Дифференциация правового регулирования в сфере труда, критерии дифференциации. Отличие дискриминационных - норм от дифференцирования правового регулирования труда Единство дифференциация трудовых отношений судебная практика

Система источников трудового права как отраслевая система - составная часть системы источников российского права. В ней можно выделить как те из них, которые направлены на регулирование отдельных институтов трудового права, так и те, что регулируют особые условия труда отдельных категорий работников, устанавливая дополнительные правила приема на работу, перевода, прекращения трудового договора, режима рабочего времени и времени отдыха, которые не создают самостоятельных институтов этой отрасли права. В системе источников трудового права это является проявлением единства и дифференциации правового регламентирования трудовых отношений. Указанный принцип отражает основные тенденции в развитии системы права и ее источников. Правовая регламентация труда характеризуется неразрывной связью двух ее сторон - дифференциации и единства. Первая создает условия для дифференциации правового регулирования труда, а вторая способствует единству правового регулирования трудовых отношений Такая связь не только предусматривает взаемонепротиставлення, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации - с помощью единства.

Одним из аспектов единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является ее влияние на развитие системы источников трудового права. Как известно, дифференциация происходит по разным основаниям. Некоторые из них имеют устойчивый характер и предполагают дальнейшее развитие дифференциации трудоправового актов. Поэтому выявление факторов, определяющих ее, может подсказать и новые направления в развитии источников трудового права, включая кодификацию трудового законодательства. Учет оснований дифференциации при подготовке и принятии нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений позволяет устранить неоправданные противоречия в их регулировании. Единство и дифференциация имеют также непосредственное отношение к определению правильного сочетания государственного и договорного упорядочения отношений в области труда. При этом государственное регламентирование не только обеспечивает единство правового регулирования, но и решает задачи дифференцированного подхода к регламентации трудовых отношений. Договорное же регламентирования является исключительной сферой дифференциации, поскольку уточняет общие и специальные нормы трудового права в отношении конкретных территорий, отраслей, работодателей и тому подобное.

Характерная для трудового права единство свидетельствует о внутреннем неразрывную связь всей совокупности норм, упорядочивающих отношения в сфере труда всеобщность принципов, исходных положений в регламентировании отношений этой сферы на всей территории Украины, взаимосвязь основных трудовых прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений - работников и работодателей определяют единство правового регулирования труда. Показателем такого единства является прежде всего Кодекс законов о труде Украины - единственный кодифицированный акт, в ст. 1 закрепляет единые цели и задачи трудового законодательства и который распространяется на всю территорию Украины и на всех работников независимо от того, где они работают. В этой статье отмечается, что КЗоТ Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников. При этом не имеют значения вид трудового договора, его форма, характер выполняемой работы, ее место, условия труда, организационно-правовая форма и форма собственности на имущество работодателя, потому что это единство является равной для всех лиц, работающих по трудовому договору. Единство трудового права находит свое отражение в единой системе законодательства о труде, состоит из КЗоТ Украины и других актов Этой отрасли права. Статья 4 КЗоТ, закрепляя верховенство этого кодифицированного акта, указывает, что законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.

Однако единство основных принципов правового регулирования отношений в области труда и общих норм права в целом не исключает дифференциации по различиями и многообразием средств правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников. Напротив, законодатель к первому добавляет вторых, чтобы у всех граждан были равные возможности в реализации их трудовых прав, поскольку на производстве заняты различные категории работников. Дифференциация правового регламентирования труда объективно обусловлена развитием ее общественной организации, распределением в ней работ с разной степенью механизации, наличием вредных и опасных условий труда, а также вовлечением в производство работников, нуждающихся в особой защите от его вредных факторов (женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.), и общей тенденцией усиления гуманизации труда.

В статье 43 Конституции Украины, которая провозглашает свободу выбора гражданином рода деятельности и профессии, заложена возможность дифференциации в области трудовых отношений по роду деятельности или профессии. Признавая в работе такой фактор дифференциации, как сфера деятельности, Основной Закон вместе с тем отвергает дифференциацию свободы труда в зависимости от других признаков, характеризующих гражданина как личность, - расы, национальности, пола, происхождения и др., Запрещая таким образом по ним дискриминацию. В свою очередь, дифференцированный подход к регулированию трудовых отношений зависит не только от того, в какой сфере деятельности гражданин реализует свою способность к труду, но и от того, каким способом в ней реализуются права и обязанности, условия этой работы и тому подобное.

Индивидуализация общей правовой нормы применительно к конкретной жизненной ситуации происходит с учетом различных факторов - как субъектного и объективного характера, так и социальных, что в конечном итоге должно способствовать более эффективному воздействию норм трудового права на общественные отношения, которые им регламентируются. Именно с помощью использования в совокупности единства и дифференциации как методов правовой регламентации труда возможно достижение оптимального сочетания применения общих правовых норм со специальными правовыми нормами, а следовательно, более действенного и результативного использования каждого из этих видов правовых норм при осуществлении в целом правового регулирования трудовых отношений на основании сочетания актов как централизованного, так и локального характера.

Права и свободы, которые предоставляются гражданам при осуществлении любой не запрещенной законодательством деятельности в сфере труда и занятий (трудовые права и свободы), выступают чрезвычайно важной частью прав человека, показателем достигнутого в обществе уровня социальной защищенности личности. В правовом государстве каждому человеку должно быть обеспечено равенство возможностей во владении и пользовании этими правами. При этом подлинное равенство возможностей граждан в области труда и занятий достигается социально справедливой дифференциацией, норм об условиях труда и оплате труда, о материальной и дисциплинарной ответственности, о предоставлении определенных льгот, гарантий и компенсаций.

Принцип равенства всех граждан перед законом закреплено в действующем законодательстве Украины и в международно-правовых актах о правах и свободах человека. Главной гарантией его реального осуществления признается запрет на любую дискриминацию, которая влечет непредоставление каких-либо прав и свобод, нарушение равенства перед законом и равной защиты закона, нарушение равенства возможностей в области труда и занятий. Не должны рассматриваться как дискриминация установленные в трудовом законодательстве различия, преимущества и ограничения, если они обусловлены родом и характером выполняемой работы или является проявлением особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защиты или помощи (несовершеннолетних, инвалидов, женщин и др.).

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда - это разграничение правовых норм на основании юридически значимых факторов с целью конкретизации общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников.

Все отрасли российского права, в том числе и трудовое, разделяют юридические нормы, учитывая их функциональную роль в правовом регулировании, на общие и специальные. Конкретизация общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников позволяет констатировать, что правовое регулирование общественных отношений трудовым правом имеет специфику в использовании на практике общих и специальных норм. Первая группа норм закрепляет принципиальные положения для всех работников без исключения и обеспечивает единство в правовой регламентации отношений в этой сфере. Вторая группа - это нормы специальные, предусматривающие определенные законом исключения из общего правила для особых случаев. Причем речь может идти об исключениях не только как об ограничении действия общих норм, но и об их дополнения (в виде льгот) или приспособления в тех или иных случаях. В теории права отмечается, что специальные нормы конкретизируют, детализируют общие нормы по различным условиям их реализации. Следует помнить правило: специальная норма отменяет в части своего действия общую норму. Но так происходит не всегда. Специальная норма может не отменять общей, а действовать вместе и рядом с последней. Иначе говоря, эта норма устанавливает исключения из общей или дополняет ее. Распространение нормативного акта в равной степени и в одинаковом объеме на всех лиц на этой территории, говорит об общей действие источников. Если же последние применяются только к определенной группе лиц, речь идет об их специальную действие. Таким образом, категория "общая норма" распространяется на всех работников, а "специальная норма» - дифференцированно, то есть она направлена на регулирование труда отдельных категорий работников. Именно в общей и специальной действия нормативно-правовых актов и правовых норм о труде отражаются принципы единства и дифференциации правового регулирования в трудовом праве. Важным в науке трудового права является разделение всех специальных норм на три основные группы - исключения, дополнения и приспособления. Если первая группа норм признает определенный общий предписание неприемлемым к этой категории работников, вводя тем самым для них определенные ограничения, а вторая устанавливает дополнительные льготы и гарантии, то третья группа, не меняя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, детализирует порядок и методы ее применения.

Основания дифференциации правового регулирования делятся на: а) объективные, б) субъектные и в) социальные.

Дифференциация, в основу которой положены факторы процесса труда, его организации, характера производства и т.п., не зависящие от личных качеств, работника, является объективной. Она является устойчивой вследствие стабильности факторов, ее обусловливающих. К объективных оснований дифференциации, в частности, относятся: а) сектор (отрасль хозяйства); б) производственные условия; в) характер трудового связи; г) природно-климатические и географические условия труда; г) техногенный фактор; д) ответственный характер труда; е) сложность выполняемой работы; е) организационно-правовая форма работодателя и форма собственности на его имущество и др.

Особенности правового регулирования труда существуют в таких отраслях хозяйства, как: железнодорожный транспорт, угольная, металлургическая, атомная промышленность и др. Работа в них связана с вредными и опасными условиями и компенсируется предоставлением дополнительных отпусков, сокращением продолжительности рабочего дня, установлением повышенных тарифных ставок, выдачей специальной одежды, лечебно-профилактического питания и других нейтрализующих средств.

