ការយល់ព្រម។ ប្រភេទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់អង្គការ

គំនិត និងមុខងាររបស់ LNA ដែលមានបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ការងារ

គុណភាពទូទៅដែលបង្រួបបង្រួម LNAs ទាំងអស់គឺជាលក្ខណៈផ្ទៃក្នុងសាជីវកម្មរបស់ពួកគេ ដែលផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវលក្ខណៈពិសេសចាំបាច់ទាក់ទងនឹងសមាជិកនៃផលិតកម្ម និងសាជីវកម្មការងារតែមួយ (និយោជិតនៃនិយោជកដែលបានផ្តល់ឱ្យ)។ នៅក្នុង "វចនានុក្រមពន្យល់នៃភាសារុស្ស៊ី" S.I. Ozhegov, ពាក្យ "ក្នុងស្រុក" ត្រូវបានកំណត់ថាជា "ក្នុងស្រុក, មិនហួសពីដែនកំណត់ជាក់លាក់" ។ នៅក្នុងបរិបទនៃបញ្ហាដែលកំពុងពិចារណា យើងអាចនិយាយអំពីដែនកំណត់នៃសមត្ថភាពរបស់និយោជក។ ដូច្នេះ LNA គ្រប់គ្រងការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងពួកគេដែលអភិវឌ្ឍនៅក្នុងអង្គការពិសេសនេះ ឬជាមួយសហគ្រិនបុគ្គលពិសេសនេះ។

បទដ្ឋានក្នុងស្រុក ជាក្បួនគ្រប់គ្រងជួរដូចគ្នានៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ក្នុងវិស័យការងារ ច្បាប់ទូទៅច្បាប់ការងារ ប៉ុន្តែដោយគិតគូរពីភាពពិសេសរបស់ពួកគេនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់របស់និយោជក។ ឧទាហរណ៍រយៈពេលនៃសប្តាហ៍ធ្វើការរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសិល្បៈ។ 91, 115 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងការបែងចែកពេលវេលាធ្វើការ (កាលវិភាគការងារ) ក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នៃនិយោជកដែលបានផ្តល់ឱ្យដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃផលិតកម្មនិងការងារអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយប្រើមូលដ្ឋាន។ បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់(ឧទាហរណ៍ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង កាលវិភាគការងាររបស់អង្គការ កាលវិភាគផ្លាស់ប្តូរ។ល។)។

ដូច្នេះបើប្រៀបធៀបជាមួយ បទប្បញ្ញត្តិនីតិបញ្ញត្តិអនុវត្តក្នុងលក្ខណៈកណ្តាល បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានត្រូវបានសម្គាល់ដោយប្រភពដើមមួយចំនួន ដែលត្រូវបានបង្ហាញជាចម្បងនៅក្នុងការពិតដែលថា៖

អនុវត្តដោយផ្ទាល់នៅក្នុងវិស័យការងារ - ជាមួយនិយោជក;

· មានចរិតលក្ខណៈអ្នកក្រោមបង្គាប់ ជាចម្បង បង្កើត និងបង្កើតច្បាប់ស្ដីពីបទដ្ឋានគតិយុត្ត និងសកម្មភាពបទដ្ឋានផ្សេងទៀត ដែលអនុម័តក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់ដោយអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច ហើយមិនអាចផ្ទុយនឹងបទប្បញ្ញត្តិមជ្ឈិម។

· សំដៅលើការសម្រួលទំនាក់ទំនងសាធារណៈដែលមានលក្ខណៈជាក់លាក់ចំពោះនិយោជកដែលបានផ្តល់ឱ្យ ហើយមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រង (ឬមិនមានការគ្រប់គ្រងពេញលេញ) ក្នុងលក្ខណៈកណ្តាល។

បានអនុវត្តនៅក្នុងករណីជាច្រើនដោយមានការចូលរួមពីនិយោជិតនៃអង្គការឬស្ថាប័នតំណាងរបស់ពួកគេនៅក្នុងករណីដែលជាកន្លែងដែល ច្បាប់(មាត្រា ២៩-៣១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

មូលដ្ឋានច្បាប់ (មូលដ្ឋាន) សម្រាប់ការបង្កើតច្បាប់ក្នុងស្រុក នៅតែជាសកម្មភាពច្បាប់និយតកម្មរបស់សហព័ន្ធ តំបន់ និងតាមវិស័យ ហើយជាដំបូង ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នីតិប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងនោះ ជាក្បួនកំណត់ភារកិច្ច ឬចង្អុលបង្ហាញទិសដៅទូទៅ ជួរនៃបញ្ហាក្នុងតំបន់។ បទប្បញ្ញត្តិ. ក្នុងករណីខ្លះក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានបញ្ជីលម្អិតនៃបញ្ហាដែលជាកម្មវត្ថុនៃច្បាប់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ ឧទាហរណ៍មួយគឺសិល្បៈ។ 189 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលកំណត់ខ្លឹមសារនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុង។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត ក្រមការងារមានតែការណែនាំជាមូលដ្ឋានអំពីលទ្ធភាពនៃការអនុម័តច្បាប់គ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាន។ ឧទាហរណ៍ស្របតាមសិល្បៈ។ 135 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកមានសិទ្ធិបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលផ្សេងៗ រួមទាំងអត្រាពន្ធ ប្រាក់ខែ ( ប្រាក់ខែផ្លូវការ) ការទូទាត់បន្ថែម និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភនៃលក្ខណៈសំណង និងប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់។ បញ្ហាបែបនេះគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយដោយនិយោជកតាមរយៈការអភិវឌ្ឍន៍ LNA ដែលអនុម័តដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងកម្មករ។

បទដ្ឋានក្នុងស្រុកនៃច្បាប់ការងារក៏ត្រូវបានអនុវត្តផងដែរនៅពេលដែលបញ្ហាមួយចំនួនត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងពេញលេញនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយគ្រាន់តែត្រូវការព័ត៌មានលម្អិតអំពីការអនុវត្តរបស់ពួកគេចំពោះលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នៃអង្គការការងារនៅក្នុងផលិតកម្មជាក់លាក់មួយ (ការគ្រប់គ្រង ការផ្តល់សេវា។ ល។ ) បទដ្ឋានបែបនេះមិនមានអ្វីថ្មីជាមូលដ្ឋានទេ។ ពួកគេគ្រាន់តែបញ្ជាក់ប៉ុណ្ណោះ ទាក់ទងនឹងស្ថានភាពពិសេសនេះ អ្វីដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យរួចហើយនៅក្នុងច្បាប់ ឬបទដ្ឋានដោយច្បាប់នៃច្បាប់ការងារ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជាក្បួន មានតែបទដ្ឋានទូទៅនៃច្បាប់ការងារប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ ដែលតាមខ្លឹមសារមិនបានរកឃើញការបញ្ចេញមតិពេញលេញ និងមិនអាចអនុវត្តបានដោយគ្មានការបញ្ជាក់សមស្រប។ ឧទាហរណ៍ធម្មតាគឺការបង្កើតនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលនៃលំដាប់នៃទីកន្លែងនិងពេលវេលានៃការទូទាត់ ប្រាក់ឈ្នួលពីនិយោជកជាក់លាក់ (មាត្រា 136 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ LNA បញ្ជាក់ពីបទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 147 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារលំបាក ការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ និង (ឬ) គ្រោះថ្នាក់ និងផ្សេងទៀត លក្ខខណ្ឌពិសេសពលកម្ម, សិល្បៈ។ 149 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលក្នុងករណីផ្សេងទៀតនៃការអនុវត្តការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលខុសពីធម្មតា (នៅពេលអនុវត្តការងារដែលមានគុណវុឌ្ឍិផ្សេងៗនៅពេលរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិជ្ជាជីវៈធ្វើការនៅពេលយប់។ ល។ ) ។ ក្នុងករណីទាំងនេះចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់បន្ថែមមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ទេ។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 149 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការបន្ថែមត្រូវបានកំណត់ដោយសកម្មភាពក្នុងស្រុក ប៉ុន្តែមិនអាចទាបជាងតម្លៃដែលបានបង្កើតឡើងនោះទេ។ ច្បាប់ការងារនិងច្បាប់បទដ្ឋានផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។

លើសពីនេះទៀត វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការយល់ដឹងថាបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់និយោជកជាក់លាក់មួយអាចផ្តល់នូវបទដ្ឋានដែលបង្កើនកម្រិតនៃការធានាសិទ្ធិការងាររបស់និយោជិតដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ។ ឧទាហរណ៍សិល្បៈ។ 157 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់ការធានាអប្បបរមានៃការទូទាត់សម្រាប់ពេលវេលាទំនេរដោយគ្មានកំហុសរបស់និយោជិតយ៉ាងហោចណាស់ពីរភាគបីនៃប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រចាំខែរបស់និយោជិត។ នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក (ឧទាហរណ៍នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល) ចំនួននេះអាចត្រូវបានកើនឡើងដល់ 100% នៃប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមរបស់បុគ្គលិកជាក់លាក់នៃអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័ត LNA គឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ សកម្មភាពដែលបានអនុម័តដោយរំលោភលើនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការគិតគូរពីស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមានសុពលភាពចាប់ពីពេលស្មុំកូនហើយមិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃការដាក់ពាក្យ។

ដូច្នេះវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើតគំនិតនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដូចដែលបានអនុម័តដោយនិយោជកនៅក្នុង ក្នុង​ពេល​កំណត់ច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត និងនិយោជក និយតកម្មការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយពួកគេលើបញ្ហាលក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់និយោជិត ក៏ដូចជាសកម្មភាពរៀបចំ និងគ្រប់គ្រងរបស់និយោជក។

