ការឌិគ្រីប Lna ។ តើអ្វីជាទង្វើក្នុងស្រុក? បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់អង្គការ

អវត្ដមាននៃ LNA ចាំបាច់គំរាមកំហែងក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងការផាកពិន័យ។ ពិនិត្យមើលថាតើឧបករណ៍ត្រូវគ្នាឬអត់ តម្រូវការផ្លូវច្បាប់បើចាំបាច់ ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ។ ឯកសារគំរូ និងដំបូន្មានអ្នកជំនាញអាចរកបាននៅក្នុងអត្ថបទ។

នៅក្នុងអត្ថបទ៖

គំរូបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកពីអ្នកជំនាញ

តើអ្នកណាគួរបង្កើតច្បាប់គ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាន

LNA (ក្នុងស្រុក- បទប្បញ្ញត្តិអង្គការ) គឺជាឯកសារដែលកំណត់បទដ្ឋាន ច្បាប់ការងារ. ពួកគេត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជកក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ពួកគេ។ មិនដូចការបញ្ជាទិញ និងការណែនាំ LNA ត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ច្រើន។ និយោជកទាំងអស់ លើកលែងតែសហគ្រាសធុនតូច ដែលចុះកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតក្រោម ទម្រង់ស្តង់ដារ, និង បុគ្គលដែលមិនមានឋានៈជាសហគ្រិនម្នាក់ៗ បង្កើតបទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានចាំបាច់។

អ្វីដែលអនុវត្តចំពោះបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់អង្គការ

LNA ដែលបង្កើត និងប្រើប្រាស់ដោយនិយោជកអាចពាក់បាន។ ទូទៅ ឬពិសេស. ឥទ្ធិពលនៃឯកសារបទដ្ឋាននៃលក្ខណៈទូទៅអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់នៃអង្គការ និងពិសេស - តែចំពោះ ប្រភេទដាច់ដោយឡែកបុគ្គលិក ឬស្ថានភាពជាក់លាក់។

ច្បាប់ផ្តល់សម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានជាកាតព្វកិច្ចរបស់អង្គការ។ សម្រាប់អវត្តមានរបស់ពួកគេ អធិការ GIT អាចចេញការផាកពិន័យ។

សកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់អង្គការ។ ឯកសារគំរូ

រួមជាមួយពួកគេ មានបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកជាជម្រើស ឧទាហរណ៍ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវប្បធម៌សាជីវកម្ម ឬ ការធានារ៉ាប់រងសុខភាព. ក្រុមហ៊ុនបង្កើតឯកសារបែបនេះតាមការសំរេចចិត្តរបស់ខ្លួន។

ដល់មូលដ្ឋាន បទប្បញ្ញត្តិរួម​មាន៖

• ច្បាប់ និងការណែនាំសម្រាប់ការការពារការងារ;
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធ្វើការជាមួយទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន ;
• ឃ្លាបង់ប្រាក់ , ប្រាក់រង្វាន់;
• ;
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ជាក់;
• នីតិវិធីសម្រាប់អនុវត្តវិធីបង្វិល។ល។

★ បុគ្គលិកមិនដូចសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត គឺមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត ( លិខិត Rostrud លេខ PG / 4653-6-1 ចុះថ្ងៃទី 15.05.2014) ដូច្នេះនិយោជកមិនមានកាតព្វកិច្ចណែនាំគាត់ដល់បុគ្គលិកទេ។

លក្ខខណ្ឌ​ណា​ដែល​មិន​អាច​បញ្ចូល​ក្នុង​បទប្បញ្ញត្តិ​ក្នុង​តំបន់

1. លក្ខខណ្ឌដែលផ្ទុយនឹងច្បាប់

មិនមែនជាទង្វើស្តង់ដារក្នុងស្រុកតែមួយ គួរតែបំពានសិទ្ធិផ្លូវច្បាប់របស់និយោជិត និងធ្វើឱ្យស្ថានភាពរបស់ពួកគេកាន់តែអាក្រក់ទៅ ៗ បើប្រៀបធៀបនឹងបទដ្ឋាននីតិប្បញ្ញត្តិ និងឧស្សាហកម្ម (មាត្រា 8 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។ ដូច្នេះ ឯកសារមិនអាចរួមបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌដែលផ្ទុយនឹងបទដ្ឋានបានទេ។ ក្រមការងារ RF, កិច្ចព្រមព្រៀងឧស្សាហកម្ម, កិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

1. លក្ខខណ្ឌដែលបំពានសិទ្ធិបុគ្គលិក

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការងារ ឬវិន័យដែលផ្តល់ការពិន័យជារូបិយវត្ថុសម្រាប់ការយឺតយ៉ាវ បទប្បញ្ញត្តិវិស្សមកាលដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជិតតិចជាង 28 ថ្ងៃនៃការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំឆ្នាំ និង LNA ផ្សេងទៀតដែលមិនត្រូវបានព្រាងនឹងទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍ពីអធិការអធិការកិច្ច។

ដើម្បីកុំឱ្យមានការបង់ប្រាក់ពិន័យ និងធ្វើការផ្លាស់ប្តូរសកម្មភាពមូលដ្ឋាន កុំភ្លេចសម្របសម្រួលសេចក្តីព្រាងរបស់ខ្លួនជាមួយមេធាវីរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយក្នុងករណីខ្លះផងដែរ ជាមួយសហជីព ឬស្ថាប័នផ្សេងទៀតដែលតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ។

★ នីតិវិធីសម្រាប់ការសម្របសម្រួលជាមួយសហជីព LNA និងឯកសារបុគ្គលិកសំខាន់ៗផ្សេងទៀតមានចែងក្នុងមាត្រា 372 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ កិច្ចព្រមព្រៀងជាកាតព្វកិច្ចជាមួយស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិតជាកម្មវត្ថុ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងនិងសកម្មភាពក្នុងស្រុកណាមួយដែលបង្កើតប្រព័ន្ធនៃប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងអង្គការ ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបន្ថែមរបស់បុគ្គលិក បទដ្ឋាន ការចេញដោយឥតគិតថ្លៃ PPE, នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ជាក់របស់និយោជិតនិងមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះ។ អានបន្ថែមនៅក្នុងទស្សនាវដ្តី "អាជីវកម្មបុគ្គលិក" ។

នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក

ដំណាក់កាលទី 1. ការអភិវឌ្ឍន៍គម្រោង

ជាមូលដ្ឋាន អ្នកអាចយកគំរូច្បាប់មូលដ្ឋានធម្មតា ហើយធ្វើការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់ចំពោះវា ឧទាហរណ៍ បន្ថែមផ្នែក ឬកថាខណ្ឌដែលបាត់។ ការអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកសំដែងម្នាក់ដែលត្រូវបានតែងតាំងដោយបញ្ជាពីអ្នកគ្រប់គ្រង ឬក្រុមអ្នកឯកទេស។

កំណត់ហេតុបុគ្គលិក។ ព័ត៌មានលម្អិតដែលត្រូវការទង្វើក្នុងស្រុក

ដំណាក់កាលទី 2. ការអនុម័ត

ផ្ញើគម្រោងសម្រាប់ការអនុម័តទៅប្រធាននាយកដ្ឋានច្បាប់ ប្រធានគណនេយ្យករនៃអង្គការ (ប្រសិនបើវាជាឯកសារដែលទាក់ទងនឹង សន្តិសុខហិរញ្ញវត្ថុបុគ្គលិក) និងមន្ត្រីដែលមានការអនុញ្ញាតផ្សេងទៀត។ បើចាំបាច់ សម្របសម្រួល LNA ជាមួយសហជីព។ ប្រសិនបើមានមតិយោបល់ ធ្វើវិសោធនកម្មចាំបាច់ ប្រសិនបើមិនមានទេ សូមដាក់ស្នើគម្រោងសម្រាប់ការអនុម័ត។

ផ្តល់មតិចំពោះសេចក្តីព្រាងច្បាប់ស្តីពីបទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានដែលបានផ្ញើសម្រាប់ការអនុម័ត

ដំណាក់កាលទី 3. ការអនុម័ត

មានតែប្រធានអង្គការប៉ុណ្ណោះដែលមានសិទ្ធិអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដោយគ្មានហត្ថលេខារបស់ឯកសារនោះមិនចូលជាធរមាន។ ប្រសិនបើធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្តល់អំណាចបែបនេះដល់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងសហសេវិក នោះ LNA ត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធានរបស់ខ្លួន។