Определенную специфику имеет работа научно-педагогических и педагогических работников, занятых умственным трудом, так как их трудовая деятельность связана с повышенной эмоциональной нагрузкой. Эти негативные факторы компенсируются предоставлением отпуска повышенной продолжительности (до 56 календарных дней) и установлением шестичасового рабочего дня. Специальные нормы регулируют и труд работников лечебно-профилактических учреждений. Действующим законодательством установлены списки профессий, работа в которых дает право на получение льготных пенсий. Отраслевая признак дифференциации проявляется, главным образом, в правовых институтах заработной платы, охраны труда, трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха и др. Так Закон Украины "О повышении престижности шахтерского труда" от 2 сентября 2008 № 345-VI направлен на предоставление дополнительных гарантий в выплате и повышении заработной платы и решении социально-бытовых проблем шахтеров. Согласно ст. 3 этого Закона тарифная сетка (схема должностных окладов) шахтеров формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда, которая превышает законодательно установленный уровень минимальной заработной платы на величину не менее ЗО процентов, с учетом постепенного перевода всех шахтеров на почасовую оплату труда и достижения среднеевропейского уровня зарплаты шахтеров. Шахтеры, в соответствии с законодательством нуждаются в улучшении жилищных условий, имеют право на получение за счет предприятия ссуды в размере, определенном коллективным договором, для жилищного строительства или приобретения квартир или индивидуальных жилых домов.

Дифференциация, основанная на производственных условиях, в которых работником выполняются трудовые обязанности, направленная на создание материальных и других стимулов для лиц, работающих в горячих цехах, на подземных работах и тому подобное. Так, согласно ст. 167 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган обязан безвозмездно снабжать работников горячих цехов и производственных участков газированной соленой водой.

Дифференциация может быть обусловлена характером трудовой связи. В частности, труд временных и сезонных работников, наряду с общими нормами, регулируется и специальным законодательством: указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и " Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах ". Перечень сезонных работ утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 К ним относятся: лесная промышленность и лесное хозяйство; торфяная промышленность; сельское хозяйство; перерабатывающие отрасли промышленности; санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха; транспортно-дорожный комплекс. Дифференциация в данном случае связана с ограничением трудовых прав по сравнению с общими нормами. К примеру, для работников этих отраслей предусмотрены дополнительные основания увольнения.

Дифференциация правового регулирования труда может быть также обусловлена природно-климатическими и географическими условиями труда. При этом дифференциация трудовых отношений по территориальному фактором связывается с природно-климатическими условиями соответствующего района. 15 февраля 1995 принят Закон "О статусе горных населенных пунктов в Украине", в котором предусмотрены льготы и гарантии для лиц, работающих и проживающих в этих местностях. Согласно этому Закону в горных населенных пунктов относятся города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные в горной местности (на высоте 500 метров и выше над уровнем моря), имеющих недостаточно развитые сферу применения труда и систему социально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную доступность. Для этих местностей характерны суровые климатические условия, холодная и длинная зима, имеют место селевые явления, паводки. В соответствии с п. 1 постановления Кабинета Министров Украины "Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах" от 11 августа 1995 № 648 на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, определены генеральным, отраслевым и региональным соглашениями как минимальные гарантии в оплате труда, а также установлены по решению Кабинета Министров Украины или по его поручению, повышаются на 25 процентов. Действие постановления распространяется на работников, постоянно работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, независимо от того, проживают они в этом населенном пункте или нет. В случае если предприятие находится за пределами населенного пункта, которому предоставлен статус горного, но имеет филиалы, представительства, отделения, другие обособленные подразделения и рабочие места в населенных пунктах, имеющих статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, которые постоянно в них работают, также подлежат повышению в указанном размере. Следовательно, обязательным условием для получения должностного оклада, повышенного на 25 процентов, является расположение постоянного рабочего места работника в населенном пункте, которому предоставлен статус горного.

Постановление Кабинета Министров Украины "Об оплате труда, гарантии и компенсации для работников, направляемых для работы на антарктическую станцию" Академик Вернадский "от 28 января 2000 № 140 устанавливает, что за работниками государственных научных учреждений и организаций, которые направлены для научной работы на антарктическую станцию "Академик Вернадский", сохраняются место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы в течение всего времени пребывания в экспедиции. Расчет среднего заработка, сохраняемого производится согласно законодательству. Возмещение расходов на проезд к антарктической станции и обратно, суточных расходов и других расходов в пределах Украины и за рубежом осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о служебных командировках. Антарктическое полевое обеспечение в качестве компенсации за экстремальные условия работы за Полярным кругом осуществляется в национальной валюте в размере, предусмотренном для выплаты суточных при служебных командировках в пределах Украина, увеличенных в 12 раз за каждый день пребывания на станции "Академик Вернадский". Антарктический полевое обеспечение начисляется участникам экспедиции, которые остаются работать на антарктической станции на второй срок, с полярным коэффициентом 1,6. В случае проживания и работы в условиях отрыва от антарктической станции антарктический полевое обеспечение повышается на 20% за каждые сутки пребывания в этих условиях.

Субъектная группе оснований дифференциации включает в себя обстоятельства, обусловленные особенностями работника и зависят от свойств, характеризующих его личность. В результате нельзя согласиться с тем, что такую дифференциацию называют "субъективной". Субъективный - тот, что зависит от воли лица, а субъектный - тот, что связан с личностью человека. К субъектных критериям относятся разногласия, обусловлены не только физиологическими особенностями личности работника, но и признаками или чертами его личности, приобретенными им в результате его социальной практики. К этим особенностям, учитываемых трудовым законодательством, относятся: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение, социально-правовой статус и др. Субъектная дифференциация по сравнению с дифференциацией по объективным основаниям, более подвижной и мобильной.

Субъектная дифференциация, как правило, связана с предоставлением определенных льгот и гарантий отдельным категориям работников, несовершеннолетним, инвалидам, лицам предпенсионного и пожилого возраста, работникам с семейными обязанностями, лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС и др. Однако дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В некоторых случаях такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Таким образом, конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и т.

К примеру, в действующем трудовом законодательстве Украины можно выделить следующие основные группы юридических гарантий труда женщин:

1. Запрет на установление и применение дискриминационных требований при заключении, изменении и прекращении трудового договора.

2. Запрет применение труда женщин на отдельных видах работ. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ, связанных с санитарным и бытовым обслуживанием). Также запрещается привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

3. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

4. На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.

5. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.

6. Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

7. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в отдельных случаях - до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В отношении несовершеннолетних действующее трудовое законодательство предусматривает: а) ограничения возраста, с которого допускается прием на работу; б) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; в) категории работ, на которых запрещается применение труда; г) обязательные медицинские осмотры; г) запрет привлекать к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни; д) снижены нормы выработки; е) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; е) ограничение увольнение несовершеннолетних работников и тому подобное.

Особенности трудоправового статуса инвалидов можно найти в различных нормативных актах, начиная с норм КЗоТ Украины и заканчивая подзаконными актами. Однако существует и специальный закон, распространяется только на инвалидов. 21 марта 1991 принят Закон Украины "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине". Глава IV настоящего Закона называется "Работа, образование и профессиональная подготовка инвалидов". В статье 17 Закона, посвященной реализации инвалидами права на труд, прямо говорится о том, что с целью реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации, им обеспечивается право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также заниматься предпринимательской и другой трудовой деятельностью, не запрещенной законом. Предприятия за счет средств Фонда социальной защиты инвалидов или по решению местного совета за счет собственных средств, в случае необходимости, создают специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, осуществляя для этого адаптацию основного и дополнительного оборудования, технического оснащения и приспособления и т.д. с учетом ограниченных возможностей инвалида. Более того, ч. 3 ст. 17 Закона запрещает отказывать в заключении трудового договора или в продвижении по службе, освобождать по инициативе собственника или уполномоченного им органа, переводить инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние его здоровья я препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема угрожает ухудшению здоровья инвалидов. Действующее законодательство предусматривает систему мероприятий, направленных на защиту прав инвалидов на труд: установление норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов; организация профессиональной подготовки и переподготовки инвалидов по приоритетным профессиям и специальностям; поддержка предприятий, использующих труд инвалидов и тому подобное.

Законом Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" от 16 декабря 1993 № 3 721 в ст. 1 предусмотрено, что государство гарантирует каждому гражданину пожилого возраста реализацию права на труд в соответствии с профессиональной подготовкой, трудовых навыков с учетом состояния здоровья. В статье 2 указанного Закона говорится, что граждане пожилого возраста пользуются всеми социально-экономическими и личными правами и свободами, закрепленными Конституцией Украины, другими законодательными актами, а также то, что запрещается дискриминация граждан преклонного возраста в области труда и должностные лица, которые нарушают эти гарантии, привлекаются к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Граждане пожилого возраста имеют право на труд наравне с другими гражданами. Это право дополнительно гарантируется государственными целевыми программами занятости населения. Запрещается отказ в приеме на работу и увольнение работника по инициативе работодателя по мотивам достижения пенсионного возраста. Условия трудовых договоров с гражданами пожилого возраста, включая также и их труд в период проживания в учреждениях социального обеспечения, не могут ухудшать положение или ограничивать их права, предусмотренные законодательством о труде. Такие условия являются недействительными.