ប្រភេទសំខាន់ៗនៃ LNA មាតិការបស់ពួកគេ។

សម្រាប់ការពិពណ៌នាដ៏ទូលំទូលាយនៃ LNA ពួកគេអាចបែងចែកជា ប្រភេទជាក់លាក់សម្រាប់ហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

វិសាលភាពនៃសកម្មភាព

រយៈពេលសុពលភាព;

របៀបដែលពួកគេត្រូវបានទទួលយក

កម្រិតនៃកាតព្វកិច្ច។

តាមវិសាលភាព LNA នៃសកម្មភាពទូទៅ (ទូលំទូលាយ) និងពិសេស (តូចចង្អៀត) ត្រូវបានសម្គាល់។ LNA នៃសកម្មភាពទូទៅ (ទូលំទូលាយ) រួមមានវិធានដែលទាក់ទងនឹងបទប្បញ្ញត្តិនៃទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ទៅបែបនោះ។ សកម្មភាពក្នុងស្រុកគួរតែរួមបញ្ចូលជាឧទាហរណ៍ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ឬបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក។ LNA នៃឥទ្ធិពលពិសេស (តូចចង្អៀត) អាចគ្រប់គ្រងទិដ្ឋភាពជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងការងារ ដូចជាកាលវិភាគវិស្សមកាល ឬបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល ឬការព្រួយបារម្ភអំពីឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេតែប៉ុណ្ណោះ។ ប្រភេទជាក់លាក់និយោជិត ជាឧទាហរណ៍ ការណែនាំសម្រាប់ធ្វើការជាមួយអតិថិជន បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់របស់និយោជិត។

តាមកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់ LNA អាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាសកម្មភាពមិនមែន រយៈពេលជាក់លាក់សុពលភាព (នេះគឺភាគច្រើននៃ LNA) និងរយៈពេលជាក់លាក់នៃសុពលភាព (កាលវិភាគវិស្សមកាល)។ រយៈពេលមិនកំណត់នៃសុពលភាពនៃ LNA (រហូតដល់វាត្រូវបានជំនួសដោយអ្នកថ្មី ឬរហូតដល់វាត្រូវបានលុបចោល) អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគិតគូរពីការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយក្នុងពេលតែមួយបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិបទប្បញ្ញត្តិសមស្របក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។

ដោយវិធីនៃការទទួលយក LNA គួរតែចែកចេញជាពីរប្រភេទ៖ សកម្មភាពដែលត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជក ដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិតនៃអង្គការ និងសកម្មភាពតែមួយគត់របស់និយោជក។

តាមកម្រិតនៃកាតព្វកិច្ច LNA អាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាកាតព្វកិច្ច (កំណត់ដោយច្បាប់) កាតព្វកិច្ចនៅពេល លក្ខខណ្ឌជាក់លាក់(ឧទាហរណ៍ កម្មវត្ថុនៃវិញ្ញាបនបត្រ យោងតាមផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចាំបាច់ត្រូវយក LNA ដែលសមស្រប) និងជាជម្រើស (ជាជម្រើស យកតាមការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជក)។

ពិចារណាអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការចងក្រង LNA បុគ្គលនៃប្រភេទផ្សេងៗ។

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ (PVTR)

ណាមួយ។ ពលកម្មសមូហភាពតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពរួមគ្នា ដែលទាមទារឱ្យមានការរៀបចំការងារត្រឹមត្រូវ និងការគ្រប់គ្រងដំណើរការការងារ កាលវិភាគការងារច្បាស់លាស់។ បើគ្មានការសម្របសម្រួលពីអ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងដំណើរការការងារទៅនឹងទម្លាប់ជាក់លាក់មួយ ការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាព និងការចុះសម្រុងគ្នាក្នុងការងារ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលដំណើរការការងាររួមគ្នាត្រូវបានរៀបចំឡើង។

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង- នេះគឺជាសកម្មភាពក្នុងស្រុកដែលមានសុពលភាពសម្រាប់និយោជក (មាត្រា 189 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ គោល​ដៅ​ចម្បង​គឺ​ចូល​រួម​ចំណែក​ក្នុង​ការ​រក្សា​ច្បាប់​និង​សណ្តាប់​ធ្នាប់​ក្នុង​ស្ថាប័ន​ពង្រឹង​ វិន័យការងារ, ការរៀបចំត្រឹមត្រូវនៃការគ្រប់គ្រង, ដំណើរការផលិតនិងកម្លាំងពលកម្ម ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការដោយសមហេតុផល និងទីបំផុតការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម។

មាត្រា 189 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីកំណត់វិន័យការងារជាកាតព្វកិច្ចជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ចំពោះវិធាននៃការប្រព្រឹត្តដែលបានកំណត់ដោយអនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង LNA កិច្ចសន្យាការងារ។

លើសពីនេះទៀត PVTR គឺជា LNA ដ៏សំខាន់បំផុតមួយ ដែលកំណត់ខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងនៅក្នុងអង្គការ។ PWTR ធ្វើនិយតកម្មដោយអនុលោមតាមក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត នីតិវិធីសម្រាប់ការជួល និងការបណ្តេញនិយោជិត សិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន កាតព្វកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ភាគី។ កិច្ចសន្យាការងារពេលវេលាសម្រាក ការលើកទឹកចិត្ត និងការផាកពិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិត ក៏ដូចជាបញ្ហាផ្សេងទៀតនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជកនេះ (មាត្រា 189 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

PVTR អាចមានផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ.

2. នីតិវិធីសម្រាប់ការជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

3. សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិតរបស់អង្គការ។

4. សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជក។

5. ម៉ោង​ធ្វើការនិងការប្រើប្រាស់របស់វា។

6. ពេលវេលាសម្រាក។

7. ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ។

8. ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើវិន័យការងារ។

9. ធានាសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុង ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។

កាតព្វកិច្ចការងាររបស់និយោជិតដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអាចត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុង PWTR នៃនិយោជកនេះដោយគិតគូរពីលក្ខណៈនៃផលិតកម្មនិងកម្លាំងពលកម្ម។ ភារកិច្ចបុគ្គលរបស់និយោជិតជាក់លាក់ ដូចដែលអ្នកដឹងគឺត្រូវបានជួសជុលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ហើយជារឿយៗនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជក។

កាតព្វកិច្ចចម្បងរបស់និយោជកត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុង PVTR នៃអង្គការនេះ។

PVTR គួរតែរួមបញ្ចូលៈ

·ម៉ោងធ្វើការដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការនេះដោយផ្តល់នូវការអនុលោមតាមសិល្បៈ។ 100 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, រយៈពេលនៃសប្តាហ៍ធ្វើការ (ប្រាំថ្ងៃជាមួយនឹងការសម្រាកពីរថ្ងៃ, ប្រាំមួយថ្ងៃជាមួយនឹងថ្ងៃឈប់សម្រាកមួយ, សប្តាហ៍ធ្វើការជាមួយនឹងការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកនៅលើកាលវិភាគ staggered);

ពេលវេលាចាប់ផ្តើមនិងបញ្ចប់ការងារ;

ពេលវេលាសម្រាកនៅក្នុងការងារ;

ចំនួននៃការផ្លាស់ប្តូរក្នុងមួយថ្ងៃ

ការផ្លាស់ប្តូរថ្ងៃធ្វើការ និងថ្ងៃមិនធ្វើការ។

PWTR គួរតែមានបញ្ជីមុខតំណែងរបស់និយោជិតដែលមានម៉ោងធ្វើការមិនទៀងទាត់ (មាត្រា 101 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ដែលបង្ហាញពីរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកបន្ថែមប្រចាំឆ្នាំប្រចាំឆ្នាំ (យ៉ាងហោចណាស់បីថ្ងៃតាមប្រតិទិន) ដែលផ្តល់ដល់និយោជិតសម្រាប់ការងារបែបនេះ។ របបការងារ។

វាចាំបាច់ក្នុងការរួមបញ្ចូលបទប្បញ្ញត្តិនៅក្នុង PWTR ដែលបញ្ជាក់ពីនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការវិន័យ។ ពួកគេអាចរួមបញ្ចូលដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ ការចាប់ផ្តើម និងការស៊ើបអង្កេតដោយនិយោជក (តំណាងរបស់គាត់) នៃករណីនេះ; ការអនុម័តដោយនិយោជក (តំណាងរបស់គាត់) នៃការសម្រេចចិត្តលើតម្រូវការក្នុងការនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងជម្រើសនៃវិធានការទទួលខុសត្រូវដែលអាចអនុវត្តបាន។ ទទួលបានការពន្យល់ពីនិយោជិក; ការចេញបញ្ជា (សេចក្តីណែនាំ) ដើម្បីនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។

វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យរួមបញ្ចូលកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក (តំណាងរបស់គាត់) ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណមិនត្រឹមតែហេតុផល និងហេតុផលសម្រាប់ការប្តេជ្ញាចិត្តនោះទេ។ បទល្មើសវិន័យប៉ុន្តែក៏មានកាលៈទេសៈទាំងអស់ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការលើកបញ្ហានៃការនាំទៅរកការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងការជ្រើសរើសវិធានការទទួលខុសត្រូវដែលអាចអនុវត្តបាន។ នៅក្នុងបញ្ជីនៃកាលៈទេសៈបែបនេះ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យចង្អុលបង្ហាញដោយផ្ទាល់ថា និយោជក (អ្នកតំណាងរបស់គាត់) បន្ថែមពីលើការងារពីមុន ក៏ត្រូវស្វែងយល់ពីកាលៈទេសៈដែលកំណត់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិតផងដែរ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល

