ច្បាប់ជម្លោះនៃច្បាប់ការងាររបស់រុស្ស៊ីមាននៅក្នុងសិល្បៈ។ បទប្បញ្ញត្តិជម្លោះនៃទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ

ប្រើប្រាស់ច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន ដើម្បីគ្រប់គ្រង ទំនាក់ទំនងការងារភាពស្មុគស្មាញដោយធាតុបរទេស រួមទាំងទំនាក់ទំនងជម្លោះ ក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបគឺជាបញ្ហាដ៏ស្មុគស្មាញមួយ។ វាមាននៅក្នុងការពិតដែលថាវាពិបាកណាស់ក្នុងការកំណត់ទំនាក់ទំនងទាំងអស់ដែលខុសគ្នាទៅជាច្បាប់ឯកជន និងច្បាប់សាធារណៈ។ ការពិតគឺថាគោលលទ្ធិអនុញ្ញាតឱ្យយើងនិយាយអំពីលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងតែលើមូលដ្ឋាននៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់បំផុតប៉ុណ្ណោះ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីមួយចំនួន លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបែបនេះច្បាស់ណាស់មិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់គុណវុឌ្ឍិដែលមិនច្បាស់លាស់នៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះទេ។ ដើម្បីកាត់បន្ថយជោគវាសនារបស់អ្នកអនុវត្តច្បាប់ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតច្បាប់ដែលមានជម្លោះ វិសាលភាពដែលនឹងជួយកំណត់ជួរនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមានលក្ខណៈជាច្បាប់ឯកជន។ 1. សន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិក្នុងវិស័យ ច្បាប់ការងារ. តួនាទីរបស់អង្គការអន្តរជាតិខាងការងារក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ ច្បាប់ការងារនៃប្រទេសណាមួយមានភាពស្មុគ្រស្មាញ និងជាទម្រង់ស្មុគស្មាញ ដែលរួមមានបទដ្ឋានឯកជន និងសាធារណៈ។

អន្តរាគមន៍របស់រដ្ឋនៅក្នុង តំបន់នេះ។ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដោយសារតម្រូវការជាក់លាក់ គោលនយោបាយសង្គមផ្តល់តុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត និងនិយោជក។ ប្រធានបទនៃច្បាប់អន្តរជាតិឯកជនរួមមានផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមានលក្ខណៈច្បាប់ឯកជន (ឧទាហរណ៍ លក្ខខណ្ឌបង់ប្រាក់ និងការកំណត់ចំនួន ប្រាក់ឈ្នួលបទប្បញ្ញត្តិនៃនីតិវិធីនិងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបង្កឡើងដល់និយោជិតដោយការរងរបួសឧស្សាហកម្ម។ ល។ ) ។ វាច្បាស់ណាស់ថាទំនាក់ទំនងការងារនៃលក្ខណៈអន្តរជាតិមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងធម្មជាតិរបស់ពួកគេ។ ធម្មជាតិស្របច្បាប់ស្មុគ្រស្មាញនៃទំនាក់ទំនងដែលជាកម្មវត្ថុនៃផលប៉ះពាល់នៃបទដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធផ្សេងៗគ្នា និងទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម។ ដូច្នេះផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃច្បាប់សាធារណៈអន្តរជាតិ ផ្នែកផ្សេងទៀត - ដោយបទដ្ឋាននៃរដ្ឋប្បវេណីផ្ទៃក្នុង ខ្លឹមសាររដ្ឋបាល និងច្បាប់នីតិវិធី។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សម្រាប់ផ្នែកភាគច្រើន ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយបុគ្គលិកបរទេស បើទោះបីជាមានភាពខុសប្លែកគ្នាក៏ដោយ តាមលក្ខណៈច្បាប់របស់ពួកគេ គឺជាកម្មវត្ថុនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន។ បទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារឯកជនអន្តរជាតិក៏មាននៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងទ្វេភាគីដែលបានបញ្ចប់រវាងប្រទេសរុស្ស៊ី និងរដ្ឋបរទេសស្តីពីការទទួលយក និងការដាក់ពលរដ្ឋឱ្យធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ សហគ្រាស និងសមាគមនៃរដ្ឋជាប់កិច្ចសន្យា (កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះមានសុពលភាពរវាងប្រទេសរុស្ស៊ី និងប៊ុលហ្គារី ប៉ូឡូញ ប្រទេសចិន។ អ៊ុយក្រែន និងប្រទេសដទៃទៀត)។ តាមក្បួនមួយ សំណុំនៃបញ្ហាចម្បងនៅក្នុងតំបន់នេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងាររបស់រដ្ឋនៅក្នុងទឹកដីដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ និងចម្បង។ សកម្មភាពការងារ. IN សហព័ន្ធរុស្ស៊ីបទដ្ឋានសំខាន់នៅក្នុងវិស័យបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺ ក្រមការងារសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់សំខាន់ៗ (មិនមានច្បាប់ជម្លោះនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទេ) ។ បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយធាតុបរទេសត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងអន្តរជាតិ ដែលភាគច្រើនជាអនុសញ្ញា និងអនុសាសន៍របស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ (ILO)។ នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងអន្តរជាតិទាំងនេះ បទដ្ឋាននៃច្បាប់ឯកជន និងច្បាប់សាធារណៈមានទំនាក់ទំនងគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងការងារខ្លួនឯង។

សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅកម្រិតអន្តរជាតិ គឺអនុសញ្ញាដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមការឧបត្ថម្ភរបស់ ILO ជាពិសេស៖ - អនុសញ្ញារបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ N 182 ស្តីពីការហាមឃាត់ និងសកម្មភាពភ្លាមៗសម្រាប់ការលុបបំបាត់ទម្រង់អាក្រក់បំផុតនៃ ពលកម្មកុមារ (ទីក្រុងហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី ១៧ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ១៩៩៩); - អនុសញ្ញាអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ ១៨១ ស្តីពីទីភ្នាក់ងារការងារឯកជន (ហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី ១៩ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ១៩៩៧); - អនុសញ្ញារបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ ១៧៧ ស្តីពីការងារផ្ទះ (ហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី ២០ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ១៩៩៦); - អនុសញ្ញាអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ ១៧៦ ស្តីពីសុវត្ថិភាព និងសុខភាពក្នុងមីន (ហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី ២២ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ១៩៩៥); - អនុសញ្ញាអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ 175 ស្តីពីការងារក្រៅម៉ោង (ទីក្រុងហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី 24 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 1994); អនុសញ្ញាអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ ១៧៣ ស្តីពីការការពារការទាមទាររបស់កម្មករក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការក្ស័យធនរបស់និយោជក (ទីក្រុងហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី ២៣ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ១៩៩២); - អនុសញ្ញាអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ ១៧១ ស្តីពីការងារពេលយប់ (ទីក្រុងហ្សឺណែវ ថ្ងៃទី ២៦ ខែមិថុនា ឆ្នាំ ១៩៩០); - អនុសញ្ញាអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិលេខ ១៧០ ស្តីពីសុវត្ថិភាពក្នុងការប្រើប្រាស់ សារធាតុគីមីនៅក្នុងផលិតកម្ម (ទីក្រុងហ្សឺណែវថ្ងៃទី 25 ខែមិថុនាឆ្នាំ 1990) និងផ្សេងៗទៀត។ ជាអកុសល អនុសញ្ញា ILO ភាគច្រើនមិនត្រូវបានផ្តល់សច្ចាប័នដោយសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទេ។

រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការ ILO គឺមានលក្ខណៈប្លែកពីគេ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងអង្គការអន្តរជាតិដទៃទៀតនៅក្នុងរបស់ខ្លួន។ ស្ថាប័នប្រតិបត្តិរដ្ឋនីមួយៗមិនត្រូវបានតំណាងដោយរដ្ឋរបស់ខ្លួនទេ។ ស្ថាប័នផ្លូវការប៉ុន្តែចំពោះមុខនិយោជិត និងនិយោជក។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់ ILO គឺការពារសិទ្ធិកម្មករ អភិវឌ្ឍភាពជាដៃគូសង្គម ធានាសិទ្ធិពិតប្រាកដក្នុងការងារ ប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងភាពអត់ការងារធ្វើ។

មុខងារសំខាន់របស់អង្គការនេះគឺការអនុម័តអនុសញ្ញា និងដំណោះស្រាយ ការបង្កើតអន្តរជាតិ ស្តង់ដារការងារ. បច្ចុប្បន្ននេះ អង្គការ ILO កំពុងដោះស្រាយយ៉ាងសកម្មជាមួយនឹងបញ្ហានៃការធ្វើចំណាកស្រុកពលកម្មខាងក្រៅ និងខាងក្នុង ការធ្វើចំណាកស្រុកតាមរដូវ និងបញ្ហានៃការធ្វើចំណាកស្រុកខុសច្បាប់។ ធម្មនុញ្ញរបស់ ILO មានកាតព្វកិច្ចរដ្ឋភាគីនីមួយៗដើម្បីដាក់ចូលទៅក្នុងច្បាប់ជាតិរបស់ខ្លួននូវបទដ្ឋាននៃអនុសញ្ញាដែលបានអនុម័តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃ ILO ឬអនុវត្តដោយផ្ទាល់នូវបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេនៅក្នុងតុលាការជាតិ និងស្ថាប័នមានសមត្ថកិច្ចផ្សេងទៀត។ យោងតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ គោលបំណងសំខាន់របស់ ILO គឺតម្រូវការក្នុងការកែលម្អលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ តាមរយៈឧទាហរណ៍៖ បទប្បញ្ញត្តិម៉ោងធ្វើការ រួមទាំងការបង្កើតថ្ងៃធ្វើការអតិបរមា និង សប្តាហ៍ធ្វើការ; ធ្វើនិយតកម្មប្រាក់ឈ្នួល ដើម្បីធានាបាននូវជីវភាពរស់នៅសមរម្យ; ការការពារកម្មករពីជំងឺ ជំងឺការងារ និងគ្រោះថ្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ; ការការពារកុមារ ក្មេងជំទង់ និងស្ត្រី; ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ជនពិការនិងអាយុចាស់; ការពារផលប្រយោជន៍របស់កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការនៅបរទេស; ការទទួលស្គាល់គោលការណ៍នៃប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារស្មើគ្នា; ការទទួលស្គាល់គោលការណ៍សេរីភាពនៃសមាគម; អង្គការ ការបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេសនិងព្រឹត្តិការណ៍ផ្សេងទៀត។ 2. ការចងជាប់ជំលោះក្នុងផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដែនកំណត់ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត ច្បាប់បរទេស. សូម្បីតែនៅពេលដែលច្បាប់ឯកជននៃទំនាក់ទំនងការងារមិនមានការសង្ស័យក៏ដោយ នៅក្នុងរដ្ឋភាគច្រើនទំនាក់ទំនងទាំងនេះស្ថិតនៅក្នុងវិស័យច្បាប់ ដែលការអនុវត្តជាកាតព្វកិច្ចនៃច្បាប់ជាតិ និងច្បាប់ជាកាតព្វកិច្ចមានសារៈសំខាន់ជាការសម្រេចចិត្ត។

ស្ទើរតែគ្រប់ទីកន្លែង ការចុះសម្រុងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារទៅនឹងគោលការណ៍រដ្ឋប្បវេណី និងជម្លោះទូទៅត្រូវប្រឈមមុខនឹងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់សាធារណៈស្តីពីការការពារការងារ លើករណីពិការ កូដកម្ម។ល។

លក្ខណៈពិសេសនៃច្បាប់ការងារឯកជនអន្តរជាតិ - អាកប្បកិរិយាប្រុងប្រយ័ត្នរបស់អ្នកនីតិប្បញ្ញត្តិចំពោះលទ្ធភាពនៃស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈរបស់ភាគីទំនោរកំណត់វាផ្តោតលើការការពារផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទន់ខ្សោយ។

បទប្បញ្ញត្តិជម្លោះទំនាក់ទំនងការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តប្រភេទទូទៅនៃជម្លោះនៃច្បាប់ (ប៉ុន្តែជាមួយនឹងការកក់ទុកសំខាន់ៗ) ។ ដោយសារកិច្ចសន្យាការងារគឺជាកិច្ចសន្យាមួយ ស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយចំពោះវា ជាការប៉ះទង្គិចទូទៅនៃកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យាទាំងអស់។

ច្បាប់នៃរដ្ឋភាគច្រើនផ្តល់លទ្ធភាពនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីលើច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាន នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដូចជាកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលណាមួយ។ យោងតាមលោក Karaseva L.V. សំណួរអំពីលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តគោលការណ៍ស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈចំពោះទំនាក់ទំនងការងារគឺអាចពិភាក្សាបាន។

រដ្ឋដែលចាត់ទុកកិច្ចសន្យាការងារជាស្ថាប័នមួយក្នុងចំណោមស្ថាប័នទូទៅ ច្បាប់ស៊ីវិល(អាឡឺម៉ង់។ ល។ ) ជម្រើសនៃច្បាប់ដោយភាគីនៃកិច្ចសន្យាត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ដូច្នេះ សេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសច្បាប់គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារ (គោលការណ៍ស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈ) ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងចក្រភពអង់គ្លេស អ៊ីតាលី កាណាដា អាល្លឺម៉ង់ និងប៉ូឡូញ។

ឧទាហរណ៍យោងទៅតាមសិល្បៈ។ 32 នៃច្បាប់ប៉ូឡូញឆ្នាំ 1965 ស្តីពីច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន ភាគីអាចដាក់ក្រោមទំនាក់ទំនងការងារទៅនឹងច្បាប់នៃជម្រើសរបស់ពួកគេ ប្រសិនបើវាទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទាំងនេះ។ មិនមែនគ្រប់បញ្ហានៃកិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈរបស់ភាគីនោះទេ។ ដែនកំណត់ដ៏សំខាន់បំផុតរបស់វាគឺតម្រូវការក្នុងការអនុលោមតាមបទដ្ឋានចាំបាច់ ច្បាប់ការងារនិងប្រទេសនៃកន្លែងធ្វើការ និងប្រទេសនៃទីកន្លែងនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងស្ថានភាពនៃភាពជាពលរដ្ឋរបស់និយោជិត។ ក្នុងករណីដែលគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីលើច្បាប់ជាធរមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យានោះ ឆន្ទៈដែលបង្កប់ន័យរបស់ភាគីត្រូវបានស្វែងរកនៅក្នុងតុលាការលោកខាងលិច។

ការចងជម្លោះពិសេសរបស់សាខាគឺជាច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការ និងច្បាប់នៃទីកន្លែងនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ នៅលើមូលដ្ឋានទូទៅនៃបទប្បញ្ញត្តិជម្លោះ សំណួរនៃជម្លោះនៃគុណវុឌ្ឍិ និងជម្លោះនៃយុត្តាធិការនៅក្នុងច្បាប់ការងារអន្តរជាតិឯកជនត្រូវបានលើកឡើង។ បញ្ហានៃការអនុវត្តឯកសារយោង និងឃ្លាគោលនយោបាយសាធារណៈក៏ត្រូវបានដោះស្រាយផងដែរ (នៅក្នុងច្បាប់ការងារ ឃ្លានេះត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយ នៅទីនេះកម្មវិធីរបស់វាមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាភាពមិនប្រក្រតីផ្នែកច្បាប់ទេ)។ សមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ការងារត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ប៉ុន្តែដោយមានករណីលើកលែងមួយចំនួនក្នុងការអនុគ្រោះដល់ច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការ ឬច្បាប់នៃទីកន្លែងដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់។ មិនដូចច្បាប់រុស្ស៊ីទេ ច្បាប់របស់ប្រទេសបរទេសមានជម្លោះពិសេសនៃច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ។

ច្បាប់នៃរដ្ឋភាគច្រើនចងទំនាក់ទំនងការងារទៅនឹងច្បាប់នៃរដ្ឋនៃកន្លែងធ្វើការ។ អនុសញ្ញាទីក្រុងរ៉ូមឆ្នាំ 1980 ស្តីពីច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានចំពោះ កាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យា.

មាន​ការ​ចង​ជម្លោះ​ផ្សេង​ទៀត​នៃ​កន្លែង​នៃ​ការ​សន្និដ្ឋាន​នៃ​កិច្ចសន្យា​, ច្បាប់​ផ្ទាល់​ខ្លួន​របស់​និយោជក​។ យោងតាមច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការ ច្បាប់របស់រដ្ឋដែលកន្លែងធ្វើការត្រូវអនុវត្តចំពោះជនបរទេស។ ច្បាប់នេះត្រូវបានចែងនៅក្នុងច្បាប់របស់ប្រទេសអូទ្រីស អាល់បានី ហុងគ្រី អេស្ប៉ាញ រុស្ស៊ី ស៊ុយអែត និងប្រទេសដទៃទៀត។

ឧទាហរណ៍ អនុលោមតាមមាត្រា 51 នៃច្បាប់ហុងគ្រីស្តីពីច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន (1979) ច្បាប់នៃរដ្ឋក្នុងទឹកដីដែលការងារត្រូវអនុវត្តត្រូវបានអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ លុះត្រាតែមានចែងដោយទង្វើបទដ្ឋាន។

បំរែបំរួលនៃច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការគឺជាច្បាប់នៃទង់របស់កប៉ាល់។

កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររបស់និយោជិតដែលកំពុងអនុវត្តសេវាកម្មនៅលើទឹកឬ ការដឹកជញ្ជូនតាមផ្លូវអាកាសត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់នៃប្រទេសដែលវាត្រូវបានចុះបញ្ជី យានជំនិះ.