Перевод работника пожилого возраста и работника предпенсионного возраста с одного рабочего места на другое не допускается без его согласия, если при этом изменяются существенные условия труда. По просьбе работников пожилого возраста собственник или уполномоченный им орган может установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Привлечение граждан пожилого возраста к работе в ночное время, а также к сверхурочной работе и к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. Рабочее место гражданина пожилого возраста должны быть оборудованы соответствующими техническими и другими средствами, способствующими сохранению его здоровья и работоспособности.

С целью обеспечения постепенного перехода от трудовой деятельности к ее прекращению на предприятиях, в учреждениях, организациях разрабатываются и реализуются программы подготовки к выходу на пенсию по возрасту. Они могут предусматривать щадящие условия труда, постепенное сокращение по желанию работника рабочего времени, а также меры, расширяющие возможности граждан пожилого возраста в дальнейшем образовании, ведении здорового образа жизни, в удовлетворении интересов, овладении ремесел, и другие мероприятия, способствующие адаптации пожилых возраста к новому образу жизни.

Социальная дифференциация объединяет основания, обусловленные усыновлением и воспитанием работниками - родителями малолетних детей, обязанностями относительно других близких родственников - членов семьи "и, которые нуждаются в заботе и помощи. Так, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком. Социальная дифференциация занимает промежуточное положение между дифференциацией по объективными факторами и субъектной дифференциацией. Если речь идет о правовых нормах труда женщин с учетом их материнские функции (учитываются физиологические особенности организма), то имеем дело с субъектной дифференциацией, а если о нормах, касающихся работников, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников, то она ближе к дифференциации по объективными факторами, так как обусловлена наличием семейных отношений, имеющих объективную природу.

В современных условиях коренным образом меняется представление об основаниях дифференциации и их соотношение. В связи с этим повышается роль и значение взаимодействия специальных и общих правовых норм в решении конкретных задач не только экономического, но и социального характера. Основания дифференциации не остаются неизменными, раз и навсегда закрепленными в законодательстве в том виде, какими они были с момента их появления, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на определенных этапах его развития. Некоторые основания дифференциации трудового права могут впоследствии исчезнуть, а некоторые - появиться снова. Например, социально-классовое положение граждан - как работников, так и работодателей, широко использовалось как основание для дифференциации правового регулирования трудовых отношений в 70-х годов XX в., В КЗоТ Украины 1971 уже не применялось. В то же время с начала 90-х годов прошлого века, с расширением сферы применения труда в организациях различных форм собственности и хозяйствования, в правовом регулировании трудовых отношений снова интенсивно начал развиваться вид дифференциации / учитывающий "степень" включения работников и работодателей в отношения собственности. И такая дифференциация, несомненно, будет дальше развиваться и углубляться, поскольку советское трудовое законодательство было рассчитано, в первую очередь, на государственные предприятия и организации. Появление в современных условиях различных форм собственности требует дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений с учетом различных организационно-правовых форм работодателя. Нередко также появляются новые, ранее неизвестные нашему законодательству, основания дифференциации, например, дифференциация с учетом техногенного фактора труда. Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, в силу чего некоторые из них имеют субъектно-объективный характер, поскольку между ними не всегда можно провести четкую границу (примером этого является появление социальной дифференциации). Следует согласиться с И. Я. Киселевым, который, характеризуя свойственную любой стране внутринациональных дифференциацию трудового права, указывает, что в реальной действительности субъектные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или противоположных направлениях. Как следствие, некоторые основания дифференциации можно лишь условно отнести только к одной из вышеназванных групп. Причем субъектная дифференциация может быть более полно раскрыта только при одновременном рассмотрении и какого-либо объективного фактора. В связи с этим раздельное изучение оснований дифференциации хотя и может быть оправдано с научной точки зрения, однако на практике, большинство из рассмотренных нами оснований действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи. При этом следует обратить внимание на то, что с учетом состояния современного трудового законодательства можно внутри каждой из групп оснований дифференциации провести дальнейшую классификацию, выделяя некоторые из них в отдельные подгруппы. В качестве примера можно привести территориальную дифференциацию, что может проводиться с учетом: а) природно-климатических условий труда; б) географического фактора труда; в) техногенного фактора труда. Тем самым подтверждается тезис о том, что перечень оснований дифференциации не является и не может быть исчерпывающим, поскольку время от времени, с учетом новых факторов, появляются, этот перечень может как расширяться, так и уточняться, а некоторые из сложившихся факторов с Учитывая новейшее законодательство могут быть наполнены новым содержанием. При этом в некоторых случаях дифференциация проводится внутри отдельных институтов трудового права по устойчивыми факторами. Например, вполне оправданной может быть признана дифференциация, которая присуща института заработной платы, в основу которой положены такие факторы, как: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда и его интенсивность; в) квалификация работника.

Гражданами пожилого возраста признаются: мужчины в возрасте 60 и женщины в возрасте 55 лет и старше, а также лица, которым до достижения общего пенсионного возраста осталось не более полутора лет.

Одними из специфических черт являются единство и дифференциация. Проблема единства и дифференциации, так или иначе, свойственна и другим отраслям права, но для трудового права она имеет особенное значение.

Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъекткости), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу и оплате труда.

Единство правового регулирования в трудовом праве, отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 2 ТК РФ) и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Единство правового регулирования выражается через общие нормы (т.е. нормы, распространяющие свое действие на всех работников), принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, в договорном порядке ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе только улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей.

Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую, по мнению С. Фильчиковой, призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях См Фильчакова. С. Дифференциация или дискриминация? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2004. - № 1 (13)..

Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности, т.е. способствуют совершенствованию процесса труда, и повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений.

Специальные нормы трудового права могут быть трех видов: 1) нормы-льготы, предоставляющие работникам дополнительные гарантии их права на труд по охране труда, рабочему времени, отпускам. Такие нормы-льготы установлены для женщин, несовершеннолетних работников, работников, совмещающих труд с обучением, и др.; 2) нормы-изъятия, как-то ограничивающие общие права (например, федеральным государственным служащим может быть лишь гражданин РФ ст. 13 Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации.); 3) нормы-приспособления, которые приспосабливают общие нормы к особенностям данного вида труда (отраслевая дифференциация), например с учетом характера и ответственности работников транспорта, педагогических работников и др. Толкунова В.Н.. Комментарий ст. 251 ТК РФ/ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003..

В науке трудового права различаются нормы дифференциации в зависимости от: 1) субъекта труда (женщины, инвалиды, несовершеннолетние): 2) сфер и видов трудовой деятельности (государственные служащие, преподаватели вузов, врачи, работники телевидения и т.п.); 3) тяжести или вредных условий труда (сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска); 4) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и местности, к ним приравненные, высокогорные районы); 5) специфики трудовых связей (сезонные работы, временные или надомные работники и др.). Эти основания дифференциации являются общепринятыми в юридической литературе и выделяются большинством представителей науки трудового права См., напр. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. - 1971. - № 10. - С. 51..

В то же время все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Каждая из указанных ранее причин дифференциации, так или иначе, отражается в нормах трудового законодательства. Так, тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда. Например, дифференциация оплаты труда в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т п. и (или) увольнений (в частности, в сфере культуры, образования, здравоохранения) В некоторых случаях обусловливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК).

Необходимо отметить, что в законе впервые дано легальное определение особенностей регулирования труда. В соответствии со статьей 251 ТК РФ особенности регулирования труда содержат «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Из определения следует, что особенности регулирования труда могут быть установлены только нормами права, следовательно, не могут быть предметом соглашения сторон и устанавливаться в трудовом договоре, предоставляющим, например, работникам большие льготы, чем это гарантируется законодательством о труде. Такие правоприменительные положения трудового договора не будут рассматриваться как устанавливающие особенности регулирования труда в смысле, используемом в Трудовом кодексе.

В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII и целиком четвертая часть. Статья 252 ТК РФ непосредственно перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для следующих категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству. Этот перечень носит открытый характер. Так, уже в самом разделе XII ТК РФ в отдельных главах предусмотрены, помимо перечисленных выше, категории работников, для которых также устанавливаются особенности регулирования труда. Это работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работающие у работодателей - физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера; работники транспорта; педагогические работники; работники представительств за рубежом; медицинские работники; лица, работающие в организациях, где предусмотрено прохождение военной или альтернативной службы; творческие работники.