មាន វិធីពីរយ៉ាងដើម្បីអនុម័តឯកសារនិយតកម្មផ្ទៃក្នុង៖ ដាក់ត្រាដែលមានហត្ថលេខារបស់បុគ្គលដែលមានការអនុញ្ញាត ឧទាហរណ៍ អគ្គនាយកក្រុមហ៊ុន នៅលើទំព័រចំណងជើង ឬចេញការបញ្ជាទិញដាច់ដោយឡែកជំនួសគាត់។

លេខ 1. ទង្វើក្នុងស្រុកត្រូវបានអនុម័តដោយបញ្ជាដែលបានចុះហត្ថលេខាដោយនិង។ អំពី។ អ្នកដឹកនាំ

ឯកសារនឹងចូលជាធរមានចាប់ពីពេលដែលការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញ ប៉ុន្តែអ្នកមានសិទ្ធិជ្រើសរើសកាលបរិច្ឆេទផ្សេង។

លេខ 2. ទង្វើក្នុងស្រុកត្រូវបានអនុម័តដោយមានត្រាចុះហត្ថលេខាដោយក្បាល

ដាក់ត្រានៃការយល់ព្រមដោយមានហត្ថលេខារបស់ក្បាលនៅជ្រុងខាងលើខាងស្តាំនៃទំព័រចំណងជើងនៃឯកសារ។ វារួមបញ្ចូលពាក្យដែលខ្ញុំយល់ព្រម ដោយគ្មានសម្រង់ ចំណងជើងនៃមុខតំណែង ហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួននាមត្រកូល កាលបរិច្ឆេទ និងត្រា។

ដំណាក់កាលទី 4. ផ្ទេរសម្រាប់ការស្គាល់

បុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានស្គាល់នៅក្រោមហត្ថលេខាជាមួយសកម្មភាពក្នុងស្រុកទាំងអស់ដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ សកម្មភាពការងារ. ជាមួយនឹង LNA នៃលក្ខណៈទូទៅ ដូចជា PWTR ឬបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល ពួកគេត្រូវបានណែនាំដល់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃអង្គការ។ ប្រសិនបើឯកសារមានលក្ខណៈពិសេស ធ្វើឱ្យវាស្គាល់តែបុគ្គលិកដែលវាអនុវត្តប៉ុណ្ណោះ។ និយោជកជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តនៃការស្គាល់គ្នា៖ អ្នកអាចចាប់ផ្តើមទិនានុប្បវត្តិដាច់ដោយឡែកមួយ ភ្ជាប់សន្លឹកជាមួយតារាងសម្រាប់ហត្ថលេខាចំពោះទង្វើក្នុងស្រុក (នៅចុងបញ្ចប់) ឬផ្តល់ជួរឈរពិសេសមួយលើទម្រង់កិច្ចសន្យាការងារ។

សន្លឹកនៃការស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយឯកសារមូលដ្ឋានរបស់អង្គការ

យកចិត្តទុកដាក់! LNA ចូលជាធរមានចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការអនុម័ត ឬចាប់ពីថ្ងៃដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងលំដាប់នៃការអនុម័ត ហើយអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងដែលបានកើតឡើងបន្ទាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនេះ។

របៀបធ្វើការផ្លាស់ប្តូរបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់និយោជក

ការផ្លាស់ប្តូរ LNA ត្រូវបានធ្វើឡើងតាមសំណើរបស់អាជ្ញាធរបទប្បញ្ញត្តិ ឬសហជីព ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជក ឬពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតថ្មីផ្នែកនីតិបញ្ញត្តិ។ មិនថាហេតុផលអ្វីក៏ដោយ ការផ្លាស់ប្តូរគួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងលំដាប់ដូចគ្នានឹងការយល់ព្រមដើមបានកើតឡើង៖ ជាដំបូង សម្របសម្រួលកំណែថ្មីនៃ LNA ដោយមានការអនុញ្ញាត។ មន្ត្រីនិងសហជីព ហើយបន្ទាប់មកប្រគល់វាទៅអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីចុះហត្ថលេខា។ កុំភ្លេចស្គាល់បុគ្គលិកដែល LNA អនុវត្ត ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរទាំងអស់ដែលបានធ្វើឡើង។

បញ្ជាការអនុម័ត ការបោះពុម្ពថ្មី។ឯកសារក្នុងស្រុក

ប្រសិនបើការកែប្រែត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះឯកសារដែលមានខ្លឹមសារប៉ះពាល់ដល់លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិតនៃសហគ្រាសនោះ វានឹងចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តនីតិវិធីដែលមានចែងក្នុងមាត្រា 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វា​និយាយ​អំពីអំពីការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ និយោជិតម្នាក់ៗដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយពួកគេត្រូវតែផ្តល់ការជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែ។ លើសពីនេះ វាចាំបាច់ដើម្បីបញ្ជាក់ថាការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានធ្វើឡើងដោយភ្ជាប់ជាមួយនឹងគោលបំណងនៃការផ្លាស់ប្តូរផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា ឬអង្គការដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យរក្សាលក្ខខណ្ឌដូចគ្នា។

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកគ្រប់គ្រងការងាររបស់សហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។ LNA ចាំបាច់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនិយោជកទាំងអស់ លើកលែងតែសហគ្រាសខ្នាតតូច និងបុគ្គលដែលមិនមានឋានៈជាសហគ្រិនម្នាក់ៗ។ ចំពោះការខ្វះខាតកាលវិភាគវិស្សមកាល បុគ្គលិក បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង អង្គការប្រឈមនឹងការផាកពិន័យ។

នៅពេលបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក និយោជកជារឿយៗត្រូវគិតគូរពីតម្រូវការនៃច្បាប់ការងារមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិសហព័ន្ធផ្សេងទៀត () ផងដែរ។

ក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំកន្លងមក សកម្មភាពជាច្រើនត្រូវបានអនុម័ត រួមទាំងប្រព័ន្ធតុលាការ ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ទីតាំងរបស់ស្ថាប័នអធិការកិច្ចដោយផ្ទាល់។ ចូរយើងស្វែងយល់ថាតើបទប្បញ្ញត្តិអ្វីខ្លះដែលគួរត្រូវបានត្រួតពិនិត្យនៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុក ហើយបញ្ចូលវានៅទីនោះ ប្រសិនបើពួកគេអវត្តមាន ដើម្បីជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។

ការពិពណ៌នាការងារ

នៅថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដានៃឆ្នាំបច្ចុប្បន្នបទប្បញ្ញត្តិមួយបានចូលជាធរមានដែលយោងទៅតាមពួកគេបានក្លាយជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ដោយនិយោជកប្រសិនបើបានផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីច្បាប់និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់( ). មុននោះ ដោយមានករណីលើកលែងមួយចំនួន ពួកគេគ្រាន់តែជាការប្រឹក្សានៅក្នុងធម្មជាតិប៉ុណ្ណោះ - ពួកគេជាកាតព្វកិច្ច ឧទាហរណ៍សម្រាប់ បង្រៀន​បុគ្គលិក(មាត្រា 46 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 29 ខែធ្នូឆ្នាំ 2012 លេខ 273-FZ "") ។

បទប្បញ្ញត្តិ ការពិពណ៌នាការងារដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអនុលោមតាមតម្រូវការនៃស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈក៏អាចត្រូវបានប្រើក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកផងដែរ។ កាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជួរ និង/ឬនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ដើម្បីបង្ហាញពីតម្រូវការពាក់ព័ន្ធសម្រាប់បេក្ខជននៅពេលចងក្រងទម្រង់ពាក្យសុំក៏អាចមានចែងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការជ្រើសរើស ការបង្វិល និងការបណ្តេញបុគ្គលិកចេញ។

សេវាមានប្រយោជន៍

ដូច្នេះនៅពេលបង្កើតការបដិសេធ និយោជកនឹងគ្រាន់តែសំដៅលើការពិពណ៌នាការងារជាក់លាក់មួយ និងបង្ហាញពីតម្រូវការទាំងនោះនៃឯកសារនេះដែលអ្នកដាក់ពាក្យមិនបានបំពេញ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាគួរតែត្រូវបានដោយសារក្នុងចិត្តថា តម្រូវការដូចជាអវត្តមានរបស់បេក្ខជននៃទម្លាប់អាក្រក់ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរើសអើង ព្រោះវាមិនអនុវត្តចំពោះគុណភាពអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិក។ ចំពោះការសន្និដ្ឋាននេះនៅក្នុងខែឧសភានេះគឺជាឆ្នាំនៃ Tverskaya តុលាការ​ស្រុកទីក្រុងម៉ូស្គូ។ ដូច្នេះ វត្តមាននៃតម្រូវការនេះនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ និង/ឬបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការជ្រើសរើស ការបង្វិល និងការបណ្តេញបុគ្គលិកក៏អាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាការរើសអើងផងដែរ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់

តើនិយោជកត្រូវពិនិត្យមើលគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតដែលកំពុងធ្វើការនៅក្នុងអង្គការរួចហើយ សម្រាប់ការអនុលោមតាមស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ ប្រសិនបើវាបានក្លាយជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់អ្នកឯកទេសប្រភេទនេះ?