ទីផ្សារ ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចដែលកំពុងលេចឡើងនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការពិតរបស់រុស្ស៊ីផ្តល់នូវប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារជាមួយនឹងសេរីភាពពេញលេញដើម្បីកំណត់ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលដោយឯករាជ្យដោយមិនកំណត់ទំហំអតិបរមារបស់វា។

រដ្ឋកំណត់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដំបូងសម្រាប់កំណត់ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់និយោជិតនៃអង្គការនានាក្នុងវិស័យហិរញ្ញវត្ថុនៃហិរញ្ញប្បទាន ដែលភាគច្រើនមានផលប៉ះពាល់ដោយប្រយោលទៅលើចំនួនប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ ក៏ដូចជាទំហំនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលរបស់ អង្គការ (តាមរយៈច្បាប់ពន្ធ) ។ នេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់នៅក្នុងអង្គការនៃ LNA ដែលពាក់ព័ន្ធទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត។ ប្រភេទផ្សេងៗ(កម្មករ និយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រង)។

ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាបទប្បញ្ញត្តិក្នុងមូលដ្ឋាននៃប្រាក់ឈ្នួលដោយការបង្កើត និងអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិពិសេសស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងអង្គការហាក់ដូចជាប្រជាធិបតេយ្យ និងងាយស្រួលបំផុតសម្រាប់ការអនុវត្ត៖ រាល់បទប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានឯកភាព និងប្រមូលបានក្នុងសកម្មភាពតែមួយ។

ស្របតាមសិល្បៈ។ 135 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់និយោជិតត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកិច្ចសន្យាការងារស្របតាមប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលជាធរមានសម្រាប់និយោជកនេះ។

ដោយគិតពីការអនុវត្តប្រភេទការងាររបស់និយោជិតផ្សេងៗ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ជាសកម្មភាពនិយតកម្មក្នុងស្រុកគួរតែបង្កើតនីតិវិធីសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតទាំងអស់នៃអង្គការនេះឱ្យបានច្បាស់លាស់។

នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ វាជាការចាំបាច់មុនដំបូងបង្អស់ក្នុងការកំណត់សូចនាករសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធសំណងដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 143 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖ អត្រាពន្ធ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ (ប្រាក់ខែផ្លូវការ) មាត្រដ្ឋានពន្ធនិងមេគុណពន្ធ។ ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលអនុវត្តដោយនិយោជិតត្រូវបានកំណត់ដោយមូលដ្ឋាននៃការចេញវិក្កយបត្ររបស់ពួកគេ។ ការចេញវិក្កយបត្រការងារ និងការចាត់ចែងប្រភេទប្រាក់ឈ្នួលដល់និយោជិតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីតារាងតម្លៃបង្រួបបង្រួម និងសៀវភៅណែនាំគុណវុឌ្ឍិនៃការងារ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ (ETKS) ដែលជាការបោះពុម្ពលើកដំបូងដែលត្រូវបានអនុម័តក្នុងទសវត្សរ៍ទី 80) គុណវុឌ្ឍិ សៀវភៅណែនាំសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិតផ្សេងទៀត (KS) ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់ក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ថ្ងៃទី 21 ខែសីហា ឆ្នាំ 1998 ដែលត្រូវបានអនុវត្តជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរ និងការបន្ថែមជាបន្តបន្ទាប់។

នៅពេលបង្កើតមាត្រដ្ឋានពន្ធគយ (មាត្រា 143 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលគេគួរតែសម្រេចចិត្តលើធាតុសំខាន់ៗរបស់វាដែលរួមមាន: ចំនួននៃប្រភេទជួរនៃក្រឡាចត្រង្គ (សមាមាត្រនៃពន្ធគយ។ មេគុណនៃប្រភេទខ្លាំងរបស់វា); សមាមាត្រអន្តរខ្ទង់ (កំណើនដាច់ខាត និងទាក់ទងនៃមេគុណពន្ធពីប្រភេទមួយទៅប្រភេទ)។ បច្ចុប្បន្ន អង្គការភាគច្រើនមានមាត្រដ្ឋានពន្ធ 5 ឬ 6 ខ្ទង់ ទោះបីជាមានមាត្រដ្ឋានពន្ធ 8, 10 ខ្ទង់ក៏ដោយ។

ប្រព័ន្ធពន្ធដារដែលបានផ្តល់សម្រាប់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលត្រូវធ្វើឡើងជាទម្រង់ពេញលេញ ដោយត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយការបង់ប្រាក់បន្ថែម និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភដែលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកនៃអង្គការនេះ។ គោលបំណងនៃប្រាក់រង្វាន់គឺដើម្បីជំរុញការងារក្នុងវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ ជំនាញរបស់និយោជិត។ល។ គោលបំណងនៃប្រាក់រង្វាន់គឺដើម្បីទូទាត់សងសម្រាប់ការកើនឡើងនៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងារ (សម្រាប់រួមបញ្ចូលគ្នានូវវិជ្ជាជីវៈ ដឹកនាំក្រុម។ល។)។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីធ្វើឱ្យវាអាចដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះនិងបញ្ហាផ្សេងទៀតនៃប្រាក់ឈ្នួលដោយឯករាជ្យនៅកម្រិតមូលដ្ឋាននៃអង្គការជាក់លាក់មួយដោយគិតគូរពីលក្ខណៈនៃផលិតកម្មនិងអង្គការការងារក៏ដូចជាសមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់វា។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនៃអង្គការនេះនៅក្នុង ករណីចាំបាច់ក៏គួរតែមានគ្រោងការណ៍នៃប្រាក់ខែផ្លូវការរបស់និយោជិត (អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស អ្នកសំដែងបច្ចេកទេស)។ ទោះបីជាគួរកត់សំគាល់ថាជាមួយនឹងការរីករាលដាលនៅក្នុងអង្គការនៃវិស័យផលិតកម្មនៃមាត្រដ្ឋានពន្ធឯកសណ្ឋានដែលគ្របដណ្តប់ទាំងកម្មករនិងនិយោជិតក៏ដោយក៏គ្រោងការណ៍ប្រាក់ខែបាត់បង់សារៈសំខាន់របស់វា។ ការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់កាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះអង្គការដែលផ្អែកលើចំណេះដឹង និងភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល។ សម្រាប់ ស្ថាប័នសាធារណៈគ្រោងការណ៍ប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានណែនាំដោយច្បាប់និយតកម្មដែលពាក់ព័ន្ធ។

វាជាការចាំបាច់ដែលប្រព័ន្ធបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ ប្រភេទជាក់លាក់កម្មករ (ក្រុមកម្មករ) ។ ជម្រើសនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតអាស្រ័យលើកត្តាមួយចំនួន៖ ចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការជំរុញការចេញផ្សាយផលិតផលជាក់លាក់ឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងការពិតនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់។ ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា; ទម្រង់នៃអង្គការការងារ; រដ្ឋធម្មតា ។ល។

និយោជកដោយអនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ (គិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងនិយោជិត) មានសិទ្ធិបង្កើតការទូទាត់លើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ (ប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់បំណាច់ផ្អែកលើលទ្ធផលការងាររបស់អង្គការសម្រាប់ឆ្នាំ។ល។ .) ដូច្នេះ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់និយោជិតនៃអង្គការនេះអាចផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់និយោជិតសម្រាប់គុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ បទពិសោធន៍ការងារយូរនៅក្នុងអង្គការនេះ។ល។

នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ក្នុងស្ថាប័នមួយ ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ឱ្យថាប្រព័ន្ធនេះរួមមាន:

សូចនាករ (ដែលបុព្វលាភត្រូវបានបង់);

លក្ខខណ្ឌនៃប្រាក់រង្វាន់ (ក្រោមលក្ខខណ្ឌអ្វី និងសម្រាប់សូចនាករអ្វីដែលប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបង់);

ទំហំនៃរង្វាន់;

ភាពញឹកញាប់នៃរង្វាន់

· មូលដ្ឋាន និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការមិនផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ (ឧទាហរណ៍ សម្រាប់អាពាហ៍ពិពាហ៍ក្នុងការងារ ការបំពានបច្ចេកវិទ្យា។ល។)។

ប្រាក់រង្វាន់អាចត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់មួយ ឬសម្រាប់ក្រុមនៃសូចនាករមួយ។ ប្រាក់រង្វាន់ទៀងទាត់ដែលបានបង់ដោយផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិប្រាក់ឈ្នួលដែលបានអនុម័តដោយអង្គការ (ឬបទប្បញ្ញត្តិប្រាក់រង្វាន់ឯករាជ្យ) យោងទៅតាមសូចនាករដែលបានអនុម័តជាមុន (ស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិប្រាក់រង្វាន់) បង្កើតបានជាផ្នែកលើសពន្ធ (អថេរ) នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនេះ អង្គការ។

នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់សម្រាប់នីតិវិធី និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រាក់កម្រៃតាមប្រភេទ ដើម្បីកំណត់ដោយគិតគូរពីសកម្មភាពរបស់អង្គការ ប្រភេទផលិតផលជាក់លាក់ (ផលិតផល ទំនិញ) ដែលអាចទូទាត់សងសម្រាប់ទម្រង់រូបិយវត្ថុនៃ ប្រាក់បំណាច់ ដោយចងចាំថា យោងទៅតាមច្បាប់ ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលជាមូលបត្របំណុល ប័ណ្ណក្នុងទម្រង់ជាលិខិតសន្យា បង្កាន់ដៃ ក៏ដូចជាក្នុងទម្រង់នៃភេសជ្ជៈមានជាតិអាល់កុល គ្រឿងញៀន ពុល ពុល បង្កគ្រោះថ្នាក់ និងផ្សេងៗទៀត។ សារធាតុពុលអាវុធ គ្រាប់រំសេវ និងរបស់របរផ្សេងៗទៀត ដែលការហាមឃាត់ ឬការរឹតបន្តឹងលើការចរាចរដោយសេរី មិនត្រូវបានអនុញ្ញាត (មាត្រា ១៣១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់របស់និយោជិត

គោលនយោបាយបុគ្គលិកទំនើបកំណត់តម្រូវការធ្ងន់ធ្ងរមិនត្រឹមតែនៅលើ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ប៉ុន្តែក៏មានការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកផងដែរ។ ក្នុងន័យនេះ សារៈសំខាន់នៃការបញ្ជាក់របស់និយោជិតកំពុងកើនឡើងជាលំដាប់ ដែលជាទម្រង់ស្ថាប័ន និងច្បាប់ដ៏សំខាន់បំផុតនៃការផ្ទៀងផ្ទាត់ (ការត្រួតពិនិត្យ) និងការវាយតម្លៃលើគុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្សេងទៀតរបស់និយោជិត រួមទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់កម្រិតផងដែរ។

បញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃការបញ្ជាក់មានសារៈសំខាន់ណាស់។ តម្លៃជាក់ស្តែងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន មិនទាន់មាននិយមន័យនៃគំនិតនៃការបញ្ជាក់របស់និយោជិតនៅក្នុងច្បាប់ការងារនោះទេ។

ការវិភាគរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ និងអ្នកអនុវត្តក្នុងវិស័យច្បាប់ការងារនាំឱ្យមានការសន្និដ្ឋានថាការបញ្ជាក់គឺគ្មានអ្វីក្រៅពីការសាកល្បងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតដោយវាយតម្លៃជាទៀងទាត់នូវចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ ជំនាញ សមត្ថភាព ពោលគឺឧ។ សក្តិសមសម្រាប់មុខតំណែង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ចាំបាច់ត្រូវបញ្ជាក់ថា និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ច អនុលោមតាមវិធានដែលបានបង្កើតឡើងដោយនិយោជក ដើម្បីទទួលការបញ្ជាក់ (សាកល្បងចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់មុខតំណែងដែលបានកាន់)។ ម៉្យាងទៀតគាត់ត្រូវតែអនុវត្តសកម្មភាពដែលបានបង្កើតឡើងដោយបទប្បញ្ញត្តិបញ្ជាក់ដើម្បីបង្ហាញពីកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ហើយនៅលើមូលដ្ឋាននេះបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិរបស់គាត់ក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារនៅក្នុងមុខតំណែងរបស់គាត់ (ការងារដែលបានអនុវត្ត) ស្របតាមការងារដែលបានបញ្ចប់។ កិច្ចសន្យា។

និយាយអំពីខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃវិញ្ញាបនបត្រនិយោជិត វាគួរតែត្រូវបាននិយាយថា គោលបំណងសំខាន់មួយរបស់វាគឺដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវនៃដូចខាងក្រោម។ បញ្ហាផ្លូវច្បាប់:

រក្សាខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាការងារ;

ការផ្លាស់ប្តូរខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាការងារ ដោយសារតែការកែសម្រួលភារកិច្ចការងាររបស់និយោជិតនាពេលខាងមុខ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

ដោយផ្អែកលើខាងលើ វិញ្ញាបនបត្ររបស់និយោជិតអាចត្រូវបានកំណត់ថាជា កាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ឆ្លងកាត់ការផ្ទៀងផ្ទាត់តាមកាលកំណត់នៃកម្រិតនៃការត្រៀមលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ (គុណវុឌ្ឍិ) និងការអនុលោមតាមមុខតំណែងដែលរៀបចំដោយនិយោជកដោយអនុលោមតាមវិធានដែលបានបង្កើតឡើង ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិក ជំរុញកំណើននៃគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ បង្កើនការទទួលខុសត្រូវ និងបង្កើត លទ្ធភាពនៃការថែរក្សា ផ្លាស់ប្តូរ ឬបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបញ្ចូលនិយមន័យនៃការបញ្ជាក់បែបនេះនៅក្នុង ផ្នែកទូទៅ(ផ្នែក) បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់របស់និយោជិតនៃអង្គការនេះ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់វិញ្ញាបនប័ត្រនិយោជិតនៃនិយោជកជាក់លាក់មួយគួរតែគ្រប់គ្រងយ៉ាងច្បាស់លាស់នូវនីតិវិធីនៃការបញ្ជាក់ (ភាពញឹកញាប់របស់វា ការបង្កើតគណៈកម្មការបញ្ជាក់ ការរៀបចំ និងការបង្ហាញ។ ឯកសារដែលត្រូវការសម្រាប់កម្មករដែលបានបញ្ជាក់។ល។)

រយៈពេលរៀបចំគឺជាដំណាក់កាលដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងការរៀបចំការបញ្ជាក់។ លទ្ធផលចុងក្រោយនៃវិញ្ញាបនប័ត្រនេះពឹងផ្អែកយ៉ាងធំទៅលើរបៀបដែលទាន់ពេលវេលា និងស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិបច្ចុប្បន្នស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើវិញ្ញាបនបត្រ ការងាររៀបចំពាក់ព័ន្ធដែលបានផ្តល់សម្រាប់នៅដំណាក់កាលនេះត្រូវបានអនុវត្ត។

នៅពេលកំណត់នីតិវិធីសម្រាប់ការរៀបចំសម្រាប់វិញ្ញាបនប័ត្រវាត្រូវបានណែនាំនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីបទប្បញ្ញត្តិនៃបញ្ហាដូចខាងក្រោម: គោលដៅគោលបំណងនិងនីតិវិធីសម្រាប់ការធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្រ; ការបំភ្លឺនៃរង្វង់និយោជិតដែលទទួលរងការបញ្ជាក់; នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័តកាលវិភាគ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបញ្ជាក់; នីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើតគណៈកម្មការបញ្ជាក់; នីតិវិធីសម្រាប់រៀបចំឯកសារសម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ និងបញ្ជូនឯកសារទាំងនេះទៅគណៈកម្មការបញ្ជាក់។

គួរចងចាំថា នៅពេលបញ្ជាក់រង្វង់កម្មករដែលមានការបញ្ជាក់ វិញ្ញាបនបត្របន្ទាប់មិនគួររាប់បញ្ចូលស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុបីឆ្នាំ ម្តាយនៅលីវចិញ្ចឹមកូនក្រោមអាយុដប់បួនឆ្នាំ (កុមារពិការក្រោមដប់ប្រាំបី)។ អ្នកផ្សេងទៀតចិញ្ចឹមកូនទាំងនេះដោយគ្មានម្តាយ។ ការពិតគឺថាទោះបីជាលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រអវិជ្ជមានក៏ដោយក៏ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកជាមួយនិយោជិតដែលបានបញ្ជាក់មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ (មាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកស្តីពីការបញ្ជាក់គួរតែរួមបញ្ចូលបទដ្ឋានដែលមានការចង្អុលបង្ហាញអំពីប្រេកង់ជាក់លាក់ (លក្ខខណ្ឌ) សម្រាប់ការបញ្ជាក់របស់និយោជិតដោយគិតគូរពីមុខតំណែងដែលកាន់កាប់ ខ្លឹមសារនៃមុខងារការងារ ការទទួលខុសត្រូវ និងកត្តាផ្សេងៗទៀត។

