួយដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់ក្នុងវិស័យការងារ និងមុខរបរ (សិទ្ធិ និងសេរីភាពការងារ) គឺជាផ្នែកដ៏សំខាន់បំផុតនៃសិទ្ធិមនុស្ស ដែលជាសូចនាករនៃកម្រិតនៃការគាំពារសង្គមរបស់ បុគ្គលដែលសម្រេចបាននៅក្នុងសង្គម។ នៅក្នុងរដ្ឋដែលគ្រប់គ្រងដោយនីតិរដ្ឋ មនុស្សម្នាក់ៗត្រូវតែផ្តល់ឱកាសស្មើគ្នាក្នុងការកាន់កាប់ និងប្រើប្រាស់សិទ្ធិទាំងនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សមភាពពិតប្រាកដនៃឱកាសរបស់ប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារ និងមុខរបរត្រូវបានសម្រេចដោយភាពខុសគ្នាសង្គម បទដ្ឋានស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល លើការទទួលខុសត្រូវផ្នែកសម្ភារៈ និងវិន័យ លើការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ ការធានា និងសំណងមួយចំនួន។

គោលការណ៍សមភាពរបស់ប្រជាពលរដ្ឋទាំងអស់នៅចំពោះមុខច្បាប់នេះ ត្រូវបានចែងនៅក្នុងច្បាប់បច្ចុប្បន្នរបស់ប្រទេសអ៊ុយក្រែន និងនៅក្នុងសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់អន្តរជាតិស្តីពីសិទ្ធិមនុស្ស និងសេរីភាព។ ការធានាចម្បងនៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងគឺការហាមប្រាមការរើសអើងណាមួយដែលរួមបញ្ចូលការមិនផ្តល់សិទ្ធិ និងសេរីភាពណាមួយ ការរំលោភសមភាពចំពោះមុខច្បាប់ និងការការពារស្មើភាពនៃច្បាប់ ការរំលោភលើសមភាពនៃឱកាសក្នុងវិស័យការងារ និងមុខរបរ។ . ភាពខុសគ្នា គុណសម្បត្តិ និងការរឹតបន្តឹងដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងច្បាប់ការងារ មិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរើសអើងទេ ប្រសិនបើពួកគេកើតឡើងដោយសារប្រភេទ និងលក្ខណៈនៃការងារដែលបានអនុវត្ត ឬជាការបង្ហាញពីកង្វល់ពិសេសរបស់រដ្ឋចំពោះអ្នកដែលត្រូវការការបង្កើនសង្គម និង ការការពារផ្លូវច្បាប់ឬជំនួយ (អនីតិជន ជនពិការ ស្ត្រី។ល។)។

ដោយវិធីនេះ ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារ គឺជាភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានគតិយុត្តដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកត្តាសំខាន់ៗផ្នែកច្បាប់ ដើម្បីបញ្ជាក់អំពីបទប្បញ្ញត្តិទូទៅនៃច្បាប់ការងារទាក់ទងនឹងប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។

គ្រប់សាខានៃច្បាប់រុស្ស៊ី រួមទាំងច្បាប់ការងារ បែងចែកបទដ្ឋានច្បាប់ ដោយគិតគូរពីតួនាទីមុខងាររបស់ពួកគេក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ ទៅជាទូទៅ និងពិសេស។ការបញ្ជាក់ពីបទប្បញ្ញត្តិទូទៅនៃច្បាប់ការងារទាក់ទងនឹងប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ អនុញ្ញាតឱ្យយើងបញ្ជាក់ថា បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ ទំនាក់ទំនង​សាធារណៈច្បាប់ការងារមានភាពជាក់លាក់ក្នុងការប្រើប្រាស់ក្នុងការអនុវត្តបទដ្ឋានទូទៅ និងពិសេស។ ក្រុមទីមួយនៃបទដ្ឋានបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋានសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែង និងធានាឱ្យមានឯកភាពក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងតំបន់នេះ។ ក្រុមទីពីរគឺជាបទដ្ឋានពិសេសដែលផ្តល់នូវការលើកលែងពីច្បាប់ទូទៅសម្រាប់ ឱកាស​ពិសេស. លើសពីនេះទៅទៀត យើងអាចនិយាយអំពីករណីលើកលែងមិនត្រឹមតែជាការកំណត់នៃប្រតិបត្តិការនៃបទដ្ឋានទូទៅប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអំពីការបន្ថែមរបស់វា (ក្នុងទម្រង់នៃអត្ថប្រយោជន៍) ឬការសម្របខ្លួននៅក្នុងករណីមួយចំនួន។ នៅក្នុងទ្រឹស្ដីច្បាប់ វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ឃើញថា បទដ្ឋានពិសេសបង្កើតឱ្យច្បាស់លាស់ លម្អិតអំពីបទដ្ឋានទូទៅ ដោយយោងទៅតាមលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ មនុស្សម្នាក់គួរតែចងចាំក្បួន: បទដ្ឋានពិសេសមួយលុបចោលបទដ្ឋានទូទៅនៅក្នុងផ្នែកនៃឥទ្ធិពលរបស់វា។ ប៉ុន្តែនេះមិនមែនតែងតែជាករណីនោះទេ។ បទដ្ឋានពិសេសមិនអាចលុបចោលទូទៅបានទេ ប៉ុន្តែធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នាជាមួយ និងបន្ទាប់ទៀត។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀត បទដ្ឋាននេះបង្កើតការលើកលែងពីទូទៅ ឬបន្ថែមវា។ ការចែកចាយបទដ្ឋានធ្វើសកម្មភាពស្មើៗគ្នា និងក្នុងបរិមាណដូចគ្នាចំពោះមនុស្សទាំងអស់នៅក្នុងទឹកដីនេះនិយាយអំពីឥទ្ធិពលទូទៅនៃប្រភព។ ប្រសិនបើក្រោយអនុវត្តចំពោះតែក្រុមមនុស្សជាក់លាក់មួយប៉ុណ្ណោះ។ យើងកំពុងនិយាយអំពីសកម្មភាពពិសេសរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ប្រភេទ "បទដ្ឋានទូទៅ" អនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ ហើយ "បទដ្ឋានពិសេស" - ឌីផេរ៉ង់ស្យែល មានន័យថា វាមានគោលបំណងធ្វើនិយតកម្មការងារនៃប្រភេទមួយចំនួនរបស់កម្មករ។ វាស្ថិតនៅក្នុងសកម្មភាពទូទៅ និងពិសេសនៃច្បាប់និយតកម្ម។ និងបទដ្ឋានច្បាប់ស្តីពីការងារដែលគោលការណ៍ឯកភាពត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៅក្នុងច្បាប់ការងារ។ សារៈសំខាន់នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនៃច្បាប់ការងារគឺការបែងចែកបទដ្ឋានពិសេសទាំងអស់ជាបីក្រុមធំៗ - ការលើកលែង ការបន្ថែម និងការបន្សាំ។ ប្រសិនបើបទដ្ឋានក្រុមទី 1 ទទួលស្គាល់វេជ្ជបញ្ជាទូទៅជាក់លាក់មួយថាមិនអាចទទួលយកបានចំពោះកម្មករប្រភេទនេះ ដោយហេតុនេះណែនាំការរឹតបន្តឹងមួយចំនួនសម្រាប់ពួកគេ ហើយទីពីរបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ និងការធានាបន្ថែម បន្ទាប់មកក្រុមទីបីដោយមិនផ្លាស់ប្តូរវិសាលភាពនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបង្កើតឡើងដោយ បទដ្ឋានទូទៅ លម្អិតអំពីនីតិវិធី និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់កម្មវិធីរបស់វា។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ត្រូវបានបែងចែកទៅជា៖ ក) គោលបំណង ខ) ប្រធានបទ និង គ) សង្គម។

ភាពខុសគ្នាដែលផ្អែកលើកត្តានៃដំណើរការការងារ អង្គការរបស់ខ្លួន លក្ខណៈនៃផលិតកម្មជាដើម ដែលមិនអាស្រ័យលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់កម្មករគឺជាកម្មវត្ថុ។វាមានស្ថេរភាពដោយសារតែស្ថេរភាពនៃកត្តាដែលកំណត់វា។ មូលដ្ឋានគោលបំណងសម្រាប់ភាពខុសគ្នា ជាពិសេសរួមមានៈ ក) វិស័យ (សាខាសេដ្ឋកិច្ច); ខ) លក្ខខណ្ឌការងារ; គ) ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងការងារ; ឃ) លក្ខខណ្ឌការងារធម្មជាតិ - អាកាសធាតុនិងភូមិសាស្ត្រ; ឃ) កត្តាបច្ចេកវិទ្យា; ង) ទំនួលខុសត្រូវនៃការងារ; e) ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្ត; f) ទម្រង់បែបបទនៃការរៀបចំ និងច្បាប់របស់និយោជក និងទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់គាត់ ។ល។

លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារមាននៅក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ចដូចជា៖ ការដឹកជញ្ជូនផ្លូវដែកធ្យូងថ្ម លោហធាតុ ឧស្សាហកម្មនុយក្លេអ៊ែរ។ល។ការងារនៅក្នុងពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌគ្រោះថ្នាក់និងគ្រោះថ្នាក់ហើយត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមការកាត់បន្ថយរយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការការបង្កើតអត្រាប្រាក់ឈ្នួលកើនឡើងការចេញ។ សម្លៀកបំពាក់ពិសេសអាហាររូបត្ថម្ភព្យាបាល និងបង្ការ និងភ្នាក់ងារបន្សាបផ្សេងៗ។

ការងារវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យ និង បង្រៀន​បុគ្គលិកចូលរួមក្នុងការងារផ្លូវចិត្ត ដោយសារសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ កត្តាអវិជ្ជមានទាំងនេះត្រូវបានទូទាត់ដោយការផ្តល់ការឈប់សម្រាកបន្ថែម (រហូតដល់ 56 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន) និងការបង្កើតថ្ងៃធ្វើការប្រាំមួយម៉ោង។ បទដ្ឋានពិសេសគ្រប់គ្រងការងាររបស់និយោជិតនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ។ ច្បាប់បច្ចុប្បន្នបង្កើតបញ្ជីវិជ្ជាជីវៈ ការងារដែលផ្តល់សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍។ សញ្ញាតាមវិស័យនៃភាពខុសគ្នាត្រូវបានបង្ហាញជាចម្បងនៅក្នុង ស្ថាប័នច្បាប់ ប្រាក់ឈ្នួលការការពារពលកម្ម វិន័យការងារ ពេលវេលាធ្វើការ និងពេលសម្រាក។ល។ ដូច្នេះ ច្បាប់អ៊ុយក្រែន "ស្តីពីការបង្កើនកិត្យានុភាពនៃការងាររុករករ៉ែ" ចុះថ្ងៃទី 2 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2008 លេខ 345-VI មានគោលបំណងផ្តល់ការធានាបន្ថែមក្នុងការទូទាត់ និង ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល និងការដោះស្រាយបញ្ហាសង្គម និងក្នុងស្រុក កម្មកររ៉ែ។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 3 នៃច្បាប់នេះ មាត្រដ្ឋានពន្ធគយ (គ្រោងការណ៍ប្រាក់បៀវត្សរ៍) របស់កម្មកររ៉ែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើអត្រាពន្ធរបស់កម្មករនៃប្រភេទទី 1 ដែលលើសពីកម្រិតដែលបានបង្កើតឡើងស្របច្បាប់នៃប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាយ៉ាងហោចណាស់ 30 ភាគរយដោយគិតគូរ។ ការផ្ទេរបន្តិចម្តងៗនៃអ្នករុករករ៉ែទាំងអស់ទៅប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង និងសមិទ្ធិផលនៃកម្រិតប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមរបស់កម្មកររ៉ែនៅអឺរ៉ុប។ អ្នករុករករ៉ែ ស្របតាមច្បាប់ ចាំបាច់ត្រូវកែលម្អជីវភាពរស់នៅរបស់ពួកគេ មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់កម្ចីដោយចំណាយរបស់សហគ្រាសក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលកំណត់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពសម្រាប់ការសាងសង់លំនៅដ្ឋាន ឬការទិញអាផាតមិន ឬផ្ទះបុគ្គល។

ភាពខុសគ្នាដោយផ្អែកលើ លក្ខខណ្ឌការងារក្នុង​នោះ​និយោជិត​បំពេញ​កាតព្វកិច្ច​ការងារ​ក្នុង​គោល​បំណង​បង្កើត​សម្ភារៈ​និង​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ផ្សេង​ទៀត​សម្រាប់​អ្នក​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ហាង​ក្តៅ ការងារ​នៅ​ក្រោមដី។ល។ដូច្នេះយោងទៅតាម Art ។ 167 នៃក្រមការងារនៃប្រទេសអ៊ុយក្រែន ម្ចាស់ ឬស្ថាប័នដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគាត់មានកាតព្វកិច្ចផ្គត់ផ្គង់កម្មករនៃហាងក្តៅដោយមិនគិតថ្លៃ និង កន្លែងផលិតទឹកអំបិលកាបូន។

ភាពខុសគ្នាអាចបណ្តាលមកពីលក្ខណៈនៃការតភ្ជាប់ការងារ។ជាពិសេសការងាររបស់កម្មករបណ្តោះអាសន្ននិងតាមរដូវរួមជាមួយបទដ្ឋានទូទៅក៏ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ពិសេសផងដែរ: ក្រឹត្យរបស់គណៈប្រធាននៃសហភាពសូវៀតនៃសហភាពសូវៀតថ្ងៃទី 24 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 1974 "ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករបណ្តោះអាសន្ននិងនិយោជិត" ។ និង "ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករនិយោជិតដែលចូលរួមក្នុងការងារតាមរដូវ" ។ បញ្ជីនៃការងារតាមរដូវដែលត្រូវបានអនុម័តដោយគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃអ៊ុយក្រែននៅថ្ងៃទី 28 ខែមីនាឆ្នាំ 1997 ទាំងនេះរួមមានៈ ឧស្សាហកម្មឈើ និងព្រៃឈើ។ ឧស្សាហកម្ម peat; កសិកម្ម; ឧស្សាហកម្មកែច្នៃ; រមណីយដ្ឋានសុខភាព និងកន្លែងកម្សាន្ត; មធ្យោបាយដឹកជញ្ជូន និងផ្លូវស្មុគស្មាញ។ ភាពខុសគ្នានៅក្នុង ករណីនេះទាក់ទងនឹងការរឹតត្បិតសិទ្ធិការងារ ប្រៀបធៀបនឹងបទដ្ឋានទូទៅ។ ឧទាហរណ៍ សម្រាប់កម្មករនៅក្នុងឧស្សាហកម្មទាំងនេះ មូលដ្ឋានបន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ជូន។

ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារក៏អាចបណ្តាលមកពីលក្ខខណ្ឌការងារធម្មជាតិ អាកាសធាតុ និងភូមិសាស្ត្រ។ទន្ទឹមនឹងនេះ ភាពខុសគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារដោយកត្តាទឹកដីត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិ និងអាកាសធាតុនៃតំបន់ដែលត្រូវគ្នា។ នៅថ្ងៃទី 15 ខែកុម្ភៈឆ្នាំ 1995 ច្បាប់ "ស្តីពីស្ថានភាពនៃការតាំងទីលំនៅភ្នំនៅអ៊ុយក្រែន" ត្រូវបានអនុម័តដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍និងការធានាសម្រាប់មនុស្សដែលធ្វើការនិងរស់នៅក្នុងតំបន់ទាំងនេះ។ យោងតាមច្បាប់នេះ ការតាំងទីលំនៅលើភ្នំរួមមានទីក្រុង ការតាំងទីលំនៅបែបទីក្រុង ការតាំងលំនៅជនបទដែលមានទីតាំងនៅតំបន់ភ្នំ (នៅរយៈកម្ពស់ 500 ម៉ែត្រ និងពីលើនីវ៉ូទឹកសមុទ្រ) ជាមួយនឹងវិសាលភាពការងារមិនទាន់មានការអភិវឌ្ឍន៍ និងប្រព័ន្ធសេវាសង្គម មធ្យោបាយធ្វើដំណើរមានកម្រិត។ . តំបន់ទាំងនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយធ្ងន់ធ្ងរ លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុរដូវរងាត្រជាក់ និងវែង មានភក់ ទឹកជំនន់។ អនុលោមតាមកថាខណ្ឌទី 1 នៃដំណោះស្រាយនៃគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃអ៊ុយក្រែន "ស្តីពីលក្ខខណ្ឌនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់អ្នកធ្វើការនៅតំបន់ភ្នំ" ចុះថ្ងៃទី 11 ខែសីហាឆ្នាំ 1995 លេខ 648 នៅសហគ្រាស ស្ថាប័ន អង្គការដែលមានទីតាំងនៅលើទឹកដីនៃការតាំងទីលំនៅដែលមាន ត្រូវបានផ្តល់ឋានៈជាភ្នំ អត្រាពន្ធគយ និងប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការរបស់និយោជិត ដែលកំណត់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទូទៅ វិស័យ និងតំបន់ ជាការធានាអប្បបរមាសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល ហើយត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃអ៊ុយក្រែន ឬក្នុងនាមវាត្រូវបានបង្កើន 25 ភាគរយ។ . ក្រឹត្យនេះអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែលកំពុងធ្វើការជាអចិន្ត្រៃយ៍នៅសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការនានាដែលមានទីតាំងនៅលើទឹកដីនៃការតាំងទីលំនៅដែលត្រូវបានផ្តល់ឋានៈជាភ្នំ ដោយមិនគិតពីថាតើពួកគេរស់នៅក្នុងការតាំងទីលំនៅនេះឬអត់នោះទេ។ ប្រសិនបើសហគ្រាសមានទីតាំងនៅខាងក្រៅការតាំងទីលំនៅ ដែលត្រូវបានផ្តល់ឋានៈនៃការជីកយករ៉ែ ប៉ុន្តែមានសាខា ការិយាល័យតំណាង នាយកដ្ឋាន និងផ្សេងទៀត ការបែងចែកដាច់ដោយឡែកនិងការងារនៅក្នុងការតាំងទីលំនៅដែលមានស្ថានភាពនៃការជីកយករ៉ែ អត្រាពន្ធ និងប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតដែលធ្វើការជាអចិន្ត្រៃយ៍ក៏ជាកម្មវត្ថុនៃការកើនឡើងនៃចំនួនដែលបានបញ្ជាក់ផងដែរ។ ដូច្នេះតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការទទួលបាន ប្រាក់ខែផ្លូវការកើនឡើង 25 ភាគរយ គឺជាទីតាំងនៃកន្លែងធ្វើការអចិន្ត្រៃយ៍របស់និយោជិតនៅក្នុងការតាំងទីលំនៅដែលត្រូវបានផ្តល់ឋានៈជាអ្នកជីករ៉ែ។

ក្រឹត្យរបស់គណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃអ៊ុយក្រែន "ស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលការធានានិងសំណងសម្រាប់កម្មករដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការនៅស្ថានីយអង់តាក់ទិក" អ្នកសិក្សា Vernadsky" ចុះថ្ងៃទី 28 ខែមករាឆ្នាំ 2000 លេខ 140 កំណត់ថាបុគ្គលិកនៃស្ថាប័នវិទ្យាសាស្ត្ររដ្ឋនិងអង្គការដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅ ការងារវិទ្យាសាស្ត្រទៅស្ថានីយ៍អង់តាក់ទិក "អ្នកសិក្សា Vernadsky" កន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) និងប្រាក់ខែជាមធ្យមនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងអំឡុងពេលទាំងមូលនៃការស្នាក់នៅលើបេសកកម្ម។ ការ​គណនា​ប្រាក់​ចំណូល​មធ្យម​ដែល​រក្សា​ទុក​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​តាម​ច្បាប់។ សំណងនៃការចំណាយសម្រាប់ការធ្វើដំណើរទៅកាន់ស្ថានីយអង់តាក់ទិក និងត្រឡប់មកវិញ ការចំណាយប្រចាំថ្ងៃ និងការចំណាយផ្សេងទៀតក្នុងប្រទេសអ៊ុយក្រែន និងក្រៅប្រទេសត្រូវបានអនុវត្តតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់ស្តីពីការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម។ ការគាំទ្រវាលអង់តាក់ទិកដែលជាសំណងសម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារខ្លាំងហួសពីរង្វង់អាកទិកត្រូវបានអនុវត្តជារូបិយប័ណ្ណជាតិក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលបានផ្តល់សម្រាប់ការទូទាត់ក្នុងមួយដងសម្រាប់ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្មក្នុងប្រទេសអ៊ុយក្រែនកើនឡើង 12 ដងសម្រាប់ការស្នាក់នៅប្រចាំថ្ងៃនៅស្ថានីយ៍ Akademik Vernadsky ។ ការគាំទ្រវាលអង់តាក់ទិកត្រូវបានផ្តល់ដល់សមាជិកបេសកកម្មដែលបន្តធ្វើការនៅស្ថានីយអង់តាក់ទិកសម្រាប់អាណត្តិទីពីរ ជាមួយនឹងមេគុណប៉ូលនៃ 1.6 ។ នៅក្នុងករណីនៃការរស់នៅ និងធ្វើការនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបំបែកចេញពីស្ថានីយអង់តាក់ទិក ការគាំទ្រវាលអង់តាក់ទិកកើនឡើង 20% សម្រាប់មួយថ្ងៃនៃការស្នាក់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ។

ក្រុមប្រធានបទនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពខុសគ្នារួមមានកាលៈទេសៈដែលកំណត់ដោយលក្ខណៈរបស់និយោជិត និងអាស្រ័យលើលក្ខណៈសម្បត្តិដែលកំណត់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។ ជាលទ្ធផល មនុស្សម្នាក់មិនអាចយល់ស្របថាភាពខុសគ្នាបែបនេះត្រូវបានគេហៅថា "ប្រធានបទ" ។ ប្រធានបទ - មួយដែលអាស្រ័យលើឆន្ទៈរបស់មនុស្សនិងប្រធានបទ - មួយដែលទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្ស។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រធានបទរួមមានការមិនចុះសម្រុងគ្នាដែលកើតឡើងមិនត្រឹមតែដោយលក្ខណៈសរីរវិទ្យានៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដោយសញ្ញា ឬលក្ខណៈនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ដែលទទួលបានដោយគាត់ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តសង្គមរបស់គាត់។ លក្ខណៈទាំងនេះ ដែលយកមកពិចារណាដោយច្បាប់ការងារ រួមមានៈ ភេទ អាយុ ស្ថានភាពសុខភាព ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍ សង្គម ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់និងល។ភាពខុសគ្នានៃប្រធានបទធៀបនឹងភាពខុសគ្នានៅលើមូលដ្ឋានគោលបំណង មានភាពបត់បែន និងចល័តជាង។

ភាពខុសគ្នានៃប្រធានបទ ជាក្បួនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ និងការធានាដល់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ អនីតិជន ជនពិការ មនុស្សមុនចូលនិវត្តន៍ និងមនុស្សចាស់ កម្មករដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ មនុស្សដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយគ្រោះថ្នាក់នៅ Chernobyl រោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ។ល។ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានច្បាប់ការងារតាមប្រភេទកម្មករ មិនត្រឹមតែផ្តល់សិទ្ធិ អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមដល់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ។ ក្នុងករណីខ្លះ ភាពខុសគ្នាបែបនេះត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការដើម្បីបង្កើនតម្រូវការសម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ និងបង្កើតការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ចំពោះបទល្មើសក្នុងវិស័យការងារ។ ដូច្នេះខ្លឹមសារជាក់លាក់នៃភាពខុសគ្នាតាមប្រភេទនៃកម្មករនិយោជិតបានចុះមកជាការពិតដែលថាច្បាប់ពិសេសបង្កើតឡើងសម្រាប់ពួកគេ: ពិសេសមួយ នៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយទូទៅ នីតិវិធីសម្រាប់ការជួល និងការបណ្តេញចេញ។ លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក ប្រាក់ឈ្នួល។ល។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្នរបស់អ៊ុយក្រែន ក្រុមសំខាន់ៗខាងក្រោមនៃការធានាផ្នែកច្បាប់សម្រាប់ការងាររបស់ស្ត្រីអាចត្រូវបានសម្គាល់:

1. ការហាមឃាត់លើការបង្កើត និងការអនុវត្តតម្រូវការរើសអើងនៅពេលធ្វើការសន្និដ្ឋាន កែប្រែ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

2. ការហាមឃាត់ការប្រើប្រាស់ពលកម្មរបស់ស្ត្រីនៅក្នុង ប្រភេទជាក់លាក់ធ្វើការ។ វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់ស្ត្រីក្នុងការងារធ្ងន់ និងក្នុងការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ ឬគ្រោះថ្នាក់ ក៏ដូចជាការងារនៅក្រោមដី លើកលែងតែការងារក្រោមដីមួយចំនួន (ការងារមិនមែនរូបវន្ត ឬការងារទាក់ទងនឹងអនាម័យ និងសេវាក្នុងស្រុក)។ វាក៏ត្រូវបានហាមឃាត់ផងដែរក្នុងការចូលរួមស្ត្រីក្នុងការលើក និងផ្លាស់ទីរបស់របរ ដែលម៉ាស់លើសពីបទដ្ឋានអតិបរមាដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ពួកគេ។

3. ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះយោងទៅតាម យោបល់វេជ្ជសាស្រ្តអត្រាផលិតកម្ម អត្រាសេវាកម្មត្រូវបានកាត់បន្ថយ ឬពួកគេត្រូវបានផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត កាន់តែងាយស្រួល និងមិនរាប់បញ្ចូលផលប៉ះពាល់នៃផលប៉ះពាល់។ កត្តាផលិតកម្មខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមនៅក្នុងការងារមុន។ ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ ប្រសិនបើមិនអាចអនុវត្តការងារមុនបាននោះ ត្រូវបានផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតដោយរក្សាប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមពីការងារមុនរហូតដល់កុមារឈានដល់អាយុ 3 ឆ្នាំ។

4. នៅលើមូលដ្ឋាននៃរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ ស្ត្រីត្រូវបានផ្តល់ការឈប់សម្រាកដោយបង់ប្រាក់ទាក់ទងនឹងការមានផ្ទៃពោះ និងការសម្រាលកូន។

5. ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះត្រូវបានផ្តល់ជូន បន្ថែមពីលើការសម្រាកទូទៅសម្រាប់ការសម្រាក និងអាហារ ការសម្រាកបន្ថែមសម្រាប់ការផ្តល់អាហារដល់កុមារ។

៦.ហាម​ស្ត្រី​មាន​ផ្ទៃពោះ និង​ស្ត្រី​មាន​កូន​អាយុ​ក្រោម ៣​ឆ្នាំ ទៅ​ធ្វើ​ការ​ពេល​យប់ ធ្វើការ​ថែម​ម៉ោង និង​ធ្វើ​ការ​ថ្ងៃ​ចុង​សប្តាហ៍ និង​បញ្ជូន​ពួក​គេ​ធ្វើ​ដំណើរ​អាជីវកម្ម។ ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុចន្លោះពី 3 ទៅ 14 ឆ្នាំ ឬកុមារពិការអាចមិនត្រូវបានតម្រូវឱ្យធ្វើការបន្ថែមម៉ោង ឬត្រូវបានបញ្ជូនឱ្យធ្វើដំណើរអាជីវកម្មដោយគ្មានការយល់ព្រមពីពួកគេ។

7. ការបណ្តេញចេញរបស់ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះនិងស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុ 3 ឆ្នាំ (ក្នុងករណីខ្លះ - រហូតដល់ 6 ឆ្នាំ) ម្តាយនៅលីវដែលមានកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំឬកុមារពិការតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ លើកលែងតែក្នុងករណីមានការរំលាយពេញលេញនៃសហគ្រាស ស្ថាប័ន អង្គការ នៅពេលដែលការបណ្តេញចេញជាមួយនឹងការងារចាំបាច់ត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ការងារជាកាតព្វកិច្ចរបស់ស្ត្រីទាំងនេះក៏ត្រូវបានអនុវត្តផងដែរនៅក្នុងករណីនៃការបណ្តេញចេញរបស់ពួកគេនៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់។

ទាក់ទងនឹងអនីតិជន ច្បាប់ស្តីពីការងារបច្ចុប្បន្នផ្តល់សម្រាប់៖ ក) ការរឹតបន្តឹងលើអាយុដែលការងារត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ខ) ការធានានៃការផ្តល់ឱ្យយុវជននូវការងារដំបូង; គ) ប្រភេទនៃការងារដែលការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មត្រូវបានហាមឃាត់។ ឃ) ការពិនិត្យសុខភាពចាំបាច់; ឃ) ការហាមឃាត់មិនឱ្យចូលរួមក្នុងការងារពេលយប់ ការងារបន្ថែមម៉ោង និងការងារនៅចុងសប្តាហ៍។ ង) កាត់បន្ថយអត្រាផលិតកម្ម; f) ការធានានៃការផ្តល់ឱ្យយុវជននូវការងារដំបូង; f) ការកំណត់ការបណ្តេញចេញពីការងាររបស់កម្មករមិនទាន់គ្រប់អាយុ និងផ្សេងៗទៀត។