Статьей 252 ТК РФ допускается установление особенностей регулирования труда и в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Следует отметить, что установление особенностей регулирования трудовых отношений допускается только самим Трудовым кодексом и федеральными законами, что создает основу единства трудового права как отрасли права и закладывает общие методологические начала дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников. Только в кодифицированном акте и законе федерального уровня могут предусматриваться особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Предлагаемая законодателем конструкция закрепления случаев установления особенностей регулирования труда предполагает наличие специальных норм не только в разделе XII Трудового кодекса, но и в иных его разделах, в других федеральных законах. Особенности регулирования труда содержатся и в части первой ТК РФ. Так, ст. 4 «Запрещение принудительного труда» не расценивает работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, и работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров в качестве видов принудительного труда. Тем самым для них делается исключение, состоящее в возможности выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания. Пример данной нормы иллюстрирует возможность установления специальных норм даже в отношении таких общих положений, которые представляют собой или раскрывают содержание принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (в данном случае принцип запрещения принудительного труда).

Общие начала дифференциации в трудовом законодательстве содержатся в ст. 11 Трудового кодекса «Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», предусматривающей, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются ТК и иными федеральными законами. При этом из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключено несколько категорий субъектов. Это военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены Советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Приведенное исключение представляет собой пример даже не дифференциации собственно в трудовом праве, а межотраслевой дифференциации, выраженной в нормах, закрепленных в специальном кодифицированном акте, и направленной на разрешение возможных коллизий между различными отраслями права. Данный перечень дифференцирующих обстоятельств предусмотрен открытым. В соответствии со ст. 11 ТК РФ другими федеральными законами, в том числе не относящимися непосредственно к трудовому законодательству, могут быть предусмотрены иные категории лиц, исключаемых из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Несомненно, важным нововведением Трудового кодекса является расширение перечня оснований, по которым невозможно установление специальных норм. Такие основания перечислены в статье 3 ТК РФ - «Запрещение дискриминации в сфере труда».

Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.)// «Библиотечке Российской газеты», выпуск N 22-23, 1999 г.. Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли отражение в российском национальном законодательстве.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Единственно возможным ограничением в трудовых правах и свободах признаются обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника. Исключительно в зависимости от их уровня граждане вправе получать в этой области какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов. В этих случаях решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента. В частности, конкурсный отбор федеральных государственных служащих, в том числе из числа гражданского персонала Вооруженных Сил РФ, производится в результате оценки именно этих качеств кандидатов - профессиональных и личностных качеств. При оценке указанных качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.

В ст. 3 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения, языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, т.к. требование, касающееся владения языком,- это требование к квалификации принимаемого, к его «деловым качествам».

Абсолютно не имеет значения при приеме на работу имущественное положение лица. Вполне возможно, что ранее в целом однородное имущественное положение наших сограждан будет все больше и больше различаться. Однако с точки зрения права поступления на работу и миллионер, и человек, стесненный в средствах, имеют одинаковые права.

Большое значение имеет то, что по смыслу данной статьи прием работу не зависит от места жительства гражданина. Раньше на практике все сводилось к тому, прописан ли гражданин в данном населенном пункте (местности) или нет. Отсутствие прописки не давало возможности принять на работу (устроиться на работу, ст. 181 КОАП РСФСР), а отсутствие работы не давало возможности прописаться и до недавних пор могло повлечь за собой уголовную ответственность (ст. 198, 209 УК РСФСР - теперь отмененные). В настоящее время регистрация или отсутствие таковой не могут служить основанием или условием реализации права на труд. Отказ в приеме на работу по причине отсутствия прописки или регистрации противоречит статье 3 ТК РФ, а виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 УK).

В качестве гарантий приема на работу указан и запрет на воспрепятствование трудоустройству гражданина в зависимости от его отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям. Безусловно, в России - стране, где имеет место множество религий и религиозных конфессий, установление каких-либо ограничений или преимуществ исходя из отношения к религии, привело бы к существенным нарушениям естественного права любого человека - права на труд. Поэтому ни принадлежность к той или иной религии, ни принадлежность к атеистам, ни иные обстоятельства религиозного характера не должны приниматься работодателями в расчет при приеме на работу. В равной степени это относится к убеждениям гражданина. Имеют значение не убеждения, а лишь профессиональные качества.

Нельзя также ставить перед принимаемым на работу условие об обязательном вступлении в действующий на предприятии профсоюз, в иное общественное объединение. Практика отдельных предпринимателей, навязывающих принимаемым на работу условие о невступлении в профсоюз, - грубое нарушение действующего законодательства (ст. 2, 30 Закона о профсоюзах).

К «другим обстоятельствам», упомянутым в статье 3 ТК, относятся любые иные (не связанные с деловыми качествами принимаемого на работу) факты, сведения, жизненные ситуации и т.д. В частности, не имеют значения свойства личности, ее характерные особенности (например, любит поспорить, умеет отстоять свою точку зрения и т.п.). Нельзя руководствоваться сложившимся о данном человеке «общественным мнением» (что он «склочник», «любитель критиковать» и т.п.). Нельзя отказывать в приеме на работу, если работник отказывается представить не установленные законодательством документы, из-за того, что работник еще не отслужил в армии, из-за того, что работник просит установить неполное рабочее время, и т.д. Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ). Словом, любые фактические обстоятельства, прямо не связанные с деловыми качествами лица, не должны приниматься в расчет.

Формы «ограничения» трудовых прав (упомянутые в ст. 3 ТК) могут быть разнообразными. «Ограничения» налицо, в частности, в случае, когда лицу откажут в приеме на работу, в улучшении условий труда, в продвижении по службе и т.п.:

а) по причине поведения в прошлом (например, если лицо было осуждено за хулиганство, за халатность и т.п.), если даже судимость еще не снята и не погашена, но судимость - не связана с характером выполняемой работы (например, лицо работает станочником, маляром и т.д.);
б) по причинам того, что работник настаивает на письменной форме трудового договора;
в) из-за отсутствия специального образования (если это не является необходимым условием выполнения данной работы);
г) из-за того, что принимаемый не является гражданином Российской Федерации, хотя характером работы допускается прием на работу и иностранцев;
д) из-за того, что работник был уволен с предыдущей работы за нарушения трудовой дисциплины, прогул и т.п. причинам, неблагоприятно характеризующим его отношение к прошлой работе;
е) из-за того, что у него в трудовой книжке есть запись о том, что он ранее у других работодателей не выдержал срок испытания, был уволен по болезни, по сокращению и т.д. См Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.

В любом случае при отказе в приеме на работу гражданину должны быть четко объяснены причины отказа, а по его просьбе причина отказа должна быть изложена письменно.

Статья 3 ТК прямо устанавливает и то, что нельзя считать дискриминацией при приеме на работу. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности. Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодателя - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Исключения, связанные со спецификой профессиональной служебной деятельности, особо определены Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях. В соответствии со ст. 15 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ Собрание законодательства РФ от 29 июля 2002 г. N 30 ст. 3032. иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил РФ на основании действующего законодательства. Однако согласно Федеральному закону Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.

Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы.

Правила ст. 3 ТК РФ запрещающие дискриминацию в сфере труда, императивны и обязательны для исполнения всеми работодателями (т.е. и организациями, и госорганами, и органами местного самоуправления, и индивидуальными предпринимателями, и другими физическими лицами).

Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Таким образом, дифференциация является способом правового регулирования трудовых отношений, который посредством специальных норм, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

При помощи специальных норм регулирования обеспечивается конкретное применение общих правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.

В отличие от дифференциации, дискриминация, это законодательно запрещенное негативное правовое явление, которое включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Таким образом, под дискриминацией можно понимать прямое или косвенное ограничение трудовых прав, по основаниям, запрещенным трудовым законодательством.

Posted On 11.06.2018

Правовое регулирование трудовых отношений основывается на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей различных категорий работников. Однако это не исключает дифференциацию (различие) правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников, но для этого необходимы основания. Ими являются:

К объективным обстоятельствам следует отнести:

Дифференциация осуществляется и в зависимости от субъективных обстоятельств. К работникам, в отношении которых проводится дифференциация по этому основанию относятся: женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

Дифференциация может быть проведена и в зависимости от сферы действия правовых норм. По этому основанию правовые нормы подразделяются на общие и специальные.

Общие нормы

Специальные нормы

Нормы дополнения

Нормы-изъятия предусматривают исключения из общих правил. Эти нормы ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей, надомников). Так, по общему правилу при прекращении трудового договора по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка, а работники-надомники и совместители права на выходное пособие не имеют.

Нормы-приспособления приспосабливают общие нормы применительно к специфике условий труда соответствующей категории работников. Они регулируют такие условия труда, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности. Специальные нормы, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей нормы, тем самым отменяют действие общих норм в отношении соответствующих категорий работников. В случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет юридическую силу, если иное не предусмотрено законом.

Предыдущая234567891011121314151617Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности.

Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона.

Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ.

Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя.

В свою очередь представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже.

Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Объективные обстоятельства, т.е. не зависимые от свойств личности обстоятельства;

Субъективные обстоятельства, обусловленные качествами работника (пол, возраст, состояние трудоспособности).

К объективным обстоятельствам следует отнести˸

особенности производства, требующие повышенной дисциплины, напряженности труда (например, работа на железнодорожном транспорте);
территориальное расположение нанимателя (например, работа на территориях, загрязненных радиоактивными веществами);
длительность трудовой связи между работником и нанимателем (временные, сезонные работники, лица, работающие по контракту).