កាលវិភាគវិញ្ញាបនប័ត្រដែលត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធានអង្គការត្រូវបង្ហាញ៖ កាលបរិច្ឆេទ និងពេលវេលានៃការបញ្ជាក់។ កាលបរិច្ឆេទនៃការដាក់ជូនគណៈកម្មាការបញ្ជាក់នូវឯកសារចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលដែលបានបញ្ជាក់នីមួយៗ។ នៅទីនេះវាត្រូវបានណែនាំឱ្យផ្តល់ពេលវេលាបម្រុងសម្រាប់ការបញ្ជាក់បុគ្គលិកទាំងនោះដែលមិនត្រូវបានបញ្ជាក់ស្របតាមពេលវេលាដែលបានបង្កើតឡើង។ ហេតុផលល្អ។(ជំងឺ ដំណើរអាជីវកម្ម ការសម្តែងសាធារណៈ ឬ ភារកិច្ចសាធារណៈល។ ) ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ការធ្វើវិសោធនកម្មលើកាលវិភាគបែបនេះ មិនគួរនាំឱ្យមានការរំលោភលើកាលកំណត់នៃវិញ្ញាបនប័ត្រទូទៅដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបញ្ជារបស់ប្រធានអង្គការនោះទេ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ បញ្ហានៃការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសកម្មភាពនៃគណៈកម្មការបញ្ជាក់ដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការនៅតែមានជាប់ទាក់ទងយ៉ាងខ្លាំង។ បទប្បញ្ញត្តិទូទៅស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើត និងសកម្មភាពនៃគណៈកម្មការបែបនេះគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានស្តីពីការបញ្ជាក់ដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់អង្គការនេះ សមាសភាពបុគ្គលិក និងកត្តាផ្សេងៗទៀត។ នេះត្រូវធ្វើជាចម្បង ពីព្រោះសកម្មភាពរបស់គណៈកម្មការបញ្ជាក់មិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះការស្គាល់ឯកសារដែលបានដាក់ជូនសម្រាប់កម្មករដែលបានបញ្ជាក់នោះទេ ហើយធ្វើការសម្រេចចិត្តសមស្របមួយនៅលើមូលដ្ឋាននេះ។ ការងាររបស់គណៈកម្មាការគឺកាន់តែទូលំទូលាយ ហើយរួមបញ្ចូលផងដែរនូវការរៀបចំឯកសារទាំងនេះ ការសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ ប្រសិនបើចាំបាច់ នាំមកជូនពួកគេនូវការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយគណៈកម្មាការ នាំឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ពីប្រធានអង្គការនូវលទ្ធផលនៃ វិញ្ញាបនប័ត្រតាមកាលកំណត់ ធានាការផ្សព្វផ្សាយចាំបាច់អំពីលទ្ធផលនៃវិញ្ញាបនប័ត្រ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់របស់និយោជិតគួរតែមានមិនត្រឹមតែបទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររៀបចំសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏មាននីតិវិធីសម្រាប់ការធ្វើសក្ខីកម្មនិងការសម្រេចចិត្តសមស្របដោយផ្អែកលើលទ្ធផលរបស់វា (នីតិវិធីសម្រាប់កិច្ចប្រជុំនៃគណៈកម្មការបញ្ជាក់។ ខ្លឹមសារនៃកំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំរបស់គណៈកម្មាការ នីតិវិធីរៀបចំសេចក្តីសម្រេចលើការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតដែលមានការបញ្ជាក់ នីតិវិធីនៃការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់។ល។)។

ថ្នាក់ សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ជាក់គួរតែផ្អែកលើការអនុលោមតាមតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិសម្រាប់មុខតំណែង (ការងារដែលបានអនុវត្ត) កំណត់តួនាទីនិងកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធពាក់ព័ន្ធនៃអង្គការ ភាពស្មុគស្មាញនៃ ការងារដែលអនុវត្តដោយគាត់ និងប្រសិទ្ធភាពជាក់លាក់របស់វា។ ទន្ទឹមនឹងនោះ មិនត្រឹមតែចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកនេះប៉ុណ្ណោះទេ គួរតែត្រូវបានគេយកមកពិចារណាផងដែរ បទពិសោធន៍ការងាររបស់គាត់ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ការសិក្សាផ្នែកពាក់ព័ន្ធ។ ស្ថាប័នអប់រំដោយគ្មានការរំខានពីការងារ។

ទាក់ទងទៅនឹងបុគ្គលិកដែលបានបញ្ជាក់នៃកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រង (នាំមុខ) វាត្រូវបានណែនាំឱ្យយកទៅក្នុងគណនីជំនាញរបស់អង្គការផងដែរពោលគឺឧ។ សមត្ថភាពក្នុងការធានាការរួបរួមនៃក្រុមកម្មករនេះ វិន័យការងារត្រឹមត្រូវនៅក្នុងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធក្រោមបង្គាប់ ឬនៅក្នុងតំបន់នៃការងារ។

គួរចងចាំថា ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការបញ្ជាក់ត្រូវតែមានភាពយុត្តិធម៌ និងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ បើមិនដូច្នេះទេ សក្ខីកម្មនឹងមិនផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បាននោះទេ។ ដូច្នេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការជួសជុលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិបញ្ជាក់មូលដ្ឋាន ការវាយតម្លៃទាំងនោះរបស់និយោជិតដែលបានវាយតម្លៃដែលគណៈកម្មការបញ្ជាក់អាចធ្វើបាន (ឧទាហរណ៍ លើការអនុលោមតាមច្បាប់របស់និយោជិតជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលកាន់ ការអនុលោមតាមមុខតំណែង កម្មវត្ថុនៃអនុសាសន៍របស់គណៈកម្មការបញ្ជាក់។ លើ​ការ​បំពេញ​ការងារ​របស់​គាត់; ក្នុង​ទុន​បម្រុង​សម្រាប់​ការ​ដំឡើង​ឋានៈ​ខ្ពស់​។ល។)

ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃវិញ្ញាបនប័ត្រ ដូចដែលអ្នកដឹងគឺការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយគណៈកម្មការបញ្ជាក់។ ក្នុងន័យនេះ ក្នុងសកម្មភាពនិយតកម្មមូលដ្ឋានលើការបញ្ជាក់របស់និយោជិត គួរតែបញ្ជាក់អំពីការទទួលខុសត្រូវរបស់គណៈកម្មការបញ្ជាក់សម្រាប់ការបូកសរុបលទ្ធផលរបស់ក្រុមហ៊ុនបញ្ជាក់ ហើយបង្ហាញលទ្ធផល និងលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ជូនប្រធានអង្គការ។ សម្រាប់ការសម្រេចចិត្តសមស្រប។

នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់របស់និយោជិត វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការបង្ហាញថាវិវាទការងារទាក់ទងនឹងការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀត ការបណ្តេញនិយោជិតដែលទទួលស្គាល់ដោយលទ្ធផលនៃវិញ្ញាបនបត្រថាមិនសមស្របនឹងមុខតំណែងរបស់ពួកគេត្រូវបានពិចារណាដោយអនុលោមតាម ច្បាប់បច្ចុប្បន្នស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គល។

ម៉ោងធ្វើការមិនទៀងទាត់ គឺជារបៀបការងារពិសេសមួយ យោងទៅតាមនិយោជិតម្នាក់ៗ តាមបញ្ជារបស់និយោជក ប្រសិនបើចាំបាច់ អាចចូលរួមម្តងម្កាលក្នុងការអនុវត្តមុខងារការងាររបស់ពួកគេ ក្រៅម៉ោងធ្វើការធម្មតា។

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក- ទាំងនេះគឺជាសកម្មភាព (ឯកសារ) ដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារដែលត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជកក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់ និងក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួន ស្របតាមច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត (មាត្រា 8 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានសំខាន់ៗ៖

• តារាងបុគ្គលិក (ទម្រង់ T-3) (ទម្រង់ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង (ឧទាហរណ៍ ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការការពារទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន (ឧទាហរណ៍ ទាញយក)
• កម្មវិធី សេចក្តីណែនាំសង្ខេប(ឧទាហរណ៍ ទាញយក)

អ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីច្បាប់សម្រាប់ការចងក្រង និងប្រភេទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារនៅក្នុងអត្ថបទ៖

សិក្ខាសាលារបស់ Svetlana Dmitrishchuk "បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក" ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងក្លឹបបុគ្គលិក "បុគ្គលិកតាមលំដាប់" ។ យើងសូមណែនាំឱ្យមើលវីដេអូនេះ។

Dmitrischuk S.A. "បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក"

វីដេអូផ្សេងទៀតនៃសិក្ខាសាលាក្លឹបបុគ្គលិកអាចមើលបាននៅក្នុងផ្នែក "VIDEO"

ខាងក្រោម ឧទាហរណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកអភិវឌ្ឍនៅពេលផ្សេងគ្នាសម្រាប់ ក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗ. ពួកគេអាចបម្រើជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការព្រាងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។

វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការចងចាំតំបន់នោះ។ បទប្បញ្ញត្តិគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់នៃក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ដូច្នេះគំរូណាមួយនឹងត្រូវការការវិភាគ និងដំណើរការយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។

លេខកូដ

ក្រមសីលធម៌ គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត ពិពណ៌នាអំពីមនោគមវិជ្ជារបស់ក្រុមហ៊ុន និងមានច្បាប់តឹងរ៉ឹងក្នុងការងារ ពិពណ៌នាអំពីគោលការណ៍ឆ្ពោះទៅរកសហស្ថាបនិក ការគ្រប់គ្រង និងអតិថិជន។ អ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីការបង្កើត និងការអនុវត្ត "ក្រមសីលធម៌" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន នៅក្នុងអត្ថបទ "ក្រមសីលធម៌ក្រុមហ៊ុន"។

ឧទាហរណ៍នៃកូដក្រុមហ៊ុន៖

• ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មសកល (ទាញយក)
• ROSNEFT ក្រមធុរកិច្ច និងក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន OAO Ilim Group (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម LLC "Uralavtosteklo" (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន "ធាតុមូលដ្ឋាន" (ទាញយក)
• លេខកូដសាជីវកម្មរបស់ធនាគារ (ទាញយក)
• ក្រមសីលធម៌សម្រាប់បុគ្គលដែលកាន់មុខតំណែងនៅក្នុងអង្គភាពគ្រប់គ្រង JSC (ទាញយក)

បទបញ្ជាបុគ្គលិក

ឧទាហរណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក៖

• បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក (ទម្រង់) (ទាញយក)
• បទបញ្ជាបុគ្គលិក ក្រុមហ៊ុន​ដែល​មាន​ភាគហ៊ុន​រួមគ្នា(ទាញយក)
• បទបញ្ញត្តិបុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទបញ្ញត្តិបុគ្គលិក (ទាញយក)