លើសពីនេះ និយោជកមានសិទ្ធិធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក។ ដូច្នេះនាយកដ្ឋានបញ្ជាក់, នៅពេលអនុវត្តសៀវភៅយោងគុណវុឌ្ឍិនិង ស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈបុគ្គលដែលមិនមានវគ្គបណ្តុះបណ្តាលពិសេស ឬបទពិសោធន៍ការងារដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងផ្នែក "តម្រូវការគុណវុឌ្ឍិ" ប៉ុន្តែមានបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងគ្រប់គ្រាន់ និងបំពេញការងារប្រកបដោយគុណភាព និងពេញលេញដែលប្រគល់ឱ្យពួកគេ។ ភារកិច្ចផ្លូវការតាមអនុសាសន៍របស់គណៈកម្មាការបញ្ជាក់ ត្រូវបានតែងតាំងក្នុងមុខតំណែងដូចគ្នាទៅនឹងបុគ្គលដែលមានការបណ្តុះបណ្តាលពិសេស និងបទពិសោធន៍ការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើនិយោជកជឿថានិយោជិតមិនស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចរបស់គាត់គាត់អាចទទួលស្គាល់គាត់យោងទៅតាមលទ្ធផលនៃវិញ្ញាបនប័ត្រដែលមិនទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងដែលកាន់ () ។ ដោយ ច្បាប់ទូទៅបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់មិនមែនជាសកម្មភាពស្តង់ដារមូលដ្ឋានចាំបាច់ដែលមានន័យថាអវត្តមានរបស់វានឹងមិនរួមបញ្ចូល ការទទួលខុសត្រូវរដ្ឋបាល. ប៉ុន្តែប្រសិនបើនិយោជកចង់ពិនិត្យមើលគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតរបស់ខ្លួន ហើយនាំយកវាជាបន្តបន្ទាប់ទៅតាមតម្រូវការជាក់លាក់ ឬបណ្តេញនិយោជិតដែលមិនបំពេញតាមតម្រូវការទាំងនេះ នោះបទប្បញ្ញត្តិបែបនេះមិនអាចប្រើប្រាស់បានទេ។ ករណីលើកលែងគឺមានតែករណីដែលវិញ្ញាបនបត្រជាកាតព្វកិច្ចត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ ឬច្បាប់គ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ (ឧទាហរណ៍ បញ្ជារបស់ក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចុះថ្ងៃទី 7 ខែមេសា ឆ្នាំ 2014 លេខ 276 "")។

បទប្បញ្ញត្តិវិញ្ញាបនប័ត្រអាចរាយបញ្ជីមូលដ្ឋាននិងលក្ខខណ្ឌទាំងអស់ដែលនិយោជិតដែលមិនបានឆ្លងកាត់វិញ្ញាបនប័ត្រត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការ "តាមលក្ខខណ្ឌ" ឧទាហរណ៍ក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់ដោយការចំណាយរបស់និយោជក ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបញ្ជាក់ឡើងវិញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជាការប្រសើរក្នុងការជៀសវាងការផ្តល់បែបនេះ - ទុកតែការសន្និដ្ឋានសំខាន់ពីរនៃគណៈកម្មាការបញ្ជាក់: វាត្រូវគ្នាទៅនឹងមុខតំណែងដែលបានកាន់ និងមិនទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងដែលកាន់។

គោលការណ៍ដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការការពារ ការផ្ទុក ដំណើរការ និងការផ្ទេរទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត

ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 2015 នៅពេលប្រមូលទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនប្រតិបត្តិករត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធានាការធ្វើមូលដ្ឋានីយកម្មទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ជនជាតិរុស្ស៊ីនៅលើម៉ាស៊ីនមេដែលមានទីតាំងនៅលើទឹកដីនៃប្រទេសរុស្ស៊ី (ផ្នែកទី 5 នៃមាត្រា 18 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2006 លេខ 152- FZ ""; តទៅនេះ - ច្បាប់ស្តីពីទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន) ។ ហើយនិយោជក ដោយសារគាត់ជាប្រតិបត្តិករ ក៏ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមតម្រូវការនេះដែរ។ ច្បាប់​នេះ​មិន​តម្រូវ​ឱ្យ​មាន​ការ​អនុម័ត​អំពើ​ក្នុង​ស្រុក​ថ្មី​ទេ ប៉ុន្តែ​ការ​ធ្វើ​វិសោធនកម្ម​ច្បាប់​ដែល​មាន​ស្រាប់​គួរ​តែ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​មុន​ខែ​កញ្ញា​ឆ្នាំ​មុន។

សកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនទាក់ទងនឹងការការពារទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន ជាក្បួនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយឯកសារពីរ៖ គោលការណ៍ដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការការពារ ការផ្ទុក ដំណើរការ និងការផ្ទេរទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។

តាមពិតទៅ មានតែបទប្បញ្ញត្តិដែលអនុវត្តចំពោះនិយោជិតរបស់អង្គការប៉ុណ្ណោះ ដែលជាទង្វើបទដ្ឋានក្នុងស្រុក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនទាក់ទងនឹងភាគីទីបី (ដៃគូ អតិថិជន សាច់ញាតិរបស់បុគ្គលិក។ល។) ជារឿយៗចូលមកក្នុងវិស័យនៃទិដ្ឋភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើការជាមួយទិន្នន័យនេះត្រូវបានជួសជុលយ៉ាងជាក់លាក់នៅក្នុងគោលការណ៍។ "យើងត្រូវតែធ្វើឱ្យគោលការណ៍នៃដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនជាសាធារណៈ () មធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតគឺត្រូវបង្ហោះវានៅលើគេហទំព័ររបស់អ្នក។ ប៉ុន្តែមានអង្គការដែលមិនមានគេហទំព័រ - ក្នុងករណីនេះជាក្បួនពួកគេព្យួរហោប៉ៅ នៅជាប់នឹងកន្លែងដែលអ្នកទស្សនាត្រូវបានចេញលិខិតឆ្លងដែន ដែលក្នុងនោះគោលការណ៍ត្រូវបានបង្កប់នៅលើក្រដាស។ នរណាម្នាក់អាចយកវាចេញ ហើយសិក្សាវា” ដែលបានបញ្ជាក់កាលពីថ្ងៃទី 5 ខែកក្កដា នៅក្នុងសន្និសីទដែលរៀបចំដោយ ASERGROUP បេក្ខជនច្បាប់ សាស្ត្រាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋាន ច្បាប់ការងារនៃសាកលវិទ្យាល័យស្រាវជ្រាវជាតិ ឧត្តមសិក្សាសេដ្ឋកិច្ច អ្នកស្រាវជ្រាវនាំមុខនាយកដ្ឋានច្បាប់ការងារ និង សន្តិសុខសង្គមវិទ្យាស្ថាននីតិកម្ម និង ច្បាប់ប្រៀបធៀបនៅក្រោមរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី Tatyana Korshunova. ការអនុលោមតាម តម្រូវការដែលបានបញ្ជាក់ប្រហែលជាមិនត្រឹមតែ GIT ប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងបុគ្គលិកនៃ Roskomnadzor ផងដែរ។

ទាំងគោលនយោបាយ និងបទប្បញ្ញត្តិគួរតែមានលក្ខខណ្ឌដែលនៅពេលប្រមូលទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន ប្រតិបត្តិករអនុវត្តដើម្បីធានាការកត់ត្រា ការរៀបចំប្រព័ន្ធ ការប្រមូលផ្តុំ ការផ្ទុក ការបញ្ជាក់ (ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព ការផ្លាស់ប្តូរ) ការទាញយកទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ជនជាតិរុស្ស៊ីដោយប្រើមូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលមានទីតាំងនៅលើទឹកដីនៃ ប្រទេស​រុស្ស៊ី។ លើសពីនេះទៀតអ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ទីតាំងនៃមូលដ្ឋានទិន្នន័យបែបនេះ។