Дифференциация осуществляется и исходя из субъективных обстоятельств. К работникам, в отношении которых проводится дифференциация по этому основанию относятся˸ женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

Дифференциация должна быть проведена и исходя из сферы действия правовых норм.

По этому основанию правовые нормы подразделяются на общие и специальные.

Общие нормы распространяются на всех работников независимо от условий труда, пола, возраста, физиологических особенностей организма, профессии и т.п.

Специальные нормы распространяются на определенный круг работников и отражают дифференциацию трудового права, особенности применения общих принципов к отдельным работникам. Дифференцированное регулирование осуществляется 3 видами норм – нормами-дополнениями, нормами-изъятиями, нормами-приспособлениями.

Нормы дополнения устанавливают дополнительные гарантии и льготы работникам. Их большинство среди специальных норм.

Нормы-изъятия предусматривают исключения из общих правил.

Единство и дифференциация трудового законодательства.

Данные нормы ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей, надомников). Так, по общему правилу при прекращении трудового договора по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка, а работники-надомники и совместители права на выходное пособие не имеют.

Нормы-приспособления приспосабливают общие нормы применительно к специфике условий труда соответствующей категории работников. Они регулируют такие условия труда, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности. Специальные нормы, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей нормы, тем самым отменяют действие общих норм в отношении соответствующих категорий работников. В случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет юридическую силу, в случае если иное не предусмотрено законом.

Однако основной формой действия нормативных актов трудового права является их общее действие.

Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Единство и дифференциация трудового законодательства

Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Факторы дифференциации

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации.

Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации – сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Следует отметить, что трудовые отношения в современной России охватывают миллионы людей, которые отличаются своими индивидуаль-ными особенностями (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые граждане, работники различных профессий, специальностей и разных отраслей экономики России). Бесспорно, что отличаются и их условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых клима-тических условиях, в высокогорной местности и т.д.).

Такие отличия и особенности трудовой деятельности работников непременно должны быть учтены в правовом регулировании условий их труда. Это достигается путем применения метода единства и дифференциации норм трудового права, из которого следует, что правовые нормы, в сфере труда делятся на две большие группы:

1) общие нормы, распространяющиеся на все категории работников;

2) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; молодежь; лиц, занятых в отдельных отраслях экономики; работников организаций бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Единство правового регулирования трудовых отношений заключается в распространении действия норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень правового регулирования труда, относящийся ко всем работникам. Такой уровень единства определен Трудовым кодексом РФ (ст. 11).

Дифференцированные нормы трудового законодательства отражаются в виде выделения специальных глав в Трудовом кодексе РФ (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.).

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти.

Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают:

а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда;

в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.

Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление. В самом общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов. В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников.

Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов. Единство трудового права свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

В основе единства трудового права лежит единая юридическая база - Конституция Российской Федерации (ст. 37). Именно в ней закреплены общие начала (принципы), лежащие в основе принципов российского трудового права (ст.

Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права

2 ТК РФ), то есть основополагающих руководящих начал, выражающих сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда.

Единство трудового законодательства проявляется прежде всего в том, что государство провозглашает для всех работников свободу в труде, закрепляет за всеми работниками право на заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых, на бесплатную профессиональную подготовку переподготовку и повышение квалификации, объединение в профессиональные союзы, участие в управлении производством, материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности, право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Единство трудового законодательства проявляется в нормах, которые распространяются на все категории работников, - так называемых общих нормах трудового права. Общие нормы трудового законодательства «обеспечивают единство в регулировании условий труда работников независимо от отрасли труда, от особенностей различных профессий, специальностей, квалификации, от особенностей технической организации труда и экономически-географического положения предприятия», то есть они распространяются на всех работников независимо от места и характера работы, отрасли экономики, территории, на которой находится организация, условия труда, а также формы оплаты труда.

Трудовое законодательство не только распространяется на всех работников, но и не оставляет не урегулированным ни одну из существенных групп отношений, возникающих из применения их труда. Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, оплата и нормирование труда, его охрана и другие вопросы разрешаются в их взаимосвязи, на основе единых принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а наоборот, предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового права таких, которые, как отмечают ученые, призваны в необходимых случаях учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда.

Действительно, различия в характере и условиях труда отдельных категорий работников настолько специфичны, что они вполне закономерно порождают необходимость установления специальных норм, которые отражали бы эту специфику. В этом требовании в известной мере проявляется важная закономерность, заключающаяся в воздействии права на породивший его базис. Кроме того, требование это продиктовано интересами обеспечения законности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И совершенно верно отмечает А.И. Ставцева, что «особенно необходима социальная защищенность прав работника на первом этапе формирования рыночных отношений, потому что рынок труда не создает равных возможностей не только для реализации права на труд, но и на длительное существование возникшего трудового отношения».

Задачу учета и отражения особенностей в условиях труда различных категорий работников разных отраслей экономики, а также в сфере управления выполняет дифференциация правовых норм, которая служит средством реализации единых принципов правового регулирования, средством их конкретизации в разнообразных условиях.

Словарь по трудовому праву дает понятие дифференциации в трудовом праве как «различия в правовых нормах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами». Нетрудно заметить, что во втором понятии дифференциации подчеркивается отраслевая принадлежность правовых норм, посредством которых происходит правовое регулирование трудовых отношений. Кроме того, в этом понятии дифференциации дается одновременно примерный перечень ее оснований – место и условия работы, правовой статус организации – работодателя, половозрастные особенности работника и др.

Более широкое и развернутое определение дифференциации было дано Ф.М. Левиант. По ее определению, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасти народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда.

Еще более общий подход к этому определению высказала И.О. Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам.

Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда.

Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов. Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры. По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам.

Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства.

Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда.

К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в данной отрасли производства (металлургия, нефтехимия и др.);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников и др.

К субъективным факторам относятся:

1) физиологические особенности женского организма;

2) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

3) физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

4) воспитание несовершеннолетних детей.

В единстве и дифференциации правового регулирования проявляется особенность метода трудового права.

РЕФЕРАТ

ГАРАНТИИ, ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДА, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ), НАНИМАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ТРУД ЖЕНЩИН, ТРУД МОЛОДЁЖИ, ИНВАЛИДЫ, ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ, СЕЗОННЫЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ, ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО.

Объект исследования: единство и дифференциация правового регулирования труда.

Предмет исследования: нормативные правовые акты, регулирующие единство и дифференциацию правового регулирования труда.

Цель работы: изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Социальная значимость: соблюдение нормативных правовых актов по вопросу регулирования труда отдельных категорий работников повысит, с одной стороны, производительность труда, с другой, социальную защищенность работников, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения с учетом характера и условий работы.

Приведенные в курсовой работе исследования свидетельствуют о том, что правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

Понятие единства и дифференциации

Понятие и сущность правового регулирования труда отдельных категорий работников

Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью

2 Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

3 Особенности регулирования труда молодежи

4 Особенности регулирования труда инвалидов

5 Работники с неполным рабочим временем

6 Временные работники

7 Сезонные работники

Особенности регулирования труда работников в связи с характером и условиями выполняемой работы

1 Работники-надомники

2 Домашние работники

Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей

Лица, работающие по совместительству

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Некоторые работники в силу специфики их труда, психофизиологических особенностей организма, наличием семейных обязанностей и других оснований требуют особых правил регулирования труда, чтобы в отношении их ограничивалось применение общих правил по ряду вопросов или предусматривались дополнительные условия.

Дифференциация - отделение частей от целого, вызванное некоторой необходимостью. Дифференциация труда - это всякое отличие норм отдельных категорий работников от других.

Задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, обеспечению защиты интересов работодателей и государства, обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде, наряду с общими нормами права, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников, что и определило выбор темы данной курсовой работы, а также ее актуальность и значимость.

В силу невозможности охватить в рамках данной работы особенностей правового регулирования труда в отношении всех категорий работников, внимание будет уделено исследованию отдельных, наиболее значимых категорий работников.

Объектом изучения является единство и дифференциация правового регулирования труда.

Целью данной курсовой работы является изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Для достижения вышеуказанной цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

§проработать законодательство, регулирующее отношения, связанные с дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников;

§выявление особенностей правового регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения;

§анализ специфики регулирования труда работников с учетом характера и условий их работы.

Структура курсовой работы соответствует целям работы и состоит из введения, четырёх глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Понятие единства и дифференциации

Единство и дифференциация правового регулирования труда - неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулируемых ею общественных отношений в сфере труда.

Дифференциация регулирования трудовых отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования труда выражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах 1, 2, 4, 5 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Принцип единства и дифференциации регулирования трудовых отношений нашёл своё отражение в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить на 2 группы:

·общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;

·специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельных работников.

Виды специальных норм трудового права:

§нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, запрещение предварительного испытания при приеме на работу несовершеннолетних и инвалидов), а также в отдельных случаях - ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, при контрактной форме найма на работу ограничивается право работника на увольнение по собственному желанию, увеличивается количество дополнительных оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя).

