Коллизионные нормы российского трудового права содержатся в. Коллизионное регулирование международных трудовых отношений
Использование норм международного частного права для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в том числе коллизионных отношений, в современных условиях является сложной проблемой. Она состоит в том, что законодательно закрепить все отношения, дифференцированные на частноправовые и публично-правовые, очень сложно. Дело в том, что доктрина позволяет говорить о природе отношений лишь на основе важнейших критериев. Но в ряде случаев таких критериев бывает явно недостаточно для однозначной квалификации названных отношений. Для облегчения участи законоприменителей необходимо сформулировать коллизионные нормы, объем которых поможет определять круг трудовых отношений, имеющих частноправовую природу. 1. Международные договоры в сфере трудового права. Роль Международной организации труда в регулировании трудовых отношений Трудовое законодательство любой страны носит сложный характер и является комплексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера.
Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.). Очевидно, что трудовые отношения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе комплекс отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности. Так, часть международных трудовых отношений регулируется нормами международного публичного права, другая часть - нормами внутреннего гражданского, административного материального и процессуального права.
Однако в значительной своей части трудовые отношения с иностранным составом, несмотря на их неоднородность, по правовой природе являются объектом регулирования международного частного права. Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами). Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность. В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет). Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.
Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности: - Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.); - Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.); Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 171 о ночном труде (Женева, 26 июня 1990 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева, 25 июня 1990 г.) и другие. К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.
Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей.
Главная задача МОТ защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей.
Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции. Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах. В соответствии с Уставом Международной Организации Труда, основной целью МОТ является необходимость улучшения этих условий путем, например: регулирований часов работы, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; регулирования заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни; защиты рабочих от болезней, профессиональных заболеваний и от несчастных случаев на производстве; защиты детей, подростков и женщин; пенсий по старости и инвалидности; защиты интересов трудящихся, занятых в чужих странах; признания принципа равной зарплаты за равный труд; признания принципа свободы ассоциаций; организация технического обучения и других мероприятий. 2. Коллизионные привязки в сфере трудовых отношений Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение.
Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об увечных делах, о забастовках и т.п.
Особенности международного частного трудового права - осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов слабой стороны.
Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств.
Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора. По мнению Карасёвой Л.В., вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли является спорным.
Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше.
Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. О международном частном праве стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями . Далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника. При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон.
Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве . Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая правои дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта. В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера.
Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам.
Существуют и иные коллизионные привязки места заключения контракта, личный закон работодателя. По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран.
Например, в соответствии с 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.
Разновидностью закона места работы является закон флага судна.
Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.
Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ) порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ. Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.
Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя. Так, согласно закону гражданства работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон.
Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.
Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме.
Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств . Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим. Таким образом, можно сделать заключение, что основными общими и специальными коллизионными привязками являются: 1) закон места заключения трудового договора; 2) закон места производственной деятельности; 3) закон флага на морском и воздушном транспорте; 4) личный закон работника; 5) закон места нахождения работодателя; 6) закон места постоянной работы; 7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку; 8) закон места регистрации транспортных средств; 9) закон перевозчика. 3. Трудовые отношения с иностранным элементом по законодательству Российской Федерации Исходное начало регулирования труда иностранцев в РФ это норма Конституции РФ 1993 г. о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах). Иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами, а также международными договорами. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации . Трудовой кодекс РФ 2002 г. не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер.
Согласно ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. В законодательстве установлены области трудовых отношений и должностей, в которых запрещено привлечение труда иностранцев: любые выборные должности в органах государственной власти и управления; должности судей, прокуроров, следователей, нотариусов; запрещено входить в состав членов экипажа воздушных судов; быть капитанами водных судов и др. Для иностранцев закреплен общий разрешительный порядок труда на территории РФ. Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования.
Исходное коллизионное начало применение права страны места работы, т.е. российского права.
Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями. По данным научных исследований, число иностранных рабочих из дальнего и ближнего зарубежья составляло на конец 2008 года не менее 10 тыс. человек.
Однако официальная статистика исчисляется в этом плане не сотнями тысяч, а миллионами.
Сложившаяся парадоксальная ситуация требует своего скорейшего разрешения на основе научных аналитических оценок.
Значительная часть нелегальных мигрантов трудоспособного возраста в России занята в неформальном секторе экономики. Их человеческие и трудовые права по этой причине во многих случаях не соблюдаются. Но многие из мигрантов не несут законодательно установленных обязательств перед нашей страной (не платят налогов и т.п.). В Трудовом кодексе РФ 2002 г. в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия международного частного трудового права. Это очень серьезный пробел российского права, который чрезвычайно осложняет возможность государственной защиты прав и интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК РФ). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации международного частного трудового права в российском МЧП. Разумеется, нарушение прав мигрантов и незаконопослушное поведение их самих - сфера действия административного либо уголовного права. Но для настоящего исследования вопрос о том, какие именно отношения, регулируемые трудовым законодательством, следует относить к гражданско-правовым, а какие к административно-правовым, является достаточно сложным и малоизученным в науке международного частного права. 4. Трудовая деятельность российских граждан за рубежом Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В случае направления на работу российских граждан в учреждения и организации России за границей в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.), условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу.
Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию. К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права.
Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т.е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания.
Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей.
Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключ е ния контракта и места работы. В случае трудовых правоотношений, возникающих в силу заключения трудовых контрактов, с гражданами, временно выезжающими на работу за границу, Российская Федерация сделала необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу.
Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений). К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д.
Однако, повторюсь, условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев граждан других государств. Труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне Российской Федерации.
Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей установлены главой 53 Трудового кодекса РФ, а также Правилами предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911. Так, согласно ст. 337 Трудового кодекса РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации, а именно органами Министерства иностранных дел Российской Федерации. С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.
Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Заключение Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.
Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм МЧП является сложной проблемой.
Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.
Вхождение Российской Федерации в международный рынок труда и расширяющееся использование иностранной рабочей силы в нашей стране ставит вопросы правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом в качестве важнейших.
Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.
Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.
Список использованных источников 1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993, Москва.
Известия, 1994. 2. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст.11, - "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 4. Указ Президента РФ от 16.12.93 № 2146 О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы // САПП РФ. 1993. № 51. 5. Устав Международной организации труда, измененный на конференции МОТ в Монреале в октябре 1946 года и вошедший в силу в 1948 году (с изменениями от 22 июня 1962 г., 4 июня 1986 г.) 6. Аметистов Э.М. Международное право и труд. М., 1982. 7. Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2004. 8. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России.
Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. 9. Права иностранных работников в России: Юридический справочник/Под ред. И.Л. Трунова. М., 2006. 10. Тюркин М.Л. Совершенствование концептуально-правовых основ миграционной системы России. М.: ВНИИ МВД России, 2004. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России.
Для того чтобы разрешить ту или иную кадровую проблему, мы обращаемся к нормативным правовым актам, которые, по нашему мнению, помогут найти нужный ответ. А зачастую вместо готового рецепта получаем набор взаимоисключающих правил: документы различных уровней и отраслей, каждый на свой лад, регулируют спорный вопрос. В данном случае мы сталкиваемся с так называемой юридической коллизией. Каковы причины возникновения юридических коллизий? Какой из норм следует руководствоваться, если они вступили в противоречие между собой? На эти и другие вопросы мы ответим в рамках данной статьи.
«Когда в друзьях согласья нет...»
В теории права юридическая определяется как расхождение или противоречие между нормативными правовыми актами, регулирующими одни и те же или смежные правоотношения, а также между компетенцией органов власти.
К сведению
Свернуть Показать
Норма права - обязательное, формально сконструированное правило поведения, установленное или санкционированное государством, обеспеченное его силой, закрепляющее права и обязанности участников общественных отношений и являющееся критерием оценки поведения, как правомерного, так и неправомерного.
Причин для возникновения юридических коллизий множество. Это и противоречия между нормами права в связи с их действием во времени (например, когда принятие нового правового акта одним и тем же органом одновременно не сопровождалось отменой устаревшего документа), и ошибки в правотворчестве, и определенная неразбериха в системе действующего российского законодательства. Существуют различные виды коллизий. Например, между положениями международных договоров и национальным законодательством; нормами федеральных законов и законов субъекта федерации; нормами, которые содержатся в актах, имеющих различную юридическую силу (например, в постановлениях Правительства РФ и ведомственных документах); нормами различных отраслей права (допустим, гражданского и административного).
Работниками кадровых служб особенно болезненно (в силу того, что эти ветви законодательства находятся в зоне их профессиональных интересов) воспринимаются конфликты норм гражданского и трудового права, административного и трудового.
Все же не будет большим преувеличением, если мы скажем, что главная проблема каждого кадровика состоит в том, как разобраться с противоречиями внутри самого Трудового кодекса РФ. А этих противоречий на сегодняшний момент не так уж мало.
Задача с двумя неизвестными
Возьмем хотя бы ст. 136 Трудового кодекса РФ. Она диктует условия, по которым работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату не реже чем каждые полмесяца. При этом норма уточняет, что конкретный день выплат должен быть определен правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако далее в той же статье говорится, что «при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне это дня». Таким образом, получается юридическая коллизия. Ведь если одну часть зарплаты выплатить накануне выходного или нерабочего праздничного дня, то следующую выплату работники получат позднее чем через полмесяца.
Пример 1
Свернуть Показать
В организации, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, заработная плата работникам выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца. В декабре 2010 года 5-е число пришлось на выходной день (воскресенье). Следовательно, по закону работодатель должен выплатить зарплату в пятницу 3 декабря (в последний рабочий день недели). Таким образом, следующие выплаты (20 декабря) будут сделаны через 16 календарных дней, то есть позднее чем через полмесяца.
Или обратимся к ст. 61 Трудового кодекса РФ. В части четвертой нормы говорится, что если работник своевременно не приступил к работе (в день, определенный трудовым договором, или на следующий день после вступления трудового договора в силу), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом нам предлагают аннулированный договор считать незаключенным (то есть его как бы и не было вовсе). В то же время в части первой этой же нормы сказано, что по общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Получается нонсенс: мы должны считать незаключенным договор, который прежде надлежащим образом уже вступил в законную силу.