លក្ខណៈពិសេសនៃស្ថានភាពការងារ និងផ្លូវច្បាប់របស់ជនពិការអាចរកបាននៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងៗ ដោយចាប់ផ្តើមពីក្រមការងារនៃប្រទេសអ៊ុយក្រែន និងបញ្ចប់ដោយ ច្បាប់. ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានច្បាប់ពិសេសមួយដែលអនុវត្តចំពោះតែជនពិការប៉ុណ្ណោះ។ នៅថ្ងៃទី 21 ខែមីនាឆ្នាំ 1991 ច្បាប់អ៊ុយក្រែន "ស្តីពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគាំពារសង្គមរបស់ជនពិការនៅអ៊ុយក្រែន" ត្រូវបានអនុម័ត។ ជំពូកទី៤ នៃច្បាប់នេះមានចំណងជើងថា "ការងារ ការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលជនពិការ"។ មាត្រា ១៧ នៃច្បាប់នេះ ឧទ្ទិសដល់ការអនុវត្តសិទ្ធិការងាររបស់ជនពិការ ចែងយ៉ាងច្បាស់ថា ដើម្បីសម្រេចបាននូវសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិត និងផលិតភាពរបស់ជនពិការ និងគិតគូរពីកម្មវិធីស្តារនីតិសម្បទាបុគ្គល ពួកគេត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិធ្វើការ។ នៅក្នុងសហគ្រាស ស្ថាប័ន អង្គការ ក៏ដូចជាចូលរួមក្នុងសកម្មភាពសហគ្រិន និងសកម្មភាពការងារផ្សេងទៀត ដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់។ សហគ្រាសនៅក្នុងការចំណាយនៃមូលនិធិ ការការពារសង្គមពិការ ឬដោយការសម្រេចចិត្ត ក្រុមប្រឹក្សាមូលដ្ឋានដោយចំណាយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ប្រសិនបើចាំបាច់ បង្កើតការងារពិសេសសម្រាប់ការងាររបស់ជនពិការ ដោយសម្របខ្លួនតាមមេ និង ឧបករណ៍បន្ថែមបរិក្ខារបច្ចេកទេស និងគ្រឿងបរិក្ខារ។ល។ ដោយគិតគូរពីសមត្ថភាពមានកម្រិតរបស់ជនពិការ។ លើសពីនេះទៅទៀតផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 17 នៃច្បាប់ហាមប្រាមការបដិសេធក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ឬការផ្សព្វផ្សាយ ការដោះលែងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ម្ចាស់ ឬស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតពីគាត់ ផ្ទេរជនពិការទៅការងារផ្សេងទៀតដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់ដោយហេតុផលពិការ លើកលែងតែក្នុងករណីដែលយោងទៅតាម ដល់ការបញ្ចប់នៃការពិនិត្យសុខភាព និងសង្គម ស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់មានការរំខានដល់ការបំពេញមុខងារវិជ្ជាជីវៈ បង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាព និងសុវត្ថិភាពរបស់អ្នកដទៃ ឬបន្ត សកម្មភាពការងារឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈ និងបរិមាណរបស់វាគំរាមកំហែងដល់ការចុះខ្សោយនៃសុខភាពរបស់ជនពិការ។ ច្បាប់បច្ចុប្បន្នផ្តល់នូវប្រព័ន្ធនៃវិធានការដែលមានគោលបំណងការពារសិទ្ធិរបស់ជនពិការក្នុងការធ្វើការ: ការបង្កើតស្តង់ដារសម្រាប់ការងារសម្រាប់ការងាររបស់ជនពិការ; ការរៀបចំបណ្ដុះបណ្ដាលវិជ្ជាជីវៈ និងបណ្ដុះបណ្ដាលជនពិការក្នុងវិជ្ជាជីវៈ និងឯកទេសអាទិភាព។ ជំនួយដល់សហគ្រាសដែលជួលជនពិការ និងផ្សេងៗទៀត។

ច្បាប់នៃប្រទេសអ៊ុយក្រែន "ស្តីពីគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគាំពារសង្គមរបស់អតីតយុទ្ធជនការងារ និងប្រជាពលរដ្ឋដែលមានវ័យចំណាស់ផ្សេងទៀតក្នុងប្រទេសអ៊ុយក្រែន" ចុះថ្ងៃទី 16 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 1993 លេខ 3 721 ក្នុងមាត្រា 1 ចែងថា រដ្ឋធានាដល់ប្រជាពលរដ្ឋវ័យចាស់គ្រប់រូបនូវការសម្រេចបាននូវសិទ្ធិធ្វើការនៅក្នុង អនុលោមតាមការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ជំនាញការងារដោយគិតគូរពីស្ថានភាពសុខភាព។ មាត្រា 2 នៃច្បាប់នេះចែងថា ប្រជាពលរដ្ឋវ័យចំណាស់ទទួលបានសិទ្ធិ និងសេរីភាពផ្ទាល់ខ្លួនខាងសេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងផ្ទាល់ខ្លួនដែលមានចែងក្នុងរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃប្រទេសអ៊ុយក្រែន និងផ្សេងៗទៀត។ សកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិក៏ដូចជាការពិតដែលថាវាត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងការរើសអើងចំពោះពលរដ្ឋដែលមានអាយុជឿនលឿនក្នុងវិស័យការងារ និង មន្ត្រីអ្នកដែលបំពានលើការធានាទាំងនេះនឹងត្រូវទទួលខុសត្រូវតាមច្បាប់ជាធរមាន។

ប្រជាពលរដ្ឋដែលមានវ័យចំណាស់មានសិទ្ធិធ្វើការដោយស្មើភាពជាមួយប្រជាពលរដ្ឋដទៃទៀត។ សិទ្ធិនេះត្រូវបានធានាបន្ថែមដោយរដ្ឋ កម្មវិធីគោលដៅការងាររបស់ប្រជាជន។ វាត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងការបដិសេធមិនជួល និងបណ្តេញនិយោជិតតាមការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកដោយផ្អែកលើសមិទ្ធផល អាយុចូលនិវត្តន៍. លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រជាពលរដ្ឋដែលមានវ័យចំណាស់ រួមទាំងការងាររបស់ពួកគេក្នុងអំឡុងពេលស្នាក់នៅក្នុងស្ថាប័ន សន្តិសុខសង្គមមិនអាចធ្វើឲ្យស្ថានការណ៍កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ ឬរឹតត្បិតសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្រោមច្បាប់ការងារឡើយ។ លក្ខខណ្ឌបែបនេះគឺមិនត្រឹមត្រូវទេ។

ការផ្ទេរបុគ្គលិកវ័យចំណាស់ និងនិយោជិតដែលមានអាយុមុនចូលនិវត្តន៍ពីកន្លែងធ្វើការមួយទៅកន្លែងមួយទៀត មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់ទេ ប្រសិនបើ លក្ខខណ្ឌសំខាន់ពលកម្ម។ តាមសំណើរបស់និយោជិតវ័យចំណាស់ ម្ចាស់ ឬស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតពីគាត់ អាចបង្កើតថ្ងៃធ្វើការក្រៅម៉ោង ឬសប្តាហ៍ធ្វើការក្រៅម៉ោង។ ការចូលរួមរបស់ប្រជាពលរដ្ឋវ័យចំណាស់ឱ្យធ្វើការនៅពេលយប់ ក៏ដូចជាធ្វើការបន្ថែមម៉ោង និងធ្វើការនៅចុងសប្តាហ៍ គឺត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយមានការយល់ព្រមពីពួកគេ ហើយផ្តល់ថាវាមិនត្រូវបានហាមឃាត់សម្រាប់ពួកគេសម្រាប់ហេតុផលសុខភាព។ កន្លែងធ្វើការប្រជាពលរដ្ឋវ័យចំណាស់ត្រូវតែត្រូវបានបំពាក់ដោយមធ្យោបាយបច្ចេកទេសសមស្រប និងមធ្យោបាយផ្សេងទៀតដែលរួមចំណែកដល់ការថែរក្សាសុខភាព និងការអនុវត្តការងាររបស់គាត់។

ដើម្បីធានាបាននូវការផ្លាស់ប្តូរបន្តិចម្តងៗពីសកម្មភាពការងារដល់ការបញ្ចប់ការងាររបស់ខ្លួន សហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការនានា បង្កើត និងអនុវត្តកម្មវិធីសម្រាប់ត្រៀមចូលនិវត្តន៍តាមអាយុ។ ពួកគេអាចផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារទន់ភ្លន់ ការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការបន្តិចម្តងៗតាមសំណើរបស់និយោជិត ក៏ដូចជាវិធានការដែលពង្រីកឱកាសសម្រាប់ប្រជាពលរដ្ឋដែលមានវ័យចំណាស់ក្នុងការអប់រំបន្ថែម ការរក្សារបៀបរស់នៅដែលមានសុខភាពល្អ ផលប្រយោជន៍ដែលពេញចិត្ត ធ្វើជាម្ចាស់សិប្បកម្ម និងផ្សេងៗទៀត។ វិធានការដែលរួមចំណែកដល់ការសម្របខ្លួនរបស់មនុស្សចាស់ទៅយុគសម័យថ្មី របៀបរស់នៅ។

ភាពខុសគ្នានៃសង្គមបង្រួបបង្រួមមូលដ្ឋានដោយសារតែការចិញ្ចឹមនិងចិញ្ចឹមដោយនិយោជិត - ឪពុកម្តាយរបស់កុមារតូចភារកិច្ចទាក់ទងនឹងសាច់ញាតិជិតស្និទ្ធផ្សេងទៀត - សមាជិកគ្រួសារ "និងអ្នកដែលត្រូវការការថែទាំនិងជំនួយ។ដូច្នេះ ការឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយអាចប្រើប្រាស់បានពេញលេញ ឬជាផ្នែកផងដែរដោយឪពុក ជីដូន ជីតា ឬសាច់ញាត្តិផ្សេងទៀតរបស់ក្មេង ដែលពិតជាមើលថែកូន។ ភាពខុសគ្នានៃសង្គមកាន់កាប់ទីតាំងមធ្យមរវាងភាពខុសគ្នាយោងទៅតាមកត្តាគោលបំណង និងភាពខុសគ្នាតាមប្រធានបទ។ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីបទដ្ឋានច្បាប់នៃពលកម្មរបស់ស្ត្រីដោយគិតពីមុខងារមាតារបស់ពួកគេ (លក្ខណៈសរីរវិទ្យានៃសារពាង្គកាយត្រូវបានគេយកមកពិចារណា) នោះយើងកំពុងដោះស្រាយជាមួយនឹងភាពខុសគ្នានៃប្រធានបទហើយប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីបទដ្ឋានទាក់ទងនឹងកម្មករ។ ដែល​មាន​ភារកិច្ច​ទាក់ទង​នឹង​ញាតិ​ជិត​ស្និទ្ធ​ដទៃ នោះ​វា​កាន់តែ​ខិត​ទៅ​ជិត​ភាព​ខុស​គ្នា​ទៅ​តាម​កត្ដា​កម្មវត្ថុ ព្រោះ​អាស្រ័យ​ដោយ​វត្តមាន ទំនាក់ទំនងគ្រួសារមានគោលបំណងធម្មជាតិ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបគំនិតនៃមូលដ្ឋាននៃភាពខុសគ្នានិងការជាប់ទាក់ទងរបស់ពួកគេកំពុងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ក្នុងន័យនេះ តួនាទី និងសារៈសំខាន់នៃអន្តរកម្មនៃបទដ្ឋានគតិយុត្តពិសេស និងទូទៅក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ មិនត្រឹមតែផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏មានការកើនឡើងនៃលក្ខណៈសង្គមផងដែរ។ មូលដ្ឋាននៃភាពខុសគ្នាមិននៅដដែលទេ ម្តង និងសម្រាប់ទាំងអស់ដែលបានដាក់បញ្ចូលក្នុងច្បាប់ក្នុងទម្រង់ដែលពួកគេមានតាំងពីការចាប់ផ្តើម ដោយមិនគិតពីលក្ខខណ្ឌប្រវត្តិសាស្ត្រជាក់លាក់ និងភារកិច្ចដែលប្រឈមមុខនឹងច្បាប់ការងារនៅដំណាក់កាលជាក់លាក់នៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ហេតុផលមួយចំនួនសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារអាចនឹងរលាយបាត់ជាបន្តបន្ទាប់ ហើយខ្លះអាចលេចឡើងម្តងទៀត។ ឧទាហរណ៍ ឋានៈសង្គមរបស់ពលរដ្ឋ - ទាំងនិយោជិត និងនិយោជក ត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារក្នុងទសវត្សរ៍ទី 70 នៃសតវត្សទី XX ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រមការងារនៃអ៊ុយក្រែនឆ្នាំ 1971 ទៀតទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ចាប់តាំងពីដើមទសវត្សរ៍ទី 90 នៃសតវត្សទីចុងក្រោយ ជាមួយនឹងការពង្រីកវិសាលភាពនៃកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងអង្គការនៃទម្រង់ផ្សេងៗនៃភាពជាម្ចាស់ និងការគ្រប់គ្រង នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ ប្រភេទនៃភាពខុសគ្នាបានចាប់ផ្តើមអភិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំង។ ម្តងទៀត / ពិចារណាលើ "សញ្ញាបត្រ" នៃការរួមបញ្ចូលកម្មករនិងនិយោជកក្នុងទំនាក់ទំនងអចលនទ្រព្យ។ ហើយភាពខុសប្លែកគ្នាបែបនេះប្រាកដជានឹងបន្តអភិវឌ្ឍ និងកាន់តែស៊ីជម្រៅ ចាប់តាំងពីច្បាប់ការងារសូវៀតត្រូវបានបង្កើតឡើង ជាដំបូងនៃការទាំងអស់សម្រាប់ សហគ្រាសរដ្ឋនិងអង្គការនានា។ ការកើតឡើងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបនៃទម្រង់ផ្សេងៗនៃភាពជាម្ចាស់ទាមទារវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាចំពោះបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារដោយគិតគូរពីទម្រង់នៃការរៀបចំ និងច្បាប់ផ្សេងៗរបស់និយោជក។ ជាញឹកញយ ច្បាប់ថ្មី ដែលពីមុនមិនស្គាល់ចំពោះច្បាប់របស់យើង ហេតុផលសម្រាប់ភាពខុសគ្នាក៏លេចឡើងផងដែរ ឧទាហរណ៍ ភាពខុសគ្នាដោយគិតគូរពីកត្តាបច្ចេកទេសនៃកម្លាំងពលកម្ម។ រវាង មូលដ្ឋានដាច់ដោយឡែកភាពខុសគ្នា មានតំណភ្ជាប់ដែលមិនអាចកាត់ថ្លៃបាន ដោយសារពួកគេមួយចំនួនមានតួអក្សរប្រធានបទ ដោយសារវាមិនតែងតែអាចគូសបន្ទាត់ច្បាស់លាស់រវាងពួកគេ (ឧទាហរណ៍នៃការកើតឡើងនៃភាពខុសគ្នាសង្គម) ។ មនុស្សម្នាក់គួរតែយល់ស្របជាមួយ I. Ya. Kiselev ដែលបង្ហាញពីភាពខុសគ្នារវាងអន្តរជាតិនៃច្បាប់ការងារដែលមាននៅក្នុងប្រទេសណាមួយ បង្ហាញថាតាមពិត កត្តាប្រធានបទ និងគោលបំណងដែលកំណត់ភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារគឺទាក់ទងគ្នា ធ្វើសកម្មភាពក្នុងទិសដៅមួយ ឬផ្ទុយគ្នា។ ជាលទ្ធផល ហេតុផលមួយចំនួនសម្រាប់ភាពខុសគ្នាអាចត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌសម្រាប់តែក្រុមមួយក្នុងចំណោមក្រុមខាងលើប៉ុណ្ណោះ។ ជាងនេះទៅទៀត ភាពខុសគ្នានៃប្រធានបទអាចបង្ហាញឱ្យឃើញកាន់តែពេញលេញបានលុះត្រាតែមានការពិចារណាក្នុងពេលដំណាលគ្នានៃកត្តាគោលបំណងមួយចំនួន។ ក្នុងន័យនេះ ការសិក្សាដោយឡែកពីហេតុផលសម្រាប់ភាពខុសគ្នា ទោះបីជាវាអាចបង្ហាញភាពត្រឹមត្រូវតាមទស្សនៈវិទ្យាសាស្ត្រក៏ដោយ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង មូលដ្ឋានភាគច្រើនដែលយើងបានចាត់ទុកថាមិនដំណើរការក្នុងភាពឯកោពីគ្នាទៅវិញទៅមក ប៉ុន្តែនៅក្នុងទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ។ . ជាមួយគ្នានេះ គួរកត់សំគាល់ថា ដោយគិតគូរពីស្ថានភាពនៃច្បាប់ការងារទំនើប គេអាចអនុវត្តការចាត់ថ្នាក់បន្ថែមទៀតនៅក្នុងក្រុមនីមួយៗនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពខុសគ្នា ដោយបន្លិចពួកវាខ្លះទៅជាក្រុមរងដាច់ដោយឡែក។ ឧទាហរណ៍មួយគឺការបែងចែកទឹកដី ដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរ៖ ក) លក្ខខណ្ឌការងារធម្មជាតិ និងអាកាសធាតុ។ ខ) កត្តាភូមិសាស្ត្រនៃកម្លាំងពលកម្ម; គ) កត្តាការងារបច្ចេកវិជ្ជា។ នេះបញ្ជាក់ពីនិក្ខេបបទដែលបញ្ជីនៃហេតុផលសម្រាប់ភាពខុសគ្នាគឺមិនមែន និងមិនអាចមានភាពពេញលេញនោះទេ ព្រោះពីពេលមួយទៅពេលមួយ ដោយគិតគូរពីកត្តាថ្មីៗ បញ្ជីនេះអាចពង្រីកបានទាំងការកែលម្អ ហើយកត្តាដែលមានស្រាប់មួយចំនួនអាចត្រូវបានបំពេញដោយ មាតិកាថ្មី។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ក្នុងករណីខ្លះ ភាពខុសគ្នាត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងស្ថាប័នបុគ្គលនៃច្បាប់ការងារដោយយោងទៅតាមកត្តាស្ថិរភាព។ ឧទាហរណ៍ ភាពខុសគ្នាដែលមាននៅក្នុងស្ថាប័ននៃប្រាក់ឈ្នួល ដែលផ្អែកលើកត្តាដូចជា៖ ក) ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្ត អាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាមានភាពយុត្តិធម៌។ ខ) លក្ខខណ្ឌការងារនិងអាំងតង់ស៊ីតេរបស់វា; គ) លក្ខណៈសម្បត្តិរបស់និយោជិក។

• ប្រជាពលរដ្ឋដែលមានអាយុជឿនលឿនត្រូវបានទទួលស្គាល់៖ បុរសអាយុ 60 ឆ្នាំ និងស្ត្រីដែលមានអាយុចាប់ពី 55 ឆ្នាំឡើងទៅ ក៏ដូចជាមនុស្សដែលមានអាយុមិនលើសពី 1 ឆ្នាំកន្លះមុនពេលឈានដល់អាយុចូលនិវត្តន៍ទូទៅ។

លក្ខណៈជាក់លាក់មួយគឺការរួបរួម និងភាពខុសគ្នា។ បញ្ហានៃការរួបរួម និងភាពខុសប្លែកគ្នា មធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ក៏ជាលក្ខណៈនៃផ្នែកផ្សេងទៀតនៃច្បាប់ដែរ ប៉ុន្តែសម្រាប់ច្បាប់ការងារ វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។

ឯកភាពគឺផ្អែកលើសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ការងារស្មើគ្នា (បុគ្គលិកលក្ខណៈស្របច្បាប់) ដែលបង្កប់ន័យសមភាពនៃឱកាសដោយគ្មានការរើសអើងណាមួយដែលត្រូវបានប្រកាសនៅក្នុងសិល្បៈ។ 19 និងផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ 37 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ដូច្នេះហើយ មនុស្សទាំងអស់អាចចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ដោយមិនគិតពីភេទ ពូជសាសន៍ សញ្ជាតិ ភាសា ទ្រព្យសម្បត្តិ និង តំណែងផ្លូវការល ដែលត្រូវបានផ្តល់ដោយមូលដ្ឋានទូទៅសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ជាមួយនឹងការហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល។

ឯកភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៅក្នុងច្បាប់ការងារត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងទូទៅរបស់វា។ គោលការណ៍រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៅក្នុងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចមូលដ្ឋានឯកសណ្ឋានរបស់និយោជិត (មាត្រា 2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) និងនិយោជក នៅក្នុង បទប្បញ្ញត្តិទូទៅឆ. 1 នៃក្រមការងារ នៅក្នុងសកម្មភាពបទដ្ឋានទូទៅនៃច្បាប់ការងារដែលអនុវត្តចំពោះដែនដីទាំងមូលនៃប្រទេសរុស្ស៊ី (ក្រមការងារ។

ការរួបរួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់ត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈបទដ្ឋានទូទៅ (ឧ. បទដ្ឋានដែលអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់) ដែលបានអនុម័តដោយរដ្ឋ ដើម្បីគ្រប់គ្រងផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ បទប្បញ្ញត្តិកណ្តាលនៃទំនាក់ទំនងការងារបង្កើតស្តង់ដារជាក់លាក់នៃសិទ្ធិការងារ និងការធានា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងលក្ខណៈកិច្ចសន្យា ដើម្បីធ្វើឱ្យស្ថានភាពរបស់និយោជិតកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ បើប្រៀបធៀបនឹងច្បាប់ការងារ។ និយោជកមានសិទ្ធិតែធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវមុខតំណែងរបស់និយោជិតនៅក្នុងវត្តមាននៃឱកាសសេដ្ឋកិច្ចនិងផលិតកម្ម។

ដូច្នេះ បទដ្ឋានដែលបង្កើតឯកភាពនៃច្បាប់ការងារគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិធានមូលដ្ឋានក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ ឬ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចព្រមព្រៀងនៅកម្រិតណាមួយរបស់វា។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងច្បាប់ការងារការរួបរួមក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារនៅកម្រិតជាក់លាក់មួយមិនរាប់បញ្ចូលពួកគេទេប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញវាពាក់ព័ន្ធនឹងការគិតគូរពីភាពពិសេសពោលគឺឧ។ ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្តស្តង់ដារឯកសណ្ឋានដោយមិនគិតពីលក្ខណៈសរីរវិទ្យានៃរាងកាយមនុស្ស (អនីតិជនស្ត្រី) ធម្មជាតិនៃកម្លាំងពលកម្មលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗរបស់វា (លក្ខខណ្ឌគ្រោះថ្នាក់) និងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃកម្លាំងពលកម្ម។ ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ត្រូវបានបង្ហាញដោយការបង្កើតច្បាប់ពិសេសដែលគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នេះ។ ដូច្នេះពាក្យ "បទដ្ឋានពិសេស" ឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពខុសគ្នា (ឧទាហរណ៍ ភាពខុសគ្នា) នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។

ក្នុងន័យទូលំទូលាយ ភាពខុសគ្នាអាចត្រូវបានយល់ថាជាភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានដែលអាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយដោយពិចារណាលើភាពខុសគ្នានៃការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធនៃសាខានៃច្បាប់ការងារមួយគួរតែចងចាំមិនមែនបាតុភូតទាំងនេះទេប៉ុន្តែជាបទដ្ឋានសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករដែលកើតឡើងពីធម្មជាតិនិងខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ដោយមានជំនួយពីបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេការអនុវត្តជាក់លាក់នៃបទដ្ឋានច្បាប់ត្រូវបានធានាដោយគិតគូរទាំងកត្តាគោលបំណងដែលកំណត់លក្ខណៈទីកន្លែងនិងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋនិងទ្រព្យសម្បត្តិនៃការបញ្ជាទិញផ្ទាល់ខ្លួនដែលទាក់ទងនឹងនិយោជិតខ្លួនឯង។ ភារកិច្ចដែលយោងទៅតាម S. Filchikova មានបំណងត្រូវបានដោះស្រាយដោយភាពខុសគ្នាគឺដើម្បីធ្វើជាលក្ខណៈបុគ្គលនូវបទដ្ឋានច្បាប់ទូទៅទាក់ទងនឹងប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករដែលមានសមត្ថភាពមិនស្មើគ្នា ឬធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗ។ សូមមើល Filchakova ។ គ.ភាពខុសគ្នា ឬការរើសអើង? // យុត្តិធម៌នៅស៊ីបេរីខាងកើត។ - 2004. - លេខ 1 (13)..

ភាពខុសគ្នាត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈបទដ្ឋានពិសេស និងអនុញ្ញាតឱ្យប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករនិយោជិត ដោយឈរលើមូលដ្ឋានស្មើគ្នាជាមួយមនុស្សគ្រប់រូប ដើម្បីអនុវត្តសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ ពោលគឺឧ។ រួមចំណែកដល់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃដំណើរការការងារ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ។

បទដ្ឋានពិសេសនៃច្បាប់ការងារអាចមានបីប្រភេទ៖ 1) បទដ្ឋាន-អត្ថប្រយោជន៍ដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការធានាបន្ថែមនៃសិទ្ធិធ្វើការរបស់ពួកគេក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការការពារការងារ ម៉ោងធ្វើការ ថ្ងៃឈប់សម្រាក។ បទដ្ឋានបែបនេះ - អត្ថប្រយោជន៍ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ស្ត្រី កម្មករមិនទាន់គ្រប់អាយុ កម្មកររួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយការងារបណ្តុះបណ្តាល។ល។ 2) បទដ្ឋាន - ការដកប្រាក់, ដូចម្ដេចបានកំណត់ សិទ្ធិទូទៅ(ឧទាហរណ៍ មានតែពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីប៉ុណ្ណោះដែលអាចក្លាយជាមន្ត្រីរាជការសហព័ន្ធ មាត្រា 13 នៃច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2004 លេខ 79-FZ ស្តីពីរដ្ឋ សេវាកម្ម​ស៊ីវិល សហព័ន្ធរុស្ស៊ី.); 3) បទដ្ឋាន-ការសម្របខ្លួនដែលសម្របតាមបទដ្ឋានទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈនៃប្រភេទនៃការងារនេះ (ភាពខុសគ្នានៃឧស្សាហកម្ម) ឧទាហរណ៍ ដោយគិតគូរពីធម្មជាតិ និងការទទួលខុសត្រូវរបស់កម្មករដឹកជញ្ជូន គ្រូបង្រៀន ជាដើម។ Tolkunova VN. អត្ថាធិប្បាយសិល្បៈ។ 251 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី / អត្ថាធិប្បាយស្តីពីក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ក្រោមការកែសម្រួលរបស់ K.N. Gusov) - M.: TK Velby LLC, Prospekt Publishing House LLC, 2003 ..

នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនៃច្បាប់ការងារ បទដ្ឋាននៃការបែងចែកត្រូវបានបែងចែកអាស្រ័យលើ៖ ១) កម្មវត្ថុនៃពលកម្ម (ស្ត្រី ជនពិការ អនីតិជន)៖ ២) វិសាលភាព និងប្រភេទនៃសកម្មភាពការងារ (មន្ត្រីរាជការ សាស្ត្រាចារ្យសាកលវិទ្យាល័យ វេជ្ជបណ្ឌិត បុគ្គលិកទូរទស្សន៍។ល។ .); 3) លក្ខខណ្ឌការងារធ្ងន់ធ្ងរ ឬគ្រោះថ្នាក់ (អក្សរកាត់ ម៉ោង​ធ្វើការ, ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែម); 4) លក្ខណៈធម្មជាតិនៃតំបន់ (តំបន់នៃភាគខាងជើងឆ្ងាយនិងតំបន់ស្មើគ្នាទៅនឹងពួកគេ តំបន់ភ្នំខ្ពស់); 5) ភាពជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងការងារ (ការងារតាមរដូវ ការងារបណ្តោះអាសន្ន ឬការងារផ្ទះ។ល។) មូលដ្ឋានទាំងនេះសម្រាប់ភាពខុសគ្នាត្រូវបានទទួលយកជាទូទៅនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ច្បាប់ ហើយត្រូវបានសម្គាល់ដោយអ្នកតំណាងភាគច្រើននៃវិទ្យាសាស្ត្រនៃច្បាប់ការងារ។ សូមមើលឧទាហរណ៍។ បារូ M.I. ការបង្រួបបង្រួមនិងភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ // រដ្ឋនិងច្បាប់សូវៀត។ - ១៩៧១. - លេខ ១០. - ស. ៥១..

ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ មូលដ្ឋានទាំងអស់ដែលកំណត់ភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារ ជាធម្មតាត្រូវបែងចែកជាពីរក្រុម។ ទីមួយរួមមានហេតុផលដោយសារកត្តាគោលបំណងដែលកំណត់លក្ខណៈទីកន្លែង និងលក្ខខណ្ឌការងារ (គ្រោះថ្នាក់ និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការផលិត លក្ខខណ្ឌសីតុណ្ហភាពពិសេស និងការកើនឡើងនៃអាំងតង់ស៊ីតេកម្លាំងពលកម្ម ដែលទាមទារភាពតានតឹងផ្នែករាងកាយ ឬភ័យខ្លាំងរបស់និយោជិត លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុមិនល្អ ភាពដាច់ស្រយាលនៃទីតាំងនៃ សហគ្រាស ដំណើរធម្មជាតិនៃការងារ។ល។)។ លក្ខណៈពិសេសទាំងនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក ការការពារការងារ និងស្ថាប័នផ្សេងៗទៀត។

ក្រុមទីពីរនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពខុសគ្នាកំណត់លក្ខណៈប្រជាពលរដ្ឋដែលចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ (ភាពខុសគ្នានៃប្រធានបទ) ពោលគឺឧ។ ភេទ និងអាយុ លក្ខណៈសរីរវិទ្យារបស់និយោជិត ស្ថានភាពសុខភាព លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិត និងសហគ្រាសត្រូវបានយកមកពិចារណា។ កាលៈទេសៈទាំងនេះកំណត់ជាមុននូវភាពពិសេសនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃពលកម្មរបស់ស្ត្រី ក្មេងជំទង់ ជនពិការ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ម្យ៉ាងវិញទៀត ភាពខុសគ្នានៃប្រធានបទបញ្ជាក់ពីការអនុវត្តបទដ្ឋានច្បាប់ចំពោះមុខវិជ្ជាផ្សេងៗ មិនមែនដោយសារការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នោះទេ ប៉ុន្តែ ដោយសារតែលក្ខណៈសម្បត្តិពិសេសដែលកំណត់លក្ខណៈពួកគេដោយខ្លួនឯង។

ហេតុផលនីមួយៗដែលបានលើកឡើងពីមុនសម្រាប់ភាពខុសគ្នា មធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ។ ដូច្នេះ ការងារលំបាក ឬលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ ទាមទារឱ្យមានការអនុម័តនូវបទដ្ឋានសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិសមស្របនៃម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក ប្រាក់ឈ្នួល និងការការពារការងារ។ ឧទាហរណ៍ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលអាស្រ័យលើអាំងតង់ស៊ីតេនៃកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការបង្កើតអត្រាពន្ធខ្ពស់សម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលដែលមានភាពស្មុគស្មាញស្មើគ្នាដែលតម្រូវឱ្យមានការកើនឡើងតម្លៃពលកម្ម។ ភាពខុសគ្នានេះត្រូវបានដឹងតាមរយៈប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល។ ដើម្បីបង់ថ្លៃការងារលំបាក ប្រព័ន្ធការងារមួយត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដែលផ្តល់អត្រាប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ជាងអត្រាសម្រាប់ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា។

ភាពពិសេសនៃធម្មជាតិនៃការងារ ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារ និងការកើនឡើងនៃទំនួលខុសត្រូវនៃប្រភេទសកម្មភាពការងារមួយចំនួនពន្យល់ពីតម្រូវការពិសេសសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិ និងគុណភាពអាជីវកម្មផ្សេងទៀតរបស់កម្មករ ដែលត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុង ច្បាប់ពិសេសទាក់ទងនឹងការជួលដោយការបោះឆ្នោត ដោយការប្រកួតប្រជែង។ល។ និង (ឬ) ការបណ្តេញចេញ (ជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យវប្បធម៌ ការអប់រំ ការថែទាំសុខភាព) ប្រភេទនៃការដឹកជញ្ជូន។

ការបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករគឺជាការទទួលខុសត្រូវរបស់ ស្ថាប័នសហព័ន្ធ អំណាចរដ្ឋ(មាត្រា ៦ នៃក្រមការងារ)។

គួរកត់សម្គាល់ថាច្បាប់ជាលើកដំបូងផ្តល់នូវនិយមន័យផ្លូវច្បាប់អំពីលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារ។ យោងតាមមាត្រា 251 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារមាន "បទដ្ឋានដែលកំណត់ផ្នែកខ្លះនៃការអនុវត្តច្បាប់ទូទៅលើបញ្ហាដូចគ្នា ឬផ្តល់វិធានបន្ថែមសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ"។ វាធ្វើតាមនិយមន័យដែលថា លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនីតិរដ្ឋតែប៉ុណ្ណោះ ដូច្នេះហើយពួកគេមិនអាចជាកម្មវត្ថុនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគី និងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដែលផ្តល់ឧទាហរណ៍ និយោជិតដែលមានច្រើនជាងនេះ។ អត្ថប្រយោជន៍ជាងត្រូវបានធានាដោយច្បាប់ការងារ។ បទប្បញ្ញត្តិនៃការអនុវត្តន៍កិច្ចសន្យាការងារបែបនេះនឹងមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបង្កើតលក្ខណៈជាក់លាក់នៃបទប្បញ្ញត្តិការងារក្នុងន័យដែលប្រើក្នុងក្រមការងារនោះទេ។

នៅក្នុងក្រមការងារ ផ្នែកទី XII និងផ្នែកទី 4 ទាំងមូលត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ភាពពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារនៃប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករ។ មាត្រា 252 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានរាយបញ្ជីដោយផ្ទាល់នូវករណីនៃការបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារសម្រាប់ប្រភេទកម្មករដូចខាងក្រោម: ស្ត្រី; មនុស្សដែលមានទំនួលខុសត្រូវគ្រួសារ; និយោជិតដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ; ប្រធានអង្គការ; កម្មករក្រៅម៉ោង។ បញ្ជីនេះត្រូវបានបើក។ ដូច្នេះរួចហើយនៅក្នុងផ្នែកទី XII នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងជំពូកដាច់ដោយឡែក បន្ថែមពីលើបញ្ជីខាងលើ ប្រភេទកម្មករត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ ដែលលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងផងដែរ។ ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកដែល កិច្ចសន្យាការងាររហូតដល់ពីរខែ; ការងារតាមរដូវ; មនុស្សធ្វើការនៅលើមូលដ្ឋានបង្វិល; ធ្វើការឱ្យនិយោជក - បុគ្គល; បុគ្គលិកផ្ទះ; មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងតំបន់នៃ Far North; កម្មករដឹកជញ្ជូន; បង្រៀន​បុគ្គលិក; បុគ្គលិកនៃការិយាល័យតំណាងនៅបរទេស; បុគ្គលិកពេទ្យ; មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការដែលយោធា ឬ សេវាកម្មជំនួស; កម្មករច្នៃប្រឌិត។

មាត្រា 252 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារនៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនិងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។ គួរកត់សម្គាល់ថាការបង្កើតលក្ខណៈជាក់លាក់នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានអនុញ្ញាតតែដោយក្រមការងារខ្លួនឯង និងច្បាប់សហព័ន្ធ ដែលបង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់ឯកភាពនៃច្បាប់ការងារជាសាខានៃច្បាប់ និងដាក់ចេញនូវគោលការណ៍វិធីសាស្រ្តទូទៅ។ សម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។ មានតែទង្វើដែលបានធ្វើកូដកម្ម និងច្បាប់នៅកម្រិតសហព័ន្ធប៉ុណ្ណោះដែលអាចផ្តល់សម្រាប់ជាក់លាក់នៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។

ការរចនាដែលស្នើឡើងដោយអ្នកតាក់តែងច្បាប់សម្រាប់ការជួសជុលករណីនៃការបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារបង្កប់ន័យអត្ថិភាពនៃបទដ្ឋានពិសេសមិនត្រឹមតែនៅក្នុងផ្នែកទី XII នៃក្រមការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងទៀតរបស់វានៅក្នុងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។ លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារក៏មាននៅក្នុងផ្នែកមួយនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផងដែរ។ បាទ សិល្បៈ។ 4 "ការហាមប្រាមការងារដោយបង្ខំ" មិនរាប់បញ្ចូលការងារដែលស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់ស្តីពីការចុះឈ្មោះ និងសេវាកម្មយោធា ឬសេវាកម្មស៊ីវិលជំនួសដែលជំនួសវានោះទេ។ ការងារដែលបានអនុវត្តក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន ពោលគឺនៅក្នុងករណីនៃការប្រកាសស្ថានភាពអាសន្ន ឬច្បាប់អាជ្ញាសឹក គ្រោះមហន្តរាយ ឬការគំរាមកំហែងនៃគ្រោះមហន្តរាយ (អគ្គីភ័យ ទឹកជំនន់ ទុរ្ភិក្ស ការរញ្ជួយដី ជំងឺរាតត្បាតធ្ងន់ធ្ងរ ឬរោគរាតត្បាត) ក៏ដូចជានៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់។ ជីវិត ឬស្ថានភាពជីវិតធម្មតារបស់ប្រជាជនទាំងមូល ឬផ្នែកខ្លះនៃវា និងការងារដែលបានអនុវត្តជាលទ្ធផលនៃការចូល ឥទ្ធិពលផ្លូវច្បាប់ការកាត់ទោសរបស់តុលាការក្រោមការត្រួតពិនិត្យរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុលោមតាមច្បាប់ក្នុងការប្រតិបត្តិ ការវិនិច្ឆ័យជាទម្រង់នៃពលកម្មដោយបង្ខំ។ ដូច្នេះ ករណីលើកលែងមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ពួកគេ ដែលរួមមានលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តការងារក្រោមការគំរាមកំហែងនៃការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មណាមួយ។ ឧទាហរណ៍នៃច្បាប់នេះបង្ហាញពីលទ្ធភាពនៃការបង្កើតច្បាប់ពិសេស សូម្បីតែទាក់ទងនឹងបទប្បញ្ញត្តិទូទៅដែលតំណាង ឬបង្ហាញខ្លឹមសារនៃគោលការណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយពួកគេ (ក្នុងករណីនេះ គោលការណ៍នៃ ការហាមឃាត់ពលកម្មដោយបង្ខំ) ។

គោលការណ៍ទូទៅនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងច្បាប់ការងារមាននៅក្នុងសិល្បៈ។ 11 នៃក្រមការងារ "ឥទ្ធិពលនៃច្បាប់ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានច្បាប់ការងារ" ដែលផ្តល់ឱ្យថាលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ (ប្រធានអង្គការអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងស្ត្រី។ អ្នកដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ យុវជន មន្ត្រីរាជការ និងអ្នកដទៃ) ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរ ប្រភេទជាច្រើននៃមុខវិជ្ជាត្រូវបានដកចេញពីវិសាលភាពនៃច្បាប់ការងារ និងសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។ ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកយោធានៅក្នុងការអនុវត្តមុខងារយោធា; សមាជិកនៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាល (ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យ) នៃអង្គការ (លើកលែងតែបុគ្គលដែលបានបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយអង្គការនេះ); មនុស្សដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិល។

ករណីលើកលែងខាងលើមិនមែនជាឧទាហរណ៍នៃភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងច្បាប់ការងារនោះទេ ប៉ុន្តែជាភាពខុសគ្នានៃផ្នែកអន្តរវិស័យ ដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងបទដ្ឋានដែលមានចែងនៅក្នុងទង្វើដែលបានធ្វើកូដកម្មពិសេស និងក្នុងគោលបំណងដោះស្រាយជម្លោះដែលអាចកើតមានរវាងផ្នែកផ្សេងៗនៃច្បាប់។ បញ្ជីនេះ។កាលៈទេសៈខុសគ្នាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យបើកចំហ។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 11 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត រួមទាំងច្បាប់ដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងច្បាប់ការងារ អាចផ្តល់សម្រាប់ប្រភេទមនុស្សផ្សេងទៀតដែលដកចេញពីវិសាលភាពនៃច្បាប់ការងារ និងសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។

ដោយមិនសង្ស័យ ការច្នៃប្រឌិតដ៏សំខាន់នៃក្រមការងារគឺការពង្រីកបញ្ជីនៃមូលដ្ឋានដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតបទដ្ឋានពិសេស។ មូលដ្ឋានបែបនេះត្រូវបានរាយក្នុងមាត្រា 3 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - "ការហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារ" ។

ការហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារ និងពលកម្មដោយបង្ខំ ក៏ដូចជាសមភាពនៃសិទ្ធិ និងឱកាសសម្រាប់និយោជិត គឺជាគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានមួយនៃច្បាប់ការងារ (មាត្រា 2 នៃក្រមការងារ)។

បទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 3 នៃក្រមនេះគោរពយ៉ាងពេញលេញជាមួយអនុសញ្ញា ILO (1958) លេខ 111 "ស្តីពីការរើសអើងក្នុងការងារ និងការងារ" អនុសញ្ញាអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ 111 ស្តីពីការរើសអើងក្នុងការងារ និងមុខរបរ (ទីក្រុងហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី 4 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 1958) / / "បណ្ណាល័យ Rossiyskaya Gazeta, issue N 22-23, 1999. អនុសញ្ញានេះត្រូវបានផ្តល់សច្ចាប័នដោយប្រទេសរបស់យើង វាផ្តល់នូវគំនិតនៃការរើសអើង។ ពាក្យ "ការរើសអើង" រួមមានៈ

• ក) ភាពខុសគ្នា ការមិនរាប់បញ្ចូល ឬចំណូលចិត្តផ្អែកលើពូជសាសន៍ ពណ៌សម្បុរ ភេទ សាសនា គំនិតនយោបាយ ប្រភពដើមពីបរទេស ឬសង្គម ដែលបណ្តាលឱ្យមានការលុបបំបាត់ ឬរំលោភលើសមភាពនៃឱកាស ឬការព្យាបាលក្នុងការងារ និងមុខរបរ។
• ខ) ភាពខុសគ្នា ការបដិសេធ ឬចំណូលចិត្តផ្សេងទៀតដែលនាំឱ្យមានការលុបបំបាត់ ឬការរំលោភលើសមភាពនៃឱកាស ឬការព្យាបាលក្នុងវិស័យការងារ និងមុខរបរ ដែលកំណត់ដោយសមាជិកពាក់ព័ន្ធក្នុងការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអង្គការតំណាងរបស់និយោជក និងកម្មករ ដែលជាកន្លែងដែលមាន និង ជាមួយរាងកាយសមស្របផ្សេងទៀត។

ដូច្នេះ រាល់បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃអនុសញ្ញានេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងច្បាប់ជាតិរបស់រុស្ស៊ី។

ច្បាប់ហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារ គឺដើម្បីធានាថាប្រជាពលរដ្ឋទាំងអស់មានឱកាសស្មើគ្នាក្នុងការអនុវត្តសមត្ថភាពការងារ។ ការរឹតត្បិតតែមួយគត់ដែលអាចកើតមានលើសិទ្ធិ និងសេរីភាពការងារ គឺជាកាលៈទេសៈដែលទាក់ទងនឹងគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត។ ដោយអាស្រ័យលើកម្រិតរបស់ពួកគេ ប្រជាពលរដ្ឋមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយនៅក្នុងតំបន់នេះ ហើយនេះមិនអាចចាត់ទុកថាជាការរើសអើងដោយនរណាម្នាក់ឡើយ។

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់គំនិតនៃគុណភាពអាជីវកម្មទេ។ ទាំងនេះរួមមានគុណសម្បត្តិដូចជា៖ សក្តានុពលប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត និងសមហេតុផលក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ច សកម្មភាព គំនិតផ្តួចផ្តើម សហគ្រាស សមត្ថភាពក្នុងការយល់ឃើញ និងអនុវត្តអ្វីដែលថ្មី ភាពប៉ិនប្រសប់ ការតស៊ូ និងប្រសិទ្ធភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ការយល់ដឹងអំពីកាតព្វកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវ។ល។ វាហាក់ដូចជាសមហេតុផលក្នុងការអះអាងថា គុណភាពអាជីវកម្មរបស់ពលរដ្ឋមិនអាចផ្តល់រូបភាពទូលំទូលាយនៃការអនុលោមតាមច្បាប់របស់គាត់បានទេ ជាឧទាហរណ៍ ជាមួយនឹងការងារដែលបានចាត់តាំងនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារនៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ នៅពេលត្រូវបានដំឡើងឋានៈខ្ពស់ និងដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ . នៅក្នុងករណីទាំងនេះ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដាក់ពាក្យក្លាយជាការសម្រេចចិត្ត។ ជាពិសេសការជ្រើសរើសប្រកួតប្រជែងនៃមន្ត្រីរាជការសហព័ន្ធរួមទាំងពីក្នុងចំណោមបុគ្គលិកស៊ីវិលនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានអនុវត្តជាលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃយ៉ាងជាក់លាក់នូវគុណភាពនៃបេក្ខជនទាំងនេះ - វិជ្ជាជីវៈនិងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅពេលវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិដែលបានចង្អុលបង្ហាញរបស់បេក្ខជន គណៈកម្មការប្រកួតប្រជែងទទួលបានពីតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិដែលពាក់ព័ន្ធសម្រាប់មុខតំណែងសាធារណៈ និងតម្រូវការនៃការពិពណ៌នាការងារ។

នៅក្នុងសិល្បៈ។ 3 នៃក្រមការងារបង្ហាញពីបញ្ជីប្រហាក់ប្រហែលនៃកាលៈទេសៈ អាស្រ័យលើបុគ្គលម្នាក់ដែលមិនអាចបដិសេធការងារបាន។ ប្រជាពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានភាពស្មើគ្នាចំពោះមុខច្បាប់ដោយមិនគិតពីភេទ ពូជសាសន៍ ដើមកំណើតជាតិ ភាសា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគួរកត់សម្គាល់ថាក្នុងករណីខ្លះចំណេះដឹងនៃភាសា (ឧទាហរណ៍រុស្ស៊ីអង់គ្លេសអាឡឺម៉ង់ Tatar Bashkir ផ្សេងទៀត) គឺគ្រាន់តែជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការងារ (ឧទាហរណ៍អ្នកបកប្រែពីភាសារុស្សីទៅជាតាតានិង ផ្ទុយ​មក​វិញ)។ នៅក្នុងករណីទាំងនេះ មិនចាំបាច់និយាយអំពីការរើសអើងដោយផ្អែកលើភាសានោះទេ ពីព្រោះ តម្រូវការទាក់ទងនឹងជំនាញភាសាគឺជាតម្រូវការសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកដាក់ពាក្យសម្រាប់ "គុណភាពអាជីវកម្ម" របស់គាត់។

វាមិនមានបញ្ហាអ្វីទាំងអស់នៅពេលជួលស្ថានភាពទ្រព្យសម្បត្តិរបស់បុគ្គលម្នាក់។ វាអាចទៅរួចដែលថា ស្ថានភាពអចលនទ្រព្យដូចគ្នាជាទូទៅរបស់ប្រជាពលរដ្ឋរបស់យើងនឹងខុសគ្នាកាន់តែច្រើនឡើង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមទស្សនៈនៃសិទ្ធិធ្វើការ ទាំងមហាសេដ្ឋី និងបុគ្គលដែលត្រូវបានរារាំងដោយមធ្យោបាយមានសិទ្ធិដូចគ្នា។

សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យគឺការពិតដែលថានៅក្នុងអត្ថន័យនៃអត្ថបទនេះ ការងារមិនអាស្រ័យលើកន្លែងរស់នៅរបស់ពលរដ្ឋនោះទេ។ ពីមុននៅក្នុងការអនុវត្ត អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺចុះទៅថាតើប្រជាពលរដ្ឋបានចុះឈ្មោះនៅក្នុងមូលដ្ឋាន (តំបន់) ឬអត់។ អវត្ដមាននៃលិខិតអនុញ្ញាតលំនៅដ្ឋានមិនបានធ្វើឱ្យវាអាចជួលបាន (ទទួលបានការងារ, សិល្បៈ។ 181 នៃក្រមរដ្ឋបាលនៃ RSFSR) ហើយការខ្វះខាតការងារមិនបានធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីចុះឈ្មោះសូម្បីតែពីមុន។ ថ្មីៗនេះអាចនាំទៅរក ការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌ(មាត្រា 198, 209 នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌនៃ RSFSR - ឥឡូវនេះត្រូវបានលុបចោល) ។ បច្ចុប្បន្ន ការចុះឈ្មោះ ឬការខ្វះខាតនោះ មិនអាចធ្វើជាមូលដ្ឋាន ឬលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសិទ្ធិការងារនោះទេ។ ការបដិសេធមិនជួលដោយសារតែខ្វះ propiska ឬការចុះឈ្មោះគឺផ្ទុយនឹងមាត្រា 3 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយជនល្មើសអាចទទួលខុសត្រូវរហូតដល់ការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌ (មាត្រា 136 នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌ)។

ជាការធានាលើការងារ ក៏មានការហាមប្រាមក្នុងការរារាំងការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋ អាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះសាសនា ជំនឿដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ អង្គការសាធារណៈ. ជាការពិតណាស់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីដែលជាប្រទេសដែលមានសាសនានិងនិកាយសាសនាជាច្រើនការបង្កើតការរឹតបន្តឹងឬគុណសម្បត្តិណាមួយដោយផ្អែកលើអាកប្បកិរិយាចំពោះសាសនានឹងនាំឱ្យមានការរំលោភបំពានយ៉ាងសំខាន់នៃសិទ្ធិធម្មជាតិរបស់មនុស្សណាម្នាក់ - សិទ្ធិធ្វើការ។ ហេតុដូច្នេះហើយ និយោជកមិនថាជាកម្មសិទ្ធិរបស់សាសនាណាមួយ ឬជាកម្មសិទ្ធិរបស់ពួកអ្នកមិនជឿ ឬកាលៈទេសៈផ្សេងទៀតនៃធម្មជាតិសាសនាមិនគួរត្រូវបានយកមកពិចារណាដោយនិយោជកនៅពេលជួល។ នេះអនុវត្តដូចគ្នាទៅនឹងការផ្តន្ទាទោសរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ។ វា​មិន​មែន​ជា​ជំនឿ​ដែល​សំខាន់​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​មាន​តែ​គុណភាព​វិជ្ជាជីវៈ​ប៉ុណ្ណោះ។

វាក៏មិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដាក់លក្ខខណ្ឌលើការចូលជាកាតព្វកិច្ចនៅក្នុងសហជីពដែលកំពុងប្រតិបត្តិការនៅសហគ្រាសនៅក្នុងមួយផ្សេងទៀត។ សមាគមសាធារណៈ. ការអនុវត្តរបស់សហគ្រិនម្នាក់ៗដែលដាក់លក្ខខណ្ឌលើការមិនចូលរួមសហជីពចំពោះអ្នកដែលបានជួលគឺជាការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ច្បាប់បច្ចុប្បន្ន(សិល្បៈ។ 2, 30 នៃច្បាប់ស្តីពីសហជីព) ។

"កាលៈទេសៈផ្សេងទៀត" ដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងមាត្រា 3 នៃក្រមការងាររួមមាន ការពិត ពត៌មាន ស្ថានភាពជីវិត។ល។ ជាពិសេស បុគ្គលិកលក្ខណៈ ចរិតលក្ខណៈរបស់វា (ឧទាហរណ៍ ចូលចិត្តឈ្លោះ ដឹងពីរបៀបការពារទស្សនៈរបស់ខ្លួន ។ល។) មិនមានបញ្ហាអ្វីនោះទេ។ វាមិនអាចទៅរួចទេដែលត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកនាំមុខ មនុស្ស​ម្នាក់​នេះ"មតិសាធារណៈ" (ថាគាត់ជា "អ្នកឈ្លោះ" "ស្រឡាញ់ការរិះគន់" ។ល។) ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបដិសេធការងារប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមបង្ហាញ បង្កើតឡើងដោយច្បាប់ឯកសារ​ដោយ​សារ​និយោជិត​មិន​ទាន់​ចូល​បម្រើ​ក្នុង​ជួរ​កង​ទ័ព ដោយសារ​និយោជិត​សុំ​ការងារ​ក្រៅ​ម៉ោង។ល។ វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបដិសេធមិនជួលស្ត្រី និងកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេសម្រាប់ហេតុផលទាក់ទងនឹងការមានផ្ទៃពោះ ឬវត្តមានរបស់កុមារតូច។ ការបដិសេធបែបនេះ ច្បាប់ព្រហ្មទណ្ឌមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ជាឧក្រិដ្ឋកម្ម (មាត្រា 145 នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ នៅក្នុងពាក្យមួយ កាលៈទេសៈជាក់ស្តែងណាមួយដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលម្នាក់ មិនគួរត្រូវបានយកមកពិចារណានោះទេ។

ទម្រង់នៃ "ការរឹតត្បិត" នៃសិទ្ធិការងារ (មានចែងក្នុងមាត្រា 3 នៃក្រមការងារ) អាចមានការប្រែប្រួល។ “ការរឹតត្បិត” គឺជាភស្តុតាងជាក់ស្តែង ជាពិសេសក្នុងករណីដែលបុគ្គលម្នាក់ត្រូវបានបដិសេធការងារ ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ ការលើកកម្ពស់។ល។

• ក) ដោយសារអាកប្បកិរិយាក្នុងអតីតកាល (ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើបុគ្គលម្នាក់ត្រូវបានកាត់ទោសពីបទក្បត់ជាតិ ការធ្វេសប្រហែស។ បានអនុវត្ត (ឧទាហរណ៍ បុគ្គលធ្វើការ ប្រតិបត្តិករម៉ាស៊ីន ជាងគំនូរ ។ល។);
• ខ) សម្រាប់ហេតុផលដែលនិយោជិតទទូច ការសរសេរកិច្ចសន្យាការងារ;
• គ) ដោយសារតែការខ្វះខាតនៃការអប់រំពិសេស (ប្រសិនបើនេះមិនមែនជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារនេះ);
• ឃ) ដោយសារតែការពិតដែលថាអ្នកដាក់ពាក្យមិនមែនជាពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទោះបីជាធម្មជាតិនៃការងារអនុញ្ញាតឱ្យមានការងាររបស់ជនបរទេសក៏ដោយ។
• ង) ដោយសារនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារពីមុន ពីបទបំពានវិន័យការងារ អវត្តមាន។ល។ ហេតុផលដែលបង្ហាញអាកប្បកិរិយាមិនអំណោយផលចំពោះការងារកន្លងមក;
• f) ដោយសារតែគាត់មានកំណត់ត្រានៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់គាត់ថាគាត់មិនបានឆ្លងកាត់រយៈពេលសាកល្បងជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារតែជំងឺកាត់បន្ថយ។ល។ សូមមើល Guev A.N. ការអត្ថាធិប្បាយពីអត្ថបទមួយទៅក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ - អិមៈ ដេឡូ ឆ្នាំ ២០០៣។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ប្រសិនបើពលរដ្ឋម្នាក់ត្រូវបានបដិសេធការងារនោះ ហេតុផលសម្រាប់ការបដិសេធត្រូវតែពន្យល់យ៉ាងច្បាស់ ហើយតាមការស្នើសុំរបស់គាត់ ហេតុផលសម្រាប់ការបដិសេធត្រូវតែបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

មាត្រា 3 នៃក្រមការងារកំណត់ដោយផ្ទាល់នូវអ្វីដែលមិនអាចចាត់ទុកថាជាការរើសអើងក្នុងការងារ។ ក្នុងករណីដែលបានចែងដោយច្បាប់ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបដិសេធមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយមនុស្សដែលមានអាយុក្រោមជាក់លាក់ណាមួយ។ ដូច្នេះស្របតាមសិល្បៈ។ 263 នៃក្រមការងារ ប្រជាពលរដ្ឋដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ មិនអាចប្រើប្រាស់ក្នុងការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និង (ឬ) លក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ ក៏ដូចជាការងារ និងការងារក្រោមដី ដែលការអនុវត្តអាចប៉ះពាល់ដល់សុខភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍សីលធម៌របស់ពួកគេ (អាជីវកម្មល្បែងស៊ីសង។ ធ្វើការនៅកាបារ៉េតពេលយប់ និងក្លឹប និងល)។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 244 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អនីតិជនមិនអាចត្រូវបានគេប្រគល់ឱ្យការងារដែលទាមទារឱ្យមានការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយពួកគេលើការទទួលខុសត្រូវពេញលេញនោះទេ។ លើសពីនេះ មនុស្សទាំងអស់ដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំត្រូវបានផ្តល់ការងារតែបន្ទាប់ពីការពិនិត្យសុខភាពជាកាតព្វកិច្ចបឋម ហើយក្រោយមករហូតដល់អាយុដប់ប្រាំបីឆ្នាំ ពួកគេត្រូវបានទទួលការពិនិត្យសុខភាពជាកាតព្វកិច្ចប្រចាំឆ្នាំ។ វាក៏ត្រូវបានហាមឃាត់ផងដែរក្នុងការប្រើប្រាស់ពលកម្មរបស់ស្ត្រីក្នុងការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និង (ឬ) គ្រោះថ្នាក់។

ការបដិសេធមិនជួលមនុស្សនៃប្រភេទដែលបានរាយបញ្ជីបន្តគោលដៅរបស់អ្នកបង្កើតនីតិបញ្ញត្តិ - ដើម្បីធានាការការពារសុខភាព និងកម្លាំងពលកម្មសម្រាប់មនុស្សដែលត្រូវការការបង្កើនការការពារសង្គម និងផ្លូវច្បាប់។

សិទ្ធិរបស់ពលរដ្ឋក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានកំណត់ស្របតាមសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមានផ្លូវច្បាប់ ដោយបង្កើតជាការដាក់ទណ្ឌកម្មដល់ការដកហូតសិទ្ធិក្នុងការកាន់កាប់មុខតំណែងមួយចំនួន ឬចូលរួមក្នុងការងារ។ សកម្មភាពជាក់លាក់(មាត្រា 47 នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ក្នុងករណីខ្លះ វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យជួលមនុស្ស ដែលសម្រាប់ហេតុផលវេជ្ជសាស្រ្ត ត្រូវបានហាមឃាត់ពីការងារបែបនេះ (ឧទាហរណ៍ ការបង្រៀន)។

វានឹងមានភាពស្របច្បាប់សម្រាប់និយោជកក្នុងការបដិសេធមិនជួលជនពិការដោយសារតែការពិតដែលថាចំនួនជនពិការនៅក្នុងអង្គការនេះលើសពីកូតាដែលបានបង្កើតឡើង - ពី 2 ទៅ 4% នៃចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម។ ករណីលើកលែងដែលទាក់ទងនឹងភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពសេវាកម្មវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានកំណត់យ៉ាងជាក់លាក់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2004 លេខ 79-FZ ។ ដូច្នេះ ប្រជាពលរដ្ឋមិនអាចទទួលយកបានក្នុងមុខងាររដ្ឋប្បវេណីនៅក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ ការបដិសេធមិនដំណើរការនីតិវិធីសម្រាប់ការទទួលបានព័ត៌មានដែលបង្កើតជារដ្ឋ ឬសម្ងាត់ផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់។ ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ ឬទ្រព្យសម្បត្តិជាមួយមន្ត្រីរាជការ ប្រសិនបើមន្ត្រីរាជការម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេ គឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់ ឬគ្រប់គ្រងដោយអ្នកផ្សេងទៀត និងក្នុងករណីផ្សេងទៀត។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 15 នៃច្បាប់សហព័ន្ធ "ស្តីពីស្ថានភាពច្បាប់នៃពលរដ្ឋបរទេសនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ថ្ងៃទី 25 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2002 N 115-FZ ការប្រមូលច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 29 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2002 លេខ 30 សិល្បៈ។ ៣០៣២. ពលរដ្ឋបរទេសមានសិទ្ធិត្រូវបានជួលជាបុគ្គលិកស៊ីវិលនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដោយផ្អែកលើច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយយោងទៅតាមច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2004 លេខ 79-FZ ការផ្តល់នេះមិនអនុវត្តចំពោះការបំពេញមុខតំណែងមន្ត្រីរាជការសហព័ន្ធពីក្នុងចំណោមបុគ្គលិកទាំងនេះទេ។

ច្បាប់បច្ចុប្បន្នផ្តល់នូវភាពខុសគ្នា ការលើកលែង ចំណូលចិត្ត និងការរឹតបន្តឹងផ្សេងទៀតដែលមិនបង្កើតការរើសអើង។ លក្ខណៈពិសេសទាំងនេះនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៅក្នុងវិស័យការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងស្តង់ដារការងារពិសេសផ្សេងៗ ឬច្បាប់និយតកម្មពិសេសដែលមានបទដ្ឋានបែបនេះ។

ច្បាប់សិល្បៈ។ 3 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលហាមប្រាមការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារ គឺជាការចាំបាច់ និងមានកាតព្វកិច្ចចំពោះនិយោជកទាំងអស់ (ឧទាហរណ៍ អង្គការ ទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល និង រដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់និងសហគ្រិនម្នាក់ៗ និងបុគ្គលផ្សេងទៀត)។

ការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារស្របតាមផ្នែកទី 4 នៃមាត្រា 3 អាចត្រូវបានប្តឹងទៅអធិការកិច្ចការងារសហព័ន្ធ (មាត្រា 356 នៃក្រមការងារ) និង (ឬ) ទៅតុលាការ (សូមមើលមាត្រា 391 នៃក្រមការងារ)។ អាស្រ័យហេតុនេះ បុគ្គលដែលជឿថា ខ្លួនត្រូវបានទទួលរងនូវការរើសអើង មានសិទ្ធិអនុវត្តចំពោះស្ថាប័នដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ ជាមួយនឹងការស្នើសុំស្តារសិទ្ធិដែលត្រូវបានរំលោភបំពានឡើងវិញ។

ដូច្នេះ ភាពខុសគ្នាគឺជាវិធីនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ ដែលតាមរយៈបទដ្ឋានពិសេស អនុញ្ញាតឱ្យប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករដែលមានសមត្ថភាពមិនស្មើគ្នា សមត្ថភាពខុសៗគ្នា ឬធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗគ្នា អនុវត្តសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ពួកគេដោយឈរលើមូលដ្ឋានស្មើភាពជាមួយមនុស្សគ្រប់រូប។ ភាពខុសគ្នាទាំងអស់នេះគួរតែត្រូវបានយកទៅពិចារណានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារដែលត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈភាពខុសគ្នា ពោលគឺដោយការបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។

ដោយមានជំនួយពីបទដ្ឋានបទប្បញ្ញត្តិពិសេស ការអនុវត្តជាក់លាក់នៃបទដ្ឋានច្បាប់ទូទៅត្រូវបានធានាដោយគិតគូរពីកត្តាគោលបំណងទាំងពីរដែលកំណត់លក្ខណៈទីកន្លែង និងលក្ខខណ្ឌនៃការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនទាក់ទងនឹងនិយោជិតខ្លួនឯង។

មិនដូចភាពខុសគ្នាទេ ការរើសអើងគឺជាបាតុភូតផ្លូវច្បាប់អវិជ្ជមានដែលត្រូវបានហាមឃាត់ដោយស្របច្បាប់ ដែលរួមមានភាពខុសគ្នា ការដកចេញ ឬចំណូលចិត្តដោយផ្អែកលើជាតិសាសន៍ ពណ៌សម្បុរ ភេទ សាសនា គំនិតនយោបាយ ប្រភពដើមពីបរទេស ឬសង្គម ដែលនាំទៅដល់ការបំផ្លិចបំផ្លាញ ឬរំលោភលើសមភាពនៃឱកាស ឬបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍។ ក្នុងវិស័យការងារ និងមុខរបរ។

ដូច្នេះ ការរើសអើងអាចត្រូវបានគេយល់ថាជាការរឹតបន្តឹងដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោលនៃសិទ្ធិការងារ ដោយផ្អែកលើហេតុផលដែលត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់ការងារ។

ចុះផ្សាយថ្ងៃទី 06/11/2018

បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ឯកភាពនៃលក្ខខណ្ឌការងារជាមូលដ្ឋាន និងសមភាពនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងារ។ ប្រភេទផ្សេងៗកម្មករ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនេះមិនរាប់បញ្ចូលភាពខុសគ្នា (ភាពខុសគ្នា) នៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនោះទេ ប៉ុន្តែនេះតម្រូវឱ្យមានហេតុផល។ ពួកគេ​គឺ:

កត្តាគោលបំណងរួមមាន:

ភាពខុសគ្នាក៏ត្រូវបានអនុវត្តផងដែរ អាស្រ័យលើកាលៈទេសៈ។ និយោជិតដែលមានភាពខុសគ្នានៅលើមូលដ្ឋាននេះរួមមាន: ស្ត្រី, មនុស្សវ័យក្មេងដែលមានអាយុពី 14 ទៅ 18 ឆ្នាំ, ជនពិការ, អ្នកចូលរួមក្នុងការជម្រះនៃផលវិបាកនៃគ្រោះមហន្តរាយ Chernobyl ។

ភាពខុសគ្នាអាចត្រូវបានអនុវត្តអាស្រ័យលើវិសាលភាពនៃបទដ្ឋានច្បាប់។ នៅលើមូលដ្ឋាននេះបទដ្ឋានច្បាប់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាទូទៅនិងពិសេស។

ច្បាប់ទូទៅ

ច្បាប់ពិសេស

បទដ្ឋានបន្ថែម

បទដ្ឋានលើកលែងផ្តល់ការលើកលែងចំពោះច្បាប់ទូទៅ។ បទដ្ឋានទាំងនេះកំណត់សិទ្ធិនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ (បណ្តោះអាសន្ន កម្មករតាមរដូវ កម្មករក្រៅម៉ោង កម្មករផ្ទះ)។ បាទដោយ ច្បាប់ទូទៅនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយហេតុផលមិនទាក់ទងនឹងអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងរបស់និយោជិត គាត់ត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់បំណាច់ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 2 សប្តាហ៍នៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យម ហើយអ្នកធ្វើការផ្ទះ និងកម្មករក្រៅម៉ោងមិនមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់នោះទេ។

Norms-adaptations សម្របតាមបទដ្ឋានទូទៅទាក់ទងនឹងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃលក្ខខណ្ឌការងារនៃប្រភេទកម្មករដែលត្រូវគ្នា។ ពួកគេគ្រប់គ្រងលក្ខខណ្ឌការងារដូចជាម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក វិធានការសុវត្ថិភាព។ បទដ្ឋានពិសេស ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម ឬបង្កើតការលើកលែងពីបទដ្ឋានទូទៅ ដោយហេតុនេះលុបចោលឥទ្ធិពលនៃបទដ្ឋានទូទៅទាក់ទងនឹងប្រភេទដែលពាក់ព័ន្ធរបស់កម្មករ។ ក្នុងករណីមានការផ្លាស់ប្តូរបទដ្ឋានទូទៅ បទដ្ឋានពិសេសរក្សានូវកម្លាំងផ្លូវច្បាប់របស់ខ្លួន លុះត្រាតែមានចែងដោយច្បាប់។

មុន234567891011121314151617បន្ទាប់

មើល​ច្រើន​ទៀត:

ការរួបរួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារត្រូវបានបង្ហាញដោយការពិតដែលថាខ្លឹមសារនៃច្បាប់ការងារមានបទដ្ឋានទូទៅដែលចែងអំពីគោលការណ៍ទូទៅនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងាររបស់និយោជិត និងនិយោជកទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែង។ ដំបូងបង្អស់ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលបទដ្ឋាន-គោលការណ៍ដែលកើតចេញពីខ្លឹមសារនៃសិល្បៈ។ 2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិត និងនិយោជកត្រូវបានកំណត់ក្នុងសិល្បៈ។ 21, 22 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ បទដ្ឋានទាំងនេះមានលក្ខណៈទូទៅ អាចអនុវត្តបានក្នុងគ្រប់ស្ថានភាពដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តប្រភពនៃច្បាប់ការងារ។ ដូច្នេះពួកគេផ្តល់នូវការរួបរួមនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងដែលជាកម្មវត្ថុនៃច្បាប់ការងារ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត មានច្បាប់ពិសេសដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងាររបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ឬដំណើរការក្នុងលក្ខខណ្ឌពិសេស។ បទដ្ឋានបែបនេះផ្តល់នូវភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារ។ មានបទដ្ឋានបីប្រភេទដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាឱ្យមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។

ទីមួយ វាអាចទៅរួចក្នុងការញែកចេញនូវបទដ្ឋានដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម ធៀបនឹងច្បាប់ការងារទូទៅ។

ឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ

បទដ្ឋានបែបនេះអាចលេចឡើងនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារ៖ សហព័ន្ធ អន្តរវិស័យ វិស័យ ថ្នាក់តំបន់ មូលដ្ឋាន។

ទីពីរ ក្នុងចំណោមបទដ្ឋានដែលធានាឱ្យមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ មានបទដ្ឋានដែលសម្របតាមវេជ្ជបញ្ជាទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈនៃសកម្មភាពការងារ។ ប្រភេទនៃបទដ្ឋាននេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាការសម្របខ្លួននៃបទដ្ឋានទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃសកម្មភាពការងារ។ ក្នុងចំណោមបទដ្ឋានបែបនេះ គួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលការណែនាំស្តីពីការបង្កើតគណនេយ្យសង្ខេបនៃម៉ោងធ្វើការ ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាបាននូវការអនុលោមតាម រយៈពេលសរុបម៉ោងធ្វើការសម្រាប់រយៈពេលគណនេយ្យ ពោលគឺដើម្បីសម្របតាមបទដ្ឋានទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈនៃសកម្មភាពការងារ។

បទដ្ឋានបែបនេះមិនមានការរឹតបន្តឹងលើសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារនោះទេ។ ដូច្នេះពួកគេក៏អាចត្រូវបានបង្កើតនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃបទប្បញ្ញត្តិស្របច្បាប់នៃការងារ។

ទីបី ក្នុងចំណោមបទដ្ឋានដែលផ្តល់បទប្បញ្ញត្តិខុសគ្នានៃការងារ ចាំបាច់ត្រូវរួមបញ្ចូលបទដ្ឋានដែលបង្កើតការលើកលែងពីច្បាប់ទូទៅ។ ការ​បង្កើត​ការ​លើក​លែង​បែប​នេះ​គឺ​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ការ​រឹតត្បិត​សិទ្ធិ​សេរីភាព​របស់​មនុស្ស​និង​ពលរដ្ឋ។ អនុលោមតាមផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ ៥៥

រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់បុរស និងពលរដ្ឋ រួមទាំងក្នុងវិស័យការងារ អាចត្រូវបានកំណត់ត្រឹមតែដោយច្បាប់សហព័ន្ធ និងក្នុងកម្រិតចាំបាច់តែប៉ុណ្ណោះ ដើម្បីការពារមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសណ្តាប់ធ្នាប់រដ្ឋធម្មនុញ្ញ សីលធម៌ សុខភាព សិទ្ធិ។ និង ផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់បុគ្គលផ្សេងទៀត ធានាការពារប្រទេស និងសន្តិសុខរបស់រដ្ឋ។ ដូច្នេះហើយ ច្បាប់ដែលផ្តល់ការលើកលែងចំពោះវិធានទូទៅអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលទាំងស្រុងនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃច្បាប់សហព័ន្ធ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋានទាំងនេះនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការបញ្ចូលបទដ្ឋានទាំងនេះនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃច្បាប់សហព័ន្ធដោយមិនធ្វើការផ្លាស់ប្តូរសមស្របទៅនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដូចខាងក្រោមពីផ្នែកទី 8 និងផ្នែកទី 9 នៃសិល្បៈ។ 5 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធដែលផ្ទុយនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អាចត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរពាក់ព័ន្ធត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះក្រមការងារ។ ដូច្នេះ លក្ខខណ្ឌបន្ថែមមួយសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋានរឹតបន្តឹងសិទ្ធិ និងសេរីភាពក្នុងវិស័យការងារ គឺការដាក់ចេញនូវវិសោធនកម្មសមស្របនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ជាធម្មតា បទដ្ឋានដែលមានបំណងដកចេញពីកម្មវិធី ច្បាប់ទូទៅត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីសម្រេចបាននូវអ្វីដែលបានរាយក្នុងផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃគោលដៅរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដោយមិនបញ្ជាក់ពីគោលបំណងដែលបទដ្ឋានមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអនុវត្តដែលរឹតត្បិតសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់បុគ្គល និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារ ការអនុវត្តរបស់វាគឺផ្ទុយនឹងផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ការចាត់ថ្នាក់នៃបទដ្ឋាន និងបទដ្ឋានទូទៅខាងលើ ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ បង្ហាញខ្លួនឯងមិនត្រឹមតែនៅក្នុងការបញ្ចេញមតិជាផ្លូវការនៃប្រភពនៃច្បាប់ការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងក្នុងការបង្កើតជាវត្ថុធាតុទៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាក់លាក់ ដែលនាំឱ្យទៅជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់។ . ការ​អនុវត្ត​បទដ្ឋាន​ច្បាប់​ការងារ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​អាស្រ័យ​លើ​ឆន្ទៈ​របស់​តំណាង​និយោជក។

ផ្ទុយទៅវិញ តំណាងនិយោជកមានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ក្នុងការរឹតត្បិតសិទ្ធិ និងសេរីភាពការងារ។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងការអនុវត្ត បទដ្ឋានរឹតបន្តឹងសិទ្ធិ និងសេរីភាពដែលមានចែងក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់អន្តរជាតិស្តីពីការងារ ជាញឹកញាប់លេចឡើង និងត្រូវបានអនុវត្ត។ ខណៈពេលដែលបទដ្ឋានបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមសម្រាប់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្តតិចជាងញឹកញាប់។

វាអាចមានអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកតំណាងនិយោជកមិនគោរពតាមបទដ្ឋានដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមសម្រាប់និយោជិត។ ជា​លទ្ធផល បទដ្ឋាន​ទាំងនេះ​មិន​ចេញ​ពី​ផ្លូវ​ការ​ទៅ​ការ​បញ្ចេញ​មតិ​ជា​សម្ភារៈ​ទេ។ ក្នុងន័យនេះ ត្រូវតែបញ្ជាក់ថា រដ្ឋមិនបំពេញ កាតព្វកិច្ចរដ្ឋធម្មនុញ្ញសម្រាប់ការការពារសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារ។

បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ឯកភាពនៃលក្ខខណ្ឌការងារជាមូលដ្ឋាន និងសមភាពនៃសិទ្ធិការងារ និងកាតព្វកិច្ចនៃប្រភេទផ្សេងៗរបស់កម្មករ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនេះមិនរាប់បញ្ចូលភាពខុសគ្នា (ភាពខុសគ្នា) នៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនោះទេ ប៉ុន្តែនេះតម្រូវឱ្យមានហេតុផល។ ពួកគេ​គឺ

កាលៈទេសៈគោលបំណង i.e. កាលៈទេសៈឯករាជ្យនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ;

ស្ថានភាពប្រធានបទដោយសារតែគុណភាពរបស់និយោជិត (ភេទ អាយុ សមត្ថភាពការងារ)។

កាលៈទេសៈគោលបំណងរួមមាន ˸

• លក្ខណៈពិសេសនៃផលិតកម្មដែលតម្រូវឱ្យមានការបង្កើនវិន័យ កម្លាំងពលកម្ម (ឧទាហរណ៍ ការងារលើការដឹកជញ្ជូនផ្លូវដែក);
• ទីតាំងដែនដីរបស់និយោជក (ឧទាហរណ៍ ធ្វើការនៅតំបន់ដែលមានសារធាតុវិទ្យុសកម្ម);
• រយៈពេលនៃទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជក (បណ្តោះអាសន្ន កម្មករតាមរដូវ អ្នកធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យា)។

ភាពខុសគ្នាក៏ត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃកាលៈទេសៈ។ និយោជិតដែលមានភាពខុសគ្នានៅលើមូលដ្ឋាននេះរួមមានស្ត្រី មនុស្សវ័យក្មេងដែលមានអាយុពី 14 ដល់ 18 ឆ្នាំ ជនពិការ និងអ្នកចូលរួមក្នុងការរំលាយនូវផលវិបាកនៃគ្រោះមហន្តរាយ Chernobyl ។

ភាពខុសគ្នាគួរតែត្រូវបានអនុវត្តផងដែរដោយផ្អែកលើវិសាលភាពនៃបទដ្ឋានច្បាប់។

នៅលើមូលដ្ឋាននេះបទដ្ឋានច្បាប់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាទូទៅនិងពិសេស។

ច្បាប់ទូទៅអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់ដោយមិនគិតពីលក្ខខណ្ឌការងារ ភេទ អាយុ លក្ខណៈសរីរវិទ្យានៃសារពាង្គកាយ វិជ្ជាជីវៈ។ល។

ច្បាប់ពិសេសអនុវត្តចំពោះរង្វង់និយោជិតជាក់លាក់ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារ ជាពិសេសការអនុវត្តគោលការណ៍ទូទៅចំពោះនិយោជិតម្នាក់ៗ។ បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងគ្នាត្រូវបានអនុវត្តដោយ 3 ប្រភេទនៃបទដ្ឋាន - បទដ្ឋាន - បន្ថែម, បទដ្ឋាន - ដក, បទដ្ឋាន - អាដាប់ធ័រ។

បទដ្ឋានបន្ថែមបង្កើតការធានា និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមសម្រាប់និយោជិត។ ពួកគេភាគច្រើនស្ថិតក្នុងចំណោមបទដ្ឋានពិសេស។

បទដ្ឋានលើកលែងផ្តល់ការលើកលែងចំពោះច្បាប់ទូទៅ។

ឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារ។

បទដ្ឋានទាំងនេះកំណត់សិទ្ធិនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ (បណ្តោះអាសន្ន កម្មករតាមរដូវ កម្មករក្រៅម៉ោង កម្មករផ្ទះ)។ ដូច្នេះ តាមក្បួនទូទៅ នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយហេតុផលមិនទាក់ទងនឹងអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងរបស់និយោជិត គាត់ត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់បំណាច់ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 2 សប្តាហ៍នៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យម ចំណែកអ្នកធ្វើការផ្ទះ និងកម្មករក្រៅម៉ោង។ មិនមានសិទ្ធិក្នុងការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។

Norms-adaptations សម្របតាមបទដ្ឋានទូទៅទាក់ទងនឹងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃលក្ខខណ្ឌការងារនៃប្រភេទកម្មករដែលត្រូវគ្នា។ ពួកគេគ្រប់គ្រងលក្ខខណ្ឌការងារដូចជាម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក វិធានការសុវត្ថិភាព។ បទដ្ឋានពិសេស ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម ឬបង្កើតការលើកលែងពីបទដ្ឋានទូទៅ ដោយហេតុនេះលុបចោលឥទ្ធិពលនៃបទដ្ឋានទូទៅទាក់ទងនឹងប្រភេទដែលពាក់ព័ន្ធរបស់កម្មករ។ ក្នុងករណីមានការផ្លាស់ប្តូរបទដ្ឋានទូទៅ បទដ្ឋានពិសេសនៅតែជាធរមាន លើកលែងតែមានចែងដោយច្បាប់។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយទម្រង់សំខាន់នៃសកម្មភាពនៃបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារគឺជាឥទ្ធិពលទូទៅរបស់វា។

ឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃលក្ខខណ្ឌការងារ។ កត្តានៃភាពខុសគ្នា

ការរួបរួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារត្រូវបានបង្ហាញដោយការពិតដែលថាខ្លឹមសារនៃច្បាប់ការងារមានបទដ្ឋានទូទៅដែលចែងអំពីគោលការណ៍ទូទៅនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងាររបស់និយោជិត និងនិយោជកទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែង។ ដំបូងបង្អស់ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលបទដ្ឋាន-គោលការណ៍ដែលកើតចេញពីខ្លឹមសារនៃសិល្បៈ។ 2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិត និងនិយោជកត្រូវបានកំណត់ក្នុងសិល្បៈ។ សិល្បៈ។ 21, 22 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ បទដ្ឋានទាំងនេះមានលក្ខណៈទូទៅ អាចអនុវត្តបានក្នុងគ្រប់ស្ថានភាពដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តប្រភពនៃច្បាប់ការងារ។ ដូច្នេះពួកគេផ្តល់នូវការរួបរួមនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងដែលជាកម្មវត្ថុនៃច្បាប់ការងារ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត មានច្បាប់ពិសេសដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងាររបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ឬដំណើរការក្នុងលក្ខខណ្ឌពិសេស។ បទដ្ឋានបែបនេះផ្តល់នូវភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារ។ មានបទដ្ឋានបីប្រភេទដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាឱ្យមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។ ទីមួយ វាអាចទៅរួចក្នុងការញែកចេញនូវបទដ្ឋានដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម ធៀបនឹងច្បាប់ការងារទូទៅ។ បទដ្ឋានបែបនេះអាចលេចឡើងនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារ៖ សហព័ន្ធ អន្តរវិស័យ វិស័យ ថ្នាក់តំបន់ មូលដ្ឋាន។

ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមមិនផ្ទុយនឹងកម្រិតខ្ពស់នោះទេ។ កម្លាំងច្បាប់ច្បាប់ ចាប់តាំងពីសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋត្រូវបានប្រកាស តម្លៃខ្ពស់បំផុតដែលជាអត្ថន័យនៃសកម្មភាពរបស់អាជ្ញាធររដ្ឋ និងរដ្ឋាភិបាលស្វ័យភាពមូលដ្ឋាន ហើយត្រូវតែផ្តល់ដោយយុត្តិធម៌។

ទីពីរ ក្នុងចំណោមបទដ្ឋានដែលធានាឱ្យមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ មានបទដ្ឋានដែលសម្របតាមវេជ្ជបញ្ជាទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈនៃសកម្មភាពការងារ។ ប្រភេទនៃបទដ្ឋាននេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាការសម្របខ្លួននៃបទដ្ឋានទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃសកម្មភាពការងារ។ បទដ្ឋានទាំងនេះរួមមានវេជ្ជបញ្ជាស្តីពីការបង្កើតគណនេយ្យសង្ខេបនៃម៉ោងធ្វើការ ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាបាននូវការអនុលោមតាមរយៈពេលសរុបនៃពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់រយៈពេលគណនេយ្យ ពោលគឺដើម្បីសម្របតាមបទដ្ឋានទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃសកម្មភាពការងារ។ បទដ្ឋានបែបនេះមិនមានការរឹតបន្តឹងលើសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារនោះទេ។ ដូច្នេះពួកគេក៏អាចត្រូវបានបង្កើតនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃបទប្បញ្ញត្តិស្របច្បាប់នៃការងារ។

ទីបី ក្នុងចំណោមបទដ្ឋានដែលផ្តល់បទប្បញ្ញត្តិខុសគ្នានៃការងារ ចាំបាច់ត្រូវរួមបញ្ចូលបទដ្ឋានដែលបង្កើតការលើកលែងពីច្បាប់ទូទៅ។ ការ​បង្កើត​ការ​លើក​លែង​បែប​នេះ​គឺ​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ការ​រឹតត្បិត​សិទ្ធិ​សេរីភាព​របស់​មនុស្ស​និង​ពលរដ្ឋ។ អនុលោមតាមផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋ រួមទាំងក្នុងវិស័យការងារ អាចត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធតែប៉ុណ្ណោះ ហើយក្នុងកម្រិតចាំបាច់ប៉ុណ្ណោះ ដើម្បីការពារមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសណ្តាប់ធ្នាប់រដ្ឋធម្មនុញ្ញ សីលធម៌ សុខភាព។ សិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់អ្នកដទៃ ធានាការការពារប្រទេស និងសន្តិសុខរបស់រដ្ឋ។

ឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារ

ដូច្នេះហើយ ច្បាប់ដែលផ្តល់ការលើកលែងចំពោះវិធានទូទៅអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលទាំងស្រុងនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃច្បាប់សហព័ន្ធ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋានទាំងនេះនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការបញ្ចូលបទដ្ឋានទាំងនេះនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃច្បាប់សហព័ន្ធដោយមិនធ្វើការផ្លាស់ប្តូរសមស្របទៅនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដូចខាងក្រោមពីផ្នែកទី 8 និងផ្នែកទី 9 នៃសិល្បៈ។ 5 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលជាច្បាប់សហព័ន្ធដែលផ្ទុយនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អាចត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពីការធ្វើវិសោធនកម្មពាក់ព័ន្ធទៅនឹងក្រមការងារ។ ដូច្នេះ លក្ខខណ្ឌបន្ថែមមួយសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋានរឹតបន្តឹងសិទ្ធិ និងសេរីភាពក្នុងវិស័យការងារ គឺការដាក់ចេញនូវវិសោធនកម្មសមស្របនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ជាធម្មតា ច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីដកខ្លួនចេញពីការអនុវត្តនៃច្បាប់ទូទៅគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង ដើម្បីសម្រេចបាននូវអ្វីដែលបានរាយក្នុងផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃគោលដៅរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដោយមិនបញ្ជាក់ពីគោលបំណងដែលបទដ្ឋានមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអនុវត្តដែលរឹតត្បិតសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់បុគ្គល និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារ ការអនុវត្តរបស់វាគឺផ្ទុយនឹងផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កត្តានៃភាពខុសគ្នា

ភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារកើតឡើងនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់។ ទិសដៅទាំងនេះជាធម្មតាត្រូវបានគេហៅថាកត្តានៃភាពខុសគ្នា។ កត្តាភាពខុសគ្នាអាចបែងចែកជាកម្មវត្ថុ និងកម្មវត្ថុ។ កត្តាគោលបំណងនៃភាពខុសគ្នាត្រូវបានបង្ហាញដោយមិនគិតពីអ្នកណាដែលអនុវត្តសកម្មភាពការងារនេះ ឬប្រភេទនោះ។

កត្តាខាងក្រោមដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារអាចត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈចំនួននៃគោលបំណង។ ដំបូងពួកគេគួរតែរួមបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌការងារនៅក្នុងអង្គការ។

ជាពិសេសច្បាប់ផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមសម្រាប់និយោជិតដែលបំពេញមុខងារការងារជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់។

ទីពីរ លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុដែលសកម្មភាពការងារកើតឡើងគួរតែត្រូវបានសន្មតថាជាកត្តាគោលបំណងនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ។ ឧទាហរណ៍ និយោជិតនៃតំបន់ Far North និងតំបន់សមមូលអាចមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។

ទីបី ក្នុងចំណោមកត្តាគោលបំណងដែលស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិឌីផេរ៉ង់ស្យែលនៃកម្លាំងពលកម្ម រួមមានសារៈសំខាន់នៃវិស័យសេដ្ឋកិច្ច និងផលិតផល។ កត្តានេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបទដ្ឋានដែលបង្កើតប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងវិស័យមួយចំនួននៃសេដ្ឋកិច្ច និងក្នុងការផលិតផលិតផលមួយចំនួន។

ទីបួន កត្តាគោលបំណងដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលឃើញភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ ចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់នៃអង្គការដែលប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ។ អង្គការដែលទទួលបានមូលនិធិថវិកាជាក្បួនត្រូវបានដកហូតឱកាសដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យលើការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិត។

ការសម្រេចចិត្តបែបនេះអាចធ្វើឡើងដោយពួកគេលុះត្រាតែពួកគេទទួលបានមូលនិធិដោយឯករាជ្យ។ អង្គការ ទម្រង់ឯកជនទ្រព្យសម្បត្តិត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យគោរពតាមសិទ្ធិការងារអប្បបរមាដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ ដោយមានឱកាសដោយចំណាយផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីកែលម្អមុខតំណែងរបស់កម្មករ ធៀបនឹងច្បាប់ការងារ។

ទីប្រាំ ចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់ឧបករណ៍បច្ចេកទេសនៃកន្លែងធ្វើការ ឬមុខងារការងារដែលបានអនុវត្តជាកត្តាគោលបំណងនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ។

ជាក់ស្តែង ការងាររបស់គណនេយ្យករដែលប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រ និងការងាររបស់គណនេយ្យករដែលមិនមានឧបករណ៍បែបនេះតម្រូវឱ្យមានបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ផ្សេងៗគ្នា។

ភាពខុសគ្នានៅក្នុង ឧបករណ៍បច្ចេកទេសវិស័យបុគ្គលនៃសេដ្ឋកិច្ចក៏អាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាមូលដ្ឋានគោលបំណងសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិការងារដែលមានភាពខុសគ្នា។

កត្តាប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់កម្មករ។ យើងអាចបែងចែកកត្តាប្រធានបទខាងក្រោមនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ។ ទី 1 កត្តាបែបនេះរួមមានការអនុវត្តការងាររបស់អនីតិជននិងមនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 21 ឆ្នាំ។ បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់ពិសេសនៃការងាររបស់មនុស្សទាំងនេះមានគោលបំណងជាដំបូងដើម្បីការពារពួកគេពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាផលិតកម្មដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់។ គោលដៅនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ពិសេសគឺជាក់ស្តែងផងដែរ - ដើម្បីការពារសមត្ថភាពការងាររបស់យុវជនជំនាន់ក្រោយ។

ទីពីរ កត្តាប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារ គឺការអនុវត្តការងារដោយស្ត្រី។ ការអនុវត្តកត្តានេះនៅក្នុងច្បាប់ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីការពារស្ត្រីក្នុងវ័យបង្កើតកូនពីផលប៉ះពាល់នៃគ្រោះថ្នាក់ និង កត្តាគ្រោះថ្នាក់ដើម្បីការពារពួកគេពីការហួសកំរិត សកម្មភាពរាងកាយដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការរួមបញ្ចូលគ្នារវាងការងារជាមួយភាពជាម្តាយ។

ទីបី កត្តាប្រធានបទដែលធានាភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារគួរតែជាការអនុវត្តមុខងារការងារដោយបុគ្គលដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ។

ការដាក់បញ្ចូលកត្តានេះទៅក្នុងច្បាប់គឺសំដៅលើការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សមហេតុផលនៃផលប្រយោជន៍របស់គ្រួសារជាមួយនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ។

បញ្ជីខាងលើនៃកត្តាកម្មវត្ថុ និងប្រធានបទនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារគឺមិនទូលំទូលាយទេ។ កត្តាផ្សេងទៀតអាចលេចឡើងនៅក្នុងច្បាប់ដែលបានបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គួរចងចាំថា ការកើតឡើងនៃកត្តាថ្មីនៃភាពខុសគ្នាមិនគួរនាំទៅរកការលេចចេញនូវបទដ្ឋានដែលរឹតត្បិតសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារនោះទេ។

ព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធ៖

ការស្វែងរកគេហទំព័រ៖

គួរកត់សំគាល់ថាទំនាក់ទំនងការងារ រុស្ស៊ីទំនើបគ្របដណ្តប់មនុស្សរាប់លាននាក់ដែលខុសគ្នានៅក្នុងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់ពួកគេ (បុរស ស្ត្រី អនីតិជន ជនពិការ ប្រជាពលរដ្ឋជាន់ខ្ពស់ កម្មករនៃវិជ្ជាជីវៈផ្សេងៗ ឯកទេស និងវិស័យផ្សេងៗនៃសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ី)។ គ្មានការងឿងឆ្ងល់ថាលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពួកគេក៏ខុសគ្នាដែរ (ការងារក្រោមលក្ខខណ្ឌធម្មតា ផ្លូវក្រោមដី ក្នុងលក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុពិបាក នៅតំបន់ខ្ពង់រាប។ល។)។