§нормы-изъятия - устанавливают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности);

§нормы-приспособления - включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам-приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени; возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели и др.

Основания дифференциации правового регулирования труда:

vсубъективные факторы - обусловлены личностью работника - половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение, совмещение работы с обучением, где законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с:

üженщинами (запрещение работ с вредными и тяжелыми условиями труда, запрещение и ограничение по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работу и т.п.),

üнесовершеннолетними (возрастные ограничения при приеме на работу, запрещение работы с вредными и опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени),

üинвалидами (преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления их в служебную командировку только с их согласия),

üучащимися (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

vобъективные факторы - обстоятельства, не связанные с работником

üстатус нанимателя (государственный аппарат, СПК, организация с иностранными инвестициями);

üспецифика деятельности организации (работа в лесной промышленности, на транспорте и т.п.);

üтерриториальное расположение нанимателя (территория, подвергшаяся загрязнению после катастрофы на ЧАЭС);

üособенности в организации труда работников (вахтовый метод, неполная занятость, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству).

2. Понятие и сущность правового регулирования труда отдельных категорий работников

Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников заключается в предоставлении особых гарантий и льгот для отдельных категорий работников. С особой заботой государство относится к людям, пострадавшим от аварии на Чернобыльской АЭС и участвующим в ликвидации негативных последствий этой аварии. Государство заботится, чтобы не были ущемлены трудовые права военнообязанных. Гарантии и льготы могут проявляться в:

.сокращении рабочего времени без уменьшения оплаты;

.гарантировании сохранения рабочего времени и среднего заработка при определенных обстоятельствах;

.запрещении дискриминации в отношении приема на работу, продвижения по карьерной лестнице, увольнении в связи с состоянием здоровья и семейным положением;

.предоставлении дополнительных прав (время для кормления грудью, дополнительный свободный день и другие);

Помимо гарантий и льгот, дифференциация правового государства предусматривает наложения ряда ограничений и запретов в трудовой деятельности:

oзапрещение применения труда работника в определенных сферах или условиях;

oзапрещение или ограничение применения труда работника в праздничные дни, в сверхурочное, ночное время или в служебной командировке.

В трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников отводится III раздел. Пятнадцать глав этого раздела регулируют трудовые отношения самых разных групп работников - руководителей, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, молодежи, инвалидов, работников с неполным рабочим временем, временных, сезонных работников, работников-надомников, домашних работников, совместителей и др.

Дифференциация правового регулирования труда - это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, выделяется следующие категории работников, требующие особого правового регулирования:

Руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации

Женщины и работники, имеющие семейные обязательства

Молодежь

Инвалиды

Работники с неполным рабочим временем

Временные работники

Сезонные работники

Работники-надомники

Домашние работники

Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

Работники в связи с выполнением воинских обязанностей

Лица, работающие по совместительству.

3. Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью

1 Правовое регулирование труда руководителя организации

правовой регулирование труд работник

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного органа [2, ст.252]. Глава 18 Трудового кодекса определяет регулирование прав и обязанностей руководителя организации как работника, с которым заключен трудовой договор или контракт.

Особенность статуса руководителя организации заключается в том, что он, с одной стороны, представляет интересы ее учредителей (участников) или собственника и выполняет функции работодателя по отношению к персоналу возглавляемой им организации, а с другой стороны - сам является наемным работником.

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации или уполномоченным им органом (организацией) на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами [2, ст.254]. При этом в учредительных документах организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Законодательством предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации:

.проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). В этом случае руководитель может быть уволен при вынесении хозяйственным судом решения о признании организации экономически несостоятельной (банкротом);

.принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. Этим самым нанимателю предоставлено право на досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) и без мотивировки причины увольнения. При этом он должен письменно предупредить об этом собственника имущества или уполномоченный им орган не позднее, чем за один месяц. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора. Размер такой компенсации предусматривается в трудовом договоре (контракте) с руководителем [2, ст.257].

Норма статьи 259 Трудового кодекса носит императивный характер, то есть выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора (контракта) с руководителем при отсутствии вины последнего следует рассматривать как обязанность собственника, которая должна найти отражение в договоре (контракте).

При расторжении трудового договора по уважительным причинам компенсация руководителем не выплачивается. К уважительным причинам отнесены:

oдостижение руководителем организации пенсионного возраста;

oболезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности;

oнеобходимость ухода за больным членом семьи;

oнарушение собственником имущества или уполномоченным им органом условий трудового договора (контракта).

Законодательством предусмотрены определенные ограничения для руководителя. Установлен запрет руководителю организации на выполнение другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности [2, ст.255]. Такое ограничение обусловлено тем, что руководитель по роду своей деятельности должен ежедневно осуществлять руководство текущей деятельностью организации и не может отвлекаться на выполнение иной работы, которая будет отнимать значительное время и тем самым препятствовать выполнению прямых обязанностей руководителя.

На основании статьи 348 Трудового кодекса не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Руководитель государственного органа, являясь государственным служащим, должен соблюдать ограничения, установленные законодательством. Он не вправе заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, занимать другие государственные должности; заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой, кроме установленного перечня; выполнять работу на условиях совместительства; соблюдать иные ограничения, перечисленные в статье 22 данного закона.

2 Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

Особенности правового регулирования труда женщин нашли отражение в дифференциации правовых норм, которая осуществляется по трем устойчивым факторам:

üфизиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией;

üсостояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, вскармливание грудного ребенка);

üсоциальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей

Специальные нормы, которые отражают специфику труда женщин, можно разделить на несколько групп:

в отношении всех женщин:

§запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда (заготовок химических растворов и красок), подземных работах, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы (не более 10 кг груза). Перечни таких работ утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 «О Списке тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин». Норма подъема и перемещения тяжестей установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 133 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную». Постановление рассматривает нормы подъема в чередовании с другой работой, в течение рабочей смены, а также суммарно для каждого часа с рабочей поверхности или с пола;

§дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для личной гигиены и др.);

в отношении женщин в период их активного материнства и достижения ребенком возраста трех лет:

§запрещение и ограничение ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направления в служебную командировку. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Данная норма применяется с того момента, как нанимателю стало известно о беременности женщины (согласно предоставленной женщиной справки из медучреждения). Ночным считается время с 22 до 6 часов. При этом беременная женщина не допускается к работе в ночное время, если часть рабочего дня смены приходится на ночное время;

§снижение норм выработки для беременных женщин или их перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов;

§запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет;

§запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, а также по виновным основаниям;

§предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый [2, ст.267];

в отношении женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет (детей-инвалидов - до 18).

К работникам, имеющим семейные обязанности, статья 271 Трудового кодекса относит отцов, других родственников, опекунов, попечителей.

Гарантии отцам, другим родственникам ребенка, опекунам (попечителям) предусмотрены статьей 271 Трудового кодекса. Нормы этой статьи предоставляют право работникам, имеющим семейные обязанности, на гарантии, установленные работающим женщинам-матерям. Согласно положениям части первой этой статьи отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой ежемесячного государственного пособия может быть предоставлен по усмотрению семьи работающему отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком в возрасте до трех лет; являются работающими, то есть состоят в трудовом правоотношении с нанимателем.

Отпуск предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, воспитывающего ребенка, и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя.

Работающему отцу или другим работающим родственникам (опекунам), кроме работающих пенсионеров, фактически осуществляющим уход за ребенком, отпуск по уходу за ним может быть предоставлен при наличии справки с места работы (службы), учебы матери ребенка о ее выходе на работу (службу), о продолжении учебы до истечения срока указанного отпуска и прекращении выплаты ей пособия.

Мать или отец, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и одновременно продолжающие учебу на дневных отделениях в профессионально-технических, средних специальных и высших учреждениях образования, имеют право на получение стипендии и пособия в полном размере.

Работающие отец, другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, могут работать на условиях неполного рабочего времени (но не более половины месячной нормы) или на дому и имеют право на получение пособия в полном размере.

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, - ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни, направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов работы и другие.

Рабочие места для женщин и условия труда в период их беременности должны соответствовать требованиям Санитарных норм и правил «Требования к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12.12.2012 № 194. Этим же документом утверждены допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса женщин. Санитарными нормами и правилами предусмотрены запреты и ограничения на применение труда беременных женщин и в период кормления ребенка грудью. Женщинам в период беременности и кормления ребенка следует ограничить время работы с компьютером до 3 ч за рабочую смену. При невозможности организации оптимальных параметров микроклимата, перерывов и других факторов и условий труда по технологическим причинам женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью должны быть переведены на работы, не связанные с использованием компьютеров.

В соответствии со статьей 168 Трудового кодекса при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него.

Полное запрещение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых из них, а также ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении работ - рассматривается рядом ученых как ограничение право женщин на свободный трудовой выбор. Дальнейшее сокращение числа работ и профессий, благоприятных для женского организма, усилит различия по признаку пола на рынке труда.