К сведению
Свернуть Показать
ТК РФ и КоАП РФ «не договорились» о наказании
При внимательном прочтении текста законов можно обнаружить несостыковки норм ТК РФ и КоАП РФ. Возьмем хотя бы нормы, где речь идет о наказании за нарушение или невыполнение сторонами коллективного договора, соглашения. Из смысла нормы Трудового кодекса РФ (ст. 55) получается, что в качестве единственной меры наказания может быть применен штраф, тогда как КоАП РФ наряду со штрафом упоминает еще и о такой санкции, как предупреждение (ст. 5.31).
Короткий срок для иностранца?
Обратимся к такой деликатной теме, как трудовой договор с иностранным работником. До сих пор кадровые специалисты так и не могут прийти к единому мнению, должен ли такой договор иметь срочный характер или его следует заключать на неопределенный срок. Хотя в Федеральном законе от 25.07.2002 г. 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 115-ФЗ) прямо не говорится о том, что отношения с иностранцем нужно строить на основании срочного трудового договора. В то же время утверждается, что срок такого договора тесно связан с наличием у иностранного работника разрешения на работу. А как мы знаем, такое разрешение выдается на строго ограниченное время . Кроме того, «пассаж» о срочном договоре прослеживается в уведомлениях, которые работодатель должен направить в государственный орган службы занятости населения и ФМС о привлечении иностранного работника к трудовой деятельности и заключении с ним трудового договора . В этих документах требуется указывать временной отрезок, на который заключен трудовой договор. Следовательно, подразумевается, что с иностранцем должен быть заключен трудовой договор на определенный срок.
К сведению
Свернуть Показать
Разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.
Теперь посмотрим, что об этом говорит Трудовой кодекс РФ. Согласно части второй статьи 58 закона срочный трудовой договор должен быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения . То есть в случаях, указанных в части первой ст. 59 ТК РФ (например, на период выполнения временных (до двух месяцев) работ).
Срочный трудовой договор может также заключаться по соглашению сторон (уже без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения) в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Трудового кодекса РФ (например, с лицами, поступающими на работу по совместительству). При этом нигде не упоминаются иностранные граждане. Сторонники заключения срочного трудового договора с мигрантами в обоснование своей позиции говорят о том, что на самом деле в ст. 59 Трудового кодекса содержится уточнение, согласно которому срочный трудовой договор должен (может) быть заключен и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами. Да, это так, но только в том случае, если об этом будет четко и однозначно сказано в норме другого федерального закона.
Ищем выход
Помочь сделать выбор между нормами, вступившими между собой в конфликт, призваны специальные коллизионные нормы. Они регулируют выбор между положениями, содержащимися в актах различного уровня, а также по предметному, территориальному или временному признаку. В качестве примера такой специальной коллизионной нормы можно привести ст. 5 Трудового кодекса РФ.
Фрагмент документа
Свернуть Показать
Статья 5 Трудового кодекса РФ «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права» <извлечение>
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
При этом важно, что все правовые нормы, призванные решить юридическую коллизию, базируются на общеправовых принципах построения системы права и применения норм права. В частности, на таких, как приоритет нормы, обладающей более высокой юридической силой, приоритет специальной нормы, приоритет нормы, принятой позднее . Именно о них в дальнейшем и пойдет речь. Дело в том, что в затруднительной ситуации выбора с помощью данных принципов можно найти единственно верный ответ.
Правила против Инструкции: какому документу верить?
Суть принципа - приоритет нормы, обладающей более значимой юридической силой , - заключается в следующем. Если в нормативных правовых актах существуют разночтения по поводу регулирования одних и тех же вопросов, предпочтение следует отдать документу, имеющему больший юридический вес . Поясним на примере двух нормативных правовых актов, которые не понаслышке знакомы работникам кадровых служб, - постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 и постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69. Первым актом были утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек... (далее - Правила), вторым - Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция). Как часто бывает, не обошлось без определенных накладок. Так, в пункте 3.2 Инструкции (где речь идет о внесении в трудовую книжку сведений о переименовании организации) ничего не говорится о том, что такая запись должна иметь порядковый номер (обычно на практике кадровики его и не ставят), а в пункте 11 Правил сказано, что все записи в пределах своего раздела должны быть пронумерованы. Если руководствоваться принципом приоритета нормы, имеющей высшую юридическую силу, мы должны сделать выбор в пользу нумерации записи о переименовании организации, так как эти требования содержатся в постановлении Правительства РФ (а противоречащие нормы - в постановлении Министерства).
Главенство специальной нормы
При возникновении юридической коллизии мы также должны отдать предпочтение специальной норме. Так, в ст. 136 Трудового кодекса, о которой мы говорили ранее, мы отдадим предпочтение специальной (уточняющей) норме, согласно которой «при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне это дня». Несмотря на то, что срок между выплатами может быть больше, чем полмесяца, то есть больше, чем того требует общая норма.
Кстати, Трудовой кодекс РФ в ряде статей во избежание коллизий предупреждает о том, что при конкуренции норм предпочтение нужно отдать именно специальной норме. Например, Кодекс предоставляет определенные гарантии и компенсации работникам, трудовая деятельность которых осуществляется в районах Крайнего Севера (приравненных к ним областях) (гл. 50), а также лицам, совмещающим работу с обучением (гл. 26). В то же время в ст. 287 Кодекса сказано, что совместителям такие гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы, тогда как все иные «преференции», связанные с трудовой деятельностью, предоставляются этой категории работников в полном объеме.