"ពេលខ្លះពួកគេសួរថាតើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការបញ្ចូលគ្នានូវឯកសារទាំងពីរនេះនៅក្នុងមួយ។ ជាការពិត វាអាចទៅរួច ប៉ុន្តែមានតែសកម្មភាពក្នុងស្រុកប៉ុណ្ណោះដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ភាគីទីបីដើម្បីឱ្យពួកគេណែនាំ។ ឧទាហរណ៍ ហេតុអ្វីបានជាណែនាំវាដល់បុគ្គលដែលទទួល ទំនិញដោយប្រូកស៊ី? វានឹងគ្មានហេតុផល", - Tatyana Korshunova បញ្ចប់។

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង

នៅដើមឆ្នាំ តុលាការអឺរ៉ុបសិទ្ធិមនុស្ស (ECtHR) សិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រងការឆ្លើយឆ្លងរបស់និយោជិតក្នុង ម៉ោង​ធ្វើការ. ខ្លឹមសារនៃជម្លោះគឺថានិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីក្រុមហ៊ុនដោយសារការប្រើប្រាស់គណនីសេវាកម្មសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនបានចាត់ទុកថាសកម្មភាពរបស់និយោជកក្នុងការអានសារនៅក្នុងសារនោះជាការរំលោភលើសិទ្ធិឯកជនភាពក្នុងការឆ្លើយឆ្លងរបស់គាត់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ECtHR បានចូលភាគីជាមួយនិយោជក ដោយកត់សម្គាល់ថាគាត់មានសិទ្ធិដឹងពីអ្វីដែលបុគ្គលិករបស់គាត់កំពុងធ្វើក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ និងដើម្បីគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់និយោជិតដែលប្រើប្រាស់អ៊ីនធឺណិតសម្រាប់តែ សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ. លើសពីនេះទៅទៀត ការប្រើប្រាស់គណនីសាជីវកម្មសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងច្បាស់ដោយច្បាប់សាជីវកម្ម ហើយនិយោជិតត្រូវបានព្រមានអំពី ការត្រួតពិនិត្យដែលអាចកើតមាន.

ដូច្នេះ តុលាការបានទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការត្រួតពិនិត្យការឆ្លើយឆ្លងរបស់និយោជិត។

"តាមដានខ្លឹមសារនៃសំបុត្រសាជីវកម្ម ចរាចរណ៍អ៊ីនធឺណិត ការប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រ - សិទ្ធិស្របច្បាប់និយោជក។ នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយ ECtHR នៅក្នុងការសម្រេចចិត្តខាងលើ" - ទៅកាន់វិបផតថល GARANT.RU អ្នកជំនាញមកពីមជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ជំនួយផ្នែកច្បាប់ចំពោះការបង្កើតច្បាប់ "រដ្ឋឌូម៉ាសាធារណៈ" លោក Sergey Slesarev.

មានការសន្និដ្ឋានស្រដៀងគ្នានៅក្នុង តុលាការរុស្ស៊ី(សេចក្តីសម្រេចនៃបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ តុលាការ​កំពូលសាធារណរដ្ឋ Bashkortostan ចុះថ្ងៃទី 1 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2015 ក្នុងករណីលេខ 33-17852/2015,).

ដើម្បីដកចេញ ការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌសម្រាប់ និងការពារខ្លួនអ្នកពីការទាមទារពីនិយោជិត វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌលើការត្រួតពិនិត្យការឆ្លើយឆ្លងសាជីវកម្មនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ឬទង្វើក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត។

មតិ

Tatyana Korshunova បណ្ឌិតផ្នែកច្បាប់ សាស្រ្តាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋានច្បាប់ការងារ សាកលវិទ្យាល័យស្រាវជ្រាវជាតិ ឧត្តមសិក្សាសេដ្ឋកិច្ច អ្នកស្រាវជ្រាវឈានមុខ នាយកដ្ឋានច្បាប់ការងារ និងសន្តិសុខសង្គម វិទ្យាស្ថាននីតិកម្ម និងច្បាប់ប្រៀបធៀប ក្រោមរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖

"នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងឬនៅក្នុង ឯកសារពិសេសអំពីការប្រើប្រាស់សំបុត្រសាជីវកម្ម និយោជកត្រូវតែកត់ត្រាថាសំបុត្រសាជីវកម្មអាចប្រើសម្រាប់តែការឆ្លើយឆ្លងអាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះ។ ការប្រើប្រាស់ប្រអប់សំបុត្រសាជីវកម្មសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ វាគួរតែត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញផងដែរថានិយោជកមានសិទ្ធិពិនិត្យមើលសំបុត្រសាជីវកម្មរបស់និយោជិតនៅពេលណាក៏បាន។

នៅពេលដែលនិយោជិតស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងទង្វើក្នុងតំបន់នេះជាមុន ហើយដាក់ហត្ថលេខារបស់គាត់ គាត់ផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវការយល់ព្រមរបស់គាត់ចំពោះរឿងនេះ។ ប្រសិន​បើ​គាត់​មិន​ចង់​ឱ្យ​អ្នក​ណា​ម្នាក់​ពិនិត្យ​អ៊ីមែល​សាជីវកម្ម​របស់​គាត់​ទេ នោះ​គាត់​គ្រាន់​តែ​រក​ការងារ​ផ្សេង»។

បត់ ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាលបញ្ជាក់ពីភាពស្របច្បាប់នៃការផ្ទៀងផ្ទាត់របស់និយោជកមិនត្រឹមតែសាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះទេ អ៊ីមែលបុគ្គលិក ប៉ុន្តែក៏មានសកម្មភាពរបស់ពួកគេនៅក្នុង បណ្ដាញ​សង្គម. ការចូលមើលញឹកញាប់ទៅកាន់គេហទំព័រដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងារដែលបានអនុវត្តអាចចាត់ទុកថាជាការបំពាន វិន័យការងារហើយនៅក្នុងករណីជាច្រើន បម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកាត់បន្ថយមុខតំណែងរបស់និយោជិតដោយអត្រា 0.5 ការស្តីបន្ទោស និងសូម្បីតែការបណ្តេញចេញ ( សេចក្តីសម្រេចនៃបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ Novgorod តុលាការតំបន់ថ្ងៃទី 6 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2012 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-1935 / 12-33-823 សាលដីកាសាលាឧទ្ធរណ៍របស់តុលាការតំបន់ Ryazan ថ្ងៃទី 11 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2015 លេខ 33-335 សាលក្រមនៃតុលាការតំបន់ Omsk ថ្ងៃទី 12 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2014 ក្នុងសំណុំរឿង លេខ 33 -649/2014) ។

កាតព្វកិច្ចក្នុងការប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រសាជីវកម្មទាំងស្រុងសម្រាប់គោលបំណងអាជីវកម្ម ក៏ដូចជាសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការផ្ទៀងផ្ទាត់ថានិយោជិតគោរពតាមកាតព្វកិច្ចនេះ ក៏គួរតែត្រូវបានចែងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងផងដែរ។

***

សរុបមក គេអាចកត់សម្គាល់បានថា គ ទំនាក់ទំនងការងាររសើបចំពោះការផ្លាស់ប្តូរសូម្បីតែនៅក្នុងតំបន់ឆ្ងាយពីច្បាប់ការងារ។ ថាតើត្រូវគិតពីការច្នៃប្រឌិតទាំងអស់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក និយោជកនីមួយៗសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការកែតម្រូវទាន់ពេលវេលានៃឯកសារសំខាន់ៗរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចការពារប្រឆាំងនឹងការទាមទារពីអាជ្ញាធរអធិការកិច្ចហើយជាលទ្ធផលពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិករបស់អង្គការ;

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រព័ន្ធនៃប្រាក់រង្វាន់ (ការលើកទឹកចិត្ត) របស់បុគ្គលិកនៃអង្គការ;

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង;

បុគ្គលិក;