ឧទាហរណ៍យោងទៅតាមសិល្បៈ។ 57 ក្រមដឹកជញ្ជូនរបស់ពាណិជ្ជករនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (KTM) នីតិវិធីសម្រាប់ការជួលសមាជិកនាវិកកប៉ាល់ (រួមទាំងជនបរទេស) សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច លក្ខខណ្ឌការងារ និងប្រាក់បំណាច់របស់ពួកគេ ក៏ដូចជានីតិវិធី និងហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់នៃ សហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីការងារនិង KTM RF ។ ការអនុវត្តនៃការជ្រើសរើសសណ្តាប់ធ្នាប់ដោយយោងទៅតាមច្បាប់នៃទីតាំងរបស់និយោជកគឺជារឿងធម្មតាណាស់។ អនុលោមតាមគោលការណ៍នៃជម្លោះនៃច្បាប់នេះ ប្រសិនបើយោងទៅតាមកិច្ចសន្យាការងារ ការងារគួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅលើទឹកដីនៃរដ្ឋមួយចំនួន នោះច្បាប់នៃទីតាំង ទីកន្លែងរស់នៅ ឬទីកន្លែងរស់នៅគួរតែអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។ សកម្មភាពពាណិជ្ជកម្មនិយោជក។

ច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជកអនុវត្តក្នុងទម្រង់នៃទីលំនៅ ឬសញ្ជាតិរបស់និយោជក។ ដូច្នេះ យោងទៅតាមច្បាប់នៃភាពជាពលរដ្ឋរបស់និយោជកនៅប្រទេសហុងគ្រី ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតរបស់និយោជកហុងគ្រីបំពេញការងារនៅក្រៅប្រទេសក្នុងការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម ឬយូរជាងនេះ។ សេវាកម្មបរទេសបន្ទាប់មកទៅ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ច្បាប់ហុងគ្រីគួរតែអនុវត្ត។

គោលការណ៍នេះក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ផងដែរ នៅពេលដែលកន្លែងធ្វើការមិនអាចកំណត់បានច្បាស់លាស់ (ឧទាហរណ៍ ដោយសារការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម) ឬការងារត្រូវអនុវត្តនៅក្នុងប្រទេសពីរ ឬច្រើន។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ផងដែរអំពីច្បាប់នៃប្រទេសដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្រោមច្បាប់នៃប្រទេសអង់គ្លេស និងសហរដ្ឋអាមេរិក ច្បាប់នៃរដ្ឋទាំងនេះអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារដែលបានសន្និដ្ឋាននៅក្នុងប្រទេសទាំងនេះ។ សមាជិកសភារុស្ស៊ីផ្តល់លទ្ធភាពនៃការជ្រើសរើស ច្បាប់​ដែល​អាច​អនុវត្ត​បានសម្រាប់តែសមាជិកនាវិកកប៉ាល់ និងនិយោជករបស់ពួកគេ (មាត្រា 416 នៃ RF MLC)។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់សម្រាប់ជម្រើសនៃច្បាប់ដោយភាគីទេព្រោះមានបទដ្ឋានជាច្រើននៅក្នុងច្បាប់ការងារដែលការពារនិយោជិត ការគេចចេញពីការជ្រើសរើសច្បាប់ផ្សេងទៀតគឺស្ទើរតែមិនអាចទទួលយកបាន។ ដូច្នេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ចំណងជម្លោះទូទៅ និងពិសេសគឺ៖ 1) ច្បាប់នៃទីកន្លែងនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ 2) ច្បាប់នៃកន្លែងនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម; 3) ច្បាប់ទង់ជាតិស្តីពីការដឹកជញ្ជូនតាមផ្លូវទឹក និងផ្លូវអាកាស; 4) ច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត; 5) ច្បាប់នៃទីតាំងរបស់និយោជក; 6) ច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការអចិន្ត្រៃយ៍; 7) ច្បាប់នៃទីតាំងនៃសហគ្រាសដែលបានបញ្ជូននិយោជិតក្នុងការធ្វើដំណើរអាជីវកម្មមួយ; 8) ច្បាប់នៃកន្លែងនៃការចុះបញ្ជីយានយន្ត; 9) ច្បាប់របស់ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន។ 3. ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយធាតុបរទេសនៅក្រោមច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់និយតកម្មការងាររបស់ជនបរទេសនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺជាបទដ្ឋាននៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញឆ្នាំ 1993 នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីសិទ្ធិស្មើគ្នាក្នុងការងារ។ នៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារការអនុវត្តគោលការណ៍ ការព្យាបាលជាតិ(ប៉ុន្តែមានករណីលើកលែងយ៉ាងទូលំទូលាយ) ។ ការវិភាគមុខតំណែង ច្បាប់រុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យយើងអះអាងថាវាជាពលរដ្ឋរុស្ស៊ីដែលមានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការធ្វើការនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (បទប្បញ្ញត្តិស្រដៀងគ្នានេះមាននៅក្នុងច្បាប់ការងារស្ទើរតែទាំងអស់នៃរដ្ឋផ្សេងទៀត) ។ ពលរដ្ឋបរទេសមានសិទ្ធិធ្វើការនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដោយអនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 115-FZ ចុះថ្ងៃទី 25 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2002 ស្តីពីស្ថានភាពច្បាប់នៃពលរដ្ឋបរទេសនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងៗទៀត។ ក៏ដូចជាសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិ។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 11 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ច្បាប់ ច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងាររបស់ពលរដ្ឋបរទេស ជនគ្មានរដ្ឋ អង្គការដែលបង្កើត ឬបង្កើតឡើងដោយ ពួកគេ ឬដោយមានការចូលរួមរបស់ពួកគេ បុគ្គលិកនៃអង្គការអន្តរជាតិ និងបរទេស នីតិបុគ្គលលើកលែងតែមានចែងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ ឬ សន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2002 មិនមានទេ។ ច្បាប់ពិសេសពលកម្មសម្រាប់ជនបរទេស មិនកំណត់លក្ខណៈជាក់លាក់របស់ពួកគេទេ។ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ក្នុងវិស័យច្បាប់ការងារ។ បញ្ហាទាំងនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងនៅក្នុងច្បាប់សហព័ន្ធពិសេសដែលកំណត់ទាំងប្រភេទបុគ្គលបរទេស និងប្រភេទពិសេសនៃពលករបរទេសនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយជនបរទេសអាចមានលក្ខណៈថេរ។

នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 13 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 25 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2002 លេខ 115-FZ ស្តីពីស្ថានភាពច្បាប់នៃពលរដ្ឋបរទេសនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃសមត្ថភាព និងទ្រព្យសម្បត្តិសម្រាប់សហគ្រិន និងគោលបំណងផ្សេងទៀត ដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់ សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចស្ថិតក្រោមការរឹតបន្តឹងរបស់សហព័ន្ធ។ ច្បាប់បង្កើតផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងមុខតំណែងដែលវាត្រូវបានហាមឃាត់ដើម្បីទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មរបស់ជនបរទេស៖ មុខតំណែងជ្រើសរើសណាមួយនៅក្នុងស្ថាប័ន អំណាចរដ្ឋនិងការគ្រប់គ្រង; មុខតំណែងរបស់ចៅក្រម ព្រះរាជអាជ្ញា អ្នកស៊ើបអង្កេត សារការី; វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យក្លាយជាសមាជិកនៃនាវិកយន្តហោះ; ធ្វើជាប្រធានក្រុមនាវាទឹក ។ល។ សម្រាប់ជនបរទេស នីតិវិធីអនុញ្ញាតទូទៅសម្រាប់ការងារនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានជួសជុល។ ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយធាតុបរទេសបង្ហាញពីលទ្ធភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិជម្លោះ។

ជម្លោះដំបូងនៃការអនុវត្តច្បាប់នៃច្បាប់នៃប្រទេសនៃកន្លែងធ្វើការ, i.e. ច្បាប់រុស្ស៊ី។

ការអនុវត្តច្បាប់បរទេសកើតឡើងជាចម្បងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានការវិនិយោគបរទេស។ យោងតាមការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រ ចំនួនពលករបរទេសមកពីឆ្ងាយ និងជិតក្រៅប្រទេសមានយ៉ាងហោចណាស់ 10 ពាន់នាក់នៅចុងឆ្នាំ 2008 ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ថិតិផ្លូវការក្នុងរឿងនេះ ត្រូវបានគេប៉ាន់ប្រមាណថាមិនមែនរាប់សែននាក់ទេ ប៉ុន្តែគិតជារាប់លាន។

ស្ថានភាពផ្ទុយគ្នានាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការវាយតម្លៃតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រ។

ផ្នែកសំខាន់នៃជនចំណាកស្រុកខុសច្បាប់នៃអាយុធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីត្រូវបានជួលក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ចក្រៅផ្លូវការ។ ដោយហេតុផលនេះ សិទ្ធិមនុស្ស និងការងាររបស់ពួកគេមិនត្រូវបានគោរពនៅក្នុងករណីជាច្រើនទេ។ ប៉ុន្តែ​ជន​ចំណាក​ស្រុក​ជា​ច្រើន​មិន​ស្រប​ច្បាប់ កាតព្វកិច្ចដែលបានបង្កើតឡើងមុនពេលប្រទេសរបស់យើង (ពួកគេមិនបង់ពន្ធ។ល។) នៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2002 ជាគោលការណ៍មិនមានបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារជាមួយធាតុបរទេសទេ។ IN ច្បាប់របស់រុស្ស៊ីមិនមានជម្លោះនៃច្បាប់តែមួយ ដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងវិសាលភាពនៃច្បាប់ការងារឯកជនអន្តរជាតិនោះទេ។ នេះគឺជាគម្លាតដ៏ធ្ងន់ធ្ងរមួយនៅក្នុងច្បាប់របស់រុស្ស៊ី ដែលធ្វើឱ្យវាពិបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការធ្វើ ការការពាររបស់រដ្ឋសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍របស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ី ដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាក្នុងរដ្ឋផ្សេងទៀត។ ចំពោះទំនាក់ទំនងការងារជាមួយធាតុបរទេសច្បាប់ស៊ីវិលត្រូវបានអនុវត្តដោយការប្រៀបធៀប (មាត្រា 1210, 1211 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ គុណវិបត្តិ និងបញ្ហានៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺជាក់ស្តែង។ នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះតម្រូវការសម្រាប់ការធ្វើកូដកម្មនៃច្បាប់ការងារឯកជនអន្តរជាតិនៅក្នុង PIL របស់រុស្ស៊ីគឺជាក់ស្តែងផងដែរ។ ជាការពិតណាស់ ការរំលោភសិទ្ធិជនចំណាកស្រុក និងអាកប្បកិរិយាខុសច្បាប់របស់ពួកគេ គឺជាវិសាលភាពនៃច្បាប់រដ្ឋបាល ឬច្បាប់ព្រហ្មទណ្ឌ។ ប៉ុន្តែសម្រាប់ការសិក្សានេះ សំណួរថាតើទំនាក់ទំនងណាដែលគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារគួរតែត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាច្បាប់រដ្ឋប្បវេណី ហើយមួយណាជាច្បាប់រដ្ឋបាលមានភាពស្មុគស្មាញ និងសិក្សាតិចតួចនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនៃច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន។ 4. សកម្មភាពការងាររបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីនៅបរទេស ការងាររបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីនៅលើទឹកដី រដ្ឋបរទេសអាចត្រូវបានអនុវត្តជាលទ្ធផលនៃទំនាក់ទំនងការងារ ឬផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ការងាររបស់យើង ឬផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជកបរទេស។ នៅក្នុងករណីនៃការបញ្ជូនពលរដ្ឋរុស្ស៊ីទៅធ្វើការនៅក្នុងស្ថាប័ននិងអង្គការនៃប្រទេសរុស្ស៊ីនៅបរទេសនៅក្នុង ដំណើរអាជីវកម្ម(សម្រាប់ការចូលរួមក្នុងការសាងសង់សហគ្រាសការដំឡើងសម្រាប់ការផ្តល់ជំនួយបច្ចេកទេស។ ល។ ) លក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេសត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់រុស្ស៊ី។ ក្នុងរយៈពេល 15 ឆ្នាំចុងក្រោយនេះ ការធ្វើចំណាកស្រុកពលកម្មរបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីទៅបរទេសបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។

សកម្មភាពទាក់ទងនឹងការងាររបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីនៅបរទេសនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអាចអនុវត្តបានតែដោយនីតិបុគ្គលរុស្ស៊ីដែលមានអាជ្ញាប័ណ្ណពិសេស។ ទាំងច្បាប់រុស្ស៊ីនិងបរទេសអាចអនុវត្តបានចំពោះទំនាក់ទំនងការងាររបស់ជនជាតិរុស្ស៊ីនៅបរទេស។

ច្បាប់រុស្ស៊ីគ្រប់គ្រងការងាររបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីនៅបរទេសប្រសិនបើទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីពោលគឺឧ។ ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការនៅបរទេស ជាផ្នែកនៃការងារ។

ច្បាប់បរទេសកំណត់ទីតាំងផ្លូវច្បាប់ កម្មកររុស្ស៊ីក្រោមកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់នៅបរទេស។

ល័ក្ខខ័ណ្ឌការងាររបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីនៅបរទេសដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារមិនគួរអាក្រក់ជាងលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយពលរដ្ឋនៃរដ្ឋបរទេសផ្សេងទៀត (ការព្យាបាលជាតិដែលពេញចិត្តបំផុត) ។ ក្នុងករណីទាំងអស់បទប្បញ្ញត្តិនៃកិច្ចសន្យាការងារមិនត្រូវបំពានលើបទដ្ឋានជាកាតព្វកិច្ចនៃស្ថានភាពនៃកន្លែងដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់និងកន្លែងធ្វើការ។ ក្នុងករណីទំនាក់ទំនងការងារដែលកើតឡើងដោយសារតែការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយពលរដ្ឋដែលចាកចេញទៅធ្វើការនៅបរទេសជាបណ្តោះអាសន្ននោះ សហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានធ្វើឱ្យមានភាពចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់ជំនួយ និងជំនួយពីស្ថាប័នរដ្ឋក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាបែបនេះ។ និងម៉្យាងទៀត ដើម្បីចាត់វិធានការក្នុងគោលបំណងទប់ស្កាត់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាមិនស្មើគ្នា និងការធ្វើទាសករតាមរយៈក្រុមហ៊ុនពាណិជ្ជកម្ម (ទាំងក្នុងស្រុក និងក្រៅស្រុក)។ សេវាចំណាកស្រុកសហព័ន្ធ (FMS) នៃប្រទេសរុស្ស៊ីស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិរបស់ខ្លួនដែលត្រូវបានអនុម័តដោយដំណោះស្រាយរបស់ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីថ្ងៃទី 1 ខែមីនាឆ្នាំ 1993 ត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យបង្កើតគម្រោងនិងកម្មវិធីរួមគ្នាជាមួយក្រុមហ៊ុននិងក្រុមហ៊ុនបរទេសស្តីពីការធ្វើចំណាកស្រុកពលកម្មរបស់រុស្ស៊ី។ ពលរដ្ឋនៅបរទេស។

អង្គការមិនមែនរដ្ឋាភិបាលអាចអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ពួកគេទាក់ទងនឹងការធ្វើចំណាកស្រុកការងាររបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីដោយផ្អែកលើអាជ្ញាប័ណ្ណ (ការអនុញ្ញាត) ។ ពលរដ្ឋរុស្ស៊ី ក៏ដូចជាជនបរទេសផ្សេងទៀត ត្រូវស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់ដែលមាននៅក្នុងរដ្ឋជាក់លាក់មួយ។ ការរឹតបន្តឹងទូទៅទាក់ទងនឹងការស្វែងរកវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន លក្ខខណ្ឌពិសេសការងារ។ល។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយខ្ញុំនិយាយម្តងទៀតថាលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពលរដ្ឋរុស្ស៊ីមិនអាចអាក្រក់ជាងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពលរដ្ឋបរទេសនៃរដ្ឋផ្សេងទៀតទេ។ ពលកម្មរបស់ពលរដ្ឋដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការនៅក្នុងស្ថានទូតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីជាអ្នកតំណាងនៃរដ្ឋផ្សេងៗនិង អង្គការសាធារណៈក៏ដូចជាសមាជិកគ្រួសារនៃពលរដ្ឋទាំងនេះដែលត្រូវបានជួលដោយស្ថាប័ននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានគ្រប់គ្រងទាំងដោយបទប្បញ្ញត្តិទូទៅនៃច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងដោយច្បាប់ពិសេសការអនុវត្តដែលបណ្តាលមកពីការពិតដែលថាស្ថាប័នមានទីតាំងនៅខាងក្រៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ .

លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររបស់កម្មករដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការនៅក្នុងបេសកកម្មការទូតនិងការិយាល័យកុងស៊ុលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏ដូចជានៅក្នុងការិយាល័យតំណាង។ ស្ថាប័នសហព័ន្ធ អំណាចប្រតិបត្តិនិង ស្ថាប័នសាធារណៈនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេសត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយជំពូកទី 53 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏ដូចជាច្បាប់សម្រាប់ការធានានិងសំណងដល់និយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការនៅការិយាល័យតំណាងនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេសដែលត្រូវបានអនុម័តដោយក្រឹត្យនៃក្រមការងារ។ រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 20 ខែធ្នូឆ្នាំ 2002 N 911. ដូច្នេះយោងទៅតាមសិល្បៈ។ 337 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការចាត់តាំងនិយោជិតឱ្យធ្វើការក្នុងបេសកកម្មការទូត និងការិយាល័យកុងស៊ុលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក៏ដូចជានៅក្នុងការិយាល័យតំណាងនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហព័ន្ធ និងស្ថាប័នរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេសត្រូវបានអនុវត្តដោយពិសេស។ ស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហព័ន្ធ និងស្ថាប័នរដ្ឋនានានៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានអនុញ្ញាត ពោលគឺស្ថាប័នរបស់ក្រសួងការបរទេសនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យតំណាងនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេសក្នុងរយៈពេលរហូតដល់ 3 ឆ្នាំ។ នៅ​ចុង​បញ្ចប់ រយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានចរចាឡើងវិញសម្រាប់អាណត្តិថ្មី។

ប្រភេទកម្មករទាំងនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនជាមួយនឹងការធានាជាក់លាក់ដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សេចក្តីសន្និដ្ឋាន តួនាទីនៃបទដ្ឋាននៃច្បាប់ឯកជនអន្តរជាតិក្នុងការធ្វើនិយតកម្មលើវិស័យដែលកំពុងរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតបរទេសកំពុងកើនឡើងឥតឈប់ឈរ។

បទប្បញ្ញត្តិនៃបញ្ហានៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមានភាពស្មុគស្មាញដោយធាតុបរទេសការប្រើច្បាប់ PIL គឺជាបញ្ហាស្មុគស្មាញ។

ភាពខុសគ្នារវាងច្បាប់សាធារណៈ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យច្បាប់ឯកជនក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារនៃរដ្ឋផ្សេងៗគឺមិនអាចធ្វើទៅរួចទេ ជាចម្បងដោយសារតែបទដ្ឋានជាកាតព្វកិច្ចនៃច្បាប់ការងាររបស់រដ្ឋនីមួយៗគឺជាអាទិភាព។ ទីពីរ ការប៉ះទង្គិចគ្នាចងនៅការសន្និដ្ឋាន កិច្ចសន្យាការងារជាមួយ​នឹង​បុគ្គលិក​បរទេស​មាន​មូលដ្ឋាន​ខុស​គ្នា​នៅ​ក្នុង​រដ្ឋ​ផ្សេង​គ្នា។ ត្រូវបានគេប្រើជាទូទៅគឺ: ច្បាប់នៃកន្លែងនៃការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារ, ច្បាប់នៃកន្លែងនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម, ច្បាប់នៃទីតាំងរបស់និយោជក។

ការចូលរបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ីទៅក្នុងទីផ្សារការងារអន្តរជាតិ និងការកើនឡើងនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មបរទេសនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងបានលើកបញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតបរទេសជារឿងសំខាន់បំផុត។

វាត្រូវបានទាមទារដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តច្បាប់នៅក្នុងច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន ពោលគឺសកម្មភាពនៃជម្លោះនៃច្បាប់ និងវិធានសំខាន់ៗ និងវិធីសាស្រ្តនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតបរទេស។

ចាំបាច់ត្រូវប្រើឱកាសដើម្បីប្រែក្លាយបទដ្ឋានអន្តរជាតិទៅជាច្បាប់ជាតិ ក៏ដូចជាអនុវត្តការបំភ្លឺជាផ្លូវការលើបញ្ហានៃការអនុលោមតាមច្បាប់ជាតិ។ ស្តង់ដារអន្តរជាតិនិងយកឈ្នះលើភាពផ្ទុយគ្នាដែលបានកំណត់។

បញ្ជីនៃប្រភពដែលបានប្រើ 1. រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលបានអនុម័តដោយការបោះឆ្នោតពេញនិយមនៅថ្ងៃទី 12/12/1993 ទីក្រុងម៉ូស្គូ។

Izvestia, 1994. ២. ច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 25.07.2002 លេខ 115-FZ "ស្តីពីស្ថានភាពស្របច្បាប់របស់ពលរដ្ឋបរទេសនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ការប្រមូលច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ថ្ងៃទី 29.07.2002 លេខ 30. 3. ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចុះថ្ងៃទី 30.12.2001 លេខ 197-FZ, សិល្បៈ។ 11, - "ការប្រមូលផ្តុំនៃច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី", 07.01.2002, N 1 (ផ្នែកទី 1), សិល្បៈ។ 3. 4. ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 16 ខែធ្នូឆ្នាំ 1993 លេខ 2146 ស្តីពីការទាក់ទាញនិងការប្រើប្រាស់ពលកម្មបរទេសនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី // SAP RF ។ 1993. លេខ 51. 5. ធម្មនុញ្ញនៃអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ បានធ្វើវិសោធនកម្មនៅសន្និសីទ ILO នៅទីក្រុង Montreal ក្នុងខែតុលា ឆ្នាំ 1946 ហើយចូលជាធរមានក្នុងឆ្នាំ 1948 (ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 22 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 1962 ថ្ងៃទី 4 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 1986) 6. Ametistov E. ម. ច្បាប់អន្តរជាតិ និងការងារ។ M. , 1982. 7. Boguslavsky M.M. ច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន៖ សៀវភៅសិក្សា។ ទី 5 ed ។ , កែប្រែ។ និងបន្ថែម ទីក្រុងម៉ូស្គូ: អ្នកច្បាប់ឆ្នាំ 2004 8. Karaseva L.V. បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់និងស្ថានភាពស្របច្បាប់ក្នុងវិស័យការងាររបស់ពលរដ្ឋបរទេស // ច្បាប់និងយុត្តិធម៌ក្នុងការអនុវត្តសង្គមនៃប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើប។

Uporova I.V. Krasnodar: សាកលវិទ្យាល័យនៃក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុងនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, 2006. 9. សិទ្ធិរបស់ពលករបរទេសនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី: សៀវភៅយោងច្បាប់ / Ed ។ I.L. ទ្រូណូវ៉ា។ M., 2006. 10. Tyurkin M.L. ការកែលម្អមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃគំនិត និងច្បាប់នៃប្រព័ន្ធចំណាកស្រុកនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ M.: VNII នៃក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុងនៃប្រទេសរុស្ស៊ី, 2004. Karaseva L.V. បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់និងស្ថានភាពស្របច្បាប់ក្នុងវិស័យការងាររបស់ពលរដ្ឋបរទេស // ច្បាប់និងយុត្តិធម៌ក្នុងការអនុវត្តសង្គមនៃប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើប។

ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ ឬបញ្ហាបុគ្គលិក យើងងាកទៅរកបទប្បញ្ញត្តិ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ដែលតាមគំនិតរបស់យើង នឹងជួយស្វែងរកចម្លើយត្រឹមត្រូវ។ ហើយជាញឹកញាប់ ជំនួសឱ្យរូបមន្តដែលត្រៀមរួចជាស្រេច យើងទទួលបានសំណុំនៃច្បាប់ផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក៖ ឯកសារនៃកម្រិតផ្សេងៗ និងឧស្សាហកម្មនីមួយៗតាមវិធីរបស់វា គ្រប់គ្រងបញ្ហាចម្រូងចម្រាស។ IN ករណីនេះយើងប្រឈមមុខនឹងអ្វីដែលគេហៅថា ការប៉ះទង្គិចផ្លូវច្បាប់។ តើអ្វីជាមូលហេតុនៃជម្លោះផ្លូវច្បាប់? តើ​ច្បាប់​មួយ​ណា​ដែល​ត្រូវ​អនុវត្ត​បើ​មាន​ជម្លោះ​នឹង​គ្នា? យើងនឹងឆ្លើយសំណួរទាំងនេះ និងសំណួរផ្សេងទៀតនៅក្នុងអត្ថបទនេះ។

"នៅពេលដែលមិនមានការព្រមព្រៀងគ្នារវាងមិត្តភក្តិ ... "

នៅក្នុងទ្រឹស្ដីច្បាប់ ច្បាប់ត្រូវបានកំណត់ថាជាភាពខុសគ្នា ឬភាពផ្ទុយគ្នារវាងទង្វើផ្លូវច្បាប់បទដ្ឋានដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដូចគ្នា ឬពាក់ព័ន្ធ ក៏ដូចជារវាងសមត្ថកិច្ចរបស់អាជ្ញាធរ។

សំរាប់​ព​ត៌​មាន​របស់​អ្នក

បង្រួមការបង្ហាញ

នីតិរដ្ឋ- ច្បាប់ជាធរមាន ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងជាផ្លូវការ បង្កើត ឬដាក់ទណ្ឌកម្មដោយរដ្ឋ ធានាដោយកម្លាំងរបស់ខ្លួន ជួសជុលសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួម។ ទំនាក់ទំនង​សាធារណៈនិង​ជា​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​សម្រាប់​វាយ​តម្លៃ​អាកប្បកិរិយា ទាំង​ច្បាប់ និង​មិន​ស្រប​ច្បាប់។

មានហេតុផលជាច្រើនសម្រាប់ការលេចឡើងនៃជម្លោះផ្លូវច្បាប់។ ទាំងនេះគឺជាភាពផ្ទុយគ្នារវាងវិធាននៃច្បាប់ទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់ពួកគេទាន់ពេល (ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលការអនុម័តច្បាប់ថ្មីដោយស្ថាប័នដូចគ្នាមិនត្រូវបានអមដោយការលុបចោលឯកសារហួសសម័យ) និងកំហុសក្នុងការបង្កើតច្បាប់ និង ភាពច្របូកច្របល់ជាក់លាក់នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃច្បាប់រុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្ន។ មាន ប្រភេទ​ផ្សេង​គ្នាការប៉ះទង្គិច។ ឧទាហរណ៍រវាង បទប្បញ្ញត្តិនៃសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិ និងច្បាប់ជាតិ; បទដ្ឋាននៃច្បាប់សហព័ន្ធ និងច្បាប់នៃប្រធានបទនៃសហព័ន្ធ; បទដ្ឋានដែលមាននៅក្នុងសកម្មភាពដែលមានភាពខុសគ្នា ឥទ្ធិពលផ្លូវច្បាប់(ឧទាហរណ៍នៅក្នុងក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងឯកសារនាយកដ្ឋាន); បទដ្ឋាននៃសាខាផ្សេងៗនៃច្បាប់ (ឧទាហរណ៍រដ្ឋប្បវេណី និងរដ្ឋបាល)។

បុគ្គលិកនៃសេវាកម្មបុគ្គលិកជាពិសេសឈឺចាប់ (ដោយសារតែការពិតដែលថាសាខានៃច្បាប់ទាំងនេះស្ថិតនៅក្នុងតំបន់នៃផលប្រយោជន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ) ត្រូវបានយល់ឃើញថាមានជម្លោះនៃច្បាប់ស៊ីវិល និងច្បាប់ការងារ រដ្ឋបាល និងច្បាប់ការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វានឹងមិនជាការបំផ្លើសដ៏ធំនោះទេ ប្រសិនបើយើងនិយាយថា បញ្ហាចម្បងរបស់មន្ត្រីបុគ្គលិកគ្រប់រូបគឺរបៀបដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីខ្លួនឯង។ ហើយ​ភាព​ផ្ទុយ​គ្នា​ទាំង​នេះ​នៅ​ពេល​នេះ​មិន​តិច​ទេ​។

បញ្ហាជាមួយមិនស្គាល់ពីរ

តោះយកសិល្បៈ។ 136 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វាកំណត់លក្ខខណ្ឌដែលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចបើកប្រាក់ឈ្នួលដល់និយោជិត។ យ៉ាងហោចណាស់ ជាងរៀងរាល់កន្លះខែ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះបទដ្ឋានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាថ្ងៃជាក់លាក់នៃការទូទាត់គួរតែត្រូវបានកំណត់ដោយបទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចសន្យាការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្រោយមកនៅក្នុងអត្ថបទដដែលនេះ វាត្រូវបានចែងថា "នៅពេលដែលថ្ងៃនៃការទូទាត់ស្របពេលជាមួយនឹងថ្ងៃឈប់សំរាក ឬថ្ងៃឈប់សម្រាកមិនធ្វើការ ការបង់ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានធ្វើឡើងនៅមុនថ្ងៃនៃថ្ងៃនេះ" ។ ដូច្នេះ ជម្លោះផ្លូវច្បាប់ត្រូវបានទទួល។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើប្រាក់ខែមួយផ្នែកត្រូវបានបង់នៅមុនថ្ងៃចុងសប្តាហ៍ ឬថ្ងៃឈប់សម្រាកមិនធ្វើការ នោះការទូទាត់បន្ទាប់នឹងត្រូវបានទទួលដោយនិយោជិតយឺតជាងកន្លះខែ។

ឧទាហរណ៍ ១

បង្រួមការបង្ហាញ

នៅក្នុងអង្គការនេះ អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់ជូននិយោជិតនៅថ្ងៃទី 5 និងទី 20 នៃខែនីមួយៗ។ នៅខែធ្នូឆ្នាំ 2010 ទី 5 បានធ្លាក់នៅថ្ងៃសម្រាក (ថ្ងៃអាទិត្យ) ។ ដូច្នេះតាមច្បាប់ និយោជកត្រូវបើកប្រាក់ឈ្នួលនៅថ្ងៃសុក្រទី 3 ខែធ្នូ (ថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយនៃសប្តាហ៍)។ ដោយវិធីនេះ បន្ទាប់ពីការទូទាត់(ថ្ងៃទី 20 ខែធ្នូ) នឹងត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេល 16 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន ពោលគឺយឺតជាងកន្លះខែ។

ឬយោងទៅសិល្បៈ។ 61 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ផ្នែកទី 4 នៃបទដ្ឋានចែងថា ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានចាប់ផ្តើមការងារក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា (នៅថ្ងៃកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ ឬថ្ងៃបន្ទាប់ពីការចូលជាធរមាននៃកិច្ចសន្យាការងារ) និយោជកមានសិទ្ធិលុបចោលការងារ។ កិច្ចសន្យាការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ យើងត្រូវបានផ្តល់ជូនដើម្បីពិចារណាលើកិច្ចសន្យាដែលត្រូវបានលុបចោលថាមិនទាន់បានបញ្ចប់ (នោះគឺដូចជាវាមិនមានទាល់តែសោះ)។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះនៅក្នុងផ្នែកដំបូងនៃបទដ្ឋានដូចគ្នាវាត្រូវបានគេនិយាយថាយោងទៅតាម ច្បាប់ទូទៅកិច្ចសន្យាការងារចូលជាធរមានចាប់ពីថ្ងៃដែលវាត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយនិយោជិត និងនិយោជក។ វាប្រែថាមិនសមហេតុសមផល: យើងត្រូវពិចារណា អ្នកមិនជាប់ពន្ធនាគារ សន្ធិសញ្ញាដែលបានចូលជាធរមានពីមុនមក។

សំរាប់​ព​ត៌​មាន​របស់​អ្នក

បង្រួមការបង្ហាញ

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "មិនយល់ព្រម" លើការដាក់ទណ្ឌកម្ម

ការអានដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវអត្ថបទនៃច្បាប់អាចបង្ហាញពីភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ជាឧទាហរណ៍ ចូរយកបទដ្ឋានដែលទាក់ទងនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការបំពាន ឬការមិនបំពេញដោយភាគីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម ឬកិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។ ពីអត្ថន័យនៃបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 55) វាប្រែថាការផាកពិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្តជាការដាក់ទណ្ឌកម្មតែមួយគត់ខណៈពេលដែលក្រមនៃបទល្មើសរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមជាមួយនឹងការផាកពិន័យផងដែរ។ លើក​ឡើង​អំពី​ទណ្ឌកម្ម​បែប​នេះ​ជា​ការ​ព្រមាន (មាត្រា ៥.៣១)។

រយៈពេលខ្លីសម្រាប់ជនបរទេស?

ចូរយើងងាកទៅរកប្រធានបទដ៏ឆ្ងាញ់ដូចជាកិច្ចសន្យាការងារជាមួយពលករបរទេស។ រហូតមកដល់ពេលនេះ អ្នកឯកទេសខាងបុគ្គលិកមិនទាន់អាចយល់ស្របថាតើកិច្ចព្រមព្រៀងនេះគួរតែមានលក្ខណៈបន្ទាន់ ឬគួរតែបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។ ទោះបីជាច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 115-FZ នៃថ្ងៃទី 25 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2002 "ស្តីពីស្ថានភាពច្បាប់នៃពលរដ្ឋបរទេសនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" (តទៅនេះហៅថាច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 115-FZ) មិនបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាទំនាក់ទំនងជាមួយជនបរទេសត្រូវតែមាន។ បង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ។ ជាមួយគ្នានេះ មានការលើកឡើងថា លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះ គឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការពិតដែលថា ពលករបរទេសមានប័ណ្ណការងារ។ ហើយដូចដែលយើងដឹងស្រាប់ ការអនុញ្ញាតបែបនេះត្រូវបានចេញក្នុងរយៈពេលកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ លើសពីនេះទៀត "ការអនុម័ត" អំពីកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរអាចតាមដានបាននៅក្នុងការជូនដំណឹងដែលនិយោជកត្រូវផ្ញើទៅទីភ្នាក់ងាររដ្ឋនៃសេវាកម្មការងារ និងសេវាចំណាកស្រុកសហព័ន្ធស្តីពីការទាក់ទាញពលករបរទេសឱ្យធ្វើការ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយ គាត់។ នៅក្នុងឯកសារទាំងនេះ តម្រូវឱ្យបញ្ជាក់ពីរយៈពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់។ ដូច្នេះ គេយល់ថាកិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែបញ្ចប់ជាមួយជនបរទេសក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

សំរាប់​ព​ត៌​មាន​របស់​អ្នក

បង្រួមការបង្ហាញ

ប័ណ្ណការងារ - ឯកសារបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិរបស់ពលករបរទេសក្នុងការធ្វើសកម្មភាពការងារបណ្តោះអាសន្ននៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬសិទ្ធិរបស់ពលរដ្ឋបរទេសដែលបានចុះបញ្ជីនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ីជា សហគ្រិនបុគ្គលសម្រាប់សកម្មភាពអាជីវកម្ម។

ឥឡូវនេះសូមមើលអ្វីដែលក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិយាយអំពីរឿងនេះ។ យោងតាមផ្នែកទីពីរនៃមាត្រា 58 នៃច្បាប់នេះ កិច្ចសន្យាការងារដែលមានរយៈពេលកំណត់ ត្រូវតែសន្និដ្ឋាន ក្នុងករណីដែលទំនាក់ទំនងការងារមិនអាចបង្កើតបានក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់ ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈនៃការងារដែលត្រូវធ្វើ ឬលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្ត . នោះគឺនៅក្នុងករណីដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងផ្នែកដំបូងនៃសិល្បៈ។ 59 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ឧទាហរណ៍សម្រាប់រយៈពេលនៃការងារបណ្តោះអាសន្ន (រហូតដល់ពីរខែ)) ។