Выбираем новый документ
Этот принцип (приоритет нормы, принятой позднее) можно отследить, сопоставляя два равных по своей силе закона, - Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ. О том, что они действительно равны, можно судить по положениям статьи 3 ГК РФ, где закреплен приоритет норм ГК РФ перед другими правовыми актами, содержащими нормы гражданского права (точно так же в ст. 5 ТК РФ говорится о приоритете Трудового кодекса РФ перед другими правовыми актами, содержащими нормы трудового права). Таким образом, если в нормах этих законов будут обнаружены взаимоисключающие установки, следует руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ как принятого позднее (за исключением части 4 ТК РФ).
А как показывает опыт, порой гражданское и трудовое законодательство демонстрируют различное понимание сути проблемы.
К сведению
Свернуть Показать
Два подхода к одному вопросу
Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 20) работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты). В частности, если гражданин зарегистрировал себя должным образом, он может получить статус индивидуального предпринимателя, осуществляющего деятельность без образования юридического лица. А нормы гражданского законодательства (ст. 27 ГК РФ) допускают, что индивидуальным предпринимателем может быть признан и несовершеннолетний (в том случае, если он достиг возраста 16 лет, имеет соответствующее решение органа опеки и попечительства, согласие родителей и т.д.). Важно, что с момента регистрации статуса индивидуального предпринимателя такой подросток может быть объявлен полностью дееспособным. В этом случае родители, усыновители и попечители не будут нести никакой ответственности за причинение несовершеннолетним работодателем имущественного вреда.
Как видим, имеет место серьезное противоречие между нормами трудового и гражданского законодательства. Трудовое законодательство, учитывая психофизиологические особенности молодого организма, стоит на страже интересов несовершеннолетних работников. Устанавливает специальные нормы, предоставляющие лицам в возрасте до 18 лет определенные гарантии относительно условий выполнения трудовой функции, рабочего времени, времени отдыха и т.д. (для работодателей, даже если они несовершеннолетние, таких льгот Трудовой кодекс РФ не предусматривает). Гражданское же законодательство в рассматриваемом примере «награждает» их полной дееспособностью. Безо всяких скидок на здоровье и возраст предлагает относиться к несовершеннолетним работодателям так же, как и к совершеннолетним, к которым работники могут предъявить весь спектр претензий, связанных с нарушением их трудовых прав.
Теперь несколько слов о том, в каком порядке применяются вышеуказанные правовые принципы. В первую очередь применяется принцип приоритета нормы, обладающей более высокой юридической силой (например, предпочтение отдается Федеральному закону перед Указом Президента РФ или постановлением Правительства РФ). Во вторую очередь - принцип приоритета специальной нормы перед общей. То есть если по иерархии документы равны (например, оба - постановления Правительства РФ), то применяется тот нормативный правовой акт, который содержит специальную (уточняющую) норму. И, наконец, в последнюю очередь применяется принцип приоритета нормы, принятой позднее .
Кодекс - всему голова
Вновь обратимся к вопросу, который мы обсуждали ранее: о том, какой трудовой договор должен быть заключен с иностранным гражданином - срочный или на неопределенное время. Спорный предмет регулируется нормами федеральных законов, но один из них - Кодекс (Трудовой кодекс РФ), а другой - обычный закон (Федеральный закон № 115-ФЗ). Как сделать выбор между ними? Давайте разберемся.
Существует мнение, что при сравнении двух федеральных законов в любом случае приоритет имеет кодифицированный закон, так как он является своего рода основой, ядром при построении системы права. И все другие нормативные правовые акты, регулирующие точно такие же или сходные правоотношения, должны подстроиться под него. На самом деле не все так просто. На эту тему существует два противоположных решения Конституционного Суда. В первом отрицается возможность какого-либо главенства одного федерального закона (пусть даже и кодифицированного) над другим, во втором «пальма первенства» отдается кодифицированному закону .
Учитывая неоднозначность позиции Конституционного Суда, следует подходить к вопросу о приоритете кодекса перед обычным федеральным законом очень осторожно и отдавать предпочтение кодифицированному закону только при условии, если:
- приоритет норм кодекса прямо закреплен в самом кодексе относительно всех федеральных законов, в том числе и принятых ранее;
- приоритет норм кодекса может использоваться только при невозможности применения принципа приоритета специальной нормы перед общей;
- федеральный закон сам не должен быть кодексом (иным кодифицированным актом);
- норма иного федерального закона должна регулировать отношения, входящие в предмет регулирования кодифицированного акта.
Таким образом, в вопросе о заключении трудового договора с иностранным гражданином (уже по первому признаку) предпочтение следует отдать Трудовому кодексу РФ. Так как в его статье 5 четко сказано, что «в случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».