3 Особенности регулирования труда молодежи

Особенности труда молодежи регулируются главой 20 и иными нормами Трудового кодекса, статьей 21 Закона Республики Беларусь «О правах ребенка», статьей 19 Закона Республики Беларусь «Об основах государственной молодежной политики» и другими нормативными правовыми актами.

Законодательством установлено, что, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Но из этого правила имеется исключение. В статье 21 и ч. 2 статьи 272 Трудового кодекса предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы. Перечнь легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 15 октября 2010 г. № 144

Статьёй 274 Трудового кодекса определены работы, на которых запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет.

Статья 348 ч.2 Трудового кодекса предусматривает, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а ч.1 ст.405 Трудового кодекса устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет.

В статье 275 Трудового кодекса установлено, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Несовершеннолетние имеют право на основной удлиненный трудовой отпуск (30 календарных дней) и предоставление трудового отпуска в летнее время или по желанию работника (в любое другое время); сокращенную продолжительность рабочего времени (в возрасте от 14 до 16 лет - не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю).

Установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора: для увольнения по инициативе нанимателя по невиновным основаниям - только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, а для увольнения по виновным основаниям - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления данной комиссии.

Государство обеспечивает молодежи предоставление первого рабочего места и иные гарантии в области содействия занятости в соответствии с законодательством о труде. Для отнесения выпускников к числу молодых рабочих (служащих), молодых специалистов последние должны обладать совокупностью следующих признаков:

Они должны окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ о получении профессионально-технического, среднего специального или высшего образования.

образование должно быть получено в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

выпускники должны быть в порядке, установленном законодательством, направлены на работу по распределению.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Иной порядок оплаты труда установлен для работников, работающих в свободное от учебы время. Оплата труда учащихся общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

На основании Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 23 июня 2010 г. № 958 «Об утверждении Положения о порядке организации и финансирования временной трудовой занятости молодежи, обучающейся в учреждениях образования, в свободное от учёбы время» нанимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, при участии местных исполнительных и распорядительных органов, а также органов государственной службы занятости организуется временная занятость для молодежи, обучающейся в общеобразовательных (сменных) школах, профессионально-технических, средних специальных, высших учебных заведениях, в возрасте 14 лет и старше.

Регулирование труда несовершеннолетних граждан согласно ТК является комплексным и направлено на защиту этой категории работников. Однако, перечень работ, которые могут выполнять несовершеннолетние работники, на мой взгляд, является неактуальным на сегодняшний день. Полагаю, что перечень работ должен быть расширен с учетом специфики современной работы различных отраслей экономики.

4 Особенности регулирования труда инвалидов

Нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в главе 21 Трудового кодекса, Законе Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». Основанием для дифференциации правового регулирования труда данной категории работников выступает факт их ограниченной трудоспособности. Основная цель законодателя - забота о здоровье инвалидов и создание им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.

Инвалидом признается лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Признание лица инвалидом осуществляется путем экспертного обследования его в медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) и вынесения соответствующего заключения. Заключение МРЭК является официальным документом, удостоверяющим группу и причину инвалидности, а также индивидуальную программу реабилитации. Инвалиду выдается удостоверение установленного образца.

Одним из видов обеспечения занятости инвалидов является установление организациям, независимо от формы собственности и хозяйствования, норматива бронирования для них рабочих мест. Местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают в соответствии с законодательством организациям с численностью работающих свыше 20 человек норматив бронирования рабочих мест для инвалидов в размере не менее 5 процентов от численности работающих. При этом в счет этого норматива допускается предоставление работы на условиях неполного рабочего дня (недели).

Условия труда, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением. Условия труда инвалидов, созданные нанимателем, не должны ухудшать положение инвалидов и ограничивать их права по сравнению с другими работниками. Наниматель, устанавливая отраслевые и местные нормы выработки, т.е. меру труда, которую инвалид обязан выполнять в определенный промежуток рабочего времени, должен исходить из физиологических и половозрастных факторов.

При приёме на работу инвалида (заключении трудового договора любого вида) испытательный срок не устанавливается.

Отказ в заключении трудового договора или в продвижении по работе по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.

Государство устанавливает определенные льготы для инвалидов при решении вопросов о продолжительности рабочего времени, условиях труда и отдыха. Для инвалидов первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, а ежедневной работы (смены) не более семи часов.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими днями, работе в выходные дни и ночное время, направить его в служебную командировку разрешается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам установлен основной удлиненный трудовой отпуск - 30 календарных дней. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать продолжительность основного минимального отпуска предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).

Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Если по заключению МРЭК работнику, признанному инвалидом, выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья и у нанимателя отсутствует работа, которую инвалид может выполнять без ущерба своему здоровью или если инвалид отказался от перевода на другую работу, то наниматель вправе с ним расторгнуть трудовой договор (контракт).

В случае сокращения численности или штата работников статьёй 45 Трудового кодекса установлено, что преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе. Во-вторых, если в других организациях (не созданных специально для труда инвалидов) производиться сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации именно инвалидам отдается предпочтение в оставлении на работе .

5 Работники с неполным рабочим временем

Неполное рабочее время - это часть нормальной продолжительности рабочего времени.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 7 часов).

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).

oодновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Статья 289 Трудового кодекса предусматривает не право, а обязанность нанимателя по установлению работнику неполного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118 ТК).

Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении);

работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации;

при приеме на работу по совместительству;

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вопросы неполного рабочего времени освещены в ст. 118 ТК гл.10 и в статьях 289-291 гл. 22 ТК. Разнесение законодателем вопросов по разным главам ТК при единстве предмета правового регулирования обусловило необходимость определенного дублирования нормативных правил, что нельзя признать оправданным и усложняет законодательство, его понимание и применение.

6 Временные работники

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохранятся его место работы (должность), - до четырех месяцев . Признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

§краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев;

§срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

В трудовом договоре с временным работником должны быть указаны срок, на который он заключается, и условие о временном характере работы. Если данное условие не соблюдено, договор нельзя будет отнести к договору, заключенному с временным работником, и нормы главы 23 Трудового кодекса применяться не будут. При приеме на временную работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается .

Причины (обстоятельства), которые обуславливают необходимость заключения трудовых договоров о временной работе, законодательно не установлены. Они могут быть самыми разными: от необходимости замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), до устранения последствий аварии или стихийного бедствия. Независимо от того, на какой минимальный срок принимается временный работник, с ним должен быть заключен трудовой договор. Это значит, что как обязательные, так и дополнительные условия, оговоренные сторонами договора, не должны ухудшать положение временного работника по сравнению с нормами Трудового кодекса.

7 Сезонные работники

В статье 299 Трудового кодекса Республики Беларусь сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определённого периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Перечень сезонных работ утвержден Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56. Указанный перечень является для нанимателей обязательным и исчерпывающим, расширению как самостоятельно, так и на основании коллективного договора (соглашения) не подлежит.

Трудовой договор при приёме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. Предварительное испытание сезонным работникам не устанавливается. Условия о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре .

Сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя за три дня или по другим основаниям согласно законодательства:

приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объёма работ у нанимателя;

отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца;

нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

4. Особенности регулирования труда работников в связи с характером и условиями выполняемой работы

1 Работники-надомники

Надомный труд, учитывая гибкость его организации и дополнительные возможности получения дохода, создает возможность быть экономически активными для лиц, вынужденных находиться дома в силу различных причин субъективного характера дома.

Понятие «работник-надомник» определяется в статье 304 Трудового кодекса «работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Особенности данного трудового договора заключаются в следующем:

) работники-надомники выполняют личным трудом работу на дому;

) работа на дому может выполняться из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя;

) наниматель вправе разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. При этом перечень видов собственных материалов и количество изготавливаемых из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов утверждаются нанимателем или коллективным договором.

В целях защиты интересов отдельных категорий граждан законодателем определен перечень лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому:

женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей инвалидов - до 18 лет);

инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также получающим образование в дневной форме получения образования;

лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности .

Главным критерием для установления статуса работника-надомника выступает наличие законного права на помещение - «дом», где осуществляется труд. Это означает, что оно должно принадлежать работнику, а не нанимателю. В случае изменения места жительства (рабочего места) работника-надомника необходимо внести изменение в трудовой договор.

Обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому, производится нанимателем с участием представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Особенности труда работников-надомников в части режима труда и отдыха заключаются том, что правила внутреннего трудового распорядка (начало и окончание работы, времени и продолжительности перерыва для отдыха и питания, выходных и праздничных дней) на таких работников не распространяются из-за невозможности контроля со стороны нанимателя.

В соответствии со статьёй 306 Трудового кодекса наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Если работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация). Трудовой договор с работником-надомником содержит следующие дополнительные условия: порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции.

Оплата труда работников-надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Наниматель вправе устанавливать для надомников нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.

Необходимо оценивать возможность нормальной жизнедеятельности как самого работника, членов его семьи, так и предоставлять надомникам виды работ, несоздающие неудобства для соседей. Урегулирование обозначенных вопросов в трудовом законодательстве устранит определенные сложности правоприменения и позволит более широко использовать такую гибкую форму занятости, как надомничество.

Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 Трудового кодекса.

Под домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством .

Нанимателей - физических лиц - делят на две группы:

vграждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

vнаниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме как на неопределенный срок, так и на определенный срок, или на время выполнения определенной работы. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов. При заключении трудового договора эта норма может быть уменьшена, но не увеличена.

Статья 309 Трудового кодекса обязывает нанимателя не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать в местном исполнительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Трудовые договора возвращаются нанимателю и работнику под подпись, третий остается в органе регистрации. Расторжение трудового договора с домашними работниками может быть по соглашению сторон с предупреждением об этом за три дня.

Статьей 310 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

.Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

Под отраслевой дифференциацией следует понимать различия в регулировании труда работников в зависимости от отраслевой специфики не только на производстве, но и в других областях трудовой деятельности, таких, как образование, наука, культура и другие.

Цель отраслевой дифференциации состоит в правовом регулировании трудовых отношений, связанных с особенностями труда в отрасли, при соблюдении единства и принципов трудового права. Отраслевая дифференциация базируется на различиях в условиях труда работников ведущих профессий. Такие профессии могут быть однородными в разных отраслях и характерными для каждой отрасли. При этом различия свойственны не всем работникам конкретной отрасли, а только тем из них, чьи профессии и должности относятся к профилирующим применительно к основной деятельности организации и основным видам работ.

Отраслевая дифференциация является следствием совокупности взаимозависимых факторов, к которым относят различия условий и характера труда по отраслям рыночной экономики и культуры, специфику основных видов выполнения работ и др. Тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т. п. и (или) увольнений (в сфере культуры, образования, здравоохранения). В некоторых случаях обуславливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

.Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

Граждане Республики Беларусь, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, имеют право на получение льгот за вред, причиненный их жизни и здоровью в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, в порядке и на условиях, установленных Законом Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий».

К гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, относятся:

участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

население, потерпевшее от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий.

Граждане, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, инвалиды вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, а также граждане, принимавшие участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, в сфере трудовых отношений имеют следующие льготы:

право на использование трудового отпуска в летнее или другое удобное для них время, а также получение социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году;

преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации;

при невозможности продолжения трудовой деятельности на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

.Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

Работникам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным, устанавливаются:

.35 часовая рабочая неделя;

.Суточные в повышенных размерах для временно направленных или командированных.

Продолжительность основного отпуска работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне первоочередного отселения, зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение отражена в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней», где установлен

·перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней;

·перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.

Определено, что основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом <#"justify">8.Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей

Воинскую обязанность исполняют граждане мужского пола, годные по состоянию здоровья и физическому развитию к ее исполнению, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, образования, языка, отношения к религии, рода и характера занятий, политических и иных убеждений, а также граждане женского пола, отвечающие установленным требованиям и получившие подготовку по специальностям, необходимым для Вооруженных Сил и других воинских формирований.

Воинская служба включает в себя:

прохождение военной службы (служба по призыву и по контракту);

службу в резерве;

военные и специальные сборы в период состояния в запасе.

За военнообязанными сохраняются следующие гарантии:

§за работниками, проходящими подготовку к военной службе, сохраняется место работы (должность) и средний заработок по месту работы на время обучения (сборов), включая проезд к месту учебы (сборов) и обратно.

§работникам, допущенным к сдаче экзаменов в военно-учебные заведения, предоставляется время для следования к месту сдачи вступительных экзаменов и обратно с сохранением места работы (должности) и среднего заработка по месту работы.

§работникам, направленным на диспансерное или стационарное обследование (лечение, медицинское освидетельствование), на время нахождения в медицинском учреждении сохраняются место работы (должность) и средний заработок по месту работы, а также возмещаются военным комиссариатом расходы по проезду к месту обследования (лечения, медицинского освидетельствования) и обратно.

В соответствии со статьёй 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Основанием для прекращения трудового договора по п. 1 статьи 44 Трудового кодекса является решение призывной комиссии о призыве гражданина на военную службу.

9. Лица, работающие по совместительству

Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора .

Основная особенность совместительства состоит в том, что трудовая книжка не требуется. Без основной работы по трудовому договору совместительства не может быть. Например, если индивидуальный предприниматель кроме своей предпринимательской деятельности работает по трудовому договору, в какой-либо организации или у другого предпринимателя, совместительство отсутствует, ибо предпринимательская деятельность не является работой по трудовому договору. Не признается совместительством возмездная работа, выполненная в свободное от основной работы время на основании гражданско-правовых договоров: подряда, оказания возмездных услуг, авторского и др. Совместительство нужно отличать от совмещения профессий и должностей, регулируемого статьёй 67 Трудового кодекса.

Работа по совместительству может быть как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и у другого нанимателя - внешнее совместительство. При внутреннем совместительстве необходимо заключение другого трудового договора и выполнение работы только по иной специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности (медицинским и педагогическим работникам).

Внешнее совместительство - это работа по трудовому договору у другого нанимателя. Работа может выполняться по любой специальности или должности, в том числе и по той, по которой работник работает на основной работе, в свободное от основной работы время с обязательным заключением трудового договора.

Продолжительность работы по совместительству определена статьёй 345 Трудового кодекса, в соответствии с которой продолжительность рабочего времени не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной статьями 111-114 Трудового кодекса. Из определения понятия «совместительство» следует, что трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен только с одним нанимателем. Такое ограничение на мой взгляд не очень оправдано.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной курсовой работе исследования позволяют сделать следующие выводы.

Во-первых, правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Во-вторых, устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.

В-третьих, Трудовой кодекс предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) - домашней работы и работы на дому.

Чрезмерная забота государства о благополучии своих граждан через расширение количества и объема социально-экономических прав может иметь результат, прямо противоположный тому, к которому стремится идея прав человека - растет патернализм, иждивенчество, эскалация требований к государству. Данная ситуация складывается в результате того, что законотворческий процесс в Республике Беларусь направлен на расширение всевозможных льгот и гарантий, подчеркивающих физиологические особенности работников. Для совершенства законодательства необходимо учитывать интерес самих категорий работников, подлежащих особому правовому регулированию. По мнению многих специалистов необходимо выравнивание в правах, возможностях и доступе к работе женщин наравне с мужчинами. Действующая норма превращает женщин, вышедших на работу до того, как их ребенку исполнилось три года, в неудобную и невыгодную рабочую силу для нанимателя.

Законодательство Республики Беларусь, в частности трудовой кодекс требует дальнейшей проработки и систематизации. В первую очередь это касается снятия запрещающих норм и замена их право выбора со стороны работника.

Требуется также проработка текста ряда постановлений. Это усовершенствование, увеличение списков, для более полного отражения потребностей современного общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

I Нормативные правовые акты

.Конституция Республики Беларусь 1994 года: с изм. и доп., принятыми на респ. референдумах 24 нояб. 1996 г. и 17 окт. 2004 г. - 10-е изд., стер. - Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2014. - 64 с.

.Трудовой кодекс Республики Беларусь: с изм. и доп., внесен. Законом Республики Беларусь 1 июля 2014 г. - Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2014. - 256 с.

.О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. N 1224-XII (в ред. Закона от 14 июля 2000 г.)

.О воинской обязанности и воинской службе [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-ХII

.О правах ребенка [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. N 2570-XII (в ред. Закона от 25 октября 2000 г.)

.Об основах государственной молодежной политики [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 7 декабря 2009 г. № 65-З: с изм. и доп.

.О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З: с изм. и доп.

.Об утверждении Положения об условиях труда работников - надомников [Электронный ресурс]: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48

.Об установлении списка работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет [Электронный ресурс]: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013 г. № 67

II Литература

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Факторы дифференциации

Похожая информация.

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Единство и дифференциация трудового законодательства.

Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации

Единство и дифференциация трудового законодательства

Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права

Как сварить вкусную рисовую кашу на воде

Оциллококцинум — инструкция по применению для детей и взрослых, отзывы Оциллококцинум для новорожденных инструкция

Оциллококцинум — инструкция по применению для детей и взрослых, отзывы Оциллококцинум для новорожденных инструкция

Категории

Последние статьи

К чему увидеть во сне яблоню?

Ночной визит Путина на дачу Михалковых: бублики, салочки и байки

Институт им баха ран. Институт биохимии им. Баха РАН. Смотреть что такое "Институт биохимии им. А. Н. Баха РАН" в других словарях

Храм благовещения пресвятой богородицы в петровском парке Собор благовещения пресвятой богородицы

Бывший главный архитектор краснодара александр кузнецов освобожден от должности замминистра крыма

Отзыв из отпуска по производственной необходимости

Функции и задачи спир, состав персонала Спир гостиницы

Полис ДМС — что это и как им воспользоваться?

Обязательное страхование опасных производственных объектов Страховка при регистрации опасного производственного объекта

Реклама

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Единство и дифференциация трудового законодательства.

Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации

Единство и дифференциация трудового законодательства

Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права

Возможно вам будет интересно:

Категории

Последние статьи

Реклама