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល - ទង្វើបទដ្ឋានមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធានអង្គការ។ គោលបំណងសំខាន់នៃឯកសារនេះគឺដើម្បីពិពណ៌នាអំពីយន្តការដែលបានប្រើនៅក្នុងអង្គការសម្រាប់ការគណនា និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ការផ្តល់បែបនេះបង្ហាញមិនត្រឹមតែច្បាប់សម្រាប់ការគណនា និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដែលប្រើប្រាស់ក្នុងស្ថាប័ន (ទោះបីជាច្បាប់ស្តីពីប្រាក់រង្វាន់អាចដាក់ក្នុងការផ្តល់ដាច់ដោយឡែកក៏ដោយ)។ ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលអាចរកបាននៅក្នុងអត្ថបទ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល"។

ឧទាហរណ៍នៃឃ្លាបង់ប្រាក់៖

• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌សម្រាប់បុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌សម្រាប់បុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកកម្ពស់កម្មករកម្រិតខ្ពស់ និងកម្មករល្អបំផុត (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិនៃពានរង្វាន់ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិកនៃអង្គការ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់និយោជិត (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុង GU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់និយោជិតនៃ FGU ZKP (ទាញយក)
• ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់រង្វាន់ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ និងប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់ IGHTU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតក្រុង (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនៃវិទ្យាស្ថានមនុស្សធម៌ Volga (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតរបស់ JSC "Tire Plant" (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតរបស់ LLC និងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិករបស់អង្គការ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិក USU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនៃស្ថាប័ននៅ Belogorsk (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិក TSU (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រព័ន្ធកិច្ចសន្យាជួល និងប្រាក់ឈ្នួល (ទាញយក)
• ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង និងសមាជិកក្រុមគម្រោង (ទាញយក)

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែក

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ មិន​មែន ឯកសារចងទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យោងទៅតាមច្បាប់ការងារ វាស្ថិតនៅក្នុងពួកគេថា ការចែកចាយ "តួនាទី" រវាងនាយកដ្ឋាន និងនិយោជិតនៅក្នុងអង្គការតែមួយត្រូវបានជួសជុល។ តម្រូវការសម្រាប់ខ្លឹមសារនៃបទប្បញ្ញត្តិអាចត្រូវបានកំណត់ដោយឯកសារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ (ឧទាហរណ៍ ស្តង់ដារសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីផ្នែករងរចនាសម្ព័ន្ធ)។ ប្រសិនបើអ្នកមិនមានឯកសារបែបនេះទេនោះនៅពេលបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិអ្នកអាចប្រើគំរូស្តង់ដារនៃបទប្បញ្ញត្តិនៅលើអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។

• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានគណនេយ្យ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋាននៃប្រធានអ្នករចនា (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋានមេកានិក (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋាននៃប្រធានបច្ចេកទេស (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកនាយកដ្ឋានវិស្វករថាមពល (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរងធនធានមនុស្ស (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរង នាយកដ្ឋានសំណង់ដើមទុន (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរង នាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យគុណភាព (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានរងផ្នែកទីផ្សារ (ទាញយក)
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីផ្នែករងនៃនាយកដ្ឋានភស្តុភារ (

ក្រមការងារមិនមានបញ្ជីច្បាស់លាស់នៃឯកសារបុគ្គលិកដែលគួរតែមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុននីមួយៗ ដូច្នេះនិយោជកត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាដោយឯករាជ្យជាមួយនឹងឯកសារចាំបាច់។ សំណួរជាច្រើនកើតឡើងនៅពេលនិយាយអំពីបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ តើពួកគេត្រូវការទាំងស្រុងទេ? របៀប​តែង​និង​រៀប​ចំ​ឱ្យ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ? យើងនឹងយល់ពី nuances និងលក្ខណៈពិសេសនៃឯកសារប្រភេទនេះ។

ចំណងជើងនៃឯកសារទាំងនេះនិយាយដោយខ្លួនឯង។ "Normative" បង្ហាញថា ទង្វើមានវិធាននៃច្បាប់ ករណីនេះពលកម្ម និង "ក្នុងស្រុក" មានន័យថាមកពី ឯកសារនេះ។បានអនុវត្តទៅអង្គការជាក់លាក់មួយ។

ចំណុចសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងបុគ្គលិកដែលជួលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ទំនាក់ទំនងការងារមានលក្ខណៈច្រើនយ៉ាងដូច្នេះ ដើម្បីយកទៅពិចារណានូវរាល់ភាពខុសឆ្គងទាំងអស់ មាត្រា 8 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់ការអនុម័តដោយនិយោជកនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក (LNA) ។ អត្ថបទនៃឯកសារទាំងនេះមិនគួរមានភាពផ្ទុយគ្នាជាមួយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏ដូចជាធាតុដែលធ្វើឱ្យស្ថានភាពរបស់កម្មករកាន់តែអាក្រក់បើប្រៀបធៀបនឹងលក្ខខណ្ឌដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់។

សកម្មភាពជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមន្ត្រីបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកខាងក្រៅ ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធាន និងត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ម្តងហើយម្តងទៀតដោយក្រុមទាំងមូល ឬដោយវា ក្រុមបុគ្គល. ការបញ្ជាទិញផ្សេងៗគ្នាទៅកាន់មូលដ្ឋាន បទប្បញ្ញត្តិមិន​ត្រូវ​អនុវត្ត​ឱ្យ​បាន​ជាក់លាក់​ទេ​ព្រោះ​វា​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ម្តង​។

ប្រភេទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក

តាមលក្ខខណ្ឌ LNA អាចត្រូវបានបែងចែកជាៈ

• ជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់និយោជកគ្រប់រូប i.e. វត្តមានរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់។
• បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដែលបានអនុម័តដោយនិយោជកទាក់ទងនឹង nuances ដែលមិនត្រូវបានចេញវេជ្ជបញ្ជានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។

បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានចាំបាច់របស់អង្គការគឺ៖

• វិធាននៃបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងការងារ (PWTR) ។ ជារឿយៗពួកគេបំពេញបន្ថែម កិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលជាបទដ្ឋានក្នុងស្រុក ច្បាប់មិន​មែន។ សិល្បៈ។ 189 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីកំណត់ PWTR ជាទង្វើដែលមាននីតិវិធីសម្រាប់ជួល និងបណ្តេញនិយោជិត សិទ្ធិ ភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលិក និងនិយោជក និងច្រើនទៀត។

• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីដំណើរការនិងការការពារទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន (មាត្រា ៨៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• កាលវិភាគវិស្សមកាល។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 123 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, វាត្រូវតែត្រូវបានអនុម័តដោយនិយោជក 2 សប្តាហ៍មុនឆ្នាំប្រតិទិនថ្មីឬមុននេះ;
• បុគ្គលិក ( ទម្រង់បង្រួបបង្រួម Tz);

ប្រភេទទីពីររួមមានក្នុងស្រុកដូចខាងក្រោម បទប្បញ្ញត្តិ:

• ការផ្តល់លើការសម្ងាត់ពាណិជ្ជកម្ម (បញ្ហាទាំងអស់ដែលកើតឡើងនៅក្នុងវត្តមាននៃព័ត៌មានបង្កើត សម្ងាត់ពាណិជ្ជកម្ម, គ្រប់គ្រង ច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 29 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2004 លេខ 98-FZ);
• ការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការ;

• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត,
• បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់និយោជិត;
• ទីតាំងលើការការពារការងារ;
• ការណែនាំអំពីសុវត្ថិភាពអគ្គិសនី សុវត្ថិភាព​អគ្គិភ័យនិងការការពារការងារជាដើម។

មាត្រា 309.2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានលើកលែងសហគ្រាសខ្នាតតូចពីការអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកទាំងមូលឬដោយផ្នែក។ ប្រសិនបើអង្គការមានបុគ្គលិកតិចជាង 15 នាក់នៅចុងឆ្នាំហើយប្រាក់ចំណូលប្រចាំឆ្នាំមិនលើសពី 120 លានរូប្លិ៍នោះ LNA មិនអាចទទួលយកបានទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អត្ថបទតម្រូវឱ្យនិយោជកបែបនេះកំណត់បញ្ហាដែលមានជម្លោះដោយផ្ទាល់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ អ្នកឯកទេសនៃសេវាកម្មជំនួយការ Glavbukh នឹងជួយអ្នកក្នុងការគូរឯកសារបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងដាក់អ្វីៗឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងកិច្ចការគណនេយ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីការគាំទ្ររបស់ពួកគេ ប្រសិនបើអ្នកមិនមានអ្នកឯកទេសពេញម៉ោង ហើយអ្នកមិនមានកម្លាំង ឬពេលវេលាដើម្បីគ្រប់គ្រងឯកសាររបស់ក្រុមហ៊ុនដោយខ្លួនឯងនោះទេ។

ធ្វើការជាមួយឯកសារបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក

ការអនុវត្តសកម្មភាពរួមមានដំណាក់កាលជាច្រើន៖

• ការអភិវឌ្ឍន៍;
• ការយល់ព្រមនិងការយល់ព្រម;
• ការស្គាល់បុគ្គលិកប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។

ការអភិវឌ្ឍន៍ LNA

មនុស្សផ្សេងគ្នានៃអង្គការអាចបង្កើតសកម្មភាពព្រាងនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគណនេយ្យករនៅលើមូលដ្ឋាននៃក្រឹត្យរបស់គណៈកម្មាធិការស្ថិតិរដ្ឋនៃ 01/05/2004 លេខ 1 និង GOST R 7.0.97-2016 ។