К сведению
Свернуть Показать
Учитывая тот факт, что в статьях 58 и 59 Трудового кодекса РФ (а именно в этих нормах приведены условия заключения срочного трудового договора) ничего не говорится об иностранных гражданах, следует сделать вывод, что с этой категорией работников следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. А когда закончится срок действия разрешения на работу (если не будет выдано новое), этот договор нужно будет расторгнуть по пункту 9 части первой 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. То есть на основании истечения срока действия специального права. Следует отметить, что если иностранный гражданин захочет оспорить действия работодателя в части срока трудового договора, то суд встанет на сторону мигранта. Дело в том, что суды (в силу части 5 статьи 58 Трудового кодекса) признают срочный договор, заключенный без достаточных к тому оснований, трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Итак, мы рассказали о юридических коллизиях, которые встречаются в практике кадровой работы, и дали некоторые рецепты по их разрешению.
В заключение хочется сказать вот о чем. Чтобы разобраться в рабочей ситуации, сотруднику кадровой службы приходится порой потратить немало времени, просмотреть специальную литературу, проконсультироваться у корпоративного юриста. Но иногда такие трудозатраты излишни, потому что ответ лежит буквально на поверхности. Например, в «настольной книге» любого кадровика - Трудовом кодексе РФ.
Сноски
Свернуть Показать
Шестерякова Ирина Владимировна, доцент кафедры трудового права ГОУ ВПО "Саратовская государственная академия права", кандидат юридических наук.
Наряду с международным рынком товаров и услуг, рынком капиталов все большую силу обретает и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между государствами - членами ЕврАзЭС. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.
Формирование общего рынка труда - свидетельство того, что процессы интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но и начинают затрагивать более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются совместные предприятия, а также транснациональные корпорации, во множестве возникшие в разных частях мира. Во многих случаях при этом встает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, затрагивать многие направления, и прежде всего следующие: условия труда, способы найма и увольнения работников; оплата труда, включающая системы дополнительных выплат; предоставление отпусков, свободных от работы дней; продолжительность рабочего времени; предоставление льгот, гарантий и т.д.
Немалые трудности возникают также при согласовании социальной политики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.).
Прежде всего необходимо определить принципы, на которых будет строиться система коллизионных норм Основ трудового законодательства ЕврАзЭС. Представляется, что это могут быть следующие принципы:
- свободы передвижения граждан (свободы передвижения лиц, товаров и услуг);
- взаимного признания дипломов и иных документов об образовании;
- свободы предпринимательства (обеспечения права на самозанятость граждан на территории государств);
- недискриминации в трудовых и социальных отношениях;
- права на судебную защиту в любом государстве Сообщества;
- запрещения злоупотребления правом;
- суммирования всех периодов работы на территории государств Сообщества с целью получения права на достойное пенсионное обеспечение и выплату пособий.
На основе этих принципов можно сформировать отдельные коллизионные нормы в области труда в Основах трудового законодательства ЕврАзЭС. Причем коллизионные нормы можно разграничить для индивидуальных и коллективных трудовых отношений.
Опыт обобщения трудового законодательства стран - членов ЕврАзЭС показал, что трудовое законодательство наших государств имеет общие и особенные черты. Таким образом, необходимо в каждом разделе Основ предусмотреть коллизионные нормы в области регулирования того или иного вопроса, которые будут содержаться вместе с материальными нормами. Хотя в трудовых кодексах наших государств содержатся отдельные коллизионные нормы. Например , в Трудовом кодексе РФ содержится только одна коллизионная норма - в ст. 11, которая предусматривает, что на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Аналогичные нормы содержатся и в ТК других государств ЕврАзЭС. Статья 3 ТК Республики Беларусь устанавливает, что Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь. Следует отметить, что существующие нормы не всегда в состоянии решить все проблемы применения труда работников - неграждан государства, на территории которого протекает работа. Например , следует разграничить работников-мигрантов и членов их семей и работников, направляемых на работу или в командировку, отдельно необходимо будет сформировать коллизионные нормы для работников, труд которых носит подвижной или разъездной характер (в данном случае в первую очередь это необходимо сделать для работников транспорта).
Традиционно в трудовых правоотношениях для решения коллизионных проблем при конфликтах чаще всего применяются следующие коллизионные формулы:
- закон по договоренности;
- закон места работы;
- закон, наиболее подходящий для каждого конкретного случая (трудового договора).
Для работников-мигрантов и членов их семей представляется самым оптимальным вариантом закрепление такой коллизионной формулы, как закон места работы, т.е. "к трудовому правоотношению - если нормативный акт не предусматривает иного - применяется закон того государства, на территории которого выполняется работа". Для государств - членов Сообщества она представляется наиболее удобной. Однако есть ряд вопросов, которые необходимо решать с помощью других норм. Например , следует предусмотреть в отдельном разделе нормы, которые будут регулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения работников совместных предприятий и ТНК, действующих на территории стран Сообщества.
Предлагаем несколько вариантов коллизионных привязок для закрепления их в Основах:
- если согласно договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять личный закон работодателя;
- если работник выполняет работу за границей, находясь в командировке, или направлен на работу в другое договаривающееся государство, то к трудовому отношению следует применять закон страны работодателя;
- трудовое отношение работника, выполняющего работу на транспортном средстве водного или воздушного перевозчика, следует рассматривать согласно закону государства, под флагом или другим отличительным знаком которого транспортное средство курсирует; при рассмотрении трудового отношения работника другого перевозчика следует руководствоваться личным законом перевозчика.