កិច្ចសន្យាការងារមានកាលកំណត់ ប្រហែលក៏ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី (រួចហើយដោយមិនគិតពីលក្ខណៈនៃការងារដែលត្រូវធ្វើនិងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា) នៅក្នុងករណីដែលបានផ្តល់សម្រាប់ផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ 59 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ឧទាហរណ៍ជាមួយមនុស្សដែលចូលធ្វើការក្រៅម៉ោង) ។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ ពលរដ្ឋ​បរទេស​មិន​ត្រូវ​បាន​គេ​លើក​ឡើង​នៅ​កន្លែង​ណា​ឡើយ។ អ្នក​គាំទ្រ​ការ​បញ្ចប់​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​មាន​កាល​កំណត់​ជាមួយ​ជន​ចំណាក​ស្រុក​ក្នុង​ការ​គាំទ្រ​មុខ​តំណែង​និយាយ​ថា តាម​ពិត​សិល្បៈ។ 59 នៃក្រមការងារ មានការបញ្ជាក់មួយដែលយោងទៅតាមកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរត្រូវតែ (អាច) ត្រូវបានបញ្ចប់នៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ ឬច្បាប់សហព័ន្ធ។ បាទ/ចាស៎ នេះគឺដូច្នេះ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែរឿងនេះត្រូវបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ និងមិនច្បាស់លាស់នៅក្នុងបទដ្ឋាននៃច្បាប់សហព័ន្ធមួយផ្សេងទៀត។

កំពុងស្វែងរកផ្លូវចេញ

ដើម្បីជួយធ្វើការជ្រើសរើសរវាងច្បាប់ដែលមានជម្លោះជាមួយគ្នា ច្បាប់ជម្លោះពិសេសត្រូវបានអំពាវនាវ។ ពួកគេគ្រប់គ្រងជម្រើសរវាងបទប្បញ្ញត្តិដែលមាននៅក្នុងសកម្មភាពនៃកម្រិតផ្សេងៗ ក៏ដូចជាលើប្រធានបទ ដែនដី ឬបណ្ដោះអាសន្ន។ ឧទាហរណ៍នៃជម្លោះពិសេសនៃច្បាប់បែបនេះគឺសិល្បៈ។ 5 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

បំណែកឯកសារ

បង្រួមការបង្ហាញ

មាត្រា 5 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ច្បាប់ការងារនិងសកម្មភាពផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ"<извлечение>

បទដ្ឋានច្បាប់ការងារដែលមាននៅក្នុងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀតត្រូវតែគោរពតាមក្រមនេះ។

ក្នុងករណីមានភាពផ្ទុយគ្នារវាងក្រមនេះ និងច្បាប់សហព័ន្ធមួយផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ ក្រមនេះត្រូវអនុវត្ត។

ប្រសិនបើច្បាប់សហព័ន្ធដែលទើបអនុម័តថ្មីដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារផ្ទុយនឹងក្រមនេះ នោះច្បាប់សហព័ន្ធនេះនឹងត្រូវអនុវត្តក្រោមការណែនាំនៃវិសោធនកម្មសមស្របចំពោះក្រមនេះ។

ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារមិនត្រូវផ្ទុយនឹងក្រមនេះ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀតឡើយ។

ក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារមិនត្រូវផ្ទុយនឹងក្រមនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធ និងក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្សេងទៀត។

បទប្បញ្ញត្តិ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហព័ន្ធដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារមិនត្រូវផ្ទុយនឹងក្រមនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងដំណោះស្រាយរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ច្បាប់នៃស្ថាប័នដែលមានធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារមិនត្រូវផ្ទុយនឹងក្រមនេះ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀតឡើយ។ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ធម្មតារបស់អាជ្ញាធរប្រតិបត្តិនៃអង្គភាពដែលមានធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មិនត្រូវផ្ទុយនឹងក្រមនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដំណោះស្រាយរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងនិយតកម្មច្បាប់នៃអាជ្ញាធរប្រតិបត្តិសហព័ន្ធ។ .

សរីរាង្គ រដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់មានសិទ្ធិអនុម័តច្បាប់និយតកម្មដែលមានបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ពួកគេស្របតាមក្រមនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធ និងសកម្មភាពច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃនីតិបុគ្គលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទន្ទឹមនឹងនោះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលច្បាប់ទាំងអស់ដែលបង្កើតឡើងដើម្បីដោះស្រាយវិវាទផ្លូវច្បាប់គឺផ្អែកលើគោលការណ៍ច្បាប់ទូទៅសម្រាប់ការកសាងប្រព័ន្ធច្បាប់ និងការអនុវត្តច្បាប់។ ជាពិសេសនៅលើបែបនេះ ជាអាទិភាពនៃបទដ្ឋានដែលមានខ្ពស់ជាងនេះ។ កម្លាំងច្បាប់អាទិភាពនៃច្បាប់ពិសេស អាទិភាពនៃច្បាប់ដែលបានអនុម័តនៅពេលក្រោយ . វាគឺអំពីពួកគេនាពេលអនាគតហើយនឹងត្រូវបានពិភាក្សា។ ការពិតគឺថានៅក្នុងស្ថានភាពលំបាកនៃជម្រើសដោយមានជំនួយពីគោលការណ៍ទាំងនេះអ្នកអាចរកឃើញចម្លើយត្រឹមត្រូវតែមួយគត់។

ច្បាប់ធៀបនឹងការណែនាំ៖ តើឯកសារណាដែលត្រូវទុកចិត្ត?

ខ្លឹមសារនៃគោលការណ៍ អាទិភាពនៃច្បាប់ដែលមានកម្លាំងច្បាប់សំខាន់ជាង , មានដូចខាងក្រោម។ ប្រសិនបើមានភាពមិនស្របគ្នានៅក្នុងច្បាប់និយតកម្មទាក់ទងនឹងបទប្បញ្ញត្តិនៃបញ្ហាដូចគ្នានោះ ចំណង់ចំណូលចិត្តគួរតែត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យឯកសារដែលមានទម្ងន់ច្បាប់ច្រើនជាង។ ចូរយើងពន្យល់ដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃច្បាប់និយតកម្មពីរដែលធ្លាប់ស្គាល់សម្រាប់បុគ្គលិកបុគ្គលិកដោយផ្ទាល់ - ក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 16 ខែមេសាឆ្នាំ 2003 លេខ 225 និងក្រឹត្យរបស់ក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 10 ខែតុលា។ 2003 លេខ 69. ទង្វើទីមួយបានអនុម័តច្បាប់សម្រាប់ការថែរក្សា និងការរក្សាទុកសៀវភៅការងារ ... (តទៅនេះ - ច្បាប់) ទីពីរ - សេចក្តីណែនាំសម្រាប់ការបំពេញសៀវភៅការងារ (តទៅនេះ - សេចក្តីណែនាំ) ។ ដូច​ជា​កើត​មាន​ជា​ញឹក​ញាប់ មាន​ការ​គាំង។ ដូច្នេះនៅក្នុងកថាខ័ណ្ឌ 3.2 នៃការណែនាំ (ដែលយើងកំពុងនិយាយអំពីការចូលទៅក្នុង សៀវភៅការងារព័ត៌មានអំពីការប្តូរឈ្មោះអង្គការ) មិននិយាយអ្វីអំពីការពិតដែលថាការបញ្ចូលបែបនេះគួរតែមានលេខស៊េរី (ជាធម្មតានៅក្នុងការអនុវត្តមន្រ្តីបុគ្គលិកមិនដាក់វា) ហើយកថាខ័ណ្ឌ 11 នៃច្បាប់ចែងថាធាតុទាំងអស់នៅក្នុងផ្នែករបស់ពួកគេ ត្រូវតែមានលេខ។ ប្រសិនបើយើងត្រូវបានដឹកនាំដោយគោលការណ៍អាទិភាពនៃច្បាប់ដែលមានកម្លាំងច្បាប់ខ្ពស់បំផុតនោះ យើងត្រូវធ្វើការជ្រើសរើសក្នុងការពេញចិត្តនៃលេខរៀងនៃការប្តូរឈ្មោះរបស់អង្គការ ចាប់តាំងពីតម្រូវការទាំងនេះមាននៅក្នុងក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សហព័ន្ធ (និងបទដ្ឋានផ្ទុយគ្នា - នៅក្នុងក្រឹត្យរបស់ក្រសួង) ។

ឧត្តមភាពនៃច្បាប់ពិសេស

ក្នុង​ករណី​មាន​ជម្លោះ​ផ្លូវ​ច្បាប់ យើង​ក៏​ត្រូវ​ផ្តល់​ចំណូល​ចិត្ត​ដល់​ច្បាប់​ពិសេស​មួយ​ដែរ។ ដូច្នេះនៅក្នុងសិល្បៈ។ 136 នៃក្រមការងារ ដែលយើងបាននិយាយមុននេះ យើងនឹងផ្តល់ចំណូលចិត្តដល់បទដ្ឋានពិសេស (បញ្ជាក់) ដោយយោងទៅតាម "នៅពេលដែលថ្ងៃនៃការទូទាត់ត្រូវគ្នានឹងថ្ងៃចុងសប្តាហ៍ ឬថ្ងៃឈប់សម្រាកមិនធ្វើការ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់នៅមុនថ្ងៃនៃ ថ្ងៃនេះ។" ទោះបីជាការពិតដែលថារយៈពេលរវាងការបង់ប្រាក់អាចលើសពីកន្លះខែក៏ដោយ នោះគឺច្រើនជាងបទដ្ឋានទូទៅដែលទាមទារ។

ដោយវិធីនេះ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងមាត្រាមួយចំនួន ដើម្បីជៀសវាងការប៉ះទង្គិច ព្រមានថានៅក្នុងករណីនៃការប្រកួតប្រជែងនៃបទដ្ឋាន ចំណង់ចំណូលចិត្តគួរតែត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យបទដ្ឋានពិសេសមួយ។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រមនេះផ្តល់ការធានា និងសំណងជាក់លាក់ដល់និយោជិតដែលសកម្មភាពការងារត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងតំបន់នៃភាគខាងជើងឆ្ងាយ (តំបន់ដែលស្មើនឹងពួកគេ) (ជំពូកទី 50) ក៏ដូចជាចំពោះបុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវការងារជាមួយការអប់រំ (ជំពូកទី 26)។ ទន្ទឹមនឹងនេះសិល្បៈ។ 287 នៃក្រមច្បាប់ចែងថាការធានា និងសំណងបែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនដល់កម្មករក្រៅម៉ោងតែនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ប៉ុណ្ណោះ ខណៈពេលដែល "ចំណូលចិត្ត" ផ្សេងទៀតទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងសកម្មភាពការងារត្រូវបានផ្តល់ជូនដល់កម្មករប្រភេទនេះពេញលេញ។

ការជ្រើសរើសឯកសារថ្មី។

គោលការណ៍នេះ (អាទិភាពនៃបទដ្ឋានដែលបានអនុម័តនៅពេលក្រោយ) អាចត្រូវបានតាមដានដោយប្រៀបធៀបច្បាប់ចំនួនពីរដែលមានកម្លាំងស្មើគ្នា - ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ការពិតដែលថាពួកគេពិតជាស្មើគ្នាអាចត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 3 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលកំណត់អាទិភាពនៃបទដ្ឋាននៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីជាងសកម្មភាពច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់រដ្ឋប្បវេណី (នៅក្នុង ដូចគ្នានេះដែរ មាត្រា 5 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយាយអំពីអាទិភាពនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ជាងសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ)។ ដូច្នេះប្រសិនបើបទប្បញ្ញត្តិផ្តាច់មុខគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងបទដ្ឋាននៃច្បាប់ទាំងនេះ មួយគួរតែត្រូវបានដឹកនាំដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលត្រូវបានអនុម័តនៅពេលក្រោយ (លើកលែងតែផ្នែកទី 4 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ហើយដូចដែលបទពិសោធន៍បានបង្ហាញ ជួនកាលច្បាប់ស៊ីវិល និងច្បាប់ការងារបង្ហាញពីការយល់ដឹងខុសគ្នាអំពីខ្លឹមសារនៃបញ្ហា។

សំរាប់​ព​ត៌​មាន​របស់​អ្នក

បង្រួមការបង្ហាញ

វិធីសាស្រ្តពីរចំពោះសំណួរដូចគ្នា។

យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 20) និយោជកអាចមិនត្រឹមតែស្របច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំង បុគ្គល(ឧទាហរណ៍ សារការីឯកជន មេធាវីដែលបានបង្កើតការិយាល័យច្បាប់)។ ជាពិសេសប្រសិនបើប្រជាពលរដ្ឋបានចុះឈ្មោះដោយខ្លួនឯងបានត្រឹមត្រូវគាត់អាចទទួលបានឋានៈជាសហគ្រិនម្នាក់ៗដែលធ្វើសកម្មភាពដោយមិនចាំបាច់បង្កើតនីតិបុគ្គល។ និងបទដ្ឋាន ច្បាប់ស៊ីវិល(មាត្រា 27 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) អនុញ្ញាតឱ្យអនីតិជនក៏អាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាសហគ្រិនបុគ្គល (ក្នុងករណីដែលគាត់មានអាយុ 16 ឆ្នាំ មានការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវពីអាជ្ញាធរអាណាព្យាបាល និងអាណាព្យាបាល ការយល់ព្រមពីឪពុកម្តាយ។ ល។ ) វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលចាប់ពីពេលនៃការចុះឈ្មោះស្ថានភាពនៃសហគ្រិនម្នាក់ៗ ក្មេងជំទង់បែបនេះអាចត្រូវបានគេប្រកាសថាមានសមត្ថភាពពេញលេញ។ ក្នុងករណីនេះ ឪពុកម្តាយចិញ្ចឹម និងអ្នកទទួលបន្ទុកនឹងមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការបង្កការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិដល់និយោជកតូចតាចឡើយ។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញមានភាពផ្ទុយគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងររវាងបទដ្ឋានការងារ និងច្បាប់ស៊ីវិល។ ច្បាប់ការងារ ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃសារពាង្គកាយវ័យក្មេង ឈរការពារផលប្រយោជន៍ កម្មករមិនទាន់គ្រប់អាយុ. បង្កើតបទដ្ឋានពិសេសដែលផ្តល់ឱ្យមនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំជាមួយនឹងការធានាជាក់លាក់ទាក់ទងនឹងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារការងារ ម៉ោងធ្វើការ ម៉ោងសម្រាក។ល។ (សម្រាប់និយោជក ទោះបីជាពួកគេជាអនីតិជនក៏ដោយ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍បែបនេះទេ)។ ច្បាប់រដ្ឋប្បវេណីនៅក្នុងឧទាហរណ៍ដែលកំពុងពិចារណា "ផ្តល់រង្វាន់" ពួកគេជាមួយនឹងសមត្ថភាពពេញច្បាប់។ បើគ្មានការបញ្ចុះតម្លៃលើសុខភាព និងអាយុទេ វាស្នើឱ្យព្យាបាលនិយោជកមិនទាន់គ្រប់អាយុតាមរបៀបដូចគ្នានឹងមនុស្សពេញវ័យ ដែលនិយោជិតអាចបង្ហាញការទាមទារពេញលេញទាក់ទងនឹងការរំលោភសិទ្ធិការងាររបស់ពួកគេ។

ឥឡូវនេះពាក្យពីរបីអំពីលំដាប់ដែលខាងលើត្រូវបានអនុវត្ត។ គោលការណ៍ច្បាប់. ជាដំបូងគោលការណ៍អាទិភាពនៃបទដ្ឋានដែលមានកម្លាំងច្បាប់ខ្ពស់ជាងត្រូវបានអនុវត្ត (ឧទាហរណ៍ អាទិភាពត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យច្បាប់សហព័ន្ធលើក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) . ទីពីរ គោលការណ៍អាទិភាពនៃបទដ្ឋានពិសេសជាងទូទៅមួយ។ នោះគឺប្រសិនបើឯកសារមានលក្ខណៈស្មើគ្នាតាមឋានានុក្រម (ឧទាហរណ៍ ទាំងពីរគឺជាក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) នោះច្បាប់និយតកម្មដែលមានបទដ្ឋានពិសេស (បញ្ជាក់) ត្រូវបានអនុវត្ត។ ហើយនៅទីបំផុត គោលការណ៍អាទិភាពនៃច្បាប់ដែលបានអនុម័តនៅពេលក្រោយត្រូវបានអនុវត្តចុងក្រោយ។

កូដគឺជាក្បាលនៃអ្វីៗទាំងអស់។

ចូរយើងងាកទៅរកបញ្ហាដែលយើងបានពិភាក្សាមុននេះម្តងទៀត៖ តើកិច្ចសន្យាការងារប្រភេទណាដែលគួរត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយពលរដ្ឋបរទេស - បន្ទាន់ ឬមិនកំណត់។ ប្រធានបទចម្រូងចម្រាសត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃច្បាប់សហព័ន្ធប៉ុន្តែមួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺក្រមការងារ (ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) និងមួយទៀតគឺជាច្បាប់សាមញ្ញ (ច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 115-FZ) ។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីជ្រើសរើសរវាងពួកគេ? ចូរយើងដោះស្រាយវា។