យោងតាមស្តង់ដារបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់អង្គការត្រូវបានគូរលើទម្រង់ដែលមាន៖

• ឈ្មោះរបស់អង្គការ ពេញលេញ និងអក្សរកាត់ ស្របតាមឯកសារដែលមានធាតុផ្សំ។
• ឈ្មោះនៃសកម្មភាព (បទប្បញ្ញត្តិ, ការពិពណ៌នាការងារជាដើម);
• លេខ កាលបរិច្ឆេទ និងទីកន្លែងនៃការយល់ព្រម។

ឯកសារខ្លួនវារួមមានៈ

• បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ៖ អ្វី​ដែល​គ្រប់គ្រង​ទង្វើ​នេះ ដែល​វា​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង
• ផ្នែកសំខាន់ ដែលបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក សិទ្ធិ កាតព្វកិច្ច ទំនួលខុសត្រូវ;
• ផ្នែកចុងក្រោយ ដែលអាចមានកន្លែងសម្រាប់ហត្ថលេខារបស់និយោជិត កាលបរិច្ឆេទនៃការចូលជាធរមាន។ល។

ឯកសារត្រូវតែយល់ព្រមជាមួយនាយកដ្ឋានទាំងអស់នៃអង្គការដែលវាប៉ះពាល់ ក៏ដូចជាជាមួយ ស្ថាប័នតំណាងសមូហភាពការងារ។ ប្រសិនបើមិនមានស្ថាប័នបែបនេះនៅក្នុងអង្គការទេនោះពួកគេបន្តទៅការអនុម័តគម្រោងភ្លាមៗ។ នេះអាចជាហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ប្រធាន "ខ្ញុំយល់ព្រម" នៅលើឯកសារខ្លួនវាផ្ទាល់ ឬការបញ្ជាទិញដាច់ដោយឡែកដែលដាក់ LNA ចូលជាធរមាន។

នៅ​លើ ដំណាក់កាលចុងក្រោយវាចាំបាច់ក្នុងការស្គាល់និយោជិតដែលចាប់អារម្មណ៍ជាមួយនឹងអត្ថបទនៃឯកសារហើយកត់ត្រាដោយដាក់ឈ្មោះកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ពួកគេជាមួយនឹងឃ្លាទាំងអស់នៃទង្វើ។ ហត្ថលេខារបស់និយោជិតអាចប្រមូលបានទាំងនៅលើឯកសារខ្លួនឯង និងក្នុងទិនានុប្បវត្តិដែលបានបង្កើតជាពិសេស។

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកគឺ ឯកសារផ្ទៃក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលគ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រង សកម្មភាពការងារបុគ្គលិករបស់នាង។ ចូរយើងពិចារណានូវអ្វីដែល LNA ស្ថិតនៅក្នុងស៊ុម តើមានប្រភេទអ្វីខ្លះ ហើយយើងនឹងផ្តល់គំរូរចនា។

យកចិត្តទុកដាក់! គំរូទាំងនេះនឹងជួយអ្នកបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានចាំបាច់ស្របតាមតម្រូវការច្បាប់ទាំងអស់៖

តើអ្វីជាបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក

ទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជក និង បុគ្គលគ្រប់គ្រង៖

• បទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់សហព័ន្ធ;
• បទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់តំបន់ និងក្រុង;
• កិច្ចព្រមព្រៀងតាមវិស័យ និងអន្តរវិស័យ;
• បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់អង្គការ។

បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកគឺជាផ្នែកមួយនៃ ប្រព័ន្ធច្បាប់(មាត្រា 5 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ពួកគេមានសុពលភាពតែនៅក្នុងអង្គការដែលបានចេញឱ្យពួកគេ។ LNA គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាប្រធានបទ សកម្មភាពសហគ្រិន. ពួកគេគឺជាប្រភពនៃច្បាប់អាជីវកម្ម។

ឯកសារត្រូវបានចាត់ទុកថាជា LNA ប្រសិនបើវាត្រូវគ្នាទៅនឹងលក្ខណៈពិសេសដែលមានបង្ហាញក្នុងតារាងទី 1។

តារាងទី 1 ។សញ្ញានៃច្បាប់គ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាន

សញ្ញា	ការឌិគ្រីប
អនុរក្ស	សកម្មភាពក្នុងស្រុកមិនអាចកាត់បន្ថយ ឬមិនរាប់បញ្ចូលកម្រិតមូលដ្ឋាននៃការធានាដែលផ្តល់ដល់និយោជិតដោយឯកសារបទប្បញ្ញត្តិខាងលើទេ។ វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីពង្រីកពួកគេ។
ទឹកដី និងប្រធានបទ	LNA អាចដំណើរការបានតែនៅលើទឹកដីនៃនិយោជកជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះ។ ពួកគេគិតតែពីភាពជាក់លាក់ និងតម្រូវការនៃទំនាក់ទំនងរបស់ខ្លួនជាមួយនិយោជិតប៉ុណ្ណោះ។
បទដ្ឋាន	ឯកសារនេះអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់។
ការប្រើប្រាស់ម្តងហើយម្តងទៀត	និយោជកអនុវត្ត LNA នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃករណីដែលបានកំណត់នីមួយៗ
បានអនុម័តលើមូលដ្ឋានពិសេស	ការអនុម័តត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីមតិរបស់សហជីព ឬស្ថាប័នតំណាងផ្សេងទៀតរបស់កម្មករ

ធ្វើការជាមួយឯកសារបុគ្គលិកនៅក្នុងកម្មវិធី BukhSoft ។ វាមានផាសុកភាព។ កម្មវិធីនេះគឺសមរម្យសម្រាប់គ្រប់ប្រភេទនៃអង្គការ និងសហគ្រិនបុគ្គល។ វានឹងបង្កើត និងបោះពុម្ពដោយស្វ័យប្រវត្តិនូវឯកសារបុគ្គលិកចាំបាច់ទាំងអស់។ នាងក៏នឹងគណនាប្រាក់ខែសម្រាប់ប្រព័ន្ធណាមួយ ការឈប់សម្រាកឈឺ ប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាល និងបំពេញរបាយការណ៍ 4-FSS, RSV, 2-NDFL, 6-NDFL, គណនេយ្យជាដើម។

អ្នកណាត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបោះពុម្ព LNA

មានប្រភេទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកចាំបាច់ និងជាជម្រើស។ និយោជកទាំងអស់ត្រូវបានតម្រូវឱ្យបំពេញ ប្រភេទកាតព្វកិច្ចបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។

មាត្រា ៨ និង ៤៨.១ ក្រមការងារផ្តល់ករណីលើកលែងសម្រាប់៖

• និយោជក-បុគ្គលដែលមិនមានឋានៈជាសហគ្រិនម្នាក់ៗ;
• សហគ្រាសខ្នាតតូចដែលអនុវត្តទម្រង់ស្តង់ដារនៃកិច្ចសន្យាការងារ (ឯកសារមានរួចហើយ ព​ត៌​មាន​លំអិតអំពី​របៀប​នៃ​ប្រតិបត្តិការ ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​បំណាច់ ការ​ទូទាត់​ប្រាក់​រង្វាន់។ល។

ប្រភេទនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក

ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ LNA ត្រូវបានបែងចែកទៅជាចាំបាច់ និងជាជម្រើស។

1. បទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានចាំបាច់

ពួកគេត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារ។ ឧទាហរណ៍ទាំងនេះរួមមាន:

• តារាងបុគ្គលិក (ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 57 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលិខិត Rostrud ចុះថ្ងៃទី 15.05.2014 លេខ PG / 4653-6-1);
• (ផ្នែកទី 4 នៃមាត្រា 189 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• កាលវិភាគវិស្សមកាល (ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 123 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលិខិតពី Rostrud ចុះថ្ងៃទី 15.05.2014 លេខ PG / 4653-6-1);
• ឯកសារនិយតកម្មនីតិវិធីសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល (ផ្នែកទី 4 នៃមាត្រា 123 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• ដែលបង្កើតនីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើការជាមួយទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន (ប្រការ ៨ មាត្រា ៨៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ការបញ្ជាទិញត្រូវបានចាត់ទុកថាជា LNA ប្រសិនបើវាមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។ ប្រសិនបើវាអនុវត្តតួនាទីនៃឯកសារអនុវត្តច្បាប់ នោះវាមិនអនុវត្តចំពោះសកម្មភាពក្នុងស្រុកទេ។ ឧទាហរណ៍ ការបញ្ជាទិញដែលអនុម័តកាលវិភាគវិស្សមកាលគឺ LNA ប៉ុន្តែការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការងារគឺមិនមែនទេ។

2. បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកស្រេចចិត្ត

និយោជកគូរឡើង LNA ស្រេចចិត្ត នៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬសហគ្រិនម្នាក់ៗ។ សកម្មភាពក្នុងស្រុកជាជម្រើសគឺ៖

• បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក;
• លើការទូទាត់ជំនួយហិរញ្ញវត្ថុ;
• នៅលើការពិនិត្យសុខភាពរបស់និយោជិត;
• ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ;
• ធ្វើសកម្មភាពលើការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

តើ​ពួកគេ​នឹង​ត្រូវ​ទទួល​ទណ្ឌកម្ម​ដោយ​របៀប​ណា​ចំពោះ​កង្វះ LNA ចាំបាច់

អវត្ដមាននៃបទប្បញ្ញត្តិមូលដ្ឋានចាំបាច់សម្រាប់អង្គការក្នុងឆ្នាំ 2019 នឹងមានការពិន័យពី GIT ។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជកមិនមានសកម្មភាពដែលគ្រប់គ្រងសន្ទស្សន៍ប្រាក់ឈ្នួលទេនោះ ស្របតាមមាត្រា 5.27 នៃក្រមរដ្ឋបាល ពួកគេនឹងត្រូវពិន័យជាប្រាក់៖