Возможно в некоторых случаях необходимо предусмотреть и такую формулу, как закон по договоренности, т.е. приоритетное значение придается выбору права (национальной системе права) самими сторонами трудового договора, если они находятся во взаимосвязи с этими правоотношениями. Тогда в трудовом договоре должна содержаться соответствующая запись об этом. Очевидно, что здесь может идти речь о топ-персонале совместных организаций.
Кроме того, в правоприменительной практике отдельных стран все чаще к конкретным делам применяется третья формула, "наиболее подходящий закон для каждого конкретного случая". Она учитывает комплекс факторов или один доминирующий фактор, который связывает стороны трудового договора с определенной страной. Среди факторов, связывающих стороны, могут фигурировать местонахождение рабочего места, руководства предприятия, общее гражданство сторон договора, источник получения работником производственных инструкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора и т.п. "Тесная связь" может быть выражена в том, что данная страна является местом осуществления трудовой деятельности или местом заключения трудового договора. Однако в случае спора для судьи будет затруднительно определить связывающие факторы, в том случае если стороны не укажут право, применимое в спорной ситуации.
Для работников автомобильного транспорта можно применить такую коллизионную привязку, как место регистрации автотранспортного средства, которая обычно применяется в международном автомобильном транспорте в большинстве стран.
В отношении моряков традиционно применялась коллизионная привязка "закон флага", т.е. страны регистрации судна. Однако повсеместное использование мореходными компаниями "удобного флага" приводит к тому, что ни наниматель, ни работники (моряки) не имеют обычно никакого отношения к "стране флага". В связи с этим в ряде стран наблюдается тенденция к использованию других альтернативных привязок, таких как общее гражданство работников и нанимателей или их общее место жительства. В отдельных случаях контракт моряка с зарубежной компанией рассматривается по аналогии с зарубежной командировкой <1>.
<1> См.: Киселев И.Я. Международный труд: Практическое пособие. М.: Юристъ, 1997. С. 104.
Вместе с тем стороны трудового отношения вправе заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в определенной стране (пророгационное соглашение). Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует страна, связанная так или иначе с участниками трудового отношения.
Договоренность сторон о выборе юрисдикции в случае спора становится, однако, невозможной, если она противоречит действующему в данной стране законодательству или "общественному порядку".
При отсутствии соглашения сторон о выборе права судья чаще всего принимает решение на основе учета всех или какого-либо одного "связывающего фактора".
В случае когда работник постоянно выполняет работу более чем в одной стране, например в качестве международного менеджера, применяется закон той страны, в которой наниматель работника имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется деятельность работника. Право этой страны будет считаться наиболее подходящим для него правом. Такое решение вносит в правовой статус работника определенную стабильность: переезды из одной страны в другую не ведут к изменениям в правовом регулировании его труда.
Решение конфликтов трудовых законов в значительной мере предопределяется тем, суд какой страны рассматривает и разрешает возникший спор. Поскольку суд обычно применяет действующие в данной стране коллизионные правила, разрешение конфликтов юрисдикции предрешает вопрос и о том, какие конкретно коллизионные правила, т.е. коллизионные правила какой страны будут применяться в случае конфликтов законов.
В данной области практически во всех странах действует следующее правило: гражданское и трудовое дело должен рассматривать суд той страны, с которой отношение, связывающее спор, наиболее тесно связано.
Практика различных стран относительно применения труда иностранцев, занятых на предприятии с иностранными инвестициями, показывает следующее. В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разрешаются путем применения двух конвенций, принятых этой организацией: Брюссельской конвенцией (1968 г.) о подсудности и исполнении судебных решений по гражданским делам (в редакции 1979 г.) <2> и Римской конвенцией 1980 г. относительно права, применяемого к договорным обязательствам <3>.
<2> О признании и исполнении иностранных судебных решений по экономическим спорам (документы и комментарии). Библиотечка Вестника ВАС РФ. М.: ЮРИТ-Вестник, 1999. С. 196 - 208.
<3> Treaty Series. Volume 1605. New York: United Nations, 1997. P. 59 - 156.
Первая из названных Конвенций (Брюссельская) определяет, суды какого государства имеют юрисдикцию по гражданским и трудовым делам с иностранным участием. Согласно указанной Конвенции стороны сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется заключенный договор. В трудовых отношениях место реализации трудового договора - это место, где работник обычно выполняет свою работу. Если он работает в нескольких странах, то подходящей для него юрисдикцией является суд страны, которую можно считать основным местом его работы.
Римская конвенция содержит коллизионные привязки в случаях, когда в отношении сторон трудового договора применяются законы различных стран ЕС. Конвенция весьма гибка по содержанию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, которые они конституируют. Иными словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контракта. Выбор сторон либо выявляется условиями договора, либо вытекает из сопутствующих обстоятельств (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый в целом к договору или к его части; в любой момент по общему согласию изменить его.
Выбор сторонами трудового договора страны, законы которой будут применяться к их отношениям, не лишает работника защиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. Иными словами, императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон. Стороны не могут нарушать императивные нормы национального права, "публичный порядок".