មានមតិថាពេលណា ការប្រៀបធៀប នៃច្បាប់សហព័ន្ធចំនួនពីរ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ច្បាប់ដែលបានធ្វើកូដកម្មមានអាទិភាព ព្រោះវាជាប្រភេទមូលដ្ឋាន ដែលជាស្នូលក្នុងការកសាងប្រព័ន្ធច្បាប់។ ហើយរាល់សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដូចគ្នា ឬស្រដៀងគ្នាត្រូវតែកែតម្រូវ។ តាម​ពិត មិនមែន​គ្រប់​យ៉ាង​គឺ​សាមញ្ញ​ពេក​ទេ។ មានដំណោះស្រាយប្រឆាំងពីរលើប្រធានបទនេះ។ តុលាការធម្មនុញ្ញ. ទីមួយបដិសេធនូវលទ្ធភាពនៃឧត្តមភាពនៃច្បាប់សហព័ន្ធមួយ (ទោះបីជាវាត្រូវបានសរសេរកូដ) លើច្បាប់មួយទៀត ខណៈពេលដែលទីពីរផ្តល់ឱ្យ "បាតដៃ" ទៅនឹងច្បាប់ដែលបានធ្វើកូដកម្ម។

ដោយគិតគូរពីភាពមិនច្បាស់លាស់នៃមុខតំណែងរបស់តុលាការធម្មនុញ្ញ គេគួរតែសួរសំណួរអំពីអាទិភាពនៃក្រមនេះ លើច្បាប់សហព័ន្ធធម្មតាដោយយកចិត្តទុកដាក់បំផុត ហើយផ្តល់ចំណូលចិត្តដល់ច្បាប់ដែលបានធ្វើកូដកម្ម លុះត្រាតែ៖

• អាទិភាពនៃបទដ្ឋាននៃក្រមនេះត្រូវបានដាក់បញ្ចូលដោយផ្ទាល់នៅក្នុងក្រមដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ទាក់ទងនឹងច្បាប់សហព័ន្ធទាំងអស់ រួមទាំងច្បាប់ដែលបានអនុម័តពីមុនមក។
• អាទិភាពនៃបទដ្ឋាននៃកូដអាចប្រើបានលុះត្រាតែវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្តគោលការណ៍អាទិភាពនៃបទដ្ឋានពិសេសជាងទូទៅមួយ។
• ច្បាប់សហព័ន្ធខ្លួនវាមិនគួរជាកូដ (ទង្វើដែលបានធ្វើកូដកម្មផ្សេងទៀត);
• បទដ្ឋាននៃច្បាប់សហព័ន្ធមួយផ្សេងទៀតត្រូវតែគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ដែលបានធ្វើកូដកម្ម។

ដូច្នេះនៅក្នុងបញ្ហានៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយពលរដ្ឋបរទេស (មានសញ្ញាដំបូងរួចហើយ) ចំណង់ចំណូលចិត្តគួរតែត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដោយសារមាត្រា 5 របស់វាចែងយ៉ាងច្បាស់ថា "ក្នុងករណីមានភាពផ្ទុយគ្នារវាងក្រមនេះ និងច្បាប់សហព័ន្ធមួយផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ ក្រមនេះត្រូវអនុវត្ត"។

សំរាប់​ព​ត៌​មាន​របស់​អ្នក

បង្រួមការបង្ហាញ

ដោយសារមាត្រា 58 និង 59 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ពោលគឺបទដ្ឋានទាំងនេះមានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានរយៈពេលថេរ) មិននិយាយអ្វីអំពីពលរដ្ឋបរទេស វាគួរតែត្រូវបានសន្និដ្ឋានថាកិច្ចសន្យាការងារគួរតែ ត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងប្រភេទកម្មករនេះសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់។ ហើយនៅពេលដែលប័ណ្ណការងារផុតកំណត់ (លុះត្រាតែមានការចេញថ្មី) កិច្ចសន្យានេះនឹងត្រូវបញ្ចប់ដោយអនុលោមតាមកថាខណ្ឌទី 9 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នោះគឺនៅលើមូលដ្ឋាននៃការផុតកំណត់នៃសិទ្ធិពិសេស។ គួរកត់សំគាល់ថា ប្រសិនបើពលរដ្ឋបរទេសចង់ជំទាស់នឹងសកម្មភាពរបស់និយោជកទាក់ទងនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារនោះ តុលាការនឹងយកភាគីចំណាកស្រុក។ ការពិតគឺថាតុលាការ (ដោយផ្នែកទី 5 នៃមាត្រា 58 នៃក្រមការងារ) ទទួលស្គាល់។ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បានបញ្ចប់ដោយគ្មានហេតុផលគ្រប់គ្រាន់ កិច្ចសន្យាការងារបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។

ដូច្នេះ​យើង​បាន​និយាយ​អំពី ជម្លោះផ្លូវច្បាប់ដែលត្រូវបានជួបប្រទះនៅក្នុងការអនុវត្តការងារបុគ្គលិក និងបានផ្តល់រូបមន្តមួយចំនួនសម្រាប់ការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំចង់និយាយដូចតទៅ។ ដើម្បីយល់ពីស្ថានភាពការងារ មន្រ្តីធនធានមនុស្ស ពេលខ្លះត្រូវចំណាយពេលច្រើន រកមើលតាមរយៈអក្សរសិល្ប៍ពិសេស ពិគ្រោះជាមួយមេធាវីសាជីវកម្ម។ ប៉ុន្តែពេលខ្លះថ្លៃពលកម្មបែបនេះគឺមិនចាំបាច់ទេ ព្រោះចម្លើយគឺស្ថិតនៅលើផ្ទៃ។ ឧទាហរណ៍នៅក្នុង "សៀវភៅណែនាំ" របស់មន្រ្តីបុគ្គលិក - ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

លេខយោង

បង្រួមការបង្ហាញ

Shesteryakova Irina Vladimirovna សាស្ត្រាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋានច្បាប់ការងារនៃស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ "បណ្ឌិតសភាច្បាប់រដ្ឋ Saratov" បេក្ខជន វិទ្យាសាស្ត្រច្បាប់.

ទន្ទឹមនឹងទីផ្សារអន្តរជាតិសម្រាប់ទំនិញ និងសេវាកម្ម ទីផ្សារមូលធន ទីផ្សារការងារអន្តរជាតិក៏កំពុងទទួលបានភាពរឹងមាំផងដែរ ដែលមិនត្រឹមតែជាផលបូកនៃទីផ្សារជាតិប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែតំណាងឱ្យការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពថ្មីនៃទីផ្សារការងារក្នុងបរិបទនៃដំណើរការកើនឡើង។ អន្តរភាវូបនីយកម្មនៃផលិតកម្ម និងការរីកចម្រើននៃទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋជាសមាជិក។EurAsEC។ ទីផ្សារការងារជាតិកំពុងបាត់បង់ភាពឯកោ និងឯកោកាន់តែខ្លាំងឡើង។ រវាងពួកគេ លំហូរឆ្លងដែន និងចលនានៃកម្លាំងពលកម្មកើតឡើង ដែលទទួលបានលក្ខណៈអចិន្ត្រៃយ៍ និងជាប្រព័ន្ធ។

ការបង្កើតទីផ្សារការងាររួមគឺជាភស្តុតាងដែលថាដំណើរការសមាហរណកម្មមិនត្រឹមតែកើតឡើងក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ច និងបច្ចេកវិទ្យាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏កំពុងចាប់ផ្តើមប៉ះពាល់ដល់តំបន់ស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារដែលកំពុងក្លាយជាសកល។ គោលនយោបាយសង្គមរបស់ប្រទេសដែលមានបទពិសោធន៍សង្គមមិនស្មើគ្នា និងទំនៀមទម្លាប់ជាតិមិនដូចគ្នាចូលមកក្នុងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់។ ចំណុច​នៃ​ទំនាក់ទំនង​នេះ​គឺ​ការ​បណ្តាក់​ទុន​រួម​ទាំង​សាជីវកម្ម​ឆ្លង​ប្រទេស​ដែល​បាន​កើត​ឡើង​នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ជា​ច្រើន ផ្នែកផ្សេងគ្នាសន្តិភាព។ ក្នុង​ករណី​ជា​ច្រើន វា​បាន​លើក​ឡើង​ពី​បញ្ហា​ដែល​មិន​អាច​ទាញ​យក​បាន​នៃ​ការ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា​មិន​ត្រឹម​តែ​សេដ្ឋកិច្ច និង​បច្ចេកវិជ្ជា​ផ្សេងៗ​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​មាន រចនាសម្ព័ន្ធសង្គម. ជាក់ស្តែង ការរួមផ្សំគ្នានេះគួរតែប៉ះពាល់ដល់ផ្នែកជាច្រើន និងខាងលើទាំងអស់ខាងក្រោម៖ លក្ខខណ្ឌការងារ វិធីសាស្រ្តនៃការជួល និងបណ្តេញកម្មករ។ ប្រាក់ឈ្នួល រួមទាំងប្រព័ន្ធនៃការទូទាត់បន្ថែម; ការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដោយឥតគិតថ្លៃពីថ្ងៃធ្វើការ; ម៉ោង​ធ្វើការ; ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ ការធានា។ល។

ការលំបាកជាច្រើនកើតឡើងផងដែរក្នុងការសម្របសម្រួលគោលនយោបាយសង្គមក្នុងវិស័យជាច្រើនទៀត (សកម្មភាពសហជីព ការដោះស្រាយជម្លោះ។ល។)។

ជាដំបូង ចាំបាច់ត្រូវកំណត់គោលការណ៍ដែលប្រព័ន្ធនៃច្បាប់ជម្លោះនៃច្បាប់ស្តីពីការងារជាមូលដ្ឋានរបស់ EurAsEC នឹងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ វាហាក់ដូចជាថាទាំងនេះអាចជាគោលការណ៍ដូចខាងក្រោមៈ

• សេរីភាព​នៃ​ការ​ធ្វើ​ដំណើរ​របស់​ពលរដ្ឋ (សេរីភាព​នៃ​ការ​ធ្វើ​ដំណើរ​របស់​មនុស្ស ទំនិញ និង​សេវា)
• ការទទួលស្គាល់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃសញ្ញាប័ត្រនិងឯកសារអប់រំផ្សេងទៀត;
• សេរីភាពនៃភាពជាសហគ្រិន (ធានាសិទ្ធិក្នុងការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងរបស់ប្រជាពលរដ្ឋនៅលើទឹកដីនៃរដ្ឋ);
• ការមិនរើសអើងក្នុងការងារ និងទំនាក់ទំនងសង្គម;
• សិទ្ធិក្នុងការ ការការពារតុលាការនៅក្នុងរដ្ឋសហគមន៍ណាមួយ;
• ការហាមឃាត់ការរំលោភបំពានសិទ្ធិ;
• សង្ខេបរយៈពេលនៃការងារទាំងអស់នៅក្នុងទឹកដីនៃរដ្ឋសហគមន៍ ដើម្បីទទួលបានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍សមរម្យ។

ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃគោលការណ៍ទាំងនេះ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើតច្បាប់ជម្លោះដាច់ដោយឡែកនៅក្នុងវិស័យការងារនៅក្នុងមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ការងារ EurAsEC ។ លើសពីនេះទៅទៀត ច្បាប់ជម្លោះអាចត្រូវបានសម្គាល់សម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារបុគ្គល និងសមូហភាព។

បទពិសោធន៍នៃការធ្វើឱ្យទូទៅនៃច្បាប់ការងារនៃប្រទេស - សមាជិកនៃ EurAsEC បានបង្ហាញថាច្បាប់ការងារនៃរដ្ឋរបស់យើងមានលក្ខណៈពិសេសទូទៅ និងពិសេស។ ដូច្នេះវាមានភាពចាំបាច់នៅក្នុងផ្នែកនីមួយៗនៃមូលដ្ឋានគ្រឹះដើម្បីផ្តល់នូវការប្រឆាំងនៃច្បាប់នៅក្នុងវិស័យនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃបញ្ហាជាក់លាក់ណាមួយដែលនឹងត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយ បទដ្ឋានសម្ភារៈ. ទោះបីជាក្រមការងារនៃរដ្ឋរបស់យើងមានច្បាប់ផ្ទុយគ្នាដាច់ដោយឡែកពីគ្នាក៏ដោយ។ ឧទាហរណ៍ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានច្បាប់ប្រឆាំងតែមួយគត់ - នៅក្នុងសិល្បៈ។ 11 ដែលផ្តល់ថានៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី វិធានដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងសកម្មភាពផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារដោយមានការចូលរួមពីពលរដ្ឋបរទេស ជនគ្មានរដ្ឋ អង្គការដែលបានបង្កើត ឬបង្កើតឡើង។ ពលរដ្ឋបរទេសជនគ្មានរដ្ឋ ឬដោយមានការចូលរួមរបស់ពួកគេ អង្គការអន្តរជាតិ និងនីតិបុគ្គលបរទេស លុះត្រាតែបានផ្តល់ដោយសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ បទដ្ឋានស្រដៀងគ្នានេះមាននៅក្នុងក្រមការងារនៃរដ្ឋ EurAsEC ផ្សេងទៀត។ មាត្រា 3 នៃក្រមការងារនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ចែងថា ក្រមការងារអនុវត្តចំពោះនិយោជិត និងនិយោជកទាំងអស់ ដែលបានបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅលើទឹកដីនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស លើកលែងតែមានចែងដោយច្បាប់ ឬបទដ្ឋាននៃការផ្តល់សច្ចាប័ន និងបញ្ចូល។ ចូលជាធរមាននូវសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ឬអនុសញ្ញារបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ (ILO) ដែលសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សជាសមាជិក។ គួរកត់សម្គាល់ថាបទដ្ឋានដែលមានស្រាប់មិនតែងតែអាចដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់នៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ - មិនមែនពលរដ្ឋនៃរដ្ឋនៅក្នុងទឹកដីដែលការងារកើតឡើងនោះទេ។ ឧទាហរណ៍វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែករវាងពលករចំណាកស្រុក និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងកម្មករដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការ ឬធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម វានឹងចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតច្បាប់ជម្លោះដាច់ដោយឡែកសម្រាប់កម្មករដែលធ្វើការចល័ត ឬធ្វើដំណើរ (ក្នុងករណីនេះ នេះត្រូវតែជាដំបូង។ ធ្វើសម្រាប់កម្មករដឹកជញ្ជូន)។

ជាប្រពៃណី នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ រូបមន្តជម្លោះខាងក្រោមត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់បំផុតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជម្លោះក្នុងជម្លោះ៖

• ច្បាប់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀង;
• ច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការ;
• ច្បាប់ដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់ករណីជាក់លាក់នីមួយៗ (កិច្ចសន្យាការងារ)។

សម្រាប់ពលករចំណាកស្រុក និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ វាហាក់ដូចជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុតក្នុងការបង្រួបបង្រួមរូបមន្តជម្លោះដូចជាច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការ ពោលគឺឧ។ "ចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ - លុះត្រាតែទង្វើបទដ្ឋានផ្តល់ឱ្យ - ច្បាប់នៃរដ្ឋនៅក្នុងទឹកដីដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តត្រូវបានអនុវត្ត។" សម្រាប់រដ្ឋសមាជិកនៃសហគមន៍ វាហាក់ដូចជាមានភាពងាយស្រួលបំផុត។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានបញ្ហាមួយចំនួនដែលត្រូវដោះស្រាយ ដោយមានជំនួយពីច្បាប់ផ្សេងៗ។ ឧទាហរណ៍គួរតែផ្តល់នៅក្នុងផ្នែកដាច់ដោយឡែកពីច្បាប់ដែលនឹងគ្រប់គ្រងការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ផ្សេងទៀតរបស់និយោជិតនៃក្រុមហ៊ុនបណ្តាក់ទុនរួមគ្នា និង TNC ដែលប្រតិបត្តិការនៅលើទឹកដីនៃបណ្តាប្រទេសសហគមន៍។

យើងផ្តល់ជូននូវជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការភ្ជាប់ការប៉ះទង្គិចគ្នា ដើម្បីជួសជុលពួកវានៅក្នុងមូលដ្ឋាន៖

• ប្រសិនបើយោងទៅតាមកិច្ចសន្យាការងារគួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅលើទឹកដីនៃរដ្ឋមួយចំនួនបន្ទាប់មកច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជកគួរតែអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។
• ប្រសិនបើនិយោជិតធ្វើការនៅបរទេសនៅពេលធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម ឬត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការក្នុងរដ្ឋកិច្ចសន្យាមួយផ្សេងទៀត នោះច្បាប់នៃប្រទេសនិយោជកគួរតែអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។
• ទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិតដែលបំពេញការងារលើយានជំនិះនៃក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនទឹក ឬផ្លូវអាកាសគួរតែត្រូវបានពិចារណាដោយអនុលោមតាមច្បាប់របស់រដ្ឋក្រោមទង់ជាតិ ឬសញ្ញាសម្គាល់ផ្សេងទៀតដែលយានជំនិះរត់។ នៅពេលពិចារណាលើទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិតនៃក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនមួយផ្សេងទៀត គួរតែត្រូវបានណែនាំដោយ ច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន

ប្រហែលជាក្នុងករណីខ្លះវាចាំបាច់ដើម្បីផ្តល់រូបមន្តដូចជាច្បាប់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀង i.e. អាទិភាពត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យជម្រើសនៃច្បាប់ (ប្រព័ន្ធច្បាប់ជាតិ) ដោយភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ ប្រសិនបើពួកគេមានទំនាក់ទំនងជាមួយទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទាំងនេះ។ បន្ទាប់មកកិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែមានធាតុសមស្របអំពីរឿងនេះ។ ជាក់ស្តែង នៅទីនេះយើងអាចនិយាយអំពីបុគ្គលិកកំពូលនៃអង្គការរួមគ្នា។

លើសពីនេះទៀតនៅក្នុង ការអនុវត្តច្បាប់ប្រទេសនីមួយៗ រូបមន្តទីបី "ច្បាប់សមស្របបំផុតសម្រាប់ករណីជាក់លាក់នីមួយៗ" កំពុងត្រូវបានអនុវត្តកាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះករណីជាក់លាក់។ វាត្រូវគិតពីកត្តាស្មុគ្រស្មាញ ឬកត្តាលេចធ្លោមួយដែលភ្ជាប់ភាគីទៅនឹងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រទេសជាក់លាក់មួយ។ ក្នុងចំណោមកត្តាដែលចងភាគីទាំងពីរអាចជាទីតាំងនៃកន្លែងធ្វើការ ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស សញ្ជាតិទូទៅរបស់ភាគីនៃកិច្ចសន្យា ប្រភពនៃនិយោជិត។ ការណែនាំផលិតកម្មប្រភពនៃការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល និងរូបិយប័ណ្ណរបស់វា ភាសានៃកិច្ចសន្យាការងារ។ល។ "ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ" អាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រទេសជាកន្លែងធ្វើការឬកន្លែងនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីមានវិវាទ វានឹងពិបាកសម្រាប់ចៅក្រមក្នុងការកំណត់កត្តាចង លុះត្រាតែភាគីបង្ហាញពីច្បាប់ដែលអនុវត្តក្នុងវិវាទនោះ។

សម្រាប់កម្មករដឹកជញ្ជូនតាមផ្លូវគោក ឯកសារយោងច្បាប់អាចត្រូវបានអនុវត្ត ដូចជាកន្លែងចុះបញ្ជីយានយន្ត ដែលជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការដឹកជញ្ជូនតាមផ្លូវអន្តរជាតិនៅក្នុងប្រទេសភាគច្រើន។

ទាក់ទងទៅនឹងអ្នកធ្វើដំណើរតាមសមុទ្រ សេចក្តីយោងជម្លោះ "ច្បាប់ទង់ជាតិ" ត្រូវបានអនុវត្តជាប្រពៃណី ពោលគឺឧ។ ប្រទេសនៃការចុះឈ្មោះនាវា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃ "ទង់នៃភាពងាយស្រួល" ដោយក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន មានន័យថា ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត (អ្នកធ្វើដំណើរតាមសមុទ្រ) ជាធម្មតាមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយ "ទង់ប្រទេស" នោះទេ។ ជាលទ្ធផល មានទំនោរនៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួនក្នុងការប្រើប្រាស់ឯកសារយោងជំនួសផ្សេងទៀត ដូចជាសញ្ជាតិរួមរបស់កម្មករ និងនិយោជក ឬកន្លែងស្នាក់នៅរួមរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីខ្លះកិច្ចសន្យារបស់អ្នកដើរលេងសមុទ្រជាមួយក្រុមហ៊ុនបរទេសត្រូវបានពិចារណាដោយភាពស្រដៀងគ្នាជាមួយការធ្វើដំណើរអាជីវកម្មបរទេស<1>.