ភាពខុសគ្នា និងលក្ខណៈនៃសកម្មភាពការងាររបស់កម្មករនិយោជិត ប្រាកដជាត្រូវយកមកពិចារណានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពួកគេ។ នេះត្រូវបានសម្រេចដោយការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនៃការរួបរួម និងភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ ដែលវាអនុវត្តតាមបទដ្ឋានច្បាប់ក្នុងវិស័យការងារត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុមធំ៖

1) ច្បាប់ទូទៅអាចអនុវត្តបានចំពោះគ្រប់ប្រភេទកម្មករ។

2) បទដ្ឋានពិសេសដែលអនុវត្តចំពោះប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករ (ស្ត្រី យុវជន បុគ្គលដែលធ្វើការក្នុងវិស័យមួយចំនួននៃសេដ្ឋកិច្ច និយោជិតនៃអង្គការវិស័យសាធារណៈ អ្នកដែលធ្វើការធ្ងន់ និង ការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់; កម្មករបណ្តោះអាសន្ន និងតាមរដូវ។ល។)។

ការរួបរួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារស្ថិតនៅក្នុងការបន្ថែមបទដ្ឋានច្បាប់ការងារដល់និយោជិតទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីលក្ខខណ្ឌការងារជាក់ស្តែង និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិតឡើយ។ យូនីធីកំណត់លក្ខណៈទូទៅនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារដែលទាក់ទងនឹងនិយោជិតទាំងអស់។ កម្រិតនៃការរួបរួមនេះត្រូវបានកំណត់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 11) ។

បទដ្ឋានផ្សេងគ្នានៃច្បាប់ការងារត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងក្នុងទម្រង់នៃការបែងចែកជំពូកពិសេសនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ឧទាហរណ៍ ជំពូកទី 41 "លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់ស្ត្រី បុគ្គលដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ" ជំពូកទី 42 "ភាពពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារ។ របស់កម្មករដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ” ។ល។)។

លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃលក្ខខណ្ឌការងារទាក់ទងនឹងប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទប្បញ្ញត្តិពិសេស សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ច្បាប់ការងារដែលត្រូវបានអនុម័តនៅកម្រិតផ្សេងៗដោយស្ថាប័ន រដ្ឋាភិបាលគ្រប់គ្រងនិងអំណាច។

ការវិភាគនៃច្បាប់ការងារផ្តល់ហេតុផលដើម្បីសន្និដ្ឋានថាសមាមាត្រជាក់លាក់នៃភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនិយោជិត កើតឡើងចំពោះការពិតដែលថាពិសេស។ បទប្បញ្ញត្តិដំឡើង៖

ក) ពិសេសមួយ នៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយទូទៅ នីតិវិធីសម្រាប់ការជួល និងការបណ្តេញចេញ។

ខ) លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងប្រាក់បំណាច់។

គ) វិន័យតឹងរ៉ឹង និងការទទួលខុសត្រូវខាងសម្ភារៈរបស់និយោជិត និងលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួនទៀត។

ការរួបរួម និងភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ គឺជាបាតុភូតដ៏ស្មុគស្មាញ និងចម្រុះ។ នៅក្នុងខ្លាំងណាស់ ទិដ្ឋភាពទូទៅឯកភាពនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងសមភាពនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងសាធារណៈដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារ ដោយមិនគិតពីវិសាលភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម ក៏ដូចជានៅក្នុងសមភាពនៃមធ្យោបាយដើម្បីការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេ។ នៅក្នុងវេន ភាពខុសគ្នានៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតភាពខុសគ្នា ការលើកលែង ចំណូលចិត្ត និងការរឹតបន្តឹងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ផ្សេងទៀតនៃប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករ។

ពាក្យ "ភាពខុសគ្នា" ខ្លួនវាមិនត្រូវបានប្រើដោយអ្នកតាក់តែងច្បាប់ទេ ប៉ុន្តែភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារតែងតែមាននៅក្នុងច្បាប់ការងារ។

ច្បាប់ការងារគឺជាសាខាឯករាជ្យនៃច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលជាប្រព័ន្ធនៃបទដ្ឋានច្បាប់ដែលតភ្ជាប់ដោយឯកភាពផ្ទៃក្នុងដែលគ្រប់គ្រងការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយពួកគេ។

លក្ខណៈសំខាន់បំផុតនៃច្បាប់ការងារទំនើបគឺការរួបរួមរបស់វា ដែលពឹងផ្អែកលើកត្តាគោលបំណងមួយចំនួន។ ការរួបរួមនៃច្បាប់ការងារផ្តល់សក្ខីកម្មដល់ទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុងដែលមិនអាចបំបែកបាននៃសំណុំនៃបទដ្ឋានទាំងមូលដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គមក្នុងវិស័យការងារ។

ការរួបរួមនៃច្បាប់ការងារគឺផ្អែកលើក្របខ័ណ្ឌច្បាប់តែមួយ - រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 37) ។ វាគឺនៅក្នុងវាដែលគោលការណ៍ទូទៅ (គោលការណ៍) ក្រោមគោលការណ៍នៃច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានជួសជុល (សិល្បៈ។

គោលការណ៍នៃការរួបរួម និងភាពខុសគ្នា៖ ខ្លឹមសារ និងការបង្ហាញនៅក្នុងបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ

2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) នោះគឺជាគោលការណ៍ណែនាំជាមូលដ្ឋានដែលបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ និងទិសដៅសំខាន់ៗនៃគោលនយោបាយរដ្ឋក្នុងវិស័យបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងសង្គមទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់ និងការរៀបចំការងារ។ .

ការឯកភាពគ្នានៃច្បាប់ការងារត្រូវបានបង្ហាញជាចម្បងនៅក្នុងការពិតដែលថារដ្ឋប្រកាសសេរីភាពក្នុងការងារសម្រាប់កម្មករនិយោជិតទាំងអស់ ធានាដល់កម្មករទាំងអស់នូវសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសមាមាត្រទៅនឹងបរិមាណ និងគុណភាពនៃការងារដែលបានចំណាយ សិទ្ធិសម្រាក និងសេរីភាព។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ សមាគមនៅក្នុងសហជីព ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម ជំនួយសម្ភារៈក្នុងវ័យចាស់ ក៏ដូចជាក្នុងករណីមានជំងឺ និងពិការភាព សិទ្ធិក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល និងសមូហភាព។

ការរួបរួមនៃច្បាប់ការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបទដ្ឋានដែលអនុវត្តចំពោះគ្រប់ប្រភេទនៃកម្មករ - អ្វីដែលគេហៅថាបទដ្ឋានទូទៅនៃច្បាប់ការងារ។ បទដ្ឋានទូទៅនៃច្បាប់ការងារ "ធានាឱ្យមានឯកភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករ ដោយមិនគិតពីសាខាការងារ លក្ខណៈនៃវិជ្ជាជីវៈផ្សេងៗ ឯកទេស គុណវុឌ្ឍិ និងលក្ខណៈផ្សេងៗ។ អង្គការបច្ចេកទេសការងារ និងសេដ្ឋកិច្ច និងទីតាំងភូមិសាស្រ្តរបស់សហគ្រាស” ពោលគឺពួកគេអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីទីកន្លែង និងលក្ខណៈនៃការងារ ឧស្សាហកម្ម ទឹកដីដែលអង្គភាពស្ថិតនៅ លក្ខខណ្ឌការងារ និងទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួល។

ច្បាប់ស្តីពីការងារមិនត្រឹមតែអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមិនធ្វើឱ្យមានការដោះស្រាយនូវក្រុមសំខាន់ៗនៃទំនាក់ទំនងដែលកើតចេញពីការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេឡើយ។ ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ពេលវេលាធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក វិន័យការងារ ប្រាក់បំណាច់ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃការងារ ការការពារ និងបញ្ហាផ្សេងទៀតត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ដោយឈរលើគោលការណ៍ឯកសណ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀត។ ទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយពួកគេ។

ដូច្នេះ ការឯកភាពគ្នាក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃលក្ខខណ្ឌការងារមិនរាប់បញ្ចូលទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ បង្ហាញពីលទ្ធភាពនៃការបំបែកចេញពី ប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ ដូចអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រកត់សម្គាល់ ត្រូវបានគេអំពាវនាវឱ្យធ្វើ ករណីចាំបាច់យកទៅក្នុងគណនី និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពបារម្ភនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិត អាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃការផលិត ប្រភេទនៃសកម្មភាពការងារ លក្ខខណ្ឌធម្មជាតិ និងអាកាសធាតុ និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម។

ជាការពិតណាស់ ភាពខុសគ្នានៃលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនិយោជិតមានលក្ខណៈជាក់លាក់ ដូច្នេះពួកគេពិតជាផ្តល់នូវតម្រូវការក្នុងការបង្កើតស្តង់ដារពិសេសដែលនឹងឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់នេះ។ នៅក្នុងតម្រូវការនេះ ក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ គំរូដ៏សំខាន់មួយត្រូវបានបង្ហាញ ដែលរួមមានឥទ្ធិពលនៃច្បាប់នៅលើមូលដ្ឋានដែលផ្តល់ការកើនឡើងដល់វា។ លើសពីនេះទៀត តម្រូវការនេះត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការធានានូវនីតិរដ្ឋនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយពួកគេ។ ហើយពិតជាត្រឹមត្រូវណាស់ A.I. Stavtsev ថា "ការការពារសង្គមនៃសិទ្ធិរបស់និយោជិតគឺចាំបាច់ជាពិសេសនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងទីផ្សារពីព្រោះទីផ្សារការងារមិនបង្កើតឱកាសស្មើគ្នាមិនត្រឹមតែសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសិទ្ធិធ្វើការប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងសម្រាប់រយៈពេលយូរផងដែរ។ - អត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលបានកើតឡើង។

ភារកិច្ចនៃការគិតគូរ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពប្លែកនៃលក្ខខណ្ឌការងារនៃប្រភេទផ្សេងៗនៃកម្មករនិយោជិតក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃសេដ្ឋកិច្ច ក៏ដូចជាក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រង ត្រូវបានអនុវត្តដោយភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានគតិយុត្ត ដែលបម្រើជាមធ្យោបាយនៃ ការអនុវត្តគោលការណ៍បង្រួបបង្រួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់ មធ្យោបាយនៃការបង្កើតពួកវានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗ។

វចនានុក្រមនៃច្បាប់ការងារផ្តល់គំនិតនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងច្បាប់ការងារថាជា "ភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានច្បាប់ដោយសារទីកន្លែង លក្ខខណ្ឌការងារ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់អង្គការដែលនិយោជិតមានទំនាក់ទំនងការងារ ភេទ និងលក្ខណៈអាយុរបស់និយោជិត និងអ្នកដទៃ។ កត្តា។" វាងាយមើលឃើញថាគំនិតទីពីរនៃភាពខុសគ្នាសង្កត់ធ្ងន់លើការជាប់ពាក់ព័ន្ធតាមវិស័យនៃបទដ្ឋានគតិយុត្តដែលតាមរយៈបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើង។ លើសពីនេះ គំនិតនៃភាពខុសគ្នានេះក្នុងពេលដំណាលគ្នាផ្តល់នូវបញ្ជីប្រហាក់ប្រហែលនៃមូលដ្ឋានរបស់វា - ទីកន្លែង និងលក្ខខណ្ឌការងារ ស្ថានភាពច្បាប់របស់អង្គការនិយោជក លក្ខណៈភេទ និងអាយុរបស់និយោជិត។ល។

និយមន័យទូលំទូលាយ និងលម្អិតបន្ថែមទៀតនៃភាពខុសគ្នាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយ F.M. លេវីន។ តាមនិយមន័យរបស់វា ភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារគួរតែត្រូវបានយល់ថា៖ ការបែងចែកបទដ្ឋានរបស់វាស្របតាមប្រភេទសំខាន់ៗនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលគ្រប់គ្រងដោយពួកគេ; ការបែងចែកបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារដោយអនុលោមតាមចំណាត់ថ្នាក់ផ្ទៃក្នុងនៃប្រភេទសំខាន់ៗនៃទំនាក់ទំនងការងារ អាស្រ័យលើសាខាសេដ្ឋកិច្ចជាតិ លក្ខខណ្ឌការងារ លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិតជាមួយសហគ្រាស និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតនៃកម្លាំងពលកម្ម។

វិធីសាស្រ្តទូទៅបន្ថែមទៀតចំពោះនិយមន័យនេះត្រូវបានបង្ហាញដោយ I.O. Snigireva ដែលយល់ពីភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារថាជាភាពខុសគ្នានៅក្នុងខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងាររបស់កម្មករនិងនិយោជិតនៃប្រភេទផ្សេងៗយោងទៅតាមលក្ខណៈស្ថេរភាពជាក់លាក់។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រឿងសំខាន់នៅតែមាននៅក្នុងខ្លឹមសារនៃប្រភេទនៃភាពខុសគ្នានេះ ពោលគឺ៖ បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់ផ្សេងគ្នានៃការងាររបស់កម្មករ អាស្រ័យលើលក្ខណៈកម្មវត្ថុរបស់ពួកគេ ត្រូវតែកំណត់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលចាំបាច់សម្រាប់ពួកគេ - ភេទ អាយុ ស្ថានភាពសុខភាព វត្តមានរបស់កុមារ និងមិនមែនមកពីប្រភេទជាក់លាក់នៃសកម្មភាពការងារ កម្លាំងពលកម្មផ្លូវចិត្ត ឬរាងកាយ។

លក្ខណៈប្រធានបទដែលត្រូវយកមកពិចារណាដោយអ្នកបង្កើតច្បាប់ធ្វើឱ្យវាអាចបែងចែកការងាររបស់ក្រុមនីមួយៗនៃមុខវិជ្ជា។ ដូច្នេះភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការងារតាមអាយុត្រូវបានកំណត់ដោយក្រុមធំបី: ប្រជាពលរដ្ឋដែលមានអាយុ 18 ឆ្នាំមុនពេលចូលនិវត្តន៍; ក្មេងជំទង់ពី 14 ទៅ 16 ឆ្នាំនិងពី 16 ទៅ 18 ឆ្នាំ; ប្រាក់សោធននិវត្តន៍។ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃយេនឌ័រ សមាជិកសភាបានជ្រើសរើសស្ត្រី ដោយបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ការការពារពលកម្ម ការមានផ្ទៃពោះ និងការសម្រាលកូន។

Yu.P. Orlovsky ដោយបញ្ជាក់ពីភាពចាំបាច់គោលបំណងនៃភាពឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃច្បាប់ការងារ គូរ ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសចំពោះការពិតដែលថាភាពខុសគ្នារួមចំណែកដល់ការឯកភាពនៃច្បាប់ការងារ ហើយការរួបរួមបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។ ដូច្នេះ ការផ្សារភ្ជាប់គ្នាដែលមិនអាចកាត់ថ្លៃបានរវាងភាគីទាំងពីរនៃខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ - ឯកភាព និងភាពខុសគ្នា - មិនត្រឹមតែបង្កប់ន័យការមិនប្រឆាំងពីមួយទៅមួយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទាមទារឱ្យមានការធានាឯកភាពគ្នាតាមរយៈភាពខុសគ្នា និងភាពខុសគ្នាតាមរយៈការឯកភាព។

ហេតុផលសម្រាប់ភាពខុសគ្នា គឺជាកត្តាកម្មវត្ថុ និងប្រធានបទ ដែលទាមទារឱ្យមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។

កត្តាគោលបំណងរួមមាន:

1) គ្រោះថ្នាក់និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃលក្ខខណ្ឌការងារ;

2) លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុនៃភាគខាងជើងឆ្ងាយនិងតំបន់ស្មើគ្នាទៅវា;

3) ភាពជាក់លាក់នៃការតភ្ជាប់ការងាររបស់កម្មករបណ្តោះអាសន្ននិងតាមរដូវ;

4) លក្ខណៈពិសេសនៃកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងសាខាផលិតកម្ម (លោហធាតុគីមីគីមី។ ល។ );

5) ភាពជាក់លាក់នៃខ្លឹមសារនៃមុខងារការងារ និងលក្ខណៈទទួលខុសត្រូវនៃការងាររបស់កម្មករបណ្តោះអាសន្ន និយោជិតតាមរដូវ។ល។

កត្តាប្រធានបទរួមមាន:

1) លក្ខណៈសរីរវិទ្យានៃរាងកាយស្ត្រី;

2) លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អនីតិជន;

3) លក្ខណៈសរីរវិទ្យារបស់មនុស្សដែលមានសមត្ថភាពការងារមានកម្រិត (ជនពិការ);

៤) ការអប់រំកុមារតូចៗ។

នៅក្នុងឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ លក្ខណៈពិសេសនៃវិធីសាស្រ្តនៃច្បាប់ការងារត្រូវបានបង្ហាញ។

អត្ថបទ

ការធានា ភាពខុសគ្នានៃកម្លាំងពលកម្ម កិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចសន្យា) និយោជក អ្នកធ្វើការ ពលកម្មស្ត្រី កម្មករវ័យក្មេង ជនពិការ កម្មករបណ្តោះអាសន្ន កម្មករតាមរដូវ អ្នកធ្វើការតាមផ្ទះ អ្នកធ្វើការ។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សា៖ ឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។

មុខវិជ្ជាសិក្សា៖ បទដ្ឋានគតិយុត្តដែលគ្រប់គ្រងឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។

គោលបំណងនៃការងារ៖ ដើម្បីសិក្សាពីខ្លឹមសារនៃការរួបរួម និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ ការវិភាគលម្អិត និងទូលំទូលាយនៃវិធាននៃច្បាប់ដែលបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករ។

សារៈសំខាន់សង្គម៖ ការអនុលោមតាមច្បាប់បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបទប្បញ្ញត្តិការងារនៃប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករនិយោជិតនឹងកើនឡើង ម្យ៉ាងវិញទៀតផលិតភាពការងារ ផ្ទុយទៅវិញ សន្តិសុខសង្គមរបស់កម្មករដោយសារលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងទូទៅ។ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ដោយគិតគូរពីធម្មជាតិ និងលក្ខខណ្ឌការងារ។

បានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុង ក្រដាសពាក្យការសិក្សាបង្ហាញថា បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនិយោជិត គឺភាពជាក់លាក់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃការងារ និងទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មក្នុងតំបន់ និងដោយសារកត្តាផ្សេងៗ (អាយុ សុខភាពរបស់កម្មករនិយោជិត។ និយោជិត ឧស្សាហកម្ម ជាក់លាក់នៃការងារ និយោជក ឬទឹកដី)។

អ្នកនិពន្ធនៃការងារនេះបញ្ជាក់ថា សម្ភារៈវិភាគដែលបង្ហាញនៅក្នុងវាត្រឹមត្រូវ និងប្រកបដោយគោលបំណងឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពនៃដំណើរការដែលកំពុងសិក្សា ហើយរាល់បទប្បញ្ញត្តិទ្រឹស្តី វិធីសាស្រ្ត និងវិធីសាស្រ្តដែលបានខ្ចីពីប្រភពអក្សរសាស្ត្រ និងប្រភពផ្សេងទៀតត្រូវបានអមដោយឯកសារយោងទៅកាន់អ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេ។

សេចក្តីផ្តើម

គំនិតនៃការរួបរួមនិងភាពខុសគ្នា

គោលគំនិត និងខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ស្តីពីការងារនៃប្រភេទកម្មករនិយោជិតមួយចំនួន

ភាពជាក់លាក់នៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងាររបស់និយោជិតដោយសារតែបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។

2 លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់ស្ត្រី និងកម្មករដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ

3 លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់យុវជន

4 លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររបស់ជនពិការ

៥ កម្មករក្រៅម៉ោង

6 កម្មករបណ្តោះអាសន្ន

7 កម្មករតាមរដូវ

លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងលក្ខណៈនិងលក្ខខណ្ឌនៃការងារដែលបានអនុវត្ត

1 បុគ្គលិកផ្ទះ

2 កម្មករតាមផ្ទះ

ការធានាដល់និយោជិតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចយោធា

មនុស្សធ្វើការក្រៅម៉ោង

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ជីប្រភពដែលបានប្រើ

ការណែនាំ

កម្មករមួយចំនួន ដោយសារភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់ពួកគេ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃរាងកាយ វត្តមាននៃទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ និងហេតុផលផ្សេងទៀត តម្រូវឱ្យមានច្បាប់ស្តីពីការងារពិសេស ដូច្នេះការអនុវត្តច្បាប់ទូទៅលើបញ្ហាមួយចំនួនត្រូវបានកំណត់ចំពោះពួកគេ ឬបន្ថែម។ លក្ខខណ្ឌត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់។

ភាពខុសគ្នាគឺជាការបំបែកផ្នែកចេញពីទាំងមូល ដែលបណ្តាលមកពីភាពចាំបាច់មួយចំនួន។ ភាពខុសគ្នានៃកម្លាំងពលកម្មគឺជាភាពខុសគ្នារវាងបទដ្ឋាននៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករពីអ្នកដទៃ។

ភារកិច្ចនៃការគោរពគោលការណ៍សមភាពក្នុងការបង្កើតការធានារបស់រដ្ឋអំពីសិទ្ធិការងារ និងសេរីភាពរបស់កម្មករ ធានាការការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជក និងរដ្ឋ តម្រូវឱ្យមានការបង្រួបបង្រួមក្នុងច្បាប់ការងារ រួមជាមួយនឹងច្បាប់ទូទៅនៃវិធានពិសេសសម្រាប់ ធ្វើនិយតកម្មការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ ដែលកំណត់ជម្រើសនៃប្រធានបទនៃការងារវគ្គសិក្សានេះ ក៏ដូចជាភាពពាក់ព័ន្ធ និងសារៈសំខាន់របស់វា។

ដោយសារតែភាពមិនអាចទៅរួចនៃការគ្របដណ្តប់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃការងារនេះ លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារទាក់ទងនឹងប្រភេទទាំងអស់នៃកម្មករ ការយកចិត្តទុកដាក់នឹងត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការសិក្សាអំពីបុគ្គល និងប្រភេទសំខាន់ៗភាគច្រើននៃកម្មករ។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សាគឺការឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។

គោលបំណងនៃការងារវគ្គនេះគឺដើម្បីសិក្សាពីខ្លឹមសារនៃការរួបរួម និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ ការវិភាគលម្អិត និងទូលំទូលាយនៃវិធាននៃច្បាប់ដែលបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅខាងលើក្នុងការងារវគ្គសិក្សា កិច្ចការខាងក្រោមត្រូវបានកំណត់ និងដោះស្រាយ៖

§ ធ្វើការចេញច្បាប់គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។

§ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងាររបស់និយោជិត, ដោយសារតែភាពបារម្ភនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈនិងស្ថានភាពច្បាប់ទូទៅរបស់គាត់;

§ ការវិភាគលើជាក់លាក់នៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់និយោជិតដោយគិតគូរពីលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌនៃការងាររបស់ពួកគេ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃការងារវគ្គសិក្សាត្រូវគ្នាទៅនឹងគោលបំណងនៃការងារ និងមានសេចក្តីផ្តើមមួយ ជំពូកចំនួនបួន សេចក្តីសន្និដ្ឋាន និងបញ្ជីឯកសារយោង។

1. គំនិតនៃការរួបរួមនិងភាពខុសគ្នា

ឯកភាព និងភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារគឺជាផ្នែកដែលមិនអាចបំបែកបាននៃទាំងមូល។ ការរួមបញ្ចូលគ្នា និងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេធានាបាននូវសុចរិតភាពនៃសាខានៃច្បាប់ការងារ និងប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គមដែលគ្រប់គ្រងដោយវានៅក្នុងវិស័យការងារ។

ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាអ្នកតាក់តែងច្បាប់បង្កើតបទដ្ឋាននៃសកម្មភាពពិសេស ការសម្របតាមបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទូទៅទៅនឹងប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារ ឬលក្ខខណ្ឌការងារជាក់លាក់។

ការរួបរួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការបង្កើតដោយបទដ្ឋាននៃសកម្មភាពទូទៅនៃលក្ខខណ្ឌការងារទូទៅសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងារជាមូលដ្ឋានស្មើគ្នា និងវិធីការពារពួកគេ។ ឯកភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិទូទៅនៃច្បាប់ការងារក្នុងវិធីសាស្រ្តឯកសណ្ឋានចំពោះការបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារ សិទ្ធិស្មើគ្នារបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើៗគ្នា និងបទប្បញ្ញត្តិជាច្រើនទៀត i.e. នៅក្នុងបទដ្ឋានច្បាប់ភាគច្រើនដែលមាននៅក្នុងផ្នែកទី 1, 2, 4, 5 នៃក្រមការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស។

គោលការណ៍នៃការរួបរួមនិងភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងច្បាប់ការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស។ បទដ្ឋានគតិយុត្តគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារអាចចែកចេញជា២ក្រុម៖

· បទដ្ឋានទូទៅនៃច្បាប់ការងារដែលអនុវត្តស្មើៗគ្នា និងក្នុងកម្រិតដូចគ្នាចំពោះមនុស្សទាំងអស់ដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។

· បទដ្ឋានពិសេសនៃច្បាប់ការងារដែលអនុវត្តចំពោះតែកម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ។

ប្រភេទនៃច្បាប់ការងារពិសេស៖

§ បទដ្ឋាន - ការបន្ថែម (រួមទាំងបទដ្ឋាន - អត្ថប្រយោជន៍និងបទដ្ឋាន - ការខ្សោះជីវជាតិ) ។ បទដ្ឋានទាំងនេះបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ និងការធានាបន្ថែមសម្រាប់និយោជិត (ឧទាហរណ៍ ការហាមឃាត់ការធ្វើតេស្តបឋមនៅពេលជួលអនីតិជន និងជនពិការ) ក៏ដូចជាក្នុងករណីខ្លះ - ការខ្សោះជីវជាតិនៃលក្ខខណ្ឌការងារ និងការធានាកាត់បន្ថយ (ឧទាហរណ៍ ក្នុងទម្រង់កិច្ចសន្យា នៃការងារ សិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការបណ្តេញចេញត្រូវបានកំណត់ ឆន្ទៈផ្ទាល់ខ្លួនចំនួននៃហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកកើនឡើង) ។

§ បទដ្ឋាន-ការដកប្រាក់ - បង្កើតការលើកលែងចំពោះច្បាប់ទូទៅ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រធានអង្គការត្រូវបានហាមប្រាមមិនអោយធ្វើការងារក្រៅម៉ោង (លើកលែងតែការបង្រៀន វិទ្យាសាស្ត្រ ឬផ្សេងៗទៀត។ សកម្មភាពច្នៃប្រឌិត);

§ បទដ្ឋាននៃការសម្របខ្លួន - រួមបញ្ចូលជម្រើសសម្រាប់ការអនុវត្តច្បាប់ទូទៅ (ឧ. សម្របវា) ទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារជាក់លាក់ និងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀត។ ឧទាហរណ៍ ច្បាប់-ការសម្របខ្លួនរួមមានច្បាប់ស្តីពីគណនេយ្យសង្ខេបនៃម៉ោងធ្វើការទាក់ទងទៅនឹងបទដ្ឋានទូទៅនៃសប្តាហ៍ធ្វើការ 40 ម៉ោង; បទដ្ឋានស្តីពីលទ្ធភាពនៃការណែនាំរបបការងារផ្លាស់ប្តូរ ការបែងចែកថ្ងៃធ្វើការជាផ្នែកៗ ម៉ោងធ្វើការដែលអាចបត់បែនបាន; លទ្ធភាពនៃការបង្កើតការងារក្រៅម៉ោងក្នុងទម្រង់នៃការងារក្រៅម៉ោង និង (ឬ) សប្តាហ៍ការងារក្រៅម៉ោង។ល។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ៖

v កត្តាប្រធានបទ - ដោយសារតែបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត - ភាពខុសគ្នានៃភេទ និងអាយុ ស្ថានភាពនៃសមត្ថភាពការងារ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍ ការរួមបញ្ចូលការងារជាមួយការអប់រំ ដែលច្បាប់បង្កើតនូវលក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយ៖

ü ស្ត្រី (ការហាមឃាត់ការងារជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងលំបាក ការហាមឃាត់ និងការរឹតត្បិតលើការចូលរួមក្នុងការងារបន្ថែមម៉ោង ធ្វើការនៅចុងសប្តាហ៍ ការផ្ទេរទៅការងារកាន់តែងាយស្រួល។ល។)

ü អនីតិជន (ការកម្រិតអាយុនៅពេលជួល ការហាមឃាត់ការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់ កាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ)

ü ជនពិការ (សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិក ការធានាសម្រាប់ការងារ លទ្ធភាពនៃការបញ្ជូនពួកគេទៅ ដំណើរអាជីវកម្មមានតែការយល់ព្រមរបស់ពួកគេ)

ü សិស្ស (ការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ ការឈប់សម្រាកសង្គមទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលក្រៅម៉ោង និងមុខងារផ្សេងទៀត)។

v កត្តាគោលបំណង - កាលៈទេសៈមិនទាក់ទងនឹងនិយោជិត

ü ស្ថានភាពរបស់និយោជក ម៉ាស៊ីនរដ្ឋ, SPK, អង្គការជាមួយការវិនិយោគបរទេស);

ü ភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ (ការងារក្នុងឧស្សាហកម្មឈើ ការដឹកជញ្ជូន។ល។);

ü ទីតាំងដែនដីរបស់និយោជក (ទឹកដីដែលកខ្វក់បន្ទាប់ពីគ្រោះមហន្តរាយ Chernobyl);

ü លក្ខណៈនៅក្នុងការរៀបចំការងាររបស់កម្មករ (វិធីសាស្ត្រផ្លាស់ប្តូរ ការងារក្រៅម៉ោង ការងារបណ្តោះអាសន្ន និងតាមរដូវ កម្មករផ្ទះ និងកម្មករតាមផ្ទះ ការងារក្រៅម៉ោង)។

2. គោលគំនិត និងខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករ

ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករគឺផ្តល់ការធានា និងអត្ថប្រយោជន៍ពិសេសសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។ រដ្ឋព្យាបាលប្រជាជនដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយឧបទ្ទវហេតុនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl និងចូលរួមក្នុងការលុបបំបាត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃគ្រោះថ្នាក់នេះដោយការថែទាំពិសេស។ រដ្ឋយកចិត្តទុកដាក់ថាសិទ្ធិការងាររបស់អ្នកដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការបម្រើយោធាមិនត្រូវបានរំលោភបំពានទេ។ ការធានា និងអត្ថប្រយោជន៍អាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុង៖

.កាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការដោយមិនកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួល;

.ធានាការរក្សាម៉ោងធ្វើការ និងប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមក្នុងកាលៈទេសៈជាក់លាក់។

.ការហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងការងារ ការរីកចំរើនក្នុងអាជីព ការបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារស្ថានភាពសុខភាព និងអាពាហ៍ពិពាហ៍។

.ការផ្តល់ សិទ្ធិបន្ថែម(ពេលវេលាសម្រាប់ការបំបៅកូនដោយទឹកដោះម្តាយ ថ្ងៃទំនេរបន្ថែម និងផ្សេងៗទៀត);

បន្ថែមពីលើការធានា និងអត្ថប្រយោជន៍ ភាពខុសគ្នា នីតិរដ្ឋផ្តល់សម្រាប់ការដាក់កម្រិត និងការហាមឃាត់មួយចំនួនក្នុងសកម្មភាពការងារ៖

o ការហាមឃាត់ការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតនៅក្នុងតំបន់ ឬលក្ខខណ្ឌមួយចំនួន។

o ការហាមឃាត់ ឬការរឹតត្បិតលើការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតនៅថ្ងៃឈប់សម្រាក ការងារបន្ថែមម៉ោង នៅពេលយប់ ឬការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម។

នៅក្នុងក្រមការងារ ផ្នែកទី III ត្រូវបានចាត់ចែងទៅលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារនៃប្រភេទមួយចំនួនរបស់កម្មករ។ ជំពូកដប់ប្រាំនៃផ្នែកនេះគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារនៃក្រុមកម្មករជាច្រើនប្រភេទ - អ្នកគ្រប់គ្រង ស្ត្រី និងកម្មករដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ យុវជន ជនពិការ កម្មករក្រៅម៉ោង បណ្តោះអាសន្ន កម្មករតាមរដូវ កម្មករតាមផ្ទះ កម្មករតាមផ្ទះ ផ្នែក។ - កម្មករម៉ោង។ល។

ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារ គឺភាពជាក់លាក់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃការងារ និងទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មក្នុងតំបន់ និងដោយសារកត្តាផ្សេងៗ (អាយុ សុខភាពរបស់និយោជិត ឧស្សាហកម្ម ការងារជាក់លាក់។ និយោជក ឬទឹកដី) ។

អនុលោមតាមក្រមការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ប្រភេទកម្មករដូចខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់ ដែលតម្រូវឱ្យមានបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ពិសេស៖

ប្រធានអង្គការ និងសមាជិកនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហសេវិករបស់អង្គការ

ស្ត្រី និងកម្មករដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ

មនុស្សវ័យក្មេង

ពិការ

កម្មករក្រៅម៉ោង

កម្មករបណ្តោះអាសន្ន

កម្មករតាមរដូវ

បុគ្គលិកផ្ទះ

កម្មករក្នុងស្រុក

និយោជិតនៃវិស័យមួយចំនួននៃសេដ្ឋកិច្ច និងវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន

និយោជិតដែលបានចូលរួមក្នុងការលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl ហើយមនុស្សស្មើនឹងពួកគេ

និយោជិតដែលកំពុងរស់នៅ (ធ្វើការ) នៅលើទឹកដីនៃការចម្លងរោគវិទ្យុសកម្ម

បុគ្គលិកទាក់ទងនឹងការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចយោធា

មនុស្សធ្វើការក្រៅម៉ោង។

3. ភាពជាក់លាក់នៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងាររបស់និយោជិតដោយសារតែបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។

1 បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងាររបស់ប្រធានអង្គការ

បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់របស់កម្មករនិយោជិត

ប្រធានអង្គការ គឺជាបុគ្គលដែលផ្អែកលើច្បាប់ ឬឯកសារធាតុផ្សំនៃអង្គការ គ្រប់គ្រងអង្គការ រួមទាំងការបំពេញមុខងារនៃស្ថាប័នតែមួយគត់របស់ខ្លួន។ [2, art.252 ]. ជំពូកទី 18 នៃក្រមការងារកំណត់បទប្បញ្ញត្តិនៃសិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ចរបស់ប្រធានអង្គការជានិយោជិតដែលកិច្ចសន្យាការងារឬកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់។

ភាពប្លែកនៃស្ថានភាពរបស់ប្រធានអង្គការស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថានៅលើដៃម្ខាងគាត់តំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់ស្ថាបនិករបស់ខ្លួន (អ្នកចូលរួម) ឬម្ចាស់ហើយអនុវត្តមុខងាររបស់និយោជកទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកនៃអង្គការ។ គាត់ដឹកនាំ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត គាត់ផ្ទាល់គឺជាបុគ្គលិក។

កិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការត្រូវបានបញ្ចប់ដោយម្ចាស់កម្មសិទ្ធិនៃអង្គការ ឬស្ថាប័ន (អង្គការ) ដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគាត់សម្រាប់រយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងដោយឯកសារធាតុផ្សំនៃអង្គការ ឬដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី លុះត្រាតែមានការផ្តល់ជូនផ្សេងទៀត។ ដោយសកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិ។ [2, art.254 ]. ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះនៅក្នុង ឯកសាររកឃើញអង្គការអាចបង្កើតនីតិវិធីមុននឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង (រៀបចំការប្រកួតប្រជែង ការបោះឆ្នោត ឬការតែងតាំងមុខតំណែង។ល។)។

ច្បាប់ផ្តល់ហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការ៖

.ដំណើរការនីតិវិធីក្ស័យធនសេដ្ឋកិច្ច (ក្ស័យធន) ទាក់ទងនឹងអង្គការ។ ក្នុងករណីនេះ ប្រធានអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅពេលដែលតុលាការសេដ្ឋកិច្ចសម្រេចទទួលស្គាល់អង្គការថាក្ស័យធនផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច (ក្ស័យធន);

.ការអនុម័តដោយម្ចាស់នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការឬស្ថាប័នដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគាត់នៃការសម្រេចចិត្តសមរម្យដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ និយោជកដូចគ្នានេះត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅដំណាក់កាលដំបូងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងករណីដែលមិនមានកំហុសរបស់គាត់ (អសកម្ម) និងដោយគ្មានហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់ត្រូវតែជូនដំណឹងទៅម្ចាស់កម្មសិទ្ធិ ឬស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតពីគាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីមួយខែជាមុន។ ក្នុងករណីនេះនិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចទូទាត់សំណងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅដំណាក់កាលដំបូងជាមួយគាត់។ ចំនួនទឹកប្រាក់នៃសំណងបែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ (កិច្ចសន្យា) ជាមួយក្បាល [2, art.257 ].

បទដ្ឋាននៃមាត្រា 259 នៃក្រមការងារគឺ តួអក្សរចាំបាច់ពោលគឺការទូទាត់សំណងក្នុងករណី ការបញ្ចប់ដំបូងកិច្ចព្រមព្រៀង (កិច្ចសន្យា) ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ក្នុងករណីដែលមិនមានកំហុសរបស់ភាគីក្រោយ គួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកាតព្វកិច្ចរបស់ម្ចាស់ ដែលគួរតែត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង (កិច្ចសន្យា) ។

នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ហេតុផលល្អ។សំណងអ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រូវបានបង់ទេ។ ហេតុផលល្អរួមមានៈ

o សមិទ្ធិផលដោយប្រធានអង្គការនៃអាយុចូលនិវត្តន៍;

o ជំងឺដែលរារាំងការបន្តការងារ;

o តម្រូវការថែទាំសមាជិកគ្រួសារឈឺ;

o ការរំលោភលើកម្មសិទ្ធិករនៃទ្រព្យសម្បត្តិឬស្ថាប័នដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគាត់អំពីលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ (កិច្ចសន្យា) ។

ច្បាប់ផ្តល់ការរឹតបន្តឹងជាក់លាក់សម្រាប់ក្បាល។ ការហាមប្រាមត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ប្រធានអង្គការដើម្បីធ្វើការងារផ្សេងទៀតដែលបានទទួលប្រាក់ឈ្នួលក្រៅម៉ោង លើកលែងតែការបង្រៀន វិទ្យាសាស្ត្រ ឬសកម្មភាពច្នៃប្រឌិតផ្សេងទៀត [2, art.255 ]. ការកំណត់នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងតាមលក្ខណៈនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ត្រូវតែគ្រប់គ្រងសកម្មភាពបច្ចុប្បន្នរបស់អង្គការជារៀងរាល់ថ្ងៃហើយមិនអាចរំខានដោយការងារផ្សេងទៀតដែលនឹងចំណាយពេលច្រើនហើយដោយហេតុនេះរំខានដល់ភារកិច្ចផ្ទាល់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ .

ដោយផ្អែកលើមាត្រា 348 នៃក្រមការងារ ការងារនៅក្នុង អង្គការរដ្ឋាភិបាលលើលក្ខខណ្ឌនៃការបញ្ចូលគ្នានូវមុខតំណែងគ្រប់គ្រងពីរ លើកលែងតែមុខតំណែងមេ និងប្រធាន លើកលែងតែមានចែងដោយច្បាប់។

អ្នកគ្រប់គ្រង ទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលក្នុងឋានៈជាមន្ត្រីរាជការ ត្រូវគោរពតាមការកំណត់ដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់។ គាត់មិនមានសិទ្ធិចូលរួមក្នុងសកម្មភាពសហគ្រិនដោយផ្ទាល់ ឬតាមរយៈប្រូកស៊ី ដើម្បីកាន់មុខតំណែងសាធារណៈផ្សេងទៀតឡើយ។ ចូលរួមក្នុងការងារដែលមានប្រាក់ខែផ្សេងទៀតក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ លើកលែងតែបញ្ជីដែលបានបង្កើតឡើង។ អនុវត្តការងារនៅលើមូលដ្ឋានក្រៅម៉ោង; អនុលោម​តាម​ការ​រឹត​បន្តឹង​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​មាន​ក្នុង​មាត្រា ២២ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

2 លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់ស្ត្រី និងកម្មករដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ

លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងាររបស់ស្ត្រីត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងភាពខុសគ្នានៃបទដ្ឋានច្បាប់ ដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមកត្តាស្ថិរភាពចំនួនបី៖

ü លក្ខណៈសរីរវិទ្យានៃរាងកាយរបស់ស្ត្រីដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងមុខងារមាតារបស់វា;

ü ស្ថានភាពនៃភាពជាម្តាយសកម្មរបស់ស្ត្រីធ្វើការ (មានផ្ទៃពោះការសម្រាលកូនការបំបៅកូនដោយទឹកដោះម្តាយ);

ü តួនាទីសង្គមរបស់ម្តាយក្នុងការចិញ្ចឹមកូនតូច

បទដ្ឋានពិសេសដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់ស្ត្រីអាចត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមជាច្រើន៖

សម្រាប់ស្ត្រីគ្រប់រូប៖

§ ការហាមឃាត់ការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់ស្ត្រីក្នុងការងារធ្ងន់ ការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ (ការរៀបចំដំណោះស្រាយគីមី និងថ្នាំលាប) ការងារក្រោមដី ការងារទាក់ទងនឹងការលើក និងផ្លាស់ទីបន្ទុកដោយដៃ លើសពីបទដ្ឋានកំណត់ដែលបានកំណត់ (មិនលើសពី 10 គីឡូក្រាមនៃទំនិញ) ។ បញ្ជីនៃការងារបែបនេះត្រូវបានអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សចុះថ្ងៃទី 26 ខែឧសភាឆ្នាំ 2000 លេខ 765 "នៅក្នុងបញ្ជីនៃការងារធ្ងន់និងការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់និង (ឬ) លក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ដែលជាកន្លែងដែលការប្រើប្រាស់ ពលកម្មស្ត្រីត្រូវបានហាមឃាត់”។ បទដ្ឋានសម្រាប់ការលើក និងរំកិលទម្ងន់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រឹត្យរបស់ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី ១៣ ខែតុលា ឆ្នាំ ២០១០ លេខ ១៣៣ "ស្តីពីការបង្កើតបទដ្ឋានអតិបរមាសម្រាប់ការលើក និងផ្លាស់ទីទម្ងន់ដោយស្ត្រីដោយដៃ"។ ក្រឹត្យនេះពិចារណាលើអត្រាការដកប្រាក់ ជំនួសការងារផ្សេងទៀត អំឡុងពេលវេនការងារ និងជាសរុបសម្រាប់ម៉ោងនីមួយៗចាប់ពី ផ្ទៃការងារឬពីជាន់;

§ ការធានាបន្ថែមសម្រាប់កម្មករជាស្ត្រីពីនិយោជកដែលភាគច្រើនជួលស្ត្រី (ការរៀបចំសាលាមត្តេយ្យ និងបណ្តុះកូន បន្ទប់សម្រាប់អនាម័យផ្ទាល់ខ្លួន។ល។);

ទាក់ទងនឹងស្ត្រីក្នុងអំឡុងពេលភាពជាម្តាយសកម្មរបស់ពួកគេនិងកុមារឈានដល់អាយុ 3 ឆ្នាំ:

§ ការហាមឃាត់ និងការដាក់កម្រិតលើការងារពេលយប់ ការងារបន្ថែមម៉ោង ការងារនៅថ្ងៃបុណ្យជាតិ ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាធារណៈ ចុងសប្តាហ៍ និងការងារក្នុងការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម។ ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការនៅពេលយប់ទេ។ ច្បាប់នេះអនុវត្តចាប់ពីពេលដែលនិយោជកបានដឹងអំពីការមានផ្ទៃពោះរបស់ស្ត្រី (យោងទៅតាមវិញ្ញាបនបត្រដែលផ្តល់ដោយស្ត្រីពីស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ)។ ពេលយប់គឺចាប់ពីម៉ោង 22:00 ដល់ 06:00 ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះស្ត្រីមានផ្ទៃពោះមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការនៅពេលយប់ទេប្រសិនបើផ្នែកមួយនៃថ្ងៃធ្វើការនៃការផ្លាស់ប្តូរធ្លាក់នៅពេលយប់;

§ ការកាត់បន្ថយអត្រាផលិតកម្មសម្រាប់ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ឬការផ្ទេររបស់ពួកគេទៅការងារស្រាលជាងមុន ដោយមិនរាប់បញ្ចូលផលប៉ះពាល់នៃកត្តាផលិតកម្មអវិជ្ជមាន។

§ ការហាមឃាត់ការបដិសេធក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនិងការកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ហេតុផលទាក់ទងនឹងការមានផ្ទៃពោះឬវត្តមានរបស់កុមារអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ;

§ ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញរបស់ពួកគេតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក លើកលែងតែក្នុងករណីនៃការរំលាយអង្គការ ក៏ដូចជាក្នុងហេតុផលមានកំហុស។

§ ផ្តល់ការសម្រាកបន្ថែមសម្រាប់ការផ្តល់អាហារដល់កុមារអាយុក្រោមមួយឆ្នាំកន្លះ យ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់បីម៉ោងម្តង ដោយមានរយៈពេលយ៉ាងតិច 30 នាទីម្តង។ [2, art.267 ];

ទាក់ទងនឹងស្ត្រីដែលមានកូនអាយុពី 3 ទៅ 16 ឆ្នាំ (កុមារពិការ - រហូតដល់ 18) ។

មាត្រា 271 នៃក្រមការងាររួមមានឪពុក សាច់ញាតិផ្សេងទៀត អាណាព្យាបាល អ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងចំណោមនិយោជិតដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ។

ការធានាសម្រាប់ឪពុក សាច់ញាតិផ្សេងទៀតរបស់កុមារ អាណាព្យាបាល (អាណាព្យាបាល) ត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងមាត្រា 271 នៃក្រមការងារ។ បទដ្ឋាននៃអត្ថបទនេះផ្តល់សិទ្ធិដល់និយោជិតដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារចំពោះការធានាដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ម្តាយដែលកំពុងធ្វើការ។ អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃផ្នែកទី 1 នៃអត្ថបទនេះ ទុកការថែទាំកូនរហូតដល់គាត់មានអាយុ 3 ឆ្នាំជាមួយនឹងការទូទាត់ប្រចាំខែ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភរបស់រដ្ឋអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យតាមការសំរេចចិត្តរបស់គ្រួសារទៅឪពុកធ្វើការ សាច់ញាតិផ្សេងទៀតរបស់កុមារ ឬអាណាព្យាបាលដែលពិតជាមើលថែក្មេងក្រោមអាយុបីឆ្នាំ។ ត្រូវបានជួល ពោលគឺពួកគេស្ថិតក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជក។

ការឈប់សម្រាកត្រូវបានផ្តល់ដោយនិយោជក សេចក្តីថ្លែងការណ៍សរសេរនិយោជិតដែលកំពុងចិញ្ចឹមកូន ហើយអាចប្រើប្រាស់ទាំងមូល ឬក្នុងផ្នែកណាមួយនៃរយៈពេលណាមួយ។ ការឈប់សម្រាកត្រូវបានចេញដោយបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជក។

ឪពុកធ្វើការ ឬសាច់ញាតិធ្វើការផ្សេងទៀត (អាណាព្យាបាល) លើកលែងតែអ្នកចូលនិវត្តន៍ធ្វើការ ដែលពិតជាមើលថែកូន ការឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយអាចទទួលបាន ប្រសិនបើមានវិញ្ញាបនបត្រពីកន្លែងធ្វើការ (សេវា) ម្តាយរបស់កុមារបានសិក្សាអំពីគាត់។ ទៅធ្វើការ (សេវាកម្ម) លើការបន្តការសិក្សារបស់នាងរហូតដល់ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការឈប់សម្រាកនេះ និងការបញ្ចប់ការទូទាត់អត្ថប្រយោជន៍ដល់នាង។

មាតាឬបិតាដែលឈប់សម្រាកដើម្បីមើលថែកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ ហើយក្នុងពេលតែមួយបន្តការសិក្សានៅនាយកដ្ឋានពេញម៉ោងក្នុងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា ឯកទេស មធ្យមសិក្សា និងឧត្តមសិក្សា មានសិទ្ធិទទួលបានអាហារូបករណ៍ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភពេញលេញ។

ឪពុកធ្វើការ សាច់ញាតិផ្សេងទៀតដែលពិតជាមើលថែកូនពេលឈប់សម្រាកដើម្បីមើលថែកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ អាចធ្វើការក្រៅម៉ោង (ប៉ុន្តែមិនលើសពីពាក់កណ្តាលនៃបទដ្ឋានប្រចាំខែ) ឬនៅផ្ទះ ហើយមានសិទ្ធិទទួលបាន។ អត្ថប្រយោជន៍ក្នុងទំហំពេញ។

បុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការចិញ្ចឹមកូនដោយគ្មានម្តាយ គឺជាកម្មវត្ថុនៃអត្ថប្រយោជន៍ទាំងអស់ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ដល់ស្ត្រីទាក់ទងនឹងភាពជាម្តាយ - ការរឹតត្បិតការងារនៅពេលយប់ ការងារបន្ថែមម៉ោង ការចូលរួមក្នុងការងារនៅចុងសប្តាហ៍ ការផ្ញើដំណើរអាជីវកម្ម ការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាក។ ការបង្កើតរបបការងារអនុគ្រោះ និងផ្សេងៗទៀត។

ការងារសម្រាប់ស្ត្រី និងលក្ខខណ្ឌការងារអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ ត្រូវតែគោរពតាមតម្រូវការនៃបទដ្ឋានអនាម័យ និងវិធាន "តម្រូវការសម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់ស្ត្រី" ដែលអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់ក្រសួងសុខាភិបាលនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី 12.12.2012 លេខរបស់ស្ត្រី ដំណើរការ។ ស្តង់ដារអនាម័យហើយច្បាប់ចែងសម្រាប់ការហាមឃាត់ និងការរឹតបន្តឹងលើការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មដោយស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ និងអំឡុងពេលបំបៅដោះ។ ស្ត្រីអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងបំបៅដោះកូន គួរតែកំណត់ពេលវេលាធ្វើការជាមួយកុំព្យូទ័រត្រឹម 3 ម៉ោងក្នុងមួយវេន។ ប្រសិនបើមិនមានលទ្ធភាពរៀបចំ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រល្អបំផុត microclimate, ការសម្រាកនិងកត្តាផ្សេងទៀតនិងលក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់ហេតុផលបច្ចេកវិទ្យា, ស្ត្រីចាប់ពីថ្ងៃនៃការមានផ្ទៃពោះនិងក្នុងអំឡុងពេលនៃការបំបៅកូនដោយទឹកដោះម្តាយគួរតែត្រូវបានផ្ទេរទៅធ្វើការដែលមិនទាក់ទងទៅនឹងការប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រ។

យោងតាមមាត្រា 168 នៃក្រមការងារ នៅពេលកំណត់ពេលឈប់សម្រាកការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចកំណត់ពេលឈប់សម្រាកតាមការស្នើសុំរបស់ស្ត្រីមុន ឬក្រោយការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព។

ការហាមឃាត់ទាំងស្រុងលើការងាររបស់ស្ត្រីក្នុងការងារលំបាក និងធ្វើការជាមួយលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ ក៏ដូចជាការងារក្រោមដី លើកលែងតែពួកគេមួយចំនួន ក៏ដូចជាការកំណត់ទម្ងន់នៃបន្ទុកដែលពួកគេអាចផ្លាស់ទីនៅពេលបំពេញការងារ - ត្រូវបានចាត់ទុកថា ដោយ​អ្នក​វិទ្យាសាស្ត្រ​មួយ​ចំនួន​ជា​ការ​រឹតត្បិត​សិទ្ធិ​ស្ត្រី​ក្នុង​ការ​ជ្រើសរើស​ពលកម្ម​ដោយ​សេរី។ ការថយចុះបន្ថែមទៀតនៃចំនួនការងារ និងវិជ្ជាជីវៈដែលអំណោយផលដល់រាងកាយស្ត្រីនឹងបង្កើនភាពខុសគ្នារវាងយេនឌ័រនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។

3 លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់យុវជន

លក្ខណៈពិសេសនៃការងារយុវជនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយជំពូកទី 20 និងបទដ្ឋានផ្សេងទៀតនៃក្រមការងារ មាត្រា 21 នៃច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស "ស្តីពីសិទ្ធិកុមារ" មាត្រា 19 នៃច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស "ស្តីពីមូលដ្ឋានគ្រឹះ នៃគោលនយោបាយយុវជនរបស់រដ្ឋ” និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងៗទៀត។

ច្បាប់កំណត់ថាកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងមនុស្សដែលមានអាយុ 16 ឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែមានករណីលើកលែងចំពោះច្បាប់នេះ។ មាត្រា 21 និងផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 272 នៃក្រមការងារ ចែងថា ដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីឪពុកម្តាយម្នាក់ (ឪពុកម្ដាយចិញ្ចឹម អ្នកទទួលបន្ទុក) កិច្ចសន្យាការងារអាចនឹងត្រូវបញ្ចប់ជាមួយនឹងមនុស្សដែលមានអាយុដប់បួនឆ្នាំដើម្បីអនុវត្តពន្លឺ។ ការងារដែលមិនបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់គាត់ និងមិនប៉ះពាល់ដល់ការចូលរួម អនុវិទ្យាល័យ. បញ្ជីនៃប្រភេទការងារស្រាល ៗ ដែលអាចអនុវត្តបានដោយមនុស្សដែលមានអាយុពីដប់បួនដល់ដប់ប្រាំមួយឆ្នាំត្រូវបានអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់ក្រសួងការងារនិងការការពារសង្គមនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សនៅថ្ងៃទី 15 ខែតុលាឆ្នាំ 2010 លេខ 144 ។

មាត្រា 274 នៃក្រមការងារកំណត់ការងារដែលវាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យជួលមនុស្សដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ។

មាត្រា 348 ផ្នែកទី 2 នៃក្រមការងារចែងថា ការងារក្រៅម៉ោងរបស់មនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំត្រូវបានហាមឃាត់ ហើយផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 405 នៃក្រមការងារចែងថា កិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរស្តីពីការទទួលខុសត្រូវពេញលេញអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយនិយោជកជាមួយនិយោជិតដែល បានឈានដល់អាយុ 18 ឆ្នាំ។

មាត្រា 275 នៃក្រមការងារកំណត់ថាមនុស្សទាំងអស់ដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំត្រូវបានជួលតែបន្ទាប់ពីការពិនិត្យសុខភាពបឋមហើយបន្ទាប់មករហូតដល់អាយុដប់ប្រាំបីឆ្នាំត្រូវទទួលការពិនិត្យសុខភាពជាកាតព្វកិច្ចប្រចាំឆ្នាំ។

អនីតិជនមានសិទ្ធិទទួលបានការឈប់សម្រាកការងារសំខាន់ (30 ថ្ងៃប្រតិទិន) និងការផ្តល់ ការឈប់សម្រាកការងារនៅរដូវក្តៅឬតាមការស្នើសុំរបស់និយោជិត (នៅពេលផ្សេងទៀត); កាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ (នៅអាយុ 14 ទៅ 16 ឆ្នាំ - មិនលើសពី 23 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ពី 16 ទៅ 18 ឆ្នាំ - មិនលើសពី 35 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍) ។

ការធានាបន្ថែមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ៖ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកដោយហេតុផលគ្មានកំហុស - តែដោយមានការយល់ព្រមពីគណៈកម្មការស្រុក (ក្រុង) ស្តីពីកិច្ចការអនីតិជន និងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលមានកំហុស - បន្ទាប់ពីបឋមនៅ យ៉ាង​ហោច​ណាស់​ពីរ​សប្តាហ៍ ការ​ជូន​ដំណឹង​របស់​គណៈកម្មាការ​នេះ។

រដ្ឋផ្តល់ឱ្យយុវជននូវការផ្តល់ការងារដំបូង និងការធានាផ្សេងទៀតក្នុងវិស័យលើកកម្ពស់ការងារស្របតាមច្បាប់ការងារ។ ដើម្បីចាត់ថ្នាក់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាជាកម្មករវ័យក្មេង (និយោជិត) អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង ក្រោយមកទៀតត្រូវតែមានការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលក្ខណៈពិសេសដូចខាងក្រោមៈ

ពួកគេត្រូវតែបញ្ចប់វគ្គសិក្សាពេញលេញ ឆ្លងកាត់ការបញ្ជាក់ចុងក្រោយ និងទទួលបានឯកសារសមស្របលើការទទួលការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ អនុវិទ្យាល័យ ឬឧត្តមសិក្សា។

ការអប់រំត្រូវតែទទួលបានក្នុងទម្រង់ពេញម៉ោងនៃការអប់រំដោយចំណាយរបស់សាធារណរដ្ឋ និង (ឬ) ថវិកាក្នុងស្រុក។

និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាត្រូវតែមានលក្ខណៈដែលកំណត់ដោយច្បាប់ បញ្ជូនទៅធ្វើការលើការចែកចាយ។

ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់និយោជិតដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការប្រចាំថ្ងៃត្រូវបានបង់ក្នុងចំនួនដូចគ្នាទៅនឹងបុគ្គលិកនៃប្រភេទដែលពាក់ព័ន្ធជាមួយនឹងម៉ោងធ្វើការប្រចាំថ្ងៃពេញម៉ោង។ នីតិវិធីផ្សេងគ្នាសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលពលកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិតដែលកំពុងធ្វើការនៅពេលទំនេរពីការសិក្សា។ ប្រាក់បំណាច់ពលកម្មរបស់សិស្សានុសិស្សនៃការអប់រំទូទៅ វិជ្ជាជីវៈ និងមធ្យមសិក្សា គ្រឹះស្ថានសិក្សាឯកទេស ធ្វើការនៅពេលទំនេរ ត្រូវធ្វើឡើងតាមសមាមាត្រនៃពេលវេលាធ្វើការ ឬអាស្រ័យលើទិន្នផល។

ដោយផ្អែកលើក្រឹត្យរបស់ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី ២៣ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ២០១០ លេខ ៩៥៨ “ស្តីពីការអនុម័តលើបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការរៀបចំ និងការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដល់ការងារបណ្តោះអាសន្នរបស់យុវជនដែលកំពុងសិក្សានៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំដោយឥតគិតថ្លៃរបស់ពួកគេ។ ពេលវេលា” កិច្ចសន្យាជាមួយនិយោជិត ដោយមានការចូលរួមពីស្ថាប័នប្រតិបត្តិ និងរដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន ក៏ដូចជា សេវា​សាធារណៈការងារបណ្ដោះអាសន្នត្រូវបានរៀបចំឡើងសម្រាប់យុវជនដែលកំពុងសិក្សានៅសាលាចំណេះទូទៅ (ប្តូរវេន) វិជ្ជាជីវៈ អនុវិទ្យាល័យ ពិសេសឧត្តម។ ស្ថាប័នអប់រំដែលមានអាយុ 14 ឆ្នាំឡើងទៅ។

បទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររបស់អនីតិជនស្របតាមក្រមការងារមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ និងមានគោលបំណងការពារកម្មករប្រភេទនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយបញ្ជីការងារដែលអាចត្រូវបានអនុវត្ត កម្មករមិនទាន់គ្រប់អាយុតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ថ្ងៃនេះមិនពាក់ព័ន្ធទេ។ ខ្ញុំជឿថាបញ្ជីការងារគួរតែត្រូវបានពង្រីកដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃការងារទំនើបនៃវិស័យផ្សេងៗនៃសេដ្ឋកិច្ច។

4 លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររបស់ជនពិការ

បទដ្ឋានដែលបង្កើតលក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររបស់ជនពិការមាននៅក្នុងជំពូកទី 21 នៃក្រមការងារច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស "ស្តីពីការការពារសង្គមរបស់ជនពិការនៅសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស" ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទកម្មករនេះគឺជាការពិតរបស់ពួកគេ។ ពិការភាព. គោលដៅសំខាន់របស់អ្នកបង្កើតច្បាប់គឺថែរក្សាសុខភាពរបស់ជនពិការ និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌស្មើៗគ្នាសម្រាប់ពួកគេក្នុងការប្រកួតប្រជែងក្នុងទីផ្សារការងារជាមួយប្រជាពលរដ្ឋដែលមានសមត្ថភាព។