• របស់គាត់។ មន្ត្រី- ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ពី 1000 ទៅ 5000 rubles;
• អង្គការទាំងមូល - ពី 30,000 ទៅ 50,000 rubles;
• IP - ពី 1000 ទៅ 5000 rubles ។

សំខាន់! អវត្ដមាននៃ LNA នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការការពារទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួននឹងរួមបញ្ចូលផ្នែករដ្ឋបាល សម្ភារៈ រដ្ឋប្បវេណី និងផ្លូវច្បាប់ ការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌនិយោជក និងមន្ត្រីរបស់ខ្លួន។

នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក

នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័ត LNA ផ្តល់សម្រាប់ការអនុវត្តចំនួនប្រាំមួយជំហាន៖

ជំហានទី 1 ។ចាត់តាំងអ្នកឯកទេសឱ្យនិយោជកដើម្បីអភិវឌ្ឍ

តាមក្បួនទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកនៃអង្គភាពដែលមានសមត្ថកិច្ចនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ។ ជាឧទាហរណ៍ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនាយកដ្ឋានហិរញ្ញវត្ថុ ហើយបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

ជំហានទី 2រៀបចំ LNA

ជំហានទី 3សម្របសម្រួលឯកសារជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាជាមួយសហជីព ឬជាមួយអង្គការតំណាងកម្មករ

ដោយ ច្បាប់ទូទៅ, LNA មិនសម្របសម្រួលជាមួយនរណាម្នាក់ទេ។ ការសម្របសម្រួលគឺត្រូវបានទាមទារនៅក្នុងករណីដែលតម្រូវការបែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

លើសពីនេះទៀតក្នុងករណីខ្លះគំនិតរបស់និយោជិតត្រូវបានគេយកមកពិចារណា ដោយមិនបរាជ័យ. នេះគឺជាករណីនៃការចេញឯកសារដែលគ្រប់គ្រងពេលវេលានៃការងារ និងថ្ងៃឈប់សម្រាក៖

• កាលវិភាគវិស្សមកាល;
• លំដាប់នៃការងារនៅលើវេន;
• ការណែនាំអំពីថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់បន្ថែម។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 373 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាហើយ LNA គួរតែត្រូវបានសម្គាល់ដែលគិតគូរពីមតិ:

• ស្ថាប័នជ្រើសរើសបឋម អង្គការសហជីព;
• ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិក។

ប្រសិនបើច្បាប់ចែងឱ្យគិតគូរពីមតិរបស់សហជីព ប៉ុន្តែនិយោជកមិនបានបង្កើតទេ នោះគេគួរត្រូវបានដឹកនាំដោយមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងដែលមានស្រាប់របស់កម្មករ។

ជំហានទី 4អនុម័ត LNA ហើយដាក់ឱ្យចូលជាធរមានតាមបញ្ជារបស់នាយកក្រុមហ៊ុន ឬសហគ្រិនម្នាក់ៗ។

ជំហានទី 5ស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយ LNA ក្រោមហត្ថលេខា។ កម្មករនិយោជិតដែលទើបនឹងជួលត្រូវបានស្គាល់ជាមួយ LNA ដែលទទួលយករហូតដល់ការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារ។

ជំហានទី 6ផ្ញើ LNA សម្រាប់ការផ្ទុក។ សម្រាប់រឿងនេះនៅលើឯកសារ៖

• ដាក់ស្លាក "ក្នុងករណី" (ករណីដែល LNA នឹងត្រូវបានរក្សាទុក);
• ចំនួន​ករណី;
• កាលបរិច្ឆេទ;
• អ្នកសំដែងដាក់ហត្ថលេខារបស់គាត់។

លក្ខណៈពិសេសនៃការចុះឈ្មោះនៃច្បាប់និយតកម្មក្នុងស្រុក

ច្បាប់នេះមិនមានតម្រូវការពិសេសសម្រាប់ការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកនៅក្នុង ច្បាប់ការងារ. និយោជកគួរតែត្រូវបានណែនាំដោយ GOST R7.0.97-2016 ។ គាត់​មាន តម្រូវការ​ទូទៅដល់ការរៀបចំឯកសាររដ្ឋបាល និងរដ្ឋបាល។

ដូច្នេះនៅក្នុងបឋមកថា LNA អ្នកត្រូវបញ្ជាក់៖

• ឈ្មោះក្រុមហ៊ុន-និយោជក ឬឈ្មោះពេញរបស់សហគ្រិនម្នាក់ៗ និងព័ត៌មានលម្អិតរបស់ពួកគេ;
• ឈ្មោះឯកសារ៖“ ច្បាប់”“ សកម្មភាព”“ បទប្បញ្ញត្តិ”“ ការណែនាំ” ។ល។
• កន្លែងចុះឈ្មោះ;
• លេខចុះបញ្ជីស្របតាមនាមនាមដែលបានប្រើ;
• កាលបរិច្ឆេទនៃការអនុម័ត;
• កាលបរិច្ឆេទមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើខុសពីកាលបរិច្ឆេទនៃការអនុម័ត។

បន្ទាប់មកពួកគេនាំយកផ្នែកសំខាន់នៃ LNA ជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារ។

នៅចុងបញ្ចប់នៃការចុះឈ្មោះ LNA ត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធាន ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ ស្ថាប័នជ្រើសរើសនៃអង្គការសហជីពបឋម ឬស្ថាប័នតំណាងរបស់កម្មករ។

មានវិធីបីយ៉ាងក្នុងការអនុម័តឯកសារ។

1. ត្រាដែលមានហត្ថលេខារបស់ក្បាល

ឯកសារអាចត្រូវបានអនុម័ត ហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកគ្រប់គ្រងឬបញ្ជា។ ក្នុងករណីដំបូងនៅលើទំព័រចំណងជើងនៅជ្រុងខាងស្តាំខាងក្រោមដាក់ ប្រដាប់ប្រដាដែលត្រូវការ- "ត្រាអនុម័តឯកសារ" ។ វាត្រូវតែមាន៖

• ពាក្យ យល់ព្រម (ដោយគ្មានសម្រង់)
• ចំណងជើងការងារ;
• ហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាយក;
• អក្សរកាត់និងឈ្មោះពេញរបស់គាត់;
• កាលបរិច្ឆេទ និងត្រា។

ក្នុងករណីទី 2 ការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញជាទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ។ ទង្វើក្នុងស្រុកគឺជាការភ្ជាប់ជាមួយវា។

2. ចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញនិង។ អំពី។ អ្នកដឹកនាំ

ករណីនេះគឺសមរម្យសម្រាប់ស្ថានភាពដែលក្រុមហ៊ុនមិនមានក្បាលហើយភារកិច្ចរបស់គាត់ត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកដែលមានសិទ្ធិ។ នៅជ្រុងខាងស្តាំខាងលើ ឬនៅចំកណ្តាល LNA ត្រាមួយត្រូវបានដាក់ដោយយោងទៅលើកាលបរិច្ឆេទ និងលេខនៃការបញ្ជាទិញ។ ទង្វើនេះមានសុពលភាពចាប់ពីពេលដែលចេញបញ្ជា។

3. ការសម្របសម្រួលជាមួយស្ថាប័នជាប់ឆ្នោតនៃអង្គការសហជីពបឋម ឬស្ថាប័នតំណាងកម្មករ

ក្នុង​ស្ថានភាព​នេះ នាយក​អនុម័ត​ឯកសារ​តែ​បន្ទាប់ពី​ត្រា​អនុម័ត​ត្រូវ​បាន​បោះត្រា​លើ​វា។ ព័ត៌មានលម្អិតនៃការអនុម័តត្រូវបានដាក់នៅលើទំព័រចំណងជើង ឬនៅចុងបញ្ចប់នៃអត្ថបទនៃឯកសារ។

សុពលភាព និងការបញ្ចប់នៃច្បាប់និយតកម្មក្នុងតំបន់

តាមក្បួនទូទៅ រយៈពេលសុពលភាពនៃ LNA ត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់វា ហើយបន្តពីខ្លឹមសារ។ ជាឧទាហរណ៍ កាលវិភាគវិស្សមកាលមានសុពលភាពរហូតដល់ថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ នៃឆ្នាំដែលវាត្រូវបានគូរឡើង។

មាន LNAs ដែលទទួលយកដោយគ្មានកំណត់។ ពួកគេត្រូវបានគេហៅថាសកម្មភាពអចិន្រ្តៃយ៍។ ឧទាហរណ៍ ទាំងនេះគឺជាបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។

LNA មិនមានទេ។ ថយក្រោយ. សកម្មភាពរបស់វាអាចត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងករណីបី៖

1. រយៈពេលសុពលភាពត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារហើយវាបានផុតកំណត់ហើយ។ ហ
2. សកម្មភាព ឬឯកសារដែលស្មើនឹងជាង កម្លាំងច្បាប់ដែលលុបចោល LNA ចាស់ ឬផ្នែករបស់វា។
3. LNA សមមូល ឬឯកសារនៃកម្លាំងច្បាប់កាន់តែច្រើនជាមួយនឹងខ្លឹមសារថ្មីបានចាប់ផ្តើមដំណើរការ។

វីដេអូមានប្រយោជន៍