<1>សូមមើល: Kiselev I.Ya. ពលកម្មអន្តរជាតិ៖ ការណែនាំជាក់ស្តែង. M.: Yurist, 1997. S. 104 ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារមានសិទ្ធិយល់ព្រមជាមុនថាជម្លោះរបស់ពួកគេនឹងត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងប្រទេសជាក់លាក់មួយ (កិច្ចព្រមព្រៀងពន្យារកំណើត)។ វាអាចជាប្រទេសណាមួយ ប៉ុន្តែភាគច្រើនវាជាប្រទេសដែលភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងក្នុងមធ្យោបាយមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតជាមួយអ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។

កិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីលើជម្រើសនៃយុត្តាធិការនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃវិវាទមួយបានក្លាយទៅជាទោះជាយ៉ាងណាមិនអាចទៅរួចប្រសិនបើវាផ្ទុយទៅនឹងច្បាប់ជាធរមាននៅក្នុងប្រទេសដែលបានផ្តល់ឱ្យឬ "ordre public" ។

អវត្ដមាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីលើជម្រើសនៃច្បាប់ ចៅក្រមភាគច្រើនធ្វើការសម្រេចចិត្តលើមូលដ្ឋាននៃការគិតគូរពី "កត្តាតភ្ជាប់" ទាំងអស់ ឬមួយណាក៏ដោយ។

ក្នុងករណីដែលនិយោជិតធ្វើការជាអចិន្ត្រៃយ៍ក្នុងប្រទេសច្រើនជាងមួយ ឧទាហរណ៍ជាអ្នកគ្រប់គ្រងអន្តរជាតិ ច្បាប់នៃប្រទេសដែលនិយោជករបស់និយោជិតមានកន្លែងស្នាក់នៅធម្មតា ឬសកម្មភាពរបស់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្តលើសលុបត្រូវអនុវត្ត។ . ច្បាប់នៃប្រទេសនោះនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាច្បាប់ដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់គាត់។ ការសម្រេចចិត្តបែបនេះបង្ហាញពីស្ថេរភាពជាក់លាក់មួយទៅក្នុងស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់និយោជិត៖ ការផ្លាស់ពីប្រទេសមួយទៅប្រទេសមួយទៀតមិននាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការងាររបស់គាត់នោះទេ។

ការដោះស្រាយជម្លោះ ច្បាប់ការងារភាគច្រើនកំណត់ទុកជាមុនដោយតុលាការនៃប្រទេសណាដែលពិចារណា និងដោះស្រាយវិវាទដែលបានកើតឡើង។ ដោយសារជាធម្មតាតុលាការអនុវត្តការប៉ះទង្គិចនៃច្បាប់ជាធរមានក្នុងប្រទេសមួយ ដំណោះស្រាយនៃជម្លោះនៃយុត្តាធិការកំណត់ជាមុននូវសំណួរថាតើច្បាប់មួយណាដែលមានជម្លោះជាក់លាក់ ពោលគឺឧ។ ច្បាប់ជម្លោះរបស់ប្រទេសណានឹងអនុវត្តក្នុងករណីមានជម្លោះនៃច្បាប់។

នៅក្នុងតំបន់នេះ ស្ទើរតែគ្រប់ប្រទេសទាំងអស់ ច្បាប់ខាងក្រោមត្រូវបានអនុវត្ត៖ ករណីរដ្ឋប្បវេណី និងការងារត្រូវតែត្រូវបានពិចារណាដោយតុលាការនៃប្រទេសដែលទំនាក់ទំនងដែលចងជម្លោះមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធបំផុត។

អនុវត្ត ប្រទេសផ្សេងៗទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់ជនបរទេសដែលធ្វើការនៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានការវិនិយោគបរទេសបង្ហាញដូចខាងក្រោម។ នៅក្នុងបណ្តាប្រទេសនៃសហភាពអឺរ៉ុប ជម្លោះនៃច្បាប់ការងារត្រូវបានដោះស្រាយដោយការអនុវត្តអនុសញ្ញាចំនួនពីរដែលត្រូវបានអនុម័តដោយអង្គការនេះ៖ អនុសញ្ញាទីក្រុងព្រុចសែល (1968) ស្តីពីយុត្តាធិការ និងការអនុវត្តច្បាប់។ ការវិនិច្ឆ័យនៅលើ កិច្ចការស៊ីវិល(ដូចដែលបានកែប្រែក្នុងឆ្នាំ ១៩៧៩)<2>និងអនុសញ្ញាទីក្រុងរ៉ូមឆ្នាំ 1980 ស្តីពីច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានចំពោះកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យា<3>.

<2>ស្តីពីការទទួលស្គាល់ និងការអនុវត្តការវិនិច្ឆ័យបរទេសលើវិវាទសេដ្ឋកិច្ច (ឯកសារ និងមតិយោបល់)។ ព្រឹត្តិបត្របណ្ណាល័យនៃតុលាការអាជ្ញាកណ្តាលកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ M.: YURIT-Bulletin, 1999. S. 196 - 208 ។
<3>ស៊េរីសន្ធិសញ្ញា។ លេខ ១៦០៥. ញូវយ៉ក៖ អង្គការសហប្រជាជាតិ ឆ្នាំ ១៩៩៧ ទំព័រ ៥៩ - ១៥៦។

អនុសញ្ញាទីមួយនៃអនុសញ្ញាទាំងនេះ (ទីក្រុងព្រុចសែល) កំណត់តុលាការនៃរដ្ឋណាដែលមានយុត្តាធិការក្នុងសំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណី និងការងារដោយមានការចូលរួមពីបរទេស។ យោងតាមអនុសញ្ញានេះ ភាគីខ្លួនឯងអាចសម្រេចថាតើតុលាការនៃរដ្ឋណាមួយនឹងពិចារណា និងដោះស្រាយវិវាទដែលអាចកើតមានរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីដែលគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងនេះ ច្បាប់ត្រូវបានអនុវត្ត៖ យុត្តាធិការស៊ីវិល អាជីវកម្មការងារត្រូវបានអនុវត្តដោយតុលាការនៃរដ្ឋដែលកិច្ចសន្យាដែលបានបញ្ចប់ត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្ទាល់។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ទីកន្លែងនៃការអនុវត្តកិច្ចសន្យាការងារ គឺជាកន្លែងដែលនិយោជិតតែងតែបំពេញការងាររបស់ខ្លួន។ ប្រសិនបើគាត់ធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួន នោះយុត្តាធិការសមរម្យសម្រាប់គាត់គឺតុលាការនៃប្រទេសនេះ ដែលអាចចាត់ទុកថាជាកន្លែងសំខាន់នៃការងាររបស់គាត់។

អនុសញ្ញាទីក្រុងរ៉ូម មានការចងភ្ជាប់ការប៉ះទង្គិចគ្នាក្នុងករណីដែលច្បាប់នៃប្រទេសសហភាពអឺរ៉ុបផ្សេងៗអនុវត្តចំពោះភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ អនុសញ្ញានេះមានភាពបត់បែនខ្លាំងក្នុងខ្លឹមសារ។ ទីតាំងដំបូងរបស់វាគឺថាភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារខ្លួនឯងជាអ្នកសម្រេចចិត្ត ប្រព័ន្ធជាតិច្បាប់ការងារត្រូវតែអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងដែលពួកគេបង្កើត។ ម្យ៉ាង​ទៀត ភាគី​ខ្លួន​ឯង​ជ្រើសរើស​ច្បាប់​ជាតិ​ដែល​សមរម្យ​សម្រាប់​កិច្ចសន្យា​របស់​ខ្លួន។ ជម្រើសនៃភាគីត្រូវបានបង្ហាញដោយលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យា ឬធ្វើតាមកាលៈទេសៈដែលភ្ជាប់មកជាមួយ (សកម្មភាពបង្កប់ន័យ) ។ ភាគីអាចជ្រើសរើសច្បាប់ដែលអនុវត្តទាំងស្រុងចំពោះកិច្ចសន្យា ឬផ្នែករបស់វា។ ផ្លាស់ប្តូរវានៅពេលណាក៏បានដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

ជម្រើសដោយភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសដែលច្បាប់នឹងអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេមិនដកហូតបុគ្គលិកនៃការការពារនៃច្បាប់ជាកាតព្វកិច្ចដែលនឹងអនុវត្តប្រសិនបើភាគីមិនបានធ្វើការជ្រើសរើសរបស់ពួកគេ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ច្បាប់ការងារជាកាតព្វកិច្ចគួរតែអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារជាមួយធាតុបរទេស ដោយមិនគិតពីការសម្រេចចិត្តរបស់ភាគីឡើយ។ ភាគីមិនអាចបំពានច្បាប់ជាកាតព្វកិច្ចបានទេ។ ច្បាប់ជាតិ, "គោលនយោបាយ​សាធារណៈ"។

តាមពិតបទប្បញ្ញត្តិនេះបង្កើតឡើងវិញនៅក្នុងច្បាប់ជម្លោះនូវគោលការណ៍ល្បីល្បាញនៃច្បាប់ការងារជាតិ៖ កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវមុខតំណែងរបស់និយោជិកប៉ុណ្ណោះបើប្រៀបធៀបនឹងច្បាប់ (គោលការណ៍អនុគ្រោះ) ។ ប្រសិនបើឆន្ទៈរបស់ភាគីមិនត្រូវបានបង្ហាញទេនោះច្បាប់របស់រដ្ឋដែលមាន កិច្ចព្រមព្រៀងនេះ។ការតភ្ជាប់ច្រើនបំផុត ពោលគឺជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសខាងក្រោម៖

• ច្បាប់របស់រដ្ឋដែលនិយោជិតធ្វើសកម្មភាពជាធម្មតាដើម្បីបំពេញកិច្ចសន្យា (ទោះបីជានៅក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់គាត់គាត់ត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការនៅក្នុងរដ្ឋមួយផ្សេងទៀតជាបណ្តោះអាសន្ន);
• ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ផ្លាស់ទីពីប្រទេសមួយទៅប្រទេសមួយទៀតជានិច្ចក្នុងអំឡុងពេលនៃការងាររបស់គាត់ ច្បាប់នៃរដ្ឋដែលទីស្នាក់ការកណ្តាលរបស់និយោជកស្ថិតនៅនឹងត្រូវអនុវត្ត។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងករណីនេះការអនុវត្តច្បាប់នៃប្រទេសមួយផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុញ្ញាតប្រសិនបើវាធ្វើតាមកាលៈទេសៈនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលកិច្ចសន្យាគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធបំផុតជាមួយការងារនៅក្នុងប្រទេសផ្សេងទៀត;
• ច្បាប់របស់រដ្ឋដែលសាខា (នាយកដ្ឋាន) នៃសហគ្រាសដែលបានជួលនិយោជិតស្ថិតនៅ លុះត្រាតែវាធ្វើតាមគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់ ដែលនិយោជិតមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយរដ្ឋមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងាររបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះច្បាប់នៃរដ្ឋផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុវត្ត។

អនុសញ្ញាទីក្រុងរ៉ូមត្រូវបានបកស្រាយ តុលាការប្រទេស EU ដូចខាងក្រោម។ ប្រសិនបើពីកាលៈទេសៈសរុប វាកើតឡើងថាកិច្ចសន្យាការងារមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធបំផុតជាមួយប្រទេសជាក់លាក់ណាមួយនោះ កាលៈទេសៈនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកត្តាចម្បងសម្រាប់កំណត់លំដាប់ផ្លូវច្បាប់សមស្រប។ ក្នុងករណីនេះ ជំនួសឱ្យរូបមន្តជម្លោះទាំងអស់ដែលបានជួសជុលនៅក្នុងអនុសញ្ញា វាមានបទប្បញ្ញត្តិមួយដែលយោងទៅតាមច្បាប់របស់ប្រទេសដែលកិច្ចសន្យាការងារ (ទំនាក់ទំនងការងារ) មានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធបំផុតអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារ។<4>.

<4>សូមមើល: Kiselev I.Ya. ច្បាប់ការងារប្រៀបធៀប និងអន្តរជាតិ៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ M.: Delo, 1999. S. 318 - 319 ។

សារៈសំខាន់ជាពិសេសនៃអនុសញ្ញាទីក្រុងរ៉ូមសម្រាប់អង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចមកពីប្រទេសទីបីស្ថិតនៅក្នុងលក្ខណៈសកលរបស់វា៖ វាជាកម្មវត្ថុនៃការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចតាមកិច្ចសន្យាក្នុងស្ថានភាពណាមួយដែលជម្រើសកើតឡើងរវាងច្បាប់នៃប្រទេសផ្សេងៗគ្នា។ ប្រើដោយតុលាការ និងតុលាការមជ្ឈត្តកម្មនៃបណ្តាប្រទេសសហភាពអឺរ៉ុប អនុសញ្ញានេះមិនកំណត់វិសាលភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ខ្លួនចំពោះកិច្ចសន្យានៃអង្គភាពដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រទេសទាំងនេះទេ។ វាអនុវត្តចំពោះទាំងអស់។ ទំនាក់ទំនងតាមកិច្ចសន្យារួមទាំងភាគីដែលភាគីមួយ ឬទាំងពីរនៃកិច្ចសន្យាគឺជាប្រទេសទីបី។ អនុសញ្ញានេះអនុវត្តដោយមិនគិតពីសញ្ជាតិរបស់ភាគីនៃកិច្ចសន្យា ប៉ុន្តែមានដែនកំណត់មួយចំនួនទាក់ទងនឹងកិច្ចសន្យាដែលស្ថិតនៅក្រោមកិច្ចសន្យា និងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យា។

សំខាន់ បទប្បញ្ញត្តិទូទៅបទប្បញ្ញត្តិជម្លោះនៃច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយអនុសញ្ញារួមមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការដកចេញនូវឯកសារយោងត្រឡប់មកវិញ យោងទៅតាមការអនុវត្តច្បាប់នៃប្រទេសដែលកំណត់ដោយអនុសញ្ញាមានន័យថាការប្រើប្រាស់វិធាននៃច្បាប់ជាធរមាននៅក្នុងប្រទេសនោះ - ក្រៅ​ពី​ច្បាប់​អន្តរជាតិ​ឯកជន។ អនុសញ្ញានេះមានអត្ថបទស្តីពីគោលនយោបាយសាធារណៈ ដែលផ្តល់ថាការអនុវត្តច្បាប់នៃប្រទេសណាមួយដែលកំណត់ដោយវាអាចនឹងត្រូវបដិសេធបានលុះត្រាតែការអនុវត្តជាក់ស្តែងមិនសមស្របនឹងគោលនយោបាយសាធារណៈរបស់វេទិកា។

បទប្បញ្ញត្តិដែលបានពិចារណានៃអនុសញ្ញាបានបង្កើតជម្លោះបង្រួបបង្រួមនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ដែលត្រូវបានប្រើនៅក្នុងតុលាការនិងអាជ្ញាកណ្តាលនៃប្រទេសសហភាពអឺរ៉ុប។ វាមិនត្រឹមតែផ្តល់នូវគោលការណ៍សម្រាប់កំណត់ច្បាប់ជាធរមានប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានចម្លើយចំពោះសំណួរស្មុគស្មាញដែលកើតឡើងក្នុងដំណើរការនៃការប្រើប្រាស់ច្បាប់ដែលមានជម្លោះ ហើយមិនតែងតែត្រូវបានដោះស្រាយដោយច្បាប់ជាតិឡើយ។ បទប្បញ្ញត្តិនៃអនុសញ្ញាបានផ្តល់នូវភាពប្រាកដប្រជាកាន់តែខ្លាំងនៅក្នុងសំណើនៃជម្រើសនៃច្បាប់ដោយតុលាការ និងមជ្ឈត្តកម្មអន្តរជាតិនៃប្រទេសទាំងនេះ នៅពេលពិចារណាលើវិវាទជាក់លាក់មួយ រួមទាំង សហគ្រិនរុស្ស៊ីនិងប្រជាពលរដ្ឋ<5>.