ជនពិការគឺជាបុគ្គលដែលដោយសារតែដែនកំណត់នៃជីវិតដោយសារតែវត្តមាននៃពិការភាពផ្លូវកាយ ឬផ្លូវចិត្ត ត្រូវការជំនួយសង្គម និងការការពារ។ ការទទួលស្គាល់បុគ្គលម្នាក់ជាជនពិការត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈការពិនិត្យរបស់អ្នកជំនាញនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលស្តារនីតិសម្បទា។ គណៈកម្មការជំនាញ(MREK) និងចេញសេចក្តីសន្និដ្ឋានសមស្រប។ ការសន្និដ្ឋានរបស់ MREC គឺ ឯកសារផ្លូវការការបញ្ជាក់ក្រុម និងមូលហេតុនៃពិការភាព ក៏ដូចជាកម្មវិធីស្តារនីតិសម្បទាបុគ្គល។ ជនពិការត្រូវបានចេញវិញ្ញាបនបត្រនៃទម្រង់ដែលបានបង្កើតឡើង។

ប្រភេទមួយក្នុងចំណោមប្រភេទនៃការធានាការងាររបស់ជនពិការគឺការបង្កើតឡើងដោយអង្គការនានា ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ និងការគ្រប់គ្រងនៃស្តង់ដារសម្រាប់ការកក់ការងារសម្រាប់ពួកគេ។ ស្ថាប័នប្រតិបត្តិ និងរដ្ឋបាលក្នុងស្រុក បង្កើតឡើងស្របតាមច្បាប់ សម្រាប់អង្គការដែលមានបុគ្គលិកលើសពី 20 នាក់ ស្តង់ដារសម្រាប់ការកក់ការងារសម្រាប់ជនពិការក្នុងបរិមាណយ៉ាងហោចណាស់ 5 ភាគរយនៃចំនួនបុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ដោយផ្អែកលើស្តង់ដារនេះ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យផ្តល់ការងារលើមូលដ្ឋានក្រៅម៉ោង (សប្តាហ៍)។

លក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់បំណាច់ម៉ោងធ្វើការ និងរយៈពេលសម្រាក រយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកិច្ចសន្យាការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង។ ល័ក្ខខ័ណ្ឌការងាររបស់ជនពិការដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជកមិនគួរធ្វើឱ្យស្ថានភាពរបស់ជនពិការកាន់តែអាក្រក់ទៅ ៗ ហើយរឹតត្បិតសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយកម្មករផ្សេងទៀត។ និយោជក ការកំណត់ឧស្សាហកម្ម និងស្តង់ដារផលិតកម្មក្នុងស្រុក i.e. រង្វាស់នៃកម្លាំងពលកម្មដែលជនពិការមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តក្នុងកំឡុងពេលជាក់លាក់នៃម៉ោងធ្វើការគួរតែផ្អែកលើកត្តាសរីរវិទ្យា និងភេទ និងអាយុ។

នៅពេលជួលជនពិការ (បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគ្រប់ប្រភេទ) រយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ។

ការបដិសេធមិនព្រមចុះកិច្ចសន្យាការងារ ឬដំឡើងឋានៈនៅកន្លែងធ្វើការដោយហេតុផលពិការ គឺមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឡើយ លើកលែងតែក្នុងករណីដែលអនុលោមតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ ស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់រារាំងការបំពេញភារកិច្ចការងារ ឬគំរាមកំហែងដល់សុខភាពរបស់គាត់ និង សុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ។

រដ្ឋបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួនសម្រាប់ជនពិការនៅពេលសម្រេចចិត្តលើរយៈពេលនៃម៉ោងធ្វើការ លក្ខខណ្ឌការងារ និងការសម្រាក។ សម្រាប់ជនពិការនៃក្រុមទីមួយ និងទីពីរ ការកាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការមិនលើសពី 35 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយការងារប្រចាំថ្ងៃ (វេន) មិនលើសពីប្រាំពីរម៉ោង។

ការចូលរួមរបស់ជនពិការក្នុងការងារបន្ថែមម៉ោង ធ្វើការនៅថ្ងៃបុណ្យជាតិ និងថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលត្រូវបានបង្កើត និងប្រកាសដោយប្រធានាធិបតីនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សជាថ្ងៃមិនធ្វើការ ធ្វើការនៅចុងសប្តាហ៍ និងពេលយប់ បញ្ជូនគាត់ក្នុងដំណើរអាជីវកម្មត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីពួកគេ។ ហើយបានផ្តល់ថាការងារបែបនេះមិនត្រូវបានហាមឃាត់ពួកគេសម្រាប់ហេតុផលសុខភាព។

ជនពិការត្រូវបានផ្តល់ការឈប់សម្រាកការងារសំខាន់ - 30 ថ្ងៃប្រតិទិន។ និយោជកដោយចំណាយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់មានសិទ្ធិបង្កើនរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកអប្បបរមាជាមូលដ្ឋានដែលផ្តល់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ (កិច្ចសន្យា)។

វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកដោយហេតុផលពិការឡើយ លើកលែងតែក្នុងករណីដែលយោងទៅតាមសេចក្តីសន្និដ្ឋានរបស់ MEDK ស្ថានភាពសុខភាពរបស់ជនពិការរារាំងការបំពេញមុខងារវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ឬ គំរាមកំហែងដល់សុខភាព និងសុវត្ថិភាពរបស់អ្នកដទៃ។ ប្រសិនបើយោងទៅតាមការសន្និដ្ឋានរបស់ MREC ការងារដែលបានអនុវត្តត្រូវបានហាមឃាត់ចំពោះនិយោជិតដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាពិការដោយសារហេតុផលសុខភាព ហើយនិយោជកមិនមានការងារដែលជនពិការអាចអនុវត្តបានដោយមិនប៉ះពាល់ដល់សុខភាពរបស់គាត់ ឬប្រសិនបើជនពិការមិនព្រមផ្ទេរ។ ទៅការងារមួយទៀត និយោជកមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចសន្យា) ជាមួយគាត់។

ក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួនបុគ្គលិក ឬនិយោជិត មាត្រា 45 នៃក្រមការងារកំណត់ថា និយោជិតដែលមានផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ មានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ។ ជនពិការដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការអប់រំ និងផលិតកម្មនៃសង្គមសម្រាប់ជនពិការ ក៏ដូចជានៅក្នុងសិក្ខាសាលា និងនៅក្នុងតំបន់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់ជនពិការនៅក្នុងអង្គការផ្សេងទៀត មានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ។ ទីពីរ ប្រសិនបើនៅក្នុងអង្គការផ្សេងទៀត (មិនត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេសសម្រាប់ការងាររបស់ជនពិការ) ចំនួន ឬបុគ្គលិករបស់និយោជិតត្រូវបានកាត់បន្ថយ បន្ទាប់មកជាមួយនឹងផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិស្មើគ្នា នោះគឺជាជនពិការដែលត្រូវបានផ្តល់ចំណូលចិត្តក្នុងការចាកចេញនៅកន្លែងធ្វើការ។

៥ កម្មករក្រៅម៉ោង

ការងារក្រៅម៉ោងគឺជាផ្នែកមួយនៃម៉ោងធ្វើការធម្មតា។

ក្នុងករណីការងារក្រៅម៉ោង បទដ្ឋាននៃថិរវេលានៃការងារប្រចាំថ្ងៃ ដែលបង្កើតឡើងដោយបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ឬកាលវិភាគការងាររបស់និយោជក ត្រូវបានកាត់បន្ថយ (ឧទាហរណ៍ ជំនួសឱ្យ 8 ម៉ោងធ្វើការ ថ្ងៃធ្វើការក្រៅម៉ោង 7 ម៉ោង ត្រូវបានកំណត់សម្រាប់និយោជិក) ។

ជាមួយនឹងសប្តាហ៍ធ្វើការក្រៅម៉ោង ចំនួនថ្ងៃធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍ត្រូវបានកាត់បន្ថយ (ឧទាហរណ៍ និយោជិតធ្វើការត្រឹមតែ 2 ថ្ងៃជំនួសឱ្យ 5 ថ្ងៃធ្វើការជាមួយនឹងសប្តាហ៍ធ្វើការ 5 ថ្ងៃ ឬ 5 ថ្ងៃជំនួសឱ្យ 6 ថ្ងៃធ្វើការជាមួយនឹង 6 ។ - ថ្ងៃនៃសប្តាហ៍ធ្វើការ) ។

o ក្នុងពេលដំណាលគ្នាកាត់បន្ថយបទដ្ឋាននៃរយៈពេលនៃការងារប្រចាំថ្ងៃ និងចំនួនថ្ងៃធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍។

មាត្រា 289 នៃក្រមការងារមិនផ្តល់សិទ្ធិទេ ប៉ុន្តែជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការបង្កើតការងារក្រៅម៉ោងសម្រាប់និយោជិត។ ការងារក្រៅម៉ោងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ទាំងនៅពេលធ្វើការ និងជាបន្តបន្ទាប់ (មាត្រា 118 នៃក្រមការងារ)។

និយោជកមានកាតព្វកិច្ចបង្កើតការងារក្រៅម៉ោង ឬសប្តាហ៍ការងារក្រៅម៉ោង៖

តាមការស្នើសុំរបស់ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុដប់បួនឆ្នាំ (រួមទាំងអ្នកថែទាំម្នាក់)។

និយោជិតដែលកំពុងមើលថែទាំសមាជិកគ្រួសារឈឺដោយអនុលោមតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្ត;

ជនពិការស្របតាមកម្មវិធីស្តារនីតិសម្បទាបុគ្គល;

នៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារក្រៅម៉ោង;

ការផ្លាស់ប្តូរទៅការងារក្រៅម៉ោងក្នុងអំឡុងពេលនៃការងារត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ។ ធ្វើការលើមូលដ្ឋានក្រៅម៉ោងមិនតម្រូវឱ្យមានការរឹតបន្តឹងណាមួយសម្រាប់និយោជិតលើរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកការងារ ការគណនា អតីតភាពការងារនិងសិទ្ធិការងារផ្សេងទៀត។

បញ្ហានៃការងារក្រៅម៉ោងត្រូវបានគ្របដណ្តប់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 118 TC ch.10 និងក្នុងមាត្រា 289-291 ch. ២២ TK. ការបំបែកដោយអ្នកតាក់តែងច្បាប់នៃបញ្ហានៅក្នុងជំពូកផ្សេងៗគ្នានៃក្រមការងារជាមួយនឹងការរួបរួមនៃកម្មវត្ថុនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់តម្រូវឱ្យមានការចម្លងជាក់លាក់មួយ បទប្បញ្ញត្តិដែលមិនអាចចាត់ទុកថាសមហេតុផល និងធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ច្បាប់ ការយល់ដឹង និងការអនុវត្តន៍របស់វា។

6 កម្មករបណ្តោះអាសន្ន

និយោជិតបណ្តោះអាសន្នគឺជាអ្នកដែលត្រូវបានជួលសម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ 2 ខែ ហើយដើម្បីជំនួសបុគ្គលិកដែលអវត្តមានបណ្តោះអាសន្នដែលរក្សាកន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) - រហូតដល់ 4 ខែ។ សញ្ញាដែលបញ្ជាក់ពីកិច្ចសន្យាការងារជាមួយកម្មករបណ្តោះអាសន្នគឺ៖

§ រយៈពេលខ្លីនៃកិច្ចសន្យាការងារ, មិនលើសពី 2 ខែ;

§ រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារមិនគួរលើសពី 4 ខែទេប៉ុន្តែសម្រាប់តែក្នុងករណីជំនួសនិយោជិតដែលអវត្តមានបណ្តោះអាសន្នដែលរក្សាកន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) ។

កិច្ចសន្យាការងារជាមួយកម្មករបណ្តោះអាសន្នត្រូវតែបង្ហាញពីរយៈពេលដែលវាត្រូវបានបញ្ចប់ និងលក្ខខណ្ឌស្តីពីលក្ខណៈបណ្តោះអាសន្ននៃការងារ។ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌនេះមិនត្រូវបានបំពេញ កិច្ចសន្យានេះមិនអាចសន្មតថាជាកិច្ចសន្យាដែលបានបញ្ចប់ជាមួយកម្មករបណ្តោះអាសន្នទេ ហើយបទដ្ឋាននៃជំពូកទី 23 នៃក្រមការងារនឹងមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។ នៅពេលជួលសម្រាប់ការងារជាកម្មករបណ្តោះអាសន្ន ការធ្វើតេស្តបឋមមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ។

ហេតុផល (កាលៈទេសៈ) ដែលត្រូវការការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារបណ្តោះអាសន្នមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ទេ។ ពួកគេអាចមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង៖ ពីតម្រូវការជំនួសបុគ្គលិកដែលអវត្តមានបណ្ដោះអាសន្ន ដែលរក្សាកន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) ដើម្បីលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃគ្រោះថ្នាក់ ឬ គ្រោះធម្មជាតិ. ដោយមិនគិតពីរយៈពេលអប្បបរមាដែលកម្មករបណ្តោះអាសន្នត្រូវបានជួល កិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែបញ្ចប់ជាមួយគាត់។ នេះមានន័យថាទាំងលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ និងលក្ខខណ្ឌបន្ថែមដែលបានព្រមព្រៀងដោយភាគីនៃកិច្ចសន្យាមិនគួរធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍កាន់តែអាក្រក់ឡើងនោះទេ។ កម្មករបណ្តោះអាសន្នធៀបនឹងក្រមការងារ។

7 កម្មករតាមរដូវ

មាត្រា 299 នៃក្រមការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សទទួលស្គាល់កម្មករតាមរដូវដែលធ្វើការក្នុងការងារដែលដោយសារលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិ និងអាកាសធាតុមិនត្រូវបានអនុវត្តពេញមួយឆ្នាំ ប៉ុន្តែក្នុងអំឡុងពេលជាក់លាក់មួយ (រដូវ) មិនលើសពីប្រាំមួយខែ។

បញ្ជីការងារតាមរដូវត្រូវបានអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់ក្រសួងការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី ១៤ ខែមេសា ឆ្នាំ ២០០០ លេខ ៥៦។ បញ្ជីដែលបានបញ្ជាក់គឺចាំបាច់ និងពេញលេញសម្រាប់និយោជក វាមិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃការពង្រីកដោយឯករាជ្យ ឬនៅលើ មូលដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម (កិច្ចព្រមព្រៀង) ។

កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារតាមរដូវត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនលើសពីរយៈពេលនៃរដូវកាល។ មិនមានការធ្វើតេស្តបឋមសម្រាប់កម្មករតាមរដូវទេ។ លក្ខខណ្ឌអំពីលក្ខណៈតាមរដូវកាលនៃការងារត្រូវតែបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។

កម្មករនិយោជិតតាមរដូវអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមឆន្ទៈសេរីរបស់ពួកគេដោយជូនដំណឹងដល់និយោជកអំពីវាជាមុនបីថ្ងៃ ឬដោយហេតុផលផ្សេងទៀតស្របតាមច្បាប់៖

ការព្យួរការងារក្នុងរយៈពេលលើសពីពីរសប្តាហ៍ ដោយសារហេតុផលផលិតកម្ម ឬការកាត់បន្ថយវិសាលភាពការងារសម្រាប់និយោជក។

អវត្ដមាននៃកម្មករតាមរដូវនៅកន្លែងធ្វើការដោយសារពិការភាពបណ្តោះអាសន្នជាបន្តបន្ទាប់លើសពីមួយខែ។

ការបំពានដោយនិយោជកនៃច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចសន្យាការងារ។

ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់កម្មករតាមរដូវគឺត្រូវបានបង់ក្នុងចំនួនប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមក្នុងមួយសប្តាហ៍ ហើយក្នុងករណីនៃការចុះចូលបម្រើយោធា - ជាចំនួនប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមពីរសប្តាហ៍។

4. លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងលក្ខណៈនិងលក្ខខណ្ឌនៃការងារដែលបានអនុវត្ត

1 បុគ្គលិកផ្ទះ

ការងារផ្ទះ ដោយផ្តល់ភាពបត់បែននៃអង្គការរបស់ខ្លួន និងឱកាសរកប្រាក់ចំណូលបន្ថែម បង្កើតឱកាសឱ្យមានភាពសកម្មខាងសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានបង្ខំឱ្យស្នាក់នៅផ្ទះដោយសារហេតុផលផ្សេងៗសម្រាប់លក្ខណៈប្រធានបទនៃផ្ទះ។

គោលគំនិតនៃ "អ្នកធ្វើការតាមផ្ទះ" ត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងមាត្រា 304 នៃក្រមការងារ "អ្នកធ្វើការតាមផ្ទះគឺជាអ្នកដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជកលើការអនុវត្តការងារនៅផ្ទះដោយពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួនដោយប្រើសម្ភារៈ ឧបករណ៍ ឧបករណ៍ យន្តការ ឧបករណ៍ ឬ បែងចែកដោយនិយោជក ឬទិញដោយចំណាយរបស់និយោជក។

លក្ខណៈពិសេសនៃកិច្ចសន្យាការងារនេះមានដូចខាងក្រោម៖

) អ្នកធ្វើការនៅផ្ទះធ្វើការងារផ្ទាល់ខ្លួននៅផ្ទះ។

) ការងារនៅផ្ទះអាចត្រូវបានអនុវត្តពីសម្ភារៈ និងការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ ឧបករណ៍ យន្តការ និងឧបករណ៍ដែលផ្តល់ដោយនិយោជក ឬទិញដោយចំណាយរបស់និយោជកនេះ;

) និយោជកមានសិទ្ធិអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកផ្ទះផលិតផលិតផលសម្រាប់សហគ្រាសពីសម្ភារៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ និងប្រើប្រាស់យន្តការ និងឧបករណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ទន្ទឹមនឹងនេះបញ្ជីនៃប្រភេទវត្ថុធាតុដើមផ្ទាល់ខ្លួននិងចំនួនផលិតផលដែលផលិតពីពួកគេក៏ដូចជានីតិវិធីសម្រាប់ការផ្តល់វត្ថុធាតុដើមនិងវត្ថុធាតុដើមត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជកឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

ដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍នៃប្រភេទមួយចំនួនរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ សមាជិកសភាបានកំណត់បញ្ជីឈ្មោះបុគ្គលដែលមានសិទ្ធិជាមុនក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការអនុវត្តការងារនៅផ្ទះ៖

ស្ត្រីដែលមានកុមារអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំ (កុមារពិការ - ក្រោម 18 ឆ្នាំ);

ជនពិការ និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ (ដោយមិនគិតពីប្រភេទនៃប្រាក់សោធននិវត្តន៍);

អ្នកដែលមានសមត្ថភាពការងារថយចុះ ក្នុង​ពេល​កំណត់ការងារនៅផ្ទះត្រូវបានណែនាំ;

អ្នកថែទាំជនពិការ ឬសមាជិកគ្រួសារដែលមានជំងឺរយៈពេលវែង ដែលសម្រាប់ហេតុផលសុខភាព ត្រូវការការថែទាំ។

មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងការងារដែលមានលក្ខណៈផលិតកម្មតាមរដូវកាល (ក្នុងអំឡុងពេលបិទរដូវ) ក៏ដូចជាអ្នកដែលទទួលបានការអប់រំពេញម៉ោង។

បុគ្គលដែលសម្រាប់ហេតុផលគោលបំណង មិនអាចធ្វើការដោយផ្ទាល់នៅក្នុងផលិតកម្មនៅក្នុងតំបន់ណាមួយឡើយ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងសម្រាប់ការបង្កើតស្ថានភាពនៃអ្នកធ្វើការនៅផ្ទះគឺវត្តមានរបស់ សិទ្ធិស្របច្បាប់នៅក្នុងបរិវេណ - "ផ្ទះ" ដែលការងារត្រូវបានអនុវត្ត។ នេះមានន័យថា វាគួរតែជារបស់និយោជិត មិនមែននិយោជកទេ។ ក្នុងករណីមានការផ្លាស់ប្តូរកន្លែងស្នាក់នៅ (កន្លែងធ្វើការ) របស់បុគ្គលិកផ្ទះ ចាំបាច់ត្រូវកែប្រែកិច្ចសន្យាការងារ។

ការពិនិត្យលើស្ថានភាពរស់នៅរបស់មនុស្សដែលបានបង្ហាញពីបំណងចង់ធ្វើការនៅផ្ទះត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជកដោយមានការចូលរួមពីអ្នកតំណាងនៃការត្រួតពិនិត្យអនាម័យ-អេពីដេមី និងអគ្គីភ័យ។

លក្ខណៈពិសេសនៃការងាររបស់អ្នកធ្វើការតាមផ្ទះទាក់ទងនឹងរបបនៃការងារនិងការសម្រាកគឺថាច្បាប់នៃកាលវិភាគការងារផ្ទៃក្នុង (ការចាប់ផ្តើមនិងចុងបញ្ចប់នៃការងារពេលវេលានិងរយៈពេលនៃការសម្រាកសម្រាប់ការសម្រាកនិងអាហារថ្ងៃចុងសប្តាហ៍និងថ្ងៃឈប់សម្រាក) មិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។ ដល់កម្មករបែបនេះ ដោយសារភាពមិនអាចគ្រប់គ្រងបានពីភាគីនិយោជក។

អនុលោមតាមមាត្រា 306 នៃក្រមការងារ និយោជកផ្តល់ការប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃនូវឧបករណ៍ គ្រឿងបរិក្ខារ យន្តការ និងគ្រឿងបរិក្ខារសម្រាប់កម្មករផ្ទះ និងជួសជុលឱ្យទាន់ពេលវេលា។ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការនៅផ្ទះប្រើឧបករណ៍ ឧបករណ៍ យន្តការ និងឧបករណ៍របស់គាត់ គាត់ត្រូវបានផ្តល់សំណង (រំលោះ) សម្រាប់ការពាក់ និងទឹកភ្នែករបស់ពួកគេ។ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយស្ត្រីមេផ្ទះមានលក្ខខណ្ឌបន្ថែមដូចខាងក្រោម៖ នីតិវិធី និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្តល់វត្ថុធាតុដើម សម្ភារៈ ការទូទាត់សម្រាប់ផលិតផលដែលផលិត ការទូទាត់សងថ្លៃដើមសម្ភារៈ (ប្រសិនបើផលិតផលត្រូវបានផលិតចេញពីសម្ភារៈផ្ទាល់ខ្លួន) និងការនាំចេញផលិតផលសម្រេច។ ផលិតផល។

ប្រាក់​បំណាច់​របស់​អ្នក​ធ្វើ​ការ​ផ្ទះ​អាច​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​យោង​តាម​ពេលវេលា ការងារ​ដុំ ឬ​ប្រព័ន្ធ​ផ្សេង​ទៀត​នៃ​ប្រាក់​បំណាច់។ និយោជកមានសិទ្ធិបង្កើតបទដ្ឋានលទ្ធផលសម្រាប់បុគ្គលិកធ្វើការនៅផ្ទះដោយផ្អែកលើលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារនៅផ្ទះ។

វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃពីលទ្ធភាពនៃសកម្មភាពជីវិតធម្មតារបស់និយោជិតខ្លួនគាត់ និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់ និងផ្តល់ឱ្យអ្នកធ្វើការតាមផ្ទះនូវប្រភេទការងារដែលមិនបង្កើតការរអាក់រអួលដល់អ្នកជិតខាង។ ការដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកំណត់នៅក្នុងច្បាប់ការងារនឹងលុបបំបាត់ការលំបាកមួយចំនួនក្នុងការអនុវត្តច្បាប់ ហើយនឹងអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់កាន់តែទូលំទូលាយនូវទម្រង់ការងារដែលអាចបត់បែនបានដូចជាការងារនៅផ្ទះ។

ផ្នែកនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររបស់កម្មករតាមផ្ទះត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ជំពូកទី 26 នៃក្រមការងារ។

កម្មករតាមផ្ទះ គឺជាបុគ្គលដែលស្ថិតនៅក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ បំពេញការងារក្នុងគ្រួសាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋ ផ្តល់ជំនួយបច្ចេកទេសដល់ពួកគេក្នុងសកម្មភាពអក្សរសាស្ត្រ និងច្នៃប្រឌិត និងប្រភេទសេវាកម្មផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយច្បាប់។

និយោជក - បុគ្គល - ត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម៖

v ប្រជាពលរដ្ឋដែលចូលរួមជាមួយកម្មករក្រោមកិច្ចសន្យាដើម្បីផ្តល់សេវាដល់គ្រួសារអ្នកប្រើប្រាស់ផ្ទាល់ខ្លួន (ឧទាហរណ៍ លេខាធិការ អ្នកបើកបរ គិលានុបដ្ឋាយិកាសម្រាប់សមាជិកគ្រួសារឈឺ មេដោះ។ល។)។ ក្នុង​ករណី​នេះ ប្រជាពលរដ្ឋ​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​គ្រប់​គ្រាន់​ សាច់ប្រាក់សម្រាប់ការគណនាប្រាក់ខែ។

v និយោជក - បុគ្គលអនុវត្តសកម្មភាពសហគ្រិនដោយមិនបង្កើតនីតិបុគ្គល។

កិច្ចសន្យាការងារជាមួយកម្មករតាមផ្ទះត្រូវបានបញ្ចប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទាំងក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់ និងសម្រាប់រយៈពេលកំណត់ ឬសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារជាក់លាក់។ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយកម្មករតាមផ្ទះមិនត្រូវបានបញ្ចប់ទេ ប្រសិនបើការងារមានលក្ខណៈរយៈពេលខ្លី (សរុបរហូតដល់ 10 ថ្ងៃក្នុងរយៈពេលមួយខែ)។ សប្តាហ៍ធ្វើការមិនអាចលើសពី 40 ម៉ោងបានទេ។ នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ បទដ្ឋាននេះអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយ ប៉ុន្តែមិនកើនឡើងទេ។

មាត្រា 309 នៃក្រមការងារ តម្រូវឱ្យនិយោជកមិនត្រឹមតែគូរកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងត្រូវចុះឈ្មោះវាជាមួយស្ថាប័នប្រតិបត្តិក្នុងស្រុកមិនលើសពីប្រាំពីរថ្ងៃបន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខាដោយភាគី។ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវប្រគល់ជូននិយោជក និងនិយោជិតក្រោមហត្ថលេខា ទី៣ នៅសល់ជាមួយអាជ្ញាធរចុះឈ្មោះ។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយកម្មករតាមផ្ទះអាចធ្វើឡើងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីជាមួយនឹងការជូនដំណឹងរយៈពេលបីថ្ងៃ។

មាត្រា 310 នៃក្រមការងារមិនអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារនៅផ្ទះដោយពលរដ្ឋជាមួយបុគ្គលដែលមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ ឬពាក់ព័ន្ធជាមួយពួកគេ (ឪពុកម្តាយ ប្តីប្រពន្ធ បងប្អូនប្រុសស្រី កូនប្រុស កូនស្រី ក៏ដូចជាបងប្អូនប្រុសស្រី។ ឪពុកម្តាយនិងកូនរបស់ប្តីប្រពន្ធ) ។

.និយោជិតនៃវិស័យមួយចំនួននៃសេដ្ឋកិច្ច និងវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន

ភាពខុសគ្នានៃឧស្សាហកម្មគួរតែត្រូវបានយល់ថាជាភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ អាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃឧស្សាហកម្ម មិនត្រឹមតែនៅក្នុងផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានផ្នែកផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពការងារផងដែរ ដូចជាការអប់រំ វិទ្យាសាស្ត្រ វប្បធម៌ និងផ្សេងៗទៀត។

គោលបំណងនៃភាពខុសគ្នាតាមវិស័យគឺបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារទាក់ទងនឹងលក្ខណៈនៃការងារនៅក្នុងឧស្សាហកម្មខណៈពេលដែលការសង្កេតលើឯកភាព និងគោលការណ៍នៃច្បាប់ការងារ។ ភាពខុសគ្នានៃឧស្សាហកម្មគឺផ្អែកលើភាពខុសគ្នានៃលក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់កម្មករក្នុងវិជ្ជាជីវៈឈានមុខ។ វិជ្ជាជីវៈបែបនេះអាចមានលក្ខណៈដូចគ្នានៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងៗគ្នា និងជាក់លាក់ចំពោះឧស្សាហកម្មនីមួយៗ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ភាពខុសប្លែកគ្នាមិនមែនជាលក្ខណៈរបស់និយោជិតទាំងអស់នៃឧស្សាហកម្មជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ ប៉ុន្តែមានតែបុគ្គលិកទាំងនោះដែលមានវិជ្ជាជីវៈ និងមុខតំណែងដែលមានប្រវត្តិរូបទាក់ទងនឹងសកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់អង្គការ និងប្រភេទការងារសំខាន់ៗ។

ភាពខុសគ្នានៃឧស្សាហកម្មគឺជាលទ្ធផលនៃការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តាអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលរួមមានភាពខុសគ្នានៃលក្ខខណ្ឌ និងធម្មជាតិនៃកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងផ្នែកនៃសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ និងវប្បធម៌ ភាពជាក់លាក់នៃប្រភេទការងារសំខាន់ៗ។ល។ ការងារលំបាក ឬលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ទាមទារ ការអនុម័តស្តង់ដារសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិសមស្របនៃម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក ប្រាក់ឈ្នួល និងការការពារការងារ។

ភាពពិសេសនៃធម្មជាតិនៃការងារ ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារ និងការកើនឡើងនៃទំនួលខុសត្រូវនៃប្រភេទសកម្មភាពការងារមួយចំនួនពន្យល់ពីតម្រូវការពិសេសសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិ និងគុណភាពអាជីវកម្មផ្សេងទៀតរបស់និយោជិត ដែលចែងក្នុងច្បាប់ពិសេសទាក់ទងនឹងការជ្រើសរើសតាមរយៈការបោះឆ្នោត ការប្រកួតប្រជែង។ល។ និង (ឬ) ការបណ្តេញចេញ (ក្នុងវប្បធម៌ ការអប់រំ ការថែទាំសុខភាព)។ ក្នុងករណីខ្លះ មានតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់វិន័យ និងទំនួលខុសត្រូវ ឧទាហរណ៍សម្រាប់កម្មករក្នុងអាកាសចរណ៍ ផ្លូវដែក និងមធ្យោបាយដឹកជញ្ជូនផ្សេងទៀត។