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជកនិងនិយោជិត។

ឯកសារខាងលើអាចមានចំណងជើងខុសគ្នា។ នីតិបញ្ញត្តិមិនគ្រប់គ្រងបញ្ហានេះទេ ប៉ុន្តែនៅពេលអភិវឌ្ឍពួកគេ គួរតែត្រូវយកមកពិចារណាថា នៅទីបញ្ចប់ពួកគេគួរតែ ប្រព័ន្ធតែមួយបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់អង្គការ។

ទៅបែបនោះ។ សកម្មភាពក្នុងស្រុកពាក់ព័ន្ធ:

កិច្ចសន្យាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង;

កិច្ចសន្យាជាមួយប្រធានគណនេយ្យករ;

ការពិពណ៌នាការងារ;

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការការពារពលកម្ម;

លំដាប់ផ្សព្វផ្សាយ;

បញ្ជា​ឱ្យ​ដាក់​ពិន័យ;

បញ្ជាលើអ្នកទទួលខុសត្រូវខាងសម្ភារៈ;

ដីកាបណ្តេញចេញ;

ការណែនាំអំពីសុវត្ថិភាពអគ្គីភ័យ;

លំដាប់ធ្វើដំណើរ;

ពិចារណាអំពីប្រភេទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកមួយចំនួនដែលត្រូវបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការ។

បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកគឺជាសកម្មភាពការងារក្នុងស្រុករបស់អង្គការ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកមានគោលបំណងគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក (រដ្ឋបាលរបស់អង្គការ) និងនិយោជិតលើបញ្ហាមួយចំនួនដែលស្រដៀងនឹងបទដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

លើសពីនេះ បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកអាចគ្រប់គ្រងនីតិវិធីសម្រាប់ការជួល និងបណ្តេញនិយោជិត សិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន កាតព្វកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ ម៉ោងធ្វើការ រយៈពេលសម្រាក ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យដែលបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិត ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការធានាការងារ។ ការបង្កើតភាពជាដៃគូសង្គមរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ក៏ដូចជាបញ្ហាផ្សេងទៀតនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងអង្គការ។

ប្រសិនបើអង្គការមានកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពបន្ទាប់មកនៅពេលបង្កើតបទបញ្ជាបុគ្គលិកបទដ្ឋានដែលមាននៅក្នុងវាគួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា។ ក្នុងករណីនេះ បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកអាចគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ដែលកំណត់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

ប្រសិនបើមានកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនៅក្នុងអង្គការនោះ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកធ្វើនិយ័តកម្មបញ្ហារួមតូចជាងនេះ។ ជាញឹកញាប់នៅក្នុងការអនុវត្តវាត្រូវបានសំដៅថាជាបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងនិងជាឧបសម្ព័ន្ធទៅ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម.

យោងតាមមាត្រា 190 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជក ខណៈពេលដែលគិតគូរពីមតិ ស្ថាប័នតំណាងនិយោជិតរបស់អង្គការ។ ប្រសិនបើការបញ្ជាទិញនេះត្រូវបានបំពាន នោះឯកសារនេះមិនត្រឹមត្រូវ ហើយមិនអាចអនុវត្តបានទេ។

ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតក្នុងការចរចាជាសមូហភាព និងក្នុងករណីផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានតំណាងដោយសហជីពដែលកំពុងប្រតិបត្តិការនៅក្នុងអង្គការ ហើយក្នុងករណីអវត្តមានរបស់ពួកគេ - តំណាងនិយោជិតដែលត្រូវបានជ្រើសរើសនៅក្នុងសន្និសីទ (កិច្ចប្រជុំ) សមូហភាពការងារ.

បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្នែកច្បាប់ និងផ្នែកផ្សេងទៀតគួរតែចូលរួមក្នុងការបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានជាធរមាននៅក្នុងអង្គការមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើការយកពន្ធរបស់អង្គការ ដូច្នេះសេវាកម្មហិរញ្ញវត្ថុរបស់អង្គការក៏គួរតែចូលរួមក្នុងការបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកផងដែរ។

ជារឿយៗនៅក្នុងអង្គការនានា នីតិវិធីសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុម័ត និងការចូលជាធរមាននៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយ ឯកសារដាច់ដោយឡែកអនុម័ត រាងកាយកំពូលការគ្រប់គ្រងអង្គការ។

អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅពេលត្រួតពិនិត្យអង្គការមួយពិនិត្យមើលភាពអាចរកបាននិងនីតិវិធីសម្រាប់ការថែរក្សាឯកសារបុគ្គលិក។ ទណ្ឌកម្ម​ព្រហ្មទណ្ឌ​អាច​នឹង​ត្រូវ​ដាក់​លើ​ប្រធាន​អង្គការ​ពី​បទ​បំពាន​ច្បាប់​ការងារ។

ទំនាក់ទំនង​ខ្លះ​រវាង​និយោជក និង​និយោជិត​អាច​នឹង​មិន​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​ទេ។ នេះអាចនាំឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះរវាងបុគ្គលិកនៃអង្គការនិងនិយោជក។

កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពអនុញ្ញាតឱ្យ ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈជាក់លាក់របស់អង្គការ ដើម្បីគ្រប់គ្រងលក្ខណៈដែលមានស្រាប់ ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារបុគ្គលិក។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ អង្គការនីមួយៗមានលក្ខណៈពិសេសបែបនេះ ប៉ុន្តែពួកវាត្រូវបានខ្ចាត់ខ្ចាយ និងមាននៅក្នុងលំដាប់ផ្សេងៗ ការបញ្ជាទិញ និងទង្វើផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជក ឬនាយកប្រតិបត្តិរបស់អង្គការ។ ខ្លឹមសាររបស់ពួកគេនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនឹងកាត់បន្ថយលំហូរការងារ និងបរិមាណនៃការរៀបចំ និងឯកសាររដ្ឋបាលនៅក្នុងអង្គការ ក៏ដូចជានាំទៅរកការសម្រួល និងការបដិសេធរបស់ពួកគេ។ កំហុសដែលអាចកើតមាននៅពេលអនុវត្តច្បាប់។

រៀបចំទំនាក់ទំនងការងារ;

ធានាស្ថេរភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារ;

ធានា និងការពារផលប្រយោជន៍របស់និយោជក និងនិយោជិត;

សម្របទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងអង្គការទៅនឹងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចពិតប្រាកដ។

ផលប្រយោជន៍របស់និយោជកត្រូវបានការពារដូចខាងក្រោមៈ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមកំណត់ការរៀបចំទំនាក់ទំនងការងារ កម្រិតនៃការទាមទាររបស់និយោជិត សុពលភាពនៃតម្រូវការរបស់ពួកគេ។

ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត, អរគុណចំពោះកិច្ចសន្យា, ទទួលបាន ទម្រង់ច្បាប់ហើយពួកគេអាចត្រូវបានការពារដោយបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋាភិបាល។

ច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្នលើកកម្ពស់ និងបង្កប់ន័យអំពីការបង្កើតច្បាប់ក្នុងស្រុក (ក្នុងស្រុក) នៅក្នុងអង្គការ។ ដូច្នេះយោងតាមមាត្រា 41 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយអាចបង្កើត (ដោយចំណាយថវិកាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អង្គការ) បន្ថែមលើការងារ និងអត្ថប្រយោជន៍សង្គម និងអត្ថប្រយោជន៍លក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់និយោជិត បើធៀបនឹងច្បាប់។

អ្នកតាក់តែងច្បាប់ នៅពេលបង្កើតការធានា និងសំណងអប្បបរមាសម្រាប់និយោជិត ផ្តល់សម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋានមួយចំនួនរបស់ពួកគេ ឧទាហរណ៍ ពាក់ព័ន្ធនឹងម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះចង្អុលដោយផ្ទាល់ទៅលើលទ្ធភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិបន្ថែមនៃទំនាក់ទំនងការងារទាំងនេះនៅក្នុង កិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

ឧទាហរណ៍ ១

មាត្រា 116 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពដើម្បីកំណត់ករណីផ្សេងទៀតបន្ថែមលើឯកសារដែលបានរាយក្នុងច្បាប់ការងារសម្រាប់ការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមដល់និយោជិត។

បទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 101 និង 119 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពបង្កើតបញ្ជីមុខតំណែងសម្រាប់កម្មករដែលមានម៉ោងធ្វើការមិនទៀងទាត់និងជាសំណងសម្រាប់ពួកគេរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំបន្ថែម។

បទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 178 និង 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យមានលទ្ធភាពក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពដើម្បីផ្តល់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ពេលបណ្តេញចេញពីការងារក្នុងបរិមាណកើនឡើង រួមទាំងករណីផ្សេងទៀតបើប្រៀបធៀបនឹងច្បាប់ ក៏ដូចជាកាលៈទេសៈ។ ផ្តល់សិទ្ធិអាទិភាពដល់និយោជិតដែលត្រូវបានដោះលែងឱ្យបន្តធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ។

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏មានឯកសារយោងផ្សេងទៀតចំពោះបទប្បញ្ញត្តិរួម-កិច្ចសន្យានៃទំនាក់ទំនងការងារផងដែរ។

ចុងបញ្ចប់នៃឧទាហរណ៍។

កិច្ចព្រមព្រៀងរួមអាចរួមបញ្ចូលបទប្បញ្ញត្តិដែលកំណត់សកម្មភាពរបស់សហគ្រាស អង្គការសាធារណៈ - អង្គការសហជីពសមូហភាពនៃកម្មករនិយោជិត និងស្ថាប័នរបស់ខ្លួន ស្ថាប័នសាធារណៈផ្សេងទៀតនៃការអនុវត្តការងារស្ម័គ្រចិត្តដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ (ឧទាហរណ៍ គណៈកម្មាធិការការងារ គណៈកម្មាធិការធ្វើកូដកម្ម និងផ្សេងទៀត)។

ចំណាំ។

បទប្បញ្ញត្តិដាច់ដោយឡែកនៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 12 ខែមករាឆ្នាំ 1996 លេខ 10-FZ "ស្តីពីសហជីពសិទ្ធិនិងការធានាសកម្មភាពរបស់ពួកគេ" និងថ្ងៃទី 23 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 1995 លេខ 175-FZ "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយសមូហភាព។ វិវាទការងារត្រូវបានបញ្ជូនដោយផ្ទាល់ទៅកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

ដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះការងារ (ទាំងបុគ្គល និងសមូហភាព) ថ្នាក់មូលដ្ឋាន បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទាមទារដោយបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់នៃច្បាប់វិវាទការងារ។

ភាពប្រែប្រួលនៃការបង្ហាញទំនាក់ទំនងការងារដែលកំពុងអភិវឌ្ឍនៅក្នុងអង្គការ ទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយពួកគេ ហើយជារឿយៗបង្ហាញពីភាពមិនល្អឥតខ្ចោះ ច្បាប់បច្ចុប្បន្នស្តីពីកម្លាំងពលកម្មអនុញ្ញាតឱ្យយើងអះអាងថាមានហេតុផលផ្សេងទៀតក្រៅពីអ្វីដែលបានរៀបរាប់សម្រាប់តម្រូវការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួមនៅក្នុងអង្គការ ហើយថាសារៈសំខាន់របស់ពួកគេមិនអាចត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានបានឡើយ។

អនុលោមតាមមាត្រា 42 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការបញ្ចប់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួមនៅក្នុងអង្គការមួយ គឺត្រូវធ្វើឡើងមុនដោយការចរចាសមូហភាពរបស់ភាគីលើការបង្កើតសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសន្និដ្ឋានរបស់ខ្លួន។

នីតិវិធីសម្រាប់បង្កើតសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងការសន្និដ្ឋានរបស់វាត្រូវបានកំណត់ដោយភាគី។ វាហាក់ដូចជាអាចធ្វើទៅបាន និងសមហេតុផលក្នុងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវនីតិវិធីខាងក្រោម (ជាជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើស) សម្រាប់ធ្វើការចរចាជាសមូហភាព និងការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម ដែលអាចបែងចែកជាដំណាក់កាលជាច្រើន៖

1) ធ្វើការសម្រេចចិត្តលើតម្រូវការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនិងផ្ញើការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅភាគីម្ខាងទៀតអំពីការចាប់ផ្តើមនៃការចរចាសមូហភាព (មាត្រា 36, 37 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);

2) ការចេញបញ្ជារបស់អង្គការបានយល់ព្រមជាមួយតំណាងនិយោជិតដែលពាក់ព័ន្ធលើការបង្កើតគណៈកម្មការសម្រាប់ការចរចាជាសមូហភាព និងការរៀបចំសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព។

3) ការពិភាក្សាលើសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលរៀបចំដោយគណៈកម្មាការនៅក្នុងផ្នែករងនៃអង្គការ សាខា ការិយាល័យតំណាង ឬនិយោជិតផ្សេងទៀត ផ្នែករងដាច់ដោយឡែកនិងការកែប្រែជាបន្តបន្ទាប់របស់ខ្លួន ដោយគិតគូរពីមតិយោបល់ និងការផ្តល់យោបល់ដែលទទួលបាន។

ការពិភាក្សាលើសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានអនុវត្តក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលកំណត់ដោយភាគីរបស់ខ្លួន។ ប្រសិនបើគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងណាមួយត្រូវបានឈានដល់រវាងភាគីលើបទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួននៃសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពក្នុងរយៈពេលបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃចាប់ផ្តើមការចរចាសមូហភាព ភាគីត្រូវចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពលើលក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងជាមួយនឹងការបង្កើតពិធីសារនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានអាចជាកម្មវត្ថុនៃការចរចាជាសមូហភាពបន្ថែម ឬត្រូវបានដោះស្រាយដោយអនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 175-FZ ចុះថ្ងៃទី 23 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 1995 "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម" ។ .

4) ការអនុម័តលើសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ កិច្ចប្រជុំ​ទូទៅ(សន្និសីទ) របស់និយោជិតនៃអង្គការ និងការចុះហត្ថលេខាដោយភាគី;

គម្រោងនេះត្រូវបានអនុម័តក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលបានអនុម័តដោយភាគី ក្នុងរយៈពេល 3 ខែចាប់ពីការចាប់ផ្តើមការចរចាសមូហភាព។ នៅលើផ្នែកនៃនិយោជិត កិច្ចសន្យាត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយអ្នកចូលរួមទាំងអស់នៅក្នុងស្ថាប័នតំណាងតែមួយ។ ចាប់ពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខាដោយភាគី ឬពីថ្ងៃដែលបានបញ្ជាក់ដោយផ្ទាល់នៅក្នុងនោះ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមចូលជាធរមាន និងមានសុពលភាពមិនលើសពី 3 ឆ្នាំ (មាត្រា 43 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

5) ការផ្ញើដោយតំណាងនិយោជកនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពដែលបានចុះហត្ថលេខារួមជាមួយនឹងឧបសម្ព័ន្ធទៅអាជ្ញាធរការងារដែលពាក់ព័ន្ធនៅទីតាំងនៃអង្គការសម្រាប់ការចុះឈ្មោះជូនដំណឹង។

ចំណាំថាភាគីមានសិទ្ធិបន្តកិច្ចព្រមព្រៀងរួមសម្រាប់រយៈពេលមិនលើសពីបីឆ្នាំ។

កិច្ចព្រមព្រៀងរួមនៅតែមានសុពលភាពក្នុងករណីមានការផ្លាស់ប្តូរឈ្មោះអង្គការ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការ។

ចំណាំ។

ការចូលជាធរមាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពមិនអាស្រ័យលើការពិតនៃការចុះឈ្មោះការជូនដំណឹងរបស់ខ្លួននោះទេ។

អនុលោមតាមមាត្រា 50.51 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការគ្រប់គ្រងលើការបំពេញកាតព្វកិច្ចក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពត្រូវបានអនុវត្តមិនត្រឹមតែដោយភាគីដែលបានចុះហត្ថលេខានោះទេ ប៉ុន្តែក៏ដោយអាជ្ញាធរការងារផងដែរ។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការគ្រប់គ្រង ភាគីត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ព័ត៌មានទាំងអស់ដែលចាំបាច់សម្រាប់រឿងនេះតាមការចាត់ចែងរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះទៀតភាគីនៃកិច្ចព្រមព្រៀង ថ្ងៃផុតកំណត់ជាក់លាក់របាយការណ៍ស្តីពីការបំពេញកាតព្វកិច្ចក្រោមកិច្ចសន្យានៅឯកិច្ចប្រជុំទូទៅ (សន្និសីទ) នៃសមូហភាពការងារ។

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ: ភាគីនៃកិច្ចសន្យា ប្រធានបទនៃកិច្ចសន្យា វិសាលភាពនៃកិច្ចសន្យា ការអនុលោមតាមកិច្ចសន្យាជាមួយច្បាប់ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។