<5>សូមមើល: Bardina M. នៅលើច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានចំពោះកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យាក្នុងបណ្តាប្រទេស EU // សេដ្ឋកិច្ច និងច្បាប់។ 1997. N 4. S. 3 - 4 ។

ពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តច្បាប់ជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ សំណួរកើតឡើងអំពីលទ្ធភាព ដែនកំណត់ និងនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តច្បាប់ការងារនៃប្រទេសមួយនៅលើទឹកដីនៃប្រទេសមួយផ្សេងទៀត។ បញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយតាមទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៅប្រទេសលោកខាងលិចដូចខាងក្រោម។ ការអនុវត្តច្បាប់ការងារក្រៅទឹកដីត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងបីករណី៖

• ទីមួយ តាមរយៈការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងពិសេសរវាងរដ្ឋទាក់ទងនឹងជម្រើសនៃច្បាប់បរទេសដើម្បីគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការការងារ។
• ទីពីរ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបំពេញបន្ថែមច្បាប់ការងារនៃប្រទេសណាមួយដោយការខ្ចីធាតុមួយចំនួនពីច្បាប់បរទេស។
• ទី​៣ ច្បាប់​បរទេស​អនុវត្ត​ក្នុង​គ្រប់​ករណី​ទាំងអស់​ដែល​ច្បាប់​ជម្លោះ​សំដៅ​ទៅ​ច្បាប់​បរទេស​ដោយ​ផ្ទាល់។

វាគឺជាច្បាប់ដែលទទួលយកជាទូទៅ ដែលរដ្ឋណាមួយមានសិទ្ធិហាមឃាត់ធាតុមួយចំនួននៃច្បាប់បរទេសនៅលើទឹកដីរបស់ខ្លួន ប្រសិនបើពួកគេជំទាស់។ គោលនយោបាយ​សាធារណៈ, "គោលនយោបាយ​សាធារណៈ"។ ក្រោយមកទៀតជាធម្មតាត្រូវបានបកស្រាយថាជាសំណុំនៃគោលការណ៍ច្បាប់ និងសីលធម៌ជាមូលដ្ឋានដែលសហគមន៍ជាតិមានមូលដ្ឋាន។ ទាំងនេះរួមមានបទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ ជាពិសេស វិធានស្តីពីការហាមឃាត់ការងារដោយបង្ខំ ការរើសអើងកម្មករ ការការពារសិទ្ធិសហជីព ការការពារការងារ ជាពិសេស យុវវ័យ ស្ត្រី ជនពិការ ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ រដ្ឋ។ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា<6>.

<6>សូមមើល: Kiselev I.Ya. ច្បាប់ការងារប្រៀបធៀប និងអន្តរជាតិ៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ ស ៣១៩.

ការអនុវត្តច្បាប់ការងារក្រៅទឹកដីក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃកិច្ចសន្យាការងារជាមួយសមាសភាពជាក់ស្តែងអន្តរជាតិ ពោលគឺឧ។ ការ​ចូល​រួម​ពី​បរទេស​គឺ​កើត​ឡើង​ពី​ជម្លោះ​នៃ​ច្បាប់​បច្ចុប្បន្ន និង​ការ​អនុវត្ត​ដែល​បាន​អភិវឌ្ឍ​ក្នុង​ប្រទេស​ជា​ច្រើន។

បញ្ហាដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍតិចតួចបំផុតគឺការអនុវត្តច្បាប់ការងារក្រៅទឹកដីទាក់ទងនឹងស្ថាប័ននៃច្បាប់ការងារសមូហភាព។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានបទពិសោធន៍បរទេសខ្លះនៅក្នុងតំបន់នេះ។ វាទាក់ទងនឹងការអនុវត្តក្រៅទឹកដីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព ច្បាប់ស្តីពីបទប្បញ្ញត្តិនៃកូដកម្ម និងលើការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។

IN អក្សរសិល្ប៍ច្បាប់វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាតាមទ្រឹស្តីវាពិតជាអាចទៅរួចក្នុងការស្រមៃ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមប្រតិបត្តិការក្រៅទឹកដី i.e. ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារដែលកើតឡើងនៅបរទេស។ តាមទស្សនៈនេះ គេអាចអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពជាតិចំពោះប្រជាពលរដ្ឋដែលកំពុងធ្វើការនៅបរទេសជាបណ្តោះអាសន្ន ឬជាអចិន្ត្រៃយ៍។

សំណួរ​ទី​ពីរ​ទាក់ទង​នឹង​ការ​អនុវត្ត​ច្បាប់​កូដកម្ម​ក្រៅ​ទឹកដី។ នៅទីនេះ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ វិធីសាស្រ្តនៃកូដកម្មជាតិ និងអន្តរជាតិខុសគ្នា។ ក្នុង​ករណី​នេះ សំណួរ​កើតឡើង​ថា តើ​ច្បាប់​ប្រទេស​ដែល​ធ្វើ​កូដកម្ម​ធំ​ត្រូវ​អនុវត្ត​ក្នុង​ករណី​នេះ​ឬ​អត់? ប្រទេសនីមួយៗមានច្បាប់ជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងរឿងនេះ៖

• ការអនុវត្តច្បាប់នៃប្រទេសដែលកូដកម្មចម្បងកើតឡើង;
• ច្បាប់របស់ប្រទេសដែលកូដកម្មកើតឡើង។

មូលដ្ឋានគ្រឹះត្រូវតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីជម្លោះនៃច្បាប់ទាក់ទងនឹងតំណាងក្រុមនិយោជិត។ ជាឧទាហរណ៍ វាអាចប្រើបទពិសោធន៍របស់បរទេស ដែលភាគច្រើននៃរូបមន្តនៃគោលការណ៍នៃការអនុវត្តច្បាប់ទឹកដីគឺត្រូវបានប្រើប្រាស់ ពោលគឺឧ។ ជាតិ។

ការចាប់អារម្មណ៍ជាពិសេសគឺសំណួរនៃលក្ខណៈជាក់លាក់នៃស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់នៃសាខាបរទេសរបស់ក្រុមហ៊ុនឆ្លងដែន។

នៅ glance ដំបូង វាហាក់ដូចជាច្បាស់ថាទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិតនៃសហគ្រាសមេនៃ TNC ស្ថិតនៅក្នុងវិសាលភាពនៃច្បាប់ការងារនៃប្រទេសកំណើតរបស់ក្រុមហ៊ុនហើយទំនាក់ទំនងការងាររបស់បុគ្គលិកនៃសាខាបរទេស (សហគ្រាស) គួរតែ, ជាក្បួន ត្រូវគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារនៃប្រទេសម្ចាស់ផ្ទះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមការពិត កម្មករនិយោជិតទាំងអស់ដែលធ្វើការនៅសហគ្រាសនៃសាខាបរទេសនៃ TNCs គឺស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់ការងារនៃប្រទេសកំណើតនៃទីស្នាក់ការកណ្តាលរបស់ TNC (ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ការបែងចែកការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព។ល។)។ នេះ​ជា​ចម្ងល់​អំពី​ការ​អនុវត្ត​ច្បាប់​ការងារ​លើ​ទឹកដី និង​ក្រៅ​ទឹកដី។

វិធានទី ៣ សិល្បៈ។ 62 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីការស្មើគ្នារវាងពលរដ្ឋបរទេស និងជនគ្មានរដ្ឋនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចចំពោះពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី លើកលែងតែករណីដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ ឬសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក៏អនុវត្តចំពោះ វិស័យទំនាក់ទំនងការងារ ដែលជនបរទេស និងជនគ្មានរដ្ឋចូលរួម។

ពលរដ្ឋបរទេស និងជនគ្មានរដ្ឋដែលរស់នៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អាចជាសមាជិកនៃសហជីពរុស្ស៊ី លើកលែងតែករណីដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ ឬសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិ។<7>.

<7>សូមមើល៖ ច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 12 ខែមករា ឆ្នាំ 1996 លេខ 10-FZ "ស្តីពីសហជីព សិទ្ធិ និងការធានានៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ" // SZ RF ។ 1996. N 3. សិល្បៈ។ ១៤៨.

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពលរដ្ឋបរទេសមិនអាចតែងតាំងឱ្យកាន់មុខតំណែងជាក់លាក់ ឬចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងារមួយចំនួនបានទេ ប្រសិនបើស្របតាម ច្បាប់របស់រុស្ស៊ីការតែងតាំងមុខតំណែងទាំងនេះ ឬការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពទាំងនោះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកម្មសិទ្ធិ សញ្ជាតិរុស្ស៊ី. ដូច្នេះមានតែពលរដ្ឋរុស្ស៊ីប៉ុណ្ណោះដែលអាចក្លាយជាមន្ត្រីរាជការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សមាជិកនាវិកនៃកប៉ាល់សមុទ្រ ឬនាវិកនៃយន្តហោះស៊ីវិល ព្រះរាជអាជ្ញា ចៅក្រមសាធារណៈ សារការីសាធារណៈ ឬឯកជន មេធាវី។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា នេះ​មិន​ស្រប​នឹង​ច្បាប់​អន្តរជាតិ​ទេ។ បញ្ហា​នេះឧទាហរណ៍នៅក្នុងដំណោះស្រាយ តុលាការយុត្តិធម៌អឺរ៉ុបបានផ្តល់ឱ្យ ការបកស្រាយតឹងរ៉ឹងសិល្បៈ។ 48 នៃសន្ធិសញ្ញាទីក្រុងរ៉ូម<8>ដែលមិនរាប់បញ្ចូលពីគោលការណ៍សមភាពក្នុងការងាររបស់ពលករចំណាកស្រុក និងកម្មករក្នុងស្រុកទាក់ទងនឹងការកាន់តំណែងសាធារណៈ។ យោង​តាម​តុលាការ ការ​ហាម​ប្រាម​ការ​ចូល​ទៅ​កាន់ សេវា​សាធារណៈពលករចំណាកស្រុកដែលមានជើងស្មើគ្នាជាមួយកម្មករក្នុងស្រុកគឺអាចទទួលយកបាន ប៉ុន្តែទាក់ទងនឹងមុខតំណែងមួយចំនួន (កងទ័ព ប៉ូលីស បុគ្គលិកការទូត តុលាការ)។

<8>នេះសំដៅទៅលើសន្ធិសញ្ញាទីក្រុងរ៉ូមឆ្នាំ 1957 ដែលបានអនុម័តនៅក្នុងសហភាពអឺរ៉ុប។

អនុលោម​តាម​ការ​លើក​ឡើង​ខាង​លើ សំណួរ​កើត​ឡើង​អំពី​មូលហេតុ​នៃ​ជម្លោះ​ក្នុង​ទំនាក់​ទំនង​ការងារ​អន្តរជាតិ។ តាមគំនិតរបស់យើង មូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងការងារដែលស្មុគស្មាញដោយធាតុបរទេសមានដូចខាងក្រោម៖

1. ការបង្កើនអាំងតង់ស៊ីតេនៃដំណើរការធ្វើចំណាកស្រុករបស់ប្រជាជន។
2. សកម្មភាពរបស់ TNCs នៅពេលស្របច្បាប់និង ប្រព័ន្ធសង្គមប្រទេសផ្សេងៗ។
3. កង្វះតែមួយ ទង្វើបទដ្ឋានគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជក និងកម្មករបរទេស។
4. ភាពខុសគ្នានៃច្បាប់របស់រដ្ឋ និងការបកស្រាយ ប្រភេទជាក់លាក់និងគំនិតគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារ។

ដូច្នេះ ការដាក់បញ្ចូលច្បាប់ជម្លោះនៅក្នុងមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ការងារនៃប្រទេសសមាជិក EurAsEC នឹងអនុញ្ញាតឱ្យដោះស្រាយវិវាទពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតនៃរដ្ឋមួយផ្សេងទៀត។ នេះនឹងបង្កើនការការពារសង្គមរបស់កម្មករបែបនេះ និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ ដែលទីបំផុតនឹងរួមចំណែកដល់ការអនុវត្តគោលនយោបាយការងារសមរម្យនៅលើទឹកដីនៃរដ្ឋរបស់យើង។

• Maksachuk Natalya Petrovna, សិស្ស
• សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Altai

• ទំនាក់ទំនងការងារ
• បទប្បញ្ញត្តិនៃជម្លោះ
• ធាតុបរទេស

អត្ថបទនេះត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ការសិក្សាអំពីទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ បទប្បញ្ញត្តិជម្លោះរបស់ពួកគេ។

• វិធានការរដ្ឋបាល និងផ្លូវច្បាប់ ដើម្បីសម្រួលទំនាក់ទំនងការងារស្របច្បាប់
• ទំនួលខុសត្រូវវិន័យរបស់គ្រូ

រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានប្រកាសថា ពលកម្មគឺឥតគិតថ្លៃ ហើយមនុស្សគ្រប់រូបមានសិទ្ធិបញ្ចេញសមត្ថភាពការងារដោយសេរី ជ្រើសរើសមុខរបរ និងវិជ្ជាជីវៈ (មាត្រា ៣៧)។ ពលកម្មដោយបង្ខំត្រូវបានហាមឃាត់។ សេរីភាពនៃការងារគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុតមួយ។ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់មនុស្ស ដែលជាតម្លៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញ។

ដោយពិចារណាលើបញ្ហានៃនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ មនុស្សម្នាក់គួរតែគិតគូរពីលក្ខណៈពិសេសរបស់ពួកគេ (លក្ខណៈឯកជន-សាធារណៈ) និងអត្ថិភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់ក្នុងតំបន់ សមូហភាព-កិច្ចសន្យា។ ក្នុងន័យនេះ ច្បាប់ជម្លោះគួរតែគ្រប់គ្រងជម្រើសនៃសណ្តាប់ធ្នាប់ផ្លូវច្បាប់ជាតិដែលទាក់ទងមិនត្រឹមតែទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់បុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទំនាក់ទំនងការងាររួមផងដែរ។

នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន ច្បាប់ជម្លោះមួយត្រូវបានគេយល់ថាជាច្បាប់ដែលកំណត់ច្បាប់របស់រដ្ឋ ដែលត្រូវតែអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធ។

ទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិរួមមានទំនាក់ទំនងដែលមានភាពស្មុគស្មាញដោយធាតុបរទេស។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ ធាតុបរទេសអាចមានវត្តមានទាំងនៅក្នុងសមាសភាពប្រធានបទ ( ពលករបរទេសឬជនគ្មានរដ្ឋ និយោជកបរទេស) និងនៅក្នុងវត្ថុឬ ការពិតផ្លូវច្បាប់(សកម្មភាពការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្តនៅបរទេស) ។

សិល្បៈ។ 11 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានវិវាទទូទៅនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ដែលផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃទឹកដី និងការព្យាបាលជាតិ (សមភាពនៃសិទ្ធិការងារ) ក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ។

"នៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងសកម្មភាពផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារដោយមានការចូលរួមពីពលរដ្ឋបរទេស ជនគ្មានរដ្ឋ អង្គការដែលបង្កើត ឬបង្កើតឡើងដោយពលរដ្ឋបរទេស ជនគ្មានរដ្ឋ ឬដោយមានការចូលរួមរបស់ពួកគេ អង្គការអន្តរជាតិ និងនីតិបុគ្គលបរទេស លុះត្រាតែផ្តល់ដោយសហព័ន្ធច្បាប់ឬសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី".