По сути, данное положение воспроизводит в коллизионном праве известный принцип национального трудового права: соглашения сторон могут только улучшать положение работника по сравнению с законодательством (принцип in favorem). Если воля сторон не выявлена, то применяется закон государства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно один из следующих вариантов:
- закон того государства, в котором работник обычно осуществляет деятельность по выполнению контракта (даже если в ходе трудовой деятельности он временно направляется на работу в другое государство);
- если работник в ходе своей работы постоянно переезжает из одной страны в другую, то применяется закон того государства, где находится штаб-квартира работодателя. Однако в этом случае допускается применение законодательства иной страны, если из обстоятельств трудового правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно связан с работой в какой-либо иной стране;
- закон государства, где находится филиал (отделение) предприятия, который нанял работника, если только из совокупности всех обстоятельств не вытекает, что в своих трудовых правоотношениях работник более тесно связан с другим государством. В этом случае применяется закон другого государства.
Римская конвенция толкуется судебными органами стран ЕС следующим образом. Если из всей совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с какой-либо определенной страной, то именно это обстоятельство считается главным для определения подходящего правопорядка. В данном случае вместо всех зафиксированных в Конвенции коллизионных формул действует положение, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь <4>.
<4> См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 318 - 319.
Особое значение Римской конвенции для хозяйствующих субъектов из третьих стран заключается в ее универсальном характере: она подлежит применению к договорным обязательствам в любой ситуации, при которой возникает выбор между правом различных стран. Используемая судами и арбитражами стран ЕС, Конвенция не ограничивает свою сферу регулирования договорами субъектов, принадлежащих к этим странам. Она действует применительно ко всем договорным отношениям, включая и те, в которых одна сторона или обе стороны договора относятся к третьим странам. Конвенция применяется независимо от национальности сторон договора, но есть определенные ограничения с точки зрения подчиненных ей договоров и договорных условий.
К важным общим положениям коллизионного регулирования, установленного Конвенцией, относится положение об исключении обратной отсылки, согласно которому применение права страны, определенного Конвенцией, означает использование норм права, действующих в этой стране, - иных, чем нормы международного частного права. Конвенция содержит статью о публичном порядке, предусматривающую, что в применении норм права любой страны, определенного ею, может быть отказано, только если такое применение явно несовместимо с публичным порядком страны суда.
Рассмотренные положения Конвенции создали единое коллизионное регулирование, используемое в судах и арбитражах стран ЕС. Оно не только предусматривает принципы определения применимого права, но и содержит ответы на сложные вопросы, которые возникают в процессе использования коллизионных норм и не всегда решаются национальным законодательством. Положения Конвенции обеспечили большую определенность в предложении выбора права судами и международными арбитражами этих стран при рассмотрении конкретного спора, в том числе с участием российских предпринимателей и граждан <5>.
<5> См.: Бардина М. О праве, применимом к договорным обязательствам в странах ЕС // Хозяйство и право. 1997. N 4. С. 3 - 4.
В связи с применением коллизионных норм в международных трудовых отношениях возникает вопрос о возможности, пределах и порядке экстерриториального применения трудового права одной страны на территории другой страны. Этот вопрос решается в теории и на практике в странах Запада следующим образом. Экстерриториальное применение трудового права допустимо в трех случаях:
- во-первых, с помощью заключения специального соглашения между государствами по поводу выбора иностранного закона для регулирования сделки трудового найма;
- во-вторых, допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностранного права;
- в-третьих, иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону.
Общепринятым является правило, согласно которому любое государство вправе запретить на своей территории определенные элементы иностранного права, если они противоречат государственной политике, "публичному порядку". Последнее расшифровывается обычно как комплекс фундаментальных правовых и этических принципов, на которых основывается национальное сообщество. К ним относятся и фундаментальные положения трудового права, в частности нормы о запрете принудительного труда, дискриминации работников, защите профсоюзных прав, об охране труда, особенно подростков, женщин, инвалидов, о прекращении трудовых отношений, государственном минимуме заработной платы <6>.
<6> См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. С. 319.
Экстерриториальное применение трудового права при регулировании трудового договора с международным фактическим составом, т.е. иностранным участием, вытекает из действующих коллизионных норм и сложившейся во многих странах практики.
Наименее разработан вопрос об экстерриториальном применении трудового права в отношении институтов коллективного трудового права. Однако определенный зарубежный опыт в данной области имеется. Он касается экстерриториального применения коллективных договоров, законодательства о регулировании забастовок и об участии работников в управлении производством.
В юридической литературе отмечается, что теоретически вполне можно представить коллективные договоры, действующие экстерриториально, т.е. регулирующие трудовые отношения, возникающие за рубежом. С этой точки зрения возможно применение национального коллективного договора к гражданам, временно или постоянно работающим за рубежом.
Второй вопрос касается экстерриториального применения законодательства о забастовках. Здесь прежде всего различаются подходы к национальным и международным забастовкам. В данном случае возникает вопрос о том, должен ли в данном случае применяться закон той страны, в которой происходит основная забастовка? В каждой стране существует своя коллизионная норма на этот счет:
- применение законодательства той страны, где происходит главная забастовка;
- законодательство страны, на предприятии которого происходит забастовка.
В Основах необходимо отразить коллизионные нормы относительно представителей коллектива работников. Возможно, например, использование опыта зарубежных стран, в большинстве которых используется формула принципа территориального применения права, т.е. национального.