2. កិច្ចសន្យាការងារ(កិច្ចសន្យា) ការផ្តល់ការងារ។

3. ម៉ោងធ្វើការ (រយៈពេលនៃម៉ោងធ្វើការ ម៉ោងធ្វើការ ការងារក្រៅម៉ោង ការបែងចែកថ្ងៃធ្វើការជាផ្នែក។ល។)។

4. ពេលសម្រាក (សម្រាកពីការងារ ធ្វើការថ្ងៃសម្រាក។ វិស្សមកាល​ប្រចាំឆ្នាំ, ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមចាកចេញដោយមិនរក្សាទុក ប្រាក់ឈ្នួលល)។

5. លក្ខខណ្ឌការងារ និងការការពារការងារ (លក្ខខណ្ឌ និងកាតព្វកិច្ចទាំងអស់របស់ភាគីក្នុងទំនាក់ទំនងទាំងនេះត្រូវបានរាយបញ្ជី)។

6. សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីសុខភាពរបស់និយោជិត។

7. ប្រាក់បំណាច់ ការធានា និងការទូទាត់សំណង។

8. សង្គមនិង សេវាវេជ្ជសាស្រ្តកម្មករ។

9. លំនៅដ្ឋាន និងសេវាកម្មអតិថិជន។

10. ការការពារផលប្រយោជន៍របស់សមូហភាពការងារក្នុងអំឡុងពេលធ្វើឯកជនភាវូបនីយកម្មរបស់អង្គការ។

11. បទប្បញ្ញត្តិចុងក្រោយ: រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា នីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើវិសោធនកម្ម និងបន្ថែមកិច្ចសន្យា ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នា ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តកិច្ចសន្យា ការទទួលខុសត្រូវ សម្រាប់ការបំពានកិច្ចសន្យា។

ចំណាំ!

ច្បាប់ សហព័ន្ធរុស្ស៊ីនោះគឺក្រមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅលើ បទល្មើសរដ្ឋបាល(តទៅនេះហៅថា ក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ផ្តល់នូវការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះការរំលោភលើច្បាប់ការងារដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងរួម (កិច្ចព្រមព្រៀង)។

1. ការគេចវេសពីនិយោជក ឬបុគ្គលដែលតំណាងឱ្យគាត់ពីការចូលរួមក្នុងការចរចាលើការសន្និដ្ឋាន វិសោធនកម្ម ឬការបន្ថែមកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង ឬការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សម្រាប់ការចរចា ក៏ដូចជាការខកខានក្នុងការធានាការងាររបស់គណៈកម្មការ។ សម្រាប់ការបញ្ចប់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀងក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលបានបញ្ជាក់ដោយភាគី - ត្រួតលើគ្នា។ ពិន័យរដ្ឋបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 10 ទៅ 30 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា (មាត្រា 5.28 នៃក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

2. ការខកខានរបស់និយោជក ឬបុគ្គលដែលតំណាងឱ្យគាត់ក្នុងការផ្តល់ឱ្យ ក្នុងរយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ ព័ត៌មានចាំបាច់សម្រាប់ការចរចាជាសមូហភាព និងការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង - កំណត់ការផាកពិន័យរដ្ឋបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 10 ទៅ 30 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា (មាត្រា 5.29 នៃក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

3. ការបដិសេធមិនសមហេតុផលរបស់និយោជក ឬបុគ្គលដែលតំណាងឱ្យគាត់ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម ឬកិច្ចព្រមព្រៀង - កំណត់ការផាកពិន័យរដ្ឋបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 30 ទៅ 50 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា (មាត្រា 5.30 នៃក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ )

4. ការបំពានឬការមិនបំពេញដោយនិយោជកឬបុគ្គលដែលតំណាងឱ្យគាត់នូវកាតព្វកិច្ចក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង - កំណត់ការផាកពិន័យរដ្ឋបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 30 ទៅ 50 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា (មាត្រា 5.31 នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌនៃក្រមរដ្ឋបាលនៃ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

5. ការគេចវេសពីនិយោជក ឬអ្នកតំណាងរបស់គាត់ពីការទទួលការទាមទាររបស់និយោជិត និងពីការចូលរួមក្នុងនីតិវិធីផ្សះផ្សា រួមទាំងការខកខានក្នុងការផ្តល់កន្លែងសម្រាប់រៀបចំកិច្ចប្រជុំ (សន្និសីទ) របស់និយោជិត ដើម្បីដាក់ចេញការទាមទារ ឬបង្កើតឧបសគ្គដល់ការប្រារព្ធពិធីបែបនេះ។ ការប្រជុំ (សន្និសីទបែបនេះ) - ត្រូវកំណត់ការផាកពិន័យរដ្ឋបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 10 ទៅ 30 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា (មាត្រា 5.32 នៃក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

6. ការខកខានរបស់និយោជក ឬអ្នកតំណាងរបស់គាត់ក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានឈានដល់ជាលទ្ធផលនៃ នីតិវិធីផ្សះផ្សា- កំណត់ការផាកពិន័យរដ្ឋបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 20 ទៅ 40 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា (មាត្រា 5.33 នៃក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

7. ការបណ្តេញនិយោជិតទាក់ទងនឹងវិវាទការងាររួមនិងកូដកម្ម - កំណត់ការផាកពិន័យរដ្ឋបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 40 ទៅ 50 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា (មាត្រា 5.34 នៃក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

នីតិវិធីសម្រាប់ការសន្និដ្ឋាន ខ្លឹមសារ អ្នកចូលរួមក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងមាត្រា ៤៥ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 23 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 1995 លេខ 175-FZ "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម" និងច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 1 ខែឧសភាឆ្នាំ 1999 លេខ 92-FZ "ស្តីពីគណៈកម្មការត្រីភាគីរុស្ស៊ីសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ" កំណត់ មូលដ្ឋានច្បាប់ការបង្កើតនិងសកម្មភាពនៃគណៈកម្មការត្រីភាគីរុស្ស៊ីសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារ។

យោងតាមមាត្រា 47 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី នីតិវិធី លក្ខខណ្ឌសម្រាប់បង្កើត និងបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានកំណត់ដោយគណៈកម្មាការសម្រាប់ការចរចាសមូហភាពស្របតាមមាត្រា 36 និង 37 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កិច្ចព្រមព្រៀងអាចរួមបញ្ចូលកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមករបស់ភាគីលើបញ្ហាដូចខាងក្រោមៈ

ប្រាក់ខែ;

លក្ខខណ្ឌនិងការការពារការងារ;

របៀបធ្វើការនិងសម្រាក;

ការអភិវឌ្ឍនៃភាពជាដៃគូសង្គម;

បញ្ហាផ្សេងទៀតដែលកំណត់ដោយភាគី។

កិច្ចព្រមព្រៀងនេះចូលជាធរមានចាប់ពីពេលចុះហត្ថលេខាដោយភាគី ឬពីកាលបរិច្ឆេទដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងនោះ។ រយៈពេលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានកំណត់ដោយភាគីប៉ុន្តែក្នុងករណីណាក៏ដោយមិនអាចលើសពី 3 ឆ្នាំ (មាត្រា 48 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

កិច្ចព្រមព្រៀងនេះអនុវត្តចំពោះនិយោជកទាំងអស់ដែលជាសមាជិកនៃសមាគមនិយោជកដែលបានបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀង។

លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដែលធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍របស់និយោជិតកាន់តែអាក្រក់ទៅៗគឺមិនត្រឹមត្រូវទេ ហើយមិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃការអនុវត្ត។

ការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងនៅគ្រប់កម្រិតត្រូវបានអនុវត្តដោយភាគីនៃភាពជាដៃគូសង្គម និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាដោយអាជ្ញាធរការងារពាក់ព័ន្ធ។

សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីបញ្ហាទាក់ទងនឹងអង្គការ និង ឯកសារសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត (បុគ្គលិក) ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើច្បាប់ការងារ , អ្នកអាចរកឃើញនៅក្នុងសៀវភៅរបស់អ្នកនិពន្ធនៃ CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "បុគ្គលិក" ។

បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានសំខាន់ៗគឺជាឯកសារនិយតកម្មដែលចាំបាច់ត្រូវបង្កើត អនុម័ត និងអនុម័តនៅសហគ្រាសនីមួយៗ។ ខ្លឹមសារ និងការរចនារបស់ពួកគេគឺស្ថិតនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌតម្រូវ ការអនុលោមទៅតាមការធានា ឥទ្ធិពលផ្លូវច្បាប់បទប្បញ្ញត្តិ។

ពីអត្ថបទអ្នកនឹងរៀន៖

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកគឺច្បាប់ការងារជាធរមាននៅសហគ្រាសនេះ។

ជាទូទៅទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារ។ ការប្រមូលផ្តុំនៃសកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិនេះមានគ្រប់បទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តអន្តរកម្មនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះនិយោជកនីមួយៗមានសិទ្ធិបំពេញបន្ថែមបទដ្ឋានបែបនេះជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់ពួកគេដែលមិនផ្ទុយនឹងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់សហគ្រាសជាក់លាក់មួយនិងច្បាប់និងតម្រូវការ។ បង្កើតឡើងដោយវាដែលគ្រប់គ្រងដំណើរការគ្រប់គ្រងផ្ទៃក្នុង។ បទប្បញ្ញត្តិបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជាសកម្មភាពនិយតកម្មក្នុងស្រុកដាច់ដោយឡែក។

បន្ទាប់ពីបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកត្រូវបានអនុម័ត ឯកសារត្រូវតែចុះឈ្មោះ។ ដើម្បីចុះឈ្មោះឯកសារទាំងនេះ សហគ្រាសរក្សាទិនានុប្បវត្តិពិសេស។ បន្ទាប់​ពី​ឯកសារ​ត្រូវ​បាន​ចុះ​ឈ្មោះ​ហើយ បុគ្គលិក​របស់​ក្រុមហ៊ុន​ដែល​ខ្លួន​មាន​បញ្ហា​គួរ​តែ​ស្គាល់​វា​។ ការពិតដែលថានិយោជិតបានអានអត្ថបទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកនេះត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដែលភ្ជាប់ជាមួយកាលបរិច្ឆេទនៃការស្គាល់។

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក- ទាំងនេះគឺជាសកម្មភាព (ឯកសារ) ដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារដែលត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជកនៅក្នុង ក្នុង​ពេល​កំណត់និងនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួនស្របតាម ច្បាប់ការងារនិងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត (មាត្រា 8 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានសំខាន់ៗ៖

• តារាងបុគ្គលិក (ទម្រង់ T-3) (ទម្រង់ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង (ឧទាហរណ៍ ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការការពារទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន (ឧទាហរណ៍ ទាញយក)
• កម្មវិធី សេចក្តីណែនាំសង្ខេប(ឧទាហរណ៍ ទាញយក)

អ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីច្បាប់សម្រាប់ការចងក្រង និងប្រភេទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារនៅក្នុងអត្ថបទ៖

សិក្ខាសាលារបស់ Svetlana Dmitrishchuk "បទបញ្ជាក្នុងស្រុក" ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងក្លឹបបុគ្គលិក "បុគ្គលិកគឺស្ថិតនៅក្នុងលំដាប់" ។ យើងសូមណែនាំឱ្យមើលវីដេអូនេះ។

Dmitrischuk S.A. "បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក"

វីដេអូផ្សេងទៀតនៃសិក្ខាសាលាក្លឹបបុគ្គលិកអាចមើលបាននៅក្នុងផ្នែក "VIDEO"

ខាងក្រោម ឧទាហរណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកអភិវឌ្ឍនៅពេលផ្សេងគ្នាសម្រាប់ ក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗ. ពួកគេអាចបម្រើជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការព្រាងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។

វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការចងចាំតំបន់នោះ។ បទប្បញ្ញត្តិគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់នៃក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ដូច្នេះគំរូណាមួយនឹងត្រូវការការវិភាគ និងដំណើរការយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។

លេខកូដ

ក្រមសីលធម៌ គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត ពិពណ៌នាអំពីមនោគមវិជ្ជារបស់ក្រុមហ៊ុន និងមានច្បាប់តឹងរ៉ឹងក្នុងការងារ ពិពណ៌នាអំពីគោលការណ៍ឆ្ពោះទៅរកសហស្ថាបនិក ការគ្រប់គ្រង និងអតិថិជន។ អ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីការបង្កើត និងការអនុវត្ត "ក្រមសីលធម៌" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន នៅក្នុងអត្ថបទ "ក្រមសីលធម៌ក្រុមហ៊ុន"។

ឧទាហរណ៍នៃកូដក្រុមហ៊ុន៖

• ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មសកល (ទាញយក)
• ROSNEFT ក្រមធុរកិច្ច និងក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន OAO Ilim Group (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម LLC "Uralavtosteklo" (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន "ធាតុមូលដ្ឋាន" (ទាញយក)
• លេខកូដសាជីវកម្មរបស់ធនាគារ (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌សម្រាប់បុគ្គលដែលកាន់មុខតំណែងនៅក្នុងអង្គភាពគ្រប់គ្រង JSC (ទាញយក)

បទបញ្ជាបុគ្គលិក

ឧទាហរណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក៖

• បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក (ទម្រង់) (ទាញយក)
• បទបញ្ជាបុគ្គលិក ក្រុមហ៊ុន​ដែល​មាន​ភាគហ៊ុន​រួមគ្នា(ទាញយក)
• បទបញ្ញត្តិបុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទបញ្ញត្តិបុគ្គលិក (ទាញយក)

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល - ទង្វើបទដ្ឋានមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធានអង្គការ។ គោលដៅចម្បង ឯកសារនេះ។ពិពណ៌នាអំពីយន្តការដែលបានប្រើនៅក្នុងអង្គការសម្រាប់ការគណនា និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ការផ្តល់បែបនេះបង្ហាញមិនត្រឹមតែច្បាប់សម្រាប់ការគណនា និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដែលប្រើប្រាស់ក្នុងស្ថាប័នផងដែរ (ទោះបីជាច្បាប់ស្តីពីប្រាក់រង្វាន់អាចដាក់នៅក្នុងការផ្តល់ដាច់ដោយឡែកមួយក៏ដោយ)។ ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលអាចរកបាននៅក្នុងអត្ថបទ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល"។

ឧទាហរណ៍នៃឃ្លាបង់ប្រាក់៖

• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌សម្រាប់បុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌សម្រាប់បុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកកម្ពស់កម្មករកម្រិតខ្ពស់ និងកម្មករល្អបំផុត (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិនៃពានរង្វាន់ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិកនៃអង្គការ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់និយោជិត (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុង GU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់និយោជិតនៃ FGU ZKP (ទាញយក)
• ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ និងប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់ IGHTU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតក្រុង (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនៃវិទ្យាស្ថានមនុស្សធម៌ Volga (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតរបស់ JSC "Tire Plant" (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតរបស់ LLC និងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិករបស់អង្គការ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិក USU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនៃស្ថាប័ននៅ Belogorsk (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិក TSU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រព័ន្ធកិច្ចសន្យាជួល និងប្រាក់ឈ្នួល (ទាញយក)
• ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង និងសមាជិកក្រុមគម្រោង (ទាញយក)

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែក

បទប្បញ្ញត្តិនៅលើ ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ មិន​មែន ឯកសារចងទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យោងទៅតាមច្បាប់ការងារ វាស្ថិតនៅក្នុងពួកគេថា ការចែកចាយ "តួនាទី" រវាងនាយកដ្ឋាន និងនិយោជិតនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានជួសជុល។ តម្រូវការសម្រាប់ខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិអាចត្រូវបានកំណត់ ឯកសារផ្ទៃក្នុងអង្គការ (ឧទាហរណ៍ ស្តង់ដារសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ)។ ប្រសិនបើអ្នកមិនមានឯកសារបែបនេះទេនោះនៅពេលបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិអ្នកអាចប្រើគំរូស្តង់ដារនៃបទប្បញ្ញត្តិនៅលើអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។

• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានគណនេយ្យ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋាននៃប្រធានអ្នករចនា (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋានមេកានិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋាននៃប្រធានបច្ចេកទេស (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋានវិស្វករថាមពល (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរងធនធានមនុស្ស (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរង នាយកដ្ឋានសំណង់ដើមទុន (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរង នាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យគុណភាព (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរងផ្នែកទីផ្សារ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីផ្នែករងនៃនាយកដ្ឋានភស្តុភារ (