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃសិទ្ធិក្រៅទឹកដីអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារដែលនិយោជក និងនិយោជិតនៅ ប្រភេទជាក់លាក់ មុខវិជ្ជារុស្ស៊ីសិទ្ធិប៉ុន្តែសកម្មភាពការងារត្រូវបានអនុវត្តនៅខាងក្រៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេស។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺជាលទ្ធផលនៃភាពខុសគ្នានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការងារ។ ដូច្នេះនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី Ch ។ 53 "លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការក្នុងបេសកកម្មការទូតនិងការិយាល័យកុងស៊ុលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏ដូចជាការិយាល័យតំណាងនៃអាជ្ញាធរប្រតិបត្តិសហព័ន្ធនិងស្ថាប័នរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេស" ។

ច្បាប់ជម្លោះ lex banderae (ច្បាប់នៃទង់ជាតិ) ក៏គួរតែត្រូវបានអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកនៃអង្គការដឹកជញ្ជូនផងដែរ។ កូដដឹកជញ្ជូនពាណិជ្ជករនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (KTM RF) (1999) សម្រាប់ជនបរទេស - សមាជិកនាវិកនៃកប៉ាល់ដែលកំពុងជិះទូកក្រោម។ ទង់ជាតិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ពង្រីកឥទ្ធិពលនៃច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី លុះត្រាតែត្រូវបានផ្តល់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងម្ចាស់កប៉ាល់ និងសមាជិកនាវិក - ជនបរទេស។ ដូច្នេះ ក្នុងនាមជាការចងជម្លោះជំនួស ច្បាប់ស្តីពីស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈរបស់ភាគី lexvoluntatis (ច្បាប់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងគោលការណ៍ស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈ) ត្រូវបានផ្តល់ជូន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយដោយគិតគូរពីលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងការងារនេះ "ស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈរបស់ភាគី" i.e. ជម្រើសដោយភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារនៃច្បាប់នៃប្រទេសជាក់លាក់មួយដែលត្រូវអនុវត្តត្រូវបានកំណត់។ ការដាក់កម្រិតបែបនេះគឺជាការហាមប្រាមនៃភាពយ៉ាប់យ៉ឺននៃលក្ខខណ្ឌការងាររបស់សមាជិកនាវិកនៃកប៉ាល់ដោយប្រៀបធៀបជាមួយនឹងបទដ្ឋាននៃច្បាប់របស់រដ្ឋដែលគួរតែគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងទាំងនេះក្នុងករណីដែលគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីលើច្បាប់ដែលត្រូវអនុវត្ត។ (មាត្រា 416 នៃ CTM RF) ។ ដូច្នេះ​មក​ដល់​ពេល​នេះ​មាន​តែ​ទំនាក់ទំនង​ការងារ​របស់​និយោជិត​ប៉ុណ្ណោះ។ បេសកកម្មការទូតនិងការិយាល័យកុងស៊ុលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក៏ដូចជាសមាជិកនាវិកនៃការដឹកជញ្ជូនទំនិញចូល ជាឯកតោភាគីស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ពិសេស។ វា​និយាយ​អំពីស្តីពីជម្លោះពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។

ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ច្បាប់ស្តីពីជម្លោះឯកតោភាគីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការដោះស្រាយបញ្ហាជាមួយនឹងជម្រើសនៃច្បាប់គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារដែលស្មុគស្មាញដោយធាតុបរទេសនោះទេ។ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ដោយ I.Ya. Kiselev នៅក្នុងការងាររបស់គាត់ "ការងារដោយមានការចូលរួមពីបរទេស" គម្លាតនៅក្នុងច្បាប់របស់រុស្ស៊ីដែលគ្រប់គ្រងពលកម្មអន្តរជាតិនិងច្បាប់ហួសសម័យជាធរមានលើបញ្ហានេះធ្វើឱ្យការងារនីតិប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងតំបន់នេះពាក់ព័ន្ធ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងការអនុវត្តនីតិបញ្ញត្តិរបស់បរទេស បញ្ហាទាំងនេះត្រូវបានដោះស្រាយទាំងនៅក្នុងច្បាប់ពិសេសស្តីពីច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន (អូទ្រីស ហុងគ្រី ប៉ូឡូញ រូម៉ានី សាធារណរដ្ឋឆេក។ល។) ឬនៅក្នុង ក្រមរដ្ឋប្បវេណី(អាល់បានី អាឡឺម៉ង់ កាណាដា ជាដើម)។ គម្លាតនេះនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃជម្លោះខាងក្រៅគួរតែត្រូវបានបំពេញដោយការណែនាំអំពីជម្លោះពាក់ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្នមានផ្នែកពិសេស VI "ច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន" ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វាស្ទើរតែមិនសមហេតុផលក្នុងការអនុវត្តការប្រៀបធៀបអន្តរវិស័យទៅនឹងទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ។ មិនដូចច្បាប់ស៊ីវិល ទំនាក់ទំនងការងារគឺផ្អែកលើការរួបរួមនៃគោលការណ៍ឯកជន និងសាធារណៈ លក្ខណៈសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងការងារគឺដើម្បីធានាការការពារសិទ្ធិការងាររបស់និយោជិត។ លើសពីនេះ ទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិមានទាំងទម្រង់បុគ្គល ដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារ និងក្នុងទម្រង់សមូហភាព។ ក្នុងន័យនេះ អ្នកឯកទេសជាច្រើននៅក្នុងច្បាប់អន្តរជាតិឯកជនកត់សម្គាល់ថា ប្រភេទសំខាន់ៗនៃច្បាប់អន្តរជាតិឯកជនទំនើប ដែលផ្តោតលើទំនាក់ទំនងទ្រព្យសម្បត្តិ និងកាតព្វកិច្ច ដោយបានឆ្លងកាត់ "ការសាកល្បង" ជាមួយនឹងធាតុបរទេសនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ ត្រូវបានពង្រឹង ឬទទួលបានខ្លឹមសារថ្មី។ វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាច្បាប់ការងារក្នុងវិសាលភាពធំជាងច្បាប់រដ្ឋប្បវេណីត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគោលការណ៍ច្បាប់សាធារណៈដែលកំណត់ឥទ្ធិពលនៃជម្លោះនៃច្បាប់របស់ប្រទេសនៃតុលាការ ហើយជាលទ្ធផល ការអនុវត្ត ច្បាប់បរទេស.

ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងប្រទេសភាគច្រើន រូបមន្តជម្លោះ "ច្បាប់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀង" ត្រូវបានគេប្រើជារូបមន្តជម្លោះចម្បងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ ពោលគឺឧ។ អាទិភាពត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យជម្រើសនៃច្បាប់ដោយភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួន សិទ្ធិជ្រើសរើសនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយភាគីដោយគ្មានការរឹតបន្តឹង។ ឧទាហរណ៍ ច្បាប់ប៉ូឡូញស្តីពីច្បាប់អន្តរជាតិឯកជនឆ្នាំ 1965៖

"អត្ថបទ32. ភាគីអាចសម្របសម្រួលទំនាក់ទំនងការងារទៅនឹងច្បាប់ដែលពួកគេបានជ្រើសរើសប្រសិនបើវាមានទំនាក់ទំនងជាមួយទំនាក់ទំនងទាំងនេះ។.

នៅក្នុងផ្សេងទៀត មាននិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការដកចេញនូវការរឹតបន្តឹងណាមួយលើជម្រើសនៃភាគី (អូស្ត្រាលី កាណាដា អង់គ្លេស)។

នៅក្នុងប្រទេសទីបីការរឹតបន្តឹងលើ lexvoluntatis នៅតែស្ថិតក្នុងដែនកំណត់ជាក់លាក់ដែលមានគោលបំណងការពារផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទន់ខ្សោយ - និយោជិត។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងច្បាប់ណែនាំនៃឆ្នាំ 1896 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីអាល្លឺម៉ង់ គោលការណ៍ស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈគឺជាមូលដ្ឋាននៅក្នុង ច្បាប់អន្តរជាតិកិច្ចសន្យាការងារ៖

មាត្រា 30. កិច្ចសន្យាការងារ និងទំនាក់ទំនងការងាររបស់បុគ្គល។(1) នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ និងទំនាក់ទំនងការងារ ជម្រើសនៃច្បាប់របស់ភាគីមិនត្រូវបណ្តាលឱ្យនិយោជិតត្រូវបានដកហូតនូវការការពារដែលមានផ្តល់ឱ្យគាត់ដោយបទប្បញ្ញត្តិជាកាតព្វកិច្ចនៃច្បាប់នោះដែលនឹងអាចអនុវត្តបានក្នុងកថាខណ្ឌទី 2 ក្នុងករណីដែលមិនមាន ជម្រើសនៃច្បាប់។”.

យោងតាមអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិជម្លោះនៃទំនាក់ទំនងការងារដោយមានការចូលរួមពីជនបរទេស (បុគ្គលនិងសមូហភាព) ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង្កើតក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការអនុវត្តច្បាប់ជម្លោះនៅក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយគោលការណ៍នៃ infavorem ហាក់ដូចជា ដែលអាចទទួលយកបានបំផុត ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងលក្ខណៈច្បាប់នៃសិទ្ធិការងារ។ នៅក្នុងផ្នែកនេះ សំណើរបស់ A.S. ក្របខ័ណ្ឌ Dovgert សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា lexvoluntatis ក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ៖

1. ជម្រើសដោយភាគីនៃច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារមិនត្រូវនាំឱ្យមានការថយចុះនៃលក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិតក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិជាកាតព្វកិច្ចនៃច្បាប់របស់ប្រទេសដែលនឹងត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីដែលគ្មានជម្រើស។
2. ការអនុលោមតាម ការសរសេរជម្រើសនៃច្បាប់ដោយភាគីទាំងនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងអំឡុងពេលមានសុពលភាព។

ដោយពិចារណាលើការអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយធាតុបរទេស ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានជំពូកពិសេសមួយ “ភាពពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់កម្មករដែលជាពលរដ្ឋបរទេស ឬជនគ្មានរដ្ឋ”។

តាមគំនិតរបស់យើង គួរតែបង្កើតគោលការណ៍ជម្លោះនៃស្វ័យភាពនៃឆន្ទៈក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយធាតុបរទេស ដោយកំណត់វាទៅនឹងការហាមឃាត់ការធ្វើឱ្យកាន់តែអាក្រក់នៃមុខតំណែងរបស់និយោជិតដោយប្រៀបធៀបជាមួយ បទដ្ឋានចាំបាច់ច្បាប់នៃប្រទេសដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងពិតប្រាកដ។

គន្ថនិទ្ទេស

1. រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 12 ខែធ្នូឆ្នាំ 1993 (ដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មនិងបន្ថែម) // កាសែតរុស្ស៊ី. - ឆ្នាំ 1993 - ថ្ងៃទី 25 ខែធ្នូ។
2. Kazantseva O.L. នៅលើភាពពិសេសនៃលក្ខណៈច្បាប់នៃតម្លៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញជាប្រភេទនៃច្បាប់រុស្ស៊ី // ព្រឹត្តិបត្រ Altai នៃរដ្ឋនិង សេវាក្រុង. - 2013. - លេខ 10 ។ - ស. ៧៤-៧៦ ។
3. Anichkin E.S., Kazantseva O.L. តម្លៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញជាគោលការណ៍ណែនាំជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្លូវច្បាប់របស់រដ្ឋនៃប្រទេសរុស្ស៊ី // ការងារវិទ្យាសាស្ត្រ។ បណ្ឌិតសភារុស្ស៊ីវិទ្យាសាស្ត្រច្បាប់។ លេខ 13: ក្នុង 2 វ៉ុល T. 1. / - M.: LLC Publishing House Yurist, - 2013. - S. 548-553 ។
4. ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖ ច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 197-FZ ចុះថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2001 (ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្ម និងបន្ថែម) // [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]: ATP ConsultantPlus ។
5. កូដដឹកជញ្ជូនពាណិជ្ជករនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖ ច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 81-FZ នៃថ្ងៃទី 30 ខែមេសា ឆ្នាំ 1999 (ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្ម និងបន្ថែម) // [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]: ATP ConsultantPlus ។
6. Kiselev I.Ya. "ការងារដោយមានការចូលរួមពីបរទេស" ( ទិដ្ឋភាពច្បាប់) - M, 2003., -S.12 ។
7. ច្បាប់ឯកជនអន្តរជាតិ។ បញ្ហាសហសម័យ. - M. - 1993. - S. 131 ។
8. Zvekov V.P. ច្បាប់ឯកជនអន្តរជាតិ។ - M. - 2004. - S. 519 ។
9. Kiselev I.Ya. ពលកម្មអន្តរជាតិ។ - M. - 1997. - S. 103 ។
10. ច្បាប់ប៉ូឡូញស្តីពីច្បាប់អន្តរជាតិឯកជនឆ្នាំ 1965// [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/041101 ។
11. 1. Andrianova M.A. ទិដ្ឋភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារក្នុងច្បាប់អន្តរជាតិឯកជន។ លើបញ្ហាមួយចំនួននៃវិធីសាស្រ្តជម្លោះនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារជាមួយការចូលរួមរបស់ជនបរទេស // បញ្ហាជាក់ស្តែងច្បាប់ឯកជន និងរដ្ឋប្បវេណីអន្តរជាតិ៖ ស. អត្ថបទ / Ed ។ S.N. ឡេបេដេវ។ - M. - 2006. - S. ១៦.
12. 2. ច្បាប់ណែនាំឆ្នាំ 1896 ដល់ក្រមរដ្ឋប្បវេណីអាល្លឺម៉ង់ // [ធនធានអេឡិចត្រូនិក]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/040401 ។
13. Dovgert A.S. បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិ។ - គៀវ។ - 1992. - ស. 51 - 52 ។

ថាតើការបោះពុម្ពនេះត្រូវបានយកមកពិចារណានៅក្នុង RSCI ឬអត់។ ប្រភេទនៃការបោះពុម្ពមួយចំនួន (ឧទាហរណ៍ អត្ថបទក្នុងអរូបី វិទ្យាសាស្ត្រពេញនិយម ទស្សនាវដ្តីព័ត៌មាន) អាចត្រូវបានបង្ហោះនៅលើវេទិកាគេហទំព័រ ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុង RSCI ទេ។ ផងដែរ អត្ថបទនៅក្នុងទិនានុប្បវត្តិ និងបណ្តុំដែលដកចេញពី RSCI សម្រាប់ការបំពានលើក្រមសីលធម៌វិទ្យាសាស្ត្រ និងការបោះពុម្ពមិនត្រូវបានយកមកពិចារណាទេ។"> រួមបញ្ចូលក្នុង RSCI ®៖ បាទ	ចំនួននៃការដកស្រង់នៃការបោះពុម្ពនេះពីការបោះពុម្ពផ្សាយដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុង RSCI ។ ការបោះពុម្ភផ្សាយដោយខ្លួនវាប្រហែលជាមិនត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុង RSCI ទេ។ សម្រាប់ការប្រមូលអត្ថបទ និងសៀវភៅដែលបានធ្វើលិបិក្រមនៅក្នុង RSCI នៅកម្រិតនៃជំពូកនីមួយៗ ចំនួនសរុបនៃការដកស្រង់នៃអត្ថបទទាំងអស់ (ជំពូក) និងការប្រមូល (សៀវភៅ) ទាំងមូលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។"> ការដកស្រង់នៅក្នុង RSCI ®: 1
ថាតើការបោះពុម្ពនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងស្នូលនៃ RSCI ឬអត់។ ស្នូល RSCI រួមបញ្ចូលអត្ថបទទាំងអស់ដែលបានបោះពុម្ពនៅក្នុងទិនានុប្បវត្តិដែលបានធ្វើលិបិក្រមនៅក្នុងបណ្តាញនៃការប្រមូលស្នូលវិទ្យាសាស្ត្រ Scopus ឬមូលដ្ឋានទិន្នន័យសន្ទស្សន៍ដកស្រង់វិទ្យាសាស្ត្ររុស្ស៊ី (RSCI) ។"> រួមបញ្ចូលនៅក្នុងស្នូល RSCI ®៖ ទេ	ចំនួននៃការដកស្រង់នៃការបោះពុម្ពនេះពីការបោះពុម្ពផ្សាយដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងស្នូល RSCI ។ ការបោះពុម្ភដោយខ្លួនវាប្រហែលជាមិនត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងស្នូលនៃ RSCI នោះទេ។ សម្រាប់ការប្រមូលអត្ថបទ និងសៀវភៅដែលបានធ្វើលិបិក្រមនៅក្នុង RSCI នៅកម្រិតនៃជំពូកនីមួយៗ ចំនួនសរុបនៃការដកស្រង់នៃអត្ថបទទាំងអស់ (ជំពូក) និងការប្រមូល (សៀវភៅ) ទាំងមូលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។
អត្រាការដកស្រង់ដែលធ្វើធម្មតាដោយទិនានុប្បវត្តិត្រូវបានគណនាដោយបែងចែកចំនួននៃការដកស្រង់ដែលទទួលបានដោយអត្ថបទដែលបានផ្តល់ឱ្យដោយចំនួនមធ្យមនៃការដកស្រង់ដែលទទួលបានដោយអត្ថបទនៃប្រភេទដូចគ្នានៅក្នុងទិនានុប្បវត្តិដូចគ្នាដែលបានបោះពុម្ពក្នុងឆ្នាំដូចគ្នា។ បង្ហាញថាតើកម្រិតនៃអត្ថបទនេះខ្ពស់ជាង ឬទាបជាងកម្រិតមធ្យមនៃអត្ថបទនៃទិនានុប្បវត្តិដែលវាត្រូវបានបោះពុម្ពប៉ុន្មាន។ គណនាប្រសិនបើទិនានុប្បវត្តិនៅក្នុង RSCI មានសំណុំពេញលេញនៃបញ្ហាសម្រាប់ ឆ្នាំដែលបានផ្តល់ឱ្យ. សម្រាប់អត្ថបទនៃឆ្នាំបច្ចុប្បន្ន សូចនាករមិនត្រូវបានគណនាទេ។"> ការដកស្រង់ធម្មតាសម្រាប់ទិនានុប្បវត្តិ: 1,883	កត្តាផលប៉ះពាល់រយៈពេលប្រាំឆ្នាំនៃទិនានុប្បវត្តិដែលអត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពសម្រាប់ឆ្នាំ 2018 ។ "> កត្តាផលប៉ះពាល់នៃទិនានុប្បវត្តិនៅក្នុង RSCI: 0.16
អត្រាការដកស្រង់ដែលធ្វើធម្មតាតាមប្រធានបទត្រូវបានគណនាដោយបែងចែកចំនួននៃការដកស្រង់ដែលទទួលបានដោយការបោះពុម្ពដែលបានផ្តល់ឱ្យដោយចំនួនមធ្យមនៃការដកស្រង់ដែលទទួលបានដោយការបោះពុម្ពប្រភេទដូចគ្នានៅក្នុងតំបន់ប្រធានបទដូចគ្នាដែលបានបោះពុម្ពក្នុងឆ្នាំដូចគ្នា។ បង្ហាញថាតើកម្រិតនៃការបោះពុម្ពនេះគឺខ្ពស់ជាង ឬទាបជាងកម្រិតមធ្យមនៃការបោះពុម្ពផ្សាយផ្សេងទៀតនៅក្នុងវិស័យវិទ្យាសាស្ត្រដូចគ្នា។ សម្រាប់ការបោះពុម្ពផ្សាយនៃឆ្នាំបច្ចុប្បន្ន សូចនាករមិនត្រូវបានគណនាទេ។"> ការដកស្រង់ធម្មតាក្នុងទិសដៅ៖ 0,418