Особый интерес вызывает вопрос о специфике правового положения зарубежных филиалов транснациональных компаний.
На первый взгляд, кажется очевидным, что трудовые отношения работников головного предприятия ТНК входят в сферу трудового права страны базирования компании, а трудовые отношения персонала зарубежных филиалов (предприятий) должны, как правило, регулироваться трудовым правом принимающей страны. Однако на деле все работники, занятые на предприятиях зарубежных филиалов ТНК, подвергаются воздействию норм трудового права страны базирования штаб-квартиры ТНК (система заработной платы, нормирование труда, коллективные договоры и т.д.). В этой связи возникает вопрос о территориальном и экстерриториальном применении трудового права.
Правило ч. 3 ст. 62 Конституции РФ о приравнивании иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации в правах и обязанностях к гражданам Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ, распространяется и на область трудовых отношений, в которых участвуют иностранцы и лица без гражданства.
Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами <7>.
<7> См.: Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Однако иностранные граждане не могут быть назначены на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с российскими законами назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связаны с принадлежностью к российскому гражданству. Так, лишь российский гражданин может быть государственным гражданским служащим Российской Федерации, членом экипажа морского судна или летного экипажа гражданского воздушного судна, прокурором, государственным судьей, государственным или частным нотариусом, адвокатом. Однако это не идет вразрез с мировым законодательством по данному вопросу, например, в решениях Европейского суда дается ограничительное толкование ст. 48 Римского договора <8>, который исключает из принципа равенства в области занятости работников-мигрантов и местных работников в отношении занятия государственных должностей. По мнению суда, запрет допуска на государственную службу работников-мигрантов на равных основаниях с местными работниками допустим, но только в отношениях некоторых должностей (армия, полиция, дипломатический персонал, суд).
<8> Имеется в виду Римский договор 1957 г., принятый в рамках ЕС.
В соответствии с вышеизложенным возникает вопрос о причинах возникновения коллизий в международных трудовых отношениях. На наш взгляд, причины возникновения коллизий в трудовых отношениях, осложненных иностранным элементом, заключаются в следующем:
- Увеличивающаяся интенсивность процесса миграции населения.
- Деятельность ТНК, когда сталкиваются правовые и социальные системы различных стран.
- Отсутствие единого нормативного акта, регулирующего трудовые отношения между работодателем и иностранным работником.
- Различия в законодательстве государств и в толковании отдельных категорий и понятий, регулирующих трудовые отношения.
Таким образом, включение в Основы трудового законодательства стран - членов ЕврАзЭС коллизионных норм позволит разрешить спорные ситуации с применением труда работников другого государства. Это позволит увеличить социальную защищенность таких работников и членов их семей, что в конечном итоге будет способствовать реализации политики достойного труда на территории наших государств.
| Учитывается или нет данная публикация в РИНЦ. Некоторые категории публикаций (например, статьи в реферативных, научно-популярных, информационных журналах) могут быть размещены на платформе сайт, но не учитываются в РИНЦ. Также не учитываются статьи в журналах и сборниках, исключенных из РИНЦ за нарушение научной и издательской этики."> Входит в РИНЦ ® : да | Число цитирований данной публикации из публикаций, входящих в РИНЦ. Сама публикация при этом может и не входить в РИНЦ. Для сборников статей и книг, индексируемых в РИНЦ на уровне отдельных глав, указывается суммарное число цитирований всех статей (глав) и сборника (книги) в целом."> Цитирований в РИНЦ ® : 1 |
| Входит или нет данная публикация в ядро РИНЦ. Ядро РИНЦ включает все статьи, опубликованные в журналах, индексируемых в базах данных Web of Science Core Collection, Scopus или Russian Science Citation Index (RSCI)."> Входит в ядро РИНЦ ® : нет | Число цитирований данной публикации из публикаций, входящих в ядро РИНЦ. Сама публикация при этом может не входить в ядро РИНЦ. Для сборников статей и книг, индексируемых в РИНЦ на уровне отдельных глав, указывается суммарное число цитирований всех статей (глав) и сборника (книги) в целом."> Цитирований из ядра РИНЦ ® : 0 |
| Цитируемость, нормализованная по журналу, рассчитывается путем деления числа цитирований, полученных данной статьей, на среднее число цитирований, полученных статьями такого же типа в этом же журнале, опубликованных в этом же году. Показывает, насколько уровень данной статьи выше или ниже среднего уровня статей журнала, в котором она опубликована. Рассчитывается, если для журнала в РИНЦ есть полный набор выпусков за данный год. Для статей текущего года показатель не рассчитывается."> Норм. цитируемость по журналу: 1,883 | Пятилетний импакт-фактор журнала, в котором была опубликована статья, за 2018 год."> Импакт-фактор журнала в РИНЦ: 0,16 |
| Цитируемость, нормализованная по тематическому направлению, рассчитывается путем деления числа цитирований, полученных данной публикацией, на среднее число цитирований, полученных публикациями такого же типа этого же тематического направления, изданных в этом же году. Показывает, насколько уровень данной публикации выше или ниже среднего уровня других публикаций в этой же области науки. Для публикаций текущего года показатель не рассчитывается."> Норм. цитируемость по направлению: 0,418 |
Загрузка...