.និយោជិតដែលបានចូលរួមក្នុងការលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl ហើយមនុស្សស្មើនឹងពួកគេ

ប្រជាពលរដ្ឋនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl និងអ្នកដទៃ គ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ដែលបង្កឡើងដល់អាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់ពួកគេជាលទ្ធផលនៃគ្រោះមហន្តរាយ Chernobyl គ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មផ្សេងទៀត ក្នុងលក្ខណៈ និងក្រោមលក្ខខណ្ឌដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី 6 ខែមករា ឆ្នាំ 2009 លេខ 9 -Z "ស្តីពីការការពារសង្គមរបស់ប្រជាពលរដ្ឋដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl គ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មផ្សេងទៀត។

ប្រជាពលរដ្ឋដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl និងគ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មផ្សេងទៀតរួមមាន:

អ្នកចូលរួមក្នុងការលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl គ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មផ្សេងទៀត;

ប្រជាជនដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl គ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មផ្សេងទៀត។

ប្រជាពលរដ្ឋដែលបានធ្លាក់ខ្លួនឈឺ និងមានជំងឺវិទ្យុសកម្ម ជនពិការដោយសារគ្រោះមហន្តរាយ Chernobyl គ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាប្រជាពលរដ្ឋដែលបានចូលរួមក្នុងការងារដើម្បីលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃគ្រោះមហន្តរាយ Chernobyl ក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារ មានអត្ថប្រយោជន៍ដូចខាងក្រោម។ :

សិទ្ធិប្រើប្រាស់ការឈប់សម្រាកការងារនៅរដូវក្តៅ ឬពេលវេលាផ្សេងទៀតដែលងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេ ក៏ដូចជាការទទួលបានការឈប់សម្រាកសង្គមដោយមិនបង់ប្រាក់សម្រាប់រយៈពេល 14 ថ្ងៃតាមប្រតិទិនក្នុងមួយឆ្នាំ។

សិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តការងារក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកដែលមានផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិស្មើគ្នា។

ប្រសិនបើមិនអាចបន្តសកម្មភាពការងារនៅកន្លែងធ្វើការមុនបានទេ ការងារផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យពួកគេនៅកន្លែងដំបូង ឬវិធានការនានាត្រូវបានចាត់វិធានការសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការមួយផ្សេងទៀត។

.និយោជិតដែលកំពុងរស់នៅ (ធ្វើការ) នៅលើទឹកដីនៃការចម្លងរោគវិទ្យុសកម្ម

និយោជិតដែលធ្វើការនៅក្នុងតំបន់ជម្លៀស (ការដកចេញ) រួមទាំងអ្នកដែលត្រូវបានចាត់តាំងជាបណ្ដោះអាសន្ន ឬត្រូវបានជ្រើសរើសជាបណ្ដោះអាសន្នត្រូវបានបង្កើតឡើង៖

.35 ម៉ោង។ សប្តាហ៍ធ្វើការ;

.ប្រាក់ឧបត្ថម្ភប្រចាំថ្ងៃក្នុងទំហំកើនឡើងសម្រាប់ការផ្ញើជាបណ្តោះអាសន្ន ឬលើកទីពីរ។

រយៈពេលនៃវិស្សមកាលសំខាន់សម្រាប់និយោជិតដែលធ្វើការនៅលើទឹកដីនៃការបំពុលដោយវិទ្យុសកម្មនៅក្នុងតំបន់នៃការតាំងទីលំនៅថ្មីជាអាទិភាព តំបន់នៃការតាំងទីលំនៅថ្មីជាបន្តបន្ទាប់ និងតំបន់ដែលមានសិទ្ធិតាំងទីលំនៅថ្មីត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងដំណោះស្រាយរបស់ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស។ ចុះថ្ងៃទី 24 ខែមករា ឆ្នាំ 2008 លេខ 100 "ស្តីពីការផ្តល់ការឈប់សម្រាកជាមូលដ្ឋានដែលមានរយៈពេលលើសពី 24 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន" ដែលបានដំឡើង

· បញ្ជីនៃអង្គការនិងមុខតំណែងរបស់បុគ្គលិកគរុកោសល្យ, រយៈពេលនៃវិស្សមកាលសំខាន់ដែលមានច្រើនជាង 24 ថ្ងៃប្រតិទិន;

· បញ្ជីនៃប្រភេទនិយោជិតដែលមានរយៈពេលវិស្សមកាលសំខាន់គឺច្រើនជាង 24 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន។

វាត្រូវបានគេកំណត់ថាវិស្សមកាលចម្បងដែលមានរយៈពេលលើសពី 24 ថ្ងៃតាមប្រតិទិនត្រូវបានផ្តល់ជូនតាមលក្ខខណ្ឌដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ។<#"justify">8.ការធានាដល់និយោជិតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចយោធា

កាតព្វកិច្ចយោធាត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រជាពលរដ្ឋជាបុរសដែលស័ក្តិសមសម្រាប់សុខភាព និងការអភិវឌ្ឍរាងកាយដើម្បីអនុវត្តវា ដោយមិនគិតពីប្រភពដើម ស្ថានភាពសង្គម និងទ្រព្យសម្បត្តិ ជាតិសាសន៍ និងសញ្ជាតិ ការអប់រំ ភាសា អាកប្បកិរិយាចំពោះសាសនា ប្រភេទ និងធម្មជាតិនៃមុខរបរ នយោបាយ និងជំនឿផ្សេងទៀត។ ក៏ដូចជាប្រជាពលរដ្ឋជាស្ត្រីដែលបំពេញតាមតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើង និងបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញពិសេសដែលចាំបាច់សម្រាប់កងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ និងទម្រង់យោធាផ្សេងៗទៀត។

សេវាកម្មយោធារួមមាន៖

សេវាកម្មយោធា (សេវាកម្មយោធានិងកិច្ចសន្យា);

សេវាបម្រុង;

ការគិតថ្លៃយោធា និងពិសេសក្នុងអំឡុងពេលបម្រុង។

ការធានាខាងក្រោមនៅតែមានសម្រាប់អ្នកដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការបម្រើយោធា៖

§ និយោជិតដែលកំពុងទទួលការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់ការបម្រើយោធារក្សាកន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) និងប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមនៅកន្លែងធ្វើការសម្រាប់រយៈពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាល (ការបណ្តុះបណ្តាល) រួមទាំងការធ្វើដំណើរទៅនិងមកពីកន្លែងសិក្សា (ការបណ្តុះបណ្តាល) ។

§ និយោជិតដែលមានសិទ្ធិប្រឡង ស្ថាប័នអប់រំយោធា, ពេលវេលាត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ការទៅកន្លែងប្រឡងចូលនិងត្រឡប់មកវិញជាមួយនឹងការរក្សាទុកកន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) និងប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមនៅកន្លែងធ្វើការ។

§ និយោជិតត្រូវបានបញ្ជូនទៅមន្ទីរពេទ្យ ឬពិនិត្យអ្នកជំងឺក្នុង (ការព្យាបាល ការពិនិត្យសុខភាព) សម្រាប់រយៈពេលនៃការស្នាក់នៅរបស់ពួកគេ។ ស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រកន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) និងប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានរក្សាទុក ហើយគណៈកម្មការយោធាសងថ្លៃធ្វើដំណើរទៅកន្លែងពិនិត្យ (ការព្យាបាល, ការពិនិត្យសុខភាព) និងត្រឡប់មកវិញ។

យោងតាមមាត្រា 16 នៃក្រមការងារ ការបដិសេធមិនសមហេតុផលក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលិកយោធាត្រូវបានហាមឃាត់។ សេវា​យោធាត្រូវបានបណ្តេញចេញពីកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សហើយត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការលើគណនីនៃការកក់ទុកដើម្បីផ្តល់ការងារដំបូង។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្រោមកថាខណ្ឌទី 1 នៃមាត្រា 44 នៃក្រមការងារគឺជាការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការសេចក្តីព្រាងដើម្បីហៅពលរដ្ឋម្នាក់សម្រាប់បម្រើយោធា។

9. បុគ្គលិកធ្វើការក្រៅម៉ោង

ការងារក្រៅម៉ោង - ការអនុវត្តដោយនិយោជិតក្នុងពេលទំនេររបស់គាត់ពីការងារសំខាន់របស់គាត់នៃការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួលដូចគ្នា (ការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង) ឬសម្រាប់និយោជក (ផ្សេងទៀត) (ការងារក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ) នៅលើ លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារផ្សេងទៀត។

លក្ខណៈសំខាន់នៃភាពជាដៃគូគឺថា ប្រវត្តិការងារមិន​ត្រូវការ។ មិនអាចមានការងារក្រៅម៉ោងដោយគ្មានការងារសំខាន់នៅក្រោមកិច្ចសន្យាការងារនោះទេ។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើ សហគ្រិនបុគ្គលបន្ថែមពីលើសកម្មភាពសហគ្រិនរបស់គាត់ គាត់ធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ ឬជាមួយសហគ្រិនផ្សេងទៀត មិនមានការងារក្រៅម៉ោងទេ ព្រោះ សកម្មភាពសហគ្រិនមិនមែនជាការងារក្រោមកិច្ចសន្យាការងារទេ។ ការងារដែលមានប្រាក់ខែបានអនុវត្តក្នុងពេលទំនេរពីការងារសំខាន់នៅលើមូលដ្ឋាននៃ កិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិល: ការ​ចុះ​កិច្ចសន្យា, ការ​បង្ហាញ សេវាបង់ប្រាក់ការរក្សាសិទ្ធិ។ល។ ការងារក្រៅម៉ោងត្រូវតែត្រូវបានសម្គាល់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ និងមុខតំណែង ដែលគ្រប់គ្រងដោយមាត្រា 67 នៃក្រមការងារ។

ការងារក្រៅម៉ោងអាចមានទាំងនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ (ការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង) និងជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត - ការងារក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ។ ក្នុងករណីមានការរួមបញ្ចូលផ្ទៃក្នុង ចាំបាច់ត្រូវបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមួយផ្សេងទៀត ហើយអនុវត្តការងារតែក្នុងជំនាញ វិជ្ជាជីវៈ ឬមុខតំណែងខុសពីការងារចម្បង លើកលែងតែនៅពេលដែលច្បាប់ផ្តល់លទ្ធភាពនៃការងារក្រៅម៉ោងក្នុងវិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា មុខតំណែង។ , ឯកទេស (បុគ្គលិកពេទ្យ និងគរុកោសល្យ)។

ការងារក្រៅម៉ោងក្រៅម៉ោង គឺជាការងារក្រោមកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត។ ការងារអាចត្រូវបានអនុវត្តក្នុងជំនាញ ឬមុខតំណែងណាមួយ រួមទាំងការងារដែលនិយោជិតធ្វើការនៅការងារសំខាន់ ក្នុងពេលទំនេររបស់គាត់ពីការងារសំខាន់។ ការសន្និដ្ឋានជាកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យាការងារ។

ថិរវេលានៃការងារក្រៅម៉ោងត្រូវបានកំណត់ដោយមាត្រា 345 នៃក្រមការងារ យោងទៅតាមរយៈពេលនៃម៉ោងធ្វើការមិនអាចលើសពីពាក់កណ្តាលនៃម៉ោងធ្វើការធម្មតាដែលបង្កើតឡើងដោយមាត្រា 111-114 នៃក្រមការងារ។ ពីនិយមន័យនៃគំនិតនៃ "ការងារក្រៅម៉ោង" វាដូចខាងក្រោមថាកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោងអាចត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជកតែមួយគត់។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ការរឹតបន្តឹងនេះមិនសមហេតុផលទាល់តែសោះ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ធ្វើឡើងនៅក្នុងវគ្គសិក្សានេះ ការស្រាវជ្រាវការងារអនុញ្ញាតឱ្យយើងធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម។

ទីមួយ បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករគឺជាលក្ខណៈជាក់លាក់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃការងារ និងទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មក្នុងតំបន់ និងដោយសារកត្តាផ្សេងៗ (អាយុ សុខភាពរបស់និយោជិត។ ឧស្សាហកម្ម ជាក់លាក់នៃការងារ និយោជក ឬទឹកដី)។

ទីពីរ លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងាររបស់ស្ត្រី យុវជន និងជនពិការ ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារមានសារៈសំខាន់ ដោយសារពួកគេធ្វើឱ្យវាអាចអនុវត្តបាន។ ច្បាប់​រដ្ឋ​ធម្មនុញ្ញសម្រាប់​ការងារ​របស់​មនុស្ស​ទាំង​នេះ​ដោយ​គ្មាន​ការ​រើសអើង​ចំពោះ​សុខភាព ការ​អភិវឌ្ឍ​ខាង​រូបកាយ និង​ខាង​វិញ្ញាណ​របស់​ពួកគេ។

ទី៣. ក្រមការងារផ្តល់នូវលទ្ធភាពនៃការបង្កើតភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារទាក់ទងនឹងប្រភេទការងារមិនធម្មតា (មិនស្តង់ដារ) (ធម្មជាតិ និងលក្ខខណ្ឌការងារ) - ការងារក្នុងស្រុក និងការងារនៅផ្ទះ។

ការយកចិត្តទុកដាក់ហួសហេតុរបស់រដ្ឋអំពីសុខុមាលភាពរបស់ប្រជាពលរដ្ឋតាមរយៈការពង្រីកចំនួន និងវិសាលភាពនៃសិទ្ធិសេដ្ឋកិច្ច-សង្គម អាចមានលទ្ធផលផ្ទុយគ្នាដោយផ្ទាល់ទៅនឹងគំនិតនៃសិទ្ធិមនុស្សកំពុងព្យាយាម - paternalism, ភាពអាស្រ័យ និងការកើនឡើងនៃការទាមទារលើរដ្ឋកំពុងកើនឡើង។ ស្ថានភាពនេះមានការរីកចម្រើនជាលទ្ធផលនៃការពិតដែលថាដំណើរការនីតិប្បញ្ញត្តិនៅសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សមានគោលបំណងពង្រីកអត្ថប្រយោជន៍និងការធានាគ្រប់ប្រភេទដែលសង្កត់ធ្ងន់លើលក្ខណៈសរីរវិទ្យារបស់កម្មករ។ ដើម្បីកែលម្អច្បាប់ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីផលប្រយោជន៍នៃប្រភេទកម្មករខ្លួនឯង ដែលជាកម្មវត្ថុនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ពិសេស។ យោងតាមអ្នកជំនាញជាច្រើន វាចាំបាច់ក្នុងការធ្វើឱ្យស្មើគ្នានូវសិទ្ធិ ឱកាស និងសិទ្ធិទទួលបានការងារសម្រាប់ស្ត្រី ដោយឈរលើមូលដ្ឋានស្មើភាពជាមួយបុរស។ ច្បាប់​បច្ចុប្បន្ន​ធ្វើ​ឱ្យ​ស្ត្រី​ដែល​ទៅ​ធ្វើ​ការ​មុន​កូន​អាយុ​បី​ឆ្នាំ​ក្លាយ​ជា​កម្លាំង​ការងារ​ដែល​មិន​ស្រួល​ និង​មិន​មាន​ផល​ចំណេញ​សម្រាប់​និយោជក។

ច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ជាពិសេសក្រមការងារ ទាមទារឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ និងការរៀបចំប្រព័ន្ធបន្ថែមទៀត។ ជាដំបូង បញ្ហានេះទាក់ទងនឹងការដកចេញនូវបទដ្ឋានហាមឃាត់ និងការជំនួសសិទ្ធិជ្រើសរើសរបស់ពួកគេដោយនិយោជិត។

វាក៏ចាំបាច់ផងដែរដើម្បីធ្វើការចេញអត្ថបទនៃដំណោះស្រាយមួយចំនួន។ នេះគឺជាការកែលម្អ ការកើនឡើងនៃបញ្ជី ដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងអំពីតម្រូវការរបស់សង្គមទំនើប។

បញ្ជីនៃប្រភពដែលបានប្រើ

I និយតកម្មច្បាប់

.រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សឆ្នាំ 1994: បានធ្វើវិសោធនកម្ម។ និងបន្ថែមដែលត្រូវបានអនុម័តដោយសាធារណរដ្ឋ។ ប្រជាមតិនៅថ្ងៃទី ២៤ ខែវិច្ឆិកា។ ឆ្នាំ ១៩៩៦ និង ១៧ តុលា។ 2004 - ទី 10 ed ។ , ster ។ - Minsk: ណាត។ មជ្ឈមណ្ឌលព័ត៌មានផ្លូវច្បាប់។ តំណាង បេឡារុស្ស ឆ្នាំ ២០១៤ - ៦៤ ទំ។

.ក្រមការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស៖ ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្ម។ និងបន្ថែម។ រួមបញ្ចូល។ ដោយច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2014 - Minsk: Nat ។ មជ្ឈមណ្ឌលព័ត៌មានផ្លូវច្បាប់។ តំណាង បេឡារុស្ស ឆ្នាំ ២០១៤ - ២៥៦ ទំ។

.ស្តីពីការការពារសង្គមរបស់ជនពិការនៅសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]៖ ច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ថ្ងៃទី ១១ ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ ១៩៩១ លេខ ១២២៤-XII (កែប្រែដោយច្បាប់ថ្ងៃទី ១៤ ខែកក្កដា ឆ្នាំ ២០០០)

.នៅលើកាតព្វកិច្ចយោធានិង សេវា​យោធា[ធនធានអេឡិចត្រូនិក]៖ ច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី ០៥.១១.១៩៩២ លេខ ១៩១៤-XII

.ស្តីពីសិទ្ធិកុមារ [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]៖ ច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ថ្ងៃទី ១៩ ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ ១៩៩៣ លេខ ២៥៧០-XII (កែប្រែដោយច្បាប់ថ្ងៃទី ២៥ ខែតុលា ឆ្នាំ ២០០០)

.នៅលើមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃគោលនយោបាយយុវជនរបស់រដ្ឋ [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]៖ ច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ថ្ងៃទី 7 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2009 លេខ 65-Z៖ បានធ្វើវិសោធនកម្ម។ និងបន្ថែម

.ស្តីពីការការពារសង្គមរបស់ប្រជាពលរដ្ឋដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយគ្រោះមហន្តរាយនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ Chernobyl គ្រោះថ្នាក់វិទ្យុសកម្មផ្សេងទៀត [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]៖ ច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី 6 ខែមករា ឆ្នាំ 2009 លេខ 9-Z: បានធ្វើវិសោធនកម្ម។ និងបន្ថែម

.ស្តីពីការអនុម័តលើបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករតាមផ្ទះ [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]៖ ក្រឹត្យរបស់ក្រសួងការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី ១១ ខែមេសា ឆ្នាំ ២០០០ លេខ ៤៨

.ស្តីពីការបង្កើតបញ្ជីការងារដែលការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់មនុស្សដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំត្រូវបានហាមឃាត់ [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]៖ ក្រឹត្យរបស់ក្រសួងការងារ និងគាំពារសង្គមនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចុះថ្ងៃទី ២៧ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ២០១៣ លេខ ៦៧

II អក្សរសាស្ត្រ

ការរួបរួមនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារត្រូវបានបង្ហាញដោយការពិតដែលថាខ្លឹមសារនៃច្បាប់ការងារមានបទដ្ឋានទូទៅដែលចែងអំពីគោលការណ៍ទូទៅនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងាររបស់និយោជិត និងនិយោជកទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែង។ ដំបូងបង្អស់ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលបទដ្ឋាន-គោលការណ៍ដែលកើតចេញពីខ្លឹមសារនៃសិល្បៈ។ 2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិត និងនិយោជកត្រូវបានកំណត់ក្នុងសិល្បៈ។ សិល្បៈ។ 21, 22 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ បទដ្ឋានទាំងនេះមានលក្ខណៈទូទៅ អាចអនុវត្តបានក្នុងគ្រប់ស្ថានភាពដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តប្រភពនៃច្បាប់ការងារ។ ដូច្នេះពួកគេផ្តល់នូវការរួបរួមនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងដែលជាកម្មវត្ថុនៃច្បាប់ការងារ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត មានច្បាប់ពិសេសដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងាររបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ឬដំណើរការក្នុងលក្ខខណ្ឌពិសេស។ បទដ្ឋានបែបនេះផ្តល់នូវភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារ។ មានបទដ្ឋានបីប្រភេទដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាឱ្យមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។ ទីមួយ វាអាចទៅរួចក្នុងការញែកចេញនូវបទដ្ឋានដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម ធៀបនឹងច្បាប់ការងារទូទៅ។ បទដ្ឋានបែបនេះអាចលេចឡើងនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងារ៖ សហព័ន្ធ អន្តរវិស័យ វិស័យ ថ្នាក់តំបន់ មូលដ្ឋាន។ ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមមិនផ្ទុយនឹងច្បាប់ដែលមានកម្លាំងច្បាប់ខ្ពស់ទេ ព្រោះសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់បុគ្គល និងប្រជាពលរដ្ឋត្រូវបានប្រកាសថាមានតម្លៃខ្ពស់បំផុត ដែលជាអត្ថន័យនៃសកម្មភាពរបស់អាជ្ញាធររដ្ឋ និងរដ្ឋាភិបាលស្វ័យភាពមូលដ្ឋាន។ ហើយត្រូវតែធានាដោយយុត្តិធម៌។

ទីពីរ ក្នុងចំណោមបទដ្ឋានដែលធានាឱ្យមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ មានបទដ្ឋានដែលសម្របតាមវេជ្ជបញ្ជាទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈនៃសកម្មភាពការងារ។ ប្រភេទនៃបទដ្ឋាននេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាការសម្របខ្លួននៃបទដ្ឋានទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃសកម្មភាពការងារ។ បទដ្ឋានទាំងនេះរួមមានវេជ្ជបញ្ជាស្តីពីការបង្កើតគណនេយ្យសង្ខេបនៃម៉ោងធ្វើការ ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាបាននូវការអនុលោមតាមរយៈពេលសរុបនៃពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់រយៈពេលគណនេយ្យ ពោលគឺដើម្បីសម្របតាមបទដ្ឋានទូទៅទៅនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃសកម្មភាពការងារ។ បទដ្ឋានបែបនេះមិនមានការរឹតបន្តឹងលើសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារនោះទេ។ ដូច្នេះពួកគេក៏អាចត្រូវបានបង្កើតនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃបទប្បញ្ញត្តិស្របច្បាប់នៃការងារ។

ទីបី ក្នុងចំណោមបទដ្ឋានដែលផ្តល់បទប្បញ្ញត្តិខុសគ្នានៃការងារ ចាំបាច់ត្រូវរួមបញ្ចូលបទដ្ឋានដែលបង្កើតការលើកលែងពីច្បាប់ទូទៅ។ ការ​បង្កើត​ការ​លើក​លែង​បែប​នេះ​គឺ​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ការ​រឹតត្បិត​សិទ្ធិ​សេរីភាព​របស់​មនុស្ស​និង​ពលរដ្ឋ។ អនុលោមតាមផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋ រួមទាំងក្នុងវិស័យការងារ អាចត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធតែប៉ុណ្ណោះ ហើយក្នុងកម្រិតចាំបាច់ប៉ុណ្ណោះ ដើម្បីការពារមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសណ្តាប់ធ្នាប់រដ្ឋធម្មនុញ្ញ សីលធម៌ សុខភាព។ សិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់អ្នកដទៃ ធានាការការពារប្រទេស និងសន្តិសុខរបស់រដ្ឋ។ ដូច្នេះហើយ ច្បាប់ដែលផ្តល់ការលើកលែងចំពោះវិធានទូទៅអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលទាំងស្រុងនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃច្បាប់សហព័ន្ធ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋានទាំងនេះនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការបញ្ចូលបទដ្ឋានទាំងនេះនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃច្បាប់សហព័ន្ធដោយមិនធ្វើការផ្លាស់ប្តូរសមស្របទៅនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដូចខាងក្រោមពីផ្នែកទី 8 និងផ្នែកទី 9 នៃសិល្បៈ។ 5 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលជាច្បាប់សហព័ន្ធដែលផ្ទុយនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អាចត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពីការធ្វើវិសោធនកម្មពាក់ព័ន្ធទៅនឹងក្រមការងារ។ ដូច្នេះ លក្ខខណ្ឌបន្ថែមមួយសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋានរឹតបន្តឹងសិទ្ធិ និងសេរីភាពក្នុងវិស័យការងារ គឺការដាក់ចេញនូវវិសោធនកម្មសមស្របនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ជាធម្មតា ច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីដកខ្លួនចេញពីការអនុវត្តនៃច្បាប់ទូទៅគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង ដើម្បីសម្រេចបាននូវអ្វីដែលបានរាយក្នុងផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃគោលដៅរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដោយមិនបញ្ជាក់ពីគោលបំណងដែលបទដ្ឋានមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអនុវត្តដែលរឹតត្បិតសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់បុគ្គល និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារ ការអនុវត្តរបស់វាគឺផ្ទុយនឹងផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កត្តានៃភាពខុសគ្នា

ភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារកើតឡើងនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់។ ទិសដៅទាំងនេះជាធម្មតាត្រូវបានគេហៅថាកត្តានៃភាពខុសគ្នា។ កត្តាភាពខុសគ្នាអាចបែងចែកជាកម្មវត្ថុ និងកម្មវត្ថុ។ កត្តាគោលបំណងនៃភាពខុសគ្នាត្រូវបានបង្ហាញដោយមិនគិតពីអ្នកណាដែលអនុវត្តសកម្មភាពការងារនេះ ឬប្រភេទនោះ។

កត្តាខាងក្រោមដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារអាចត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈចំនួននៃគោលបំណង។ ដំបូងពួកគេគួរតែរួមបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌការងារនៅក្នុងអង្គការ។

ជាពិសេសច្បាប់ផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមសម្រាប់និយោជិតដែលបំពេញមុខងារការងារជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់។

ទីពីរ លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុដែលសកម្មភាពការងារកើតឡើងគួរតែត្រូវបានសន្មតថាជាកត្តាគោលបំណងនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ។ ឧទាហរណ៍ និយោជិតនៃតំបន់ Far North និងតំបន់សមមូលអាចមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។

ទីបី ក្នុងចំណោមកត្តាគោលបំណងដែលស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិឌីផេរ៉ង់ស្យែលនៃកម្លាំងពលកម្ម រួមមានសារៈសំខាន់នៃវិស័យសេដ្ឋកិច្ច និងផលិតផល។ កត្តានេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបទដ្ឋានដែលបង្កើតប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងវិស័យមួយចំនួននៃសេដ្ឋកិច្ច និងក្នុងការផលិតផលិតផលមួយចំនួន។

ទីបួន កត្តាគោលបំណងដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលឃើញភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ ចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់នៃអង្គការដែលប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ។ អង្គការដែលទទួលបានមូលនិធិថវិកាជាក្បួនត្រូវបានដកហូតឱកាសដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យលើការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិត។

ការសម្រេចចិត្តបែបនេះអាចធ្វើឡើងដោយពួកគេលុះត្រាតែពួកគេទទួលបានមូលនិធិដោយឯករាជ្យ។ អង្គការនៃទម្រង់ឯកជននៃភាពជាម្ចាស់ត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យគោរពតាមសិទ្ធិការងារអប្បបរមាដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋដោយមានឱកាសដោយចំណាយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដើម្បីកែលម្អមុខតំណែងរបស់កម្មករបើប្រៀបធៀបនឹងច្បាប់ការងារ។

ទីប្រាំ ចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់ឧបករណ៍បច្ចេកទេសនៃកន្លែងធ្វើការ ឬមុខងារការងារដែលបានអនុវត្តជាកត្តាគោលបំណងនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ។

ជាក់ស្តែង ការងាររបស់គណនេយ្យករដែលប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រ និងការងាររបស់គណនេយ្យករដែលមិនមានឧបករណ៍បែបនេះតម្រូវឱ្យមានបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ផ្សេងៗគ្នា។

ភាពខុសគ្នានៃគ្រឿងបរិក្ខារបច្ចេកទេសនៃវិស័យបុគ្គលនៃសេដ្ឋកិច្ចក៏អាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាមូលដ្ឋានគោលបំណងសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិការងារដែលមានភាពខុសគ្នា។

កត្តាប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់កម្មករ។ យើងអាចបែងចែកកត្តាប្រធានបទខាងក្រោមនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ។ ទី 1 កត្តាបែបនេះរួមមានការអនុវត្តការងាររបស់អនីតិជននិងមនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 21 ឆ្នាំ។ បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់ពិសេសនៃការងាររបស់មនុស្សទាំងនេះមានគោលបំណងជាដំបូងដើម្បីការពារពួកគេពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាផលិតកម្មដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់។ គោលដៅនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ពិសេសគឺជាក់ស្តែងផងដែរ - ដើម្បីការពារសមត្ថភាពការងាររបស់យុវជនជំនាន់ក្រោយ។

ទីពីរ កត្តាប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារ គឺការអនុវត្តការងារដោយស្ត្រី។ ការអនុវត្តកត្តានេះនៅក្នុងច្បាប់ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីការពារស្ត្រីក្នុងវ័យបង្កើតកូនពីការប៉ះពាល់នឹងកត្តាបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់ ការពារពួកគេពីការហាត់ប្រាណខ្លាំងពេក និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការរួមបញ្ចូលគ្នារវាងការងារជាមួយភាពជាម្តាយ។

ទីបី កត្តាប្រធានបទដែលធានាភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារគួរតែជាការអនុវត្តមុខងារការងារដោយបុគ្គលដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ។

ការដាក់បញ្ចូលកត្តានេះទៅក្នុងច្បាប់គឺសំដៅលើការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សមហេតុផលនៃផលប្រយោជន៍របស់គ្រួសារជាមួយនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ។

បញ្ជីខាងលើនៃកត្តាកម្មវត្ថុ និងប្រធានបទនៃភាពខុសគ្នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងក្នុងវិស័យការងារគឺមិនទូលំទូលាយទេ។ កត្តាផ្សេងទៀតអាចលេចឡើងនៅក្នុងច្បាប់ដែលបានបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គួរចងចាំថា ការកើតឡើងនៃកត្តាថ្មីនៃភាពខុសគ្នាមិនគួរនាំទៅរកការលេចចេញនូវបទដ្ឋានដែលរឹតត្បិតសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារនោះទេ។

ព័ត៌មានស្រដៀងគ្នា។