Обжалование приказа о переводе на другую должность. Из зала трудового суда: незаконный перевод на другое место работы

В целях изменения условий трудового договора работодатель может просить работника написать заявление о переводе на другую работу. Иногда с такой инициативой может выступить и сам работник. Например, чтобы избежать возможности .

Что собой представляет перевод, когда с ним можно поспорить, а когда следует признать действия работодателя законными – обо всем этом актуальная информация размещена ниже. А пример заявления позволит воспользоваться им в качестве образца и адаптировать под свою ситуацию, если утвержденный локальными актами работодателя бланк такого документа в организации отсутствует.

Пример заявления о переводе на другую работу

Генеральному директору

ООО «Региональное бюро переводчиков»

специалиста кадрового отдела

Филипповой Ирины Леонидовны

Заявление о переводе на другую работу

Прошу в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевести меня на работу в юридический отдел на должность ведущего юриста ООО «Региональное бюро переводчиков» с 01 марта 2017 г. С условиями работы ознакомлен.

Согласен:

Начальник кадрового отдела В.С. Папахин

Начальник юридического отдела К.А. Радова

15.02.2017 г. Филиппова И.Л.

Когда составляется заявление о переводе на другую работу

Давайте разберемся, что такое перевод на другую работу. Правилам его осуществления посвящены ст. 72.1 и 72.2 Трудового кодекса в главе об изменении трудового договора. Под переводом с точки зрения трудового законодательства понимается изменение трудовой функции (постоянное или временное) и (или) структурного подразделения (когда оно указано в трудовом договоре). При этом перевод может осуществляться у того же работодателя в той же местности, в другой местности (из одного филиала в другой, к примеру) и даже к другому работодателю. В последнем случае правильной формулировкой заявления будет: «прошу уволить в порядке перевода в соответствии с п. 5 ч. 1 чт. 77 ТК РФ).

Инициатором перевода может быть и работодатель, и работник. Все зависит от конкретной жизненной ситуации и причины. Они могут быть самыми различными. По медицинским показаниям (тогда к заявлению приложите листок нетрудоспособности), связанные с беременностью (справка с женской консультации), повышение, переезд в другую местность. Но есть общие правила:

• запрещено переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья
• если перевод происходит по инициативе работодателя требуется письменное согласие работника (есть исключения)
• не будет переводом случаи перемещения работника на другое рабочее место, в другое обособленное подразделение в той же местности, когда условия трудового договора не меняются (трудовая функция не меняются).

Когда не требуется согласие работника на перевод

Такие случаи прямо указаны в Трудовом кодексе и связаны с наступлением особых, чрезвычайных, обстоятельств. И это только временный перевод на срок до 1 месяца:

• если произошла природная катастрофа, техногенного характера, пожар, несчастный случай на производстве, землетрясение и другие ЧС, создающие угрозу жизни и здоровья населения, и работник переводится для предотвращения таких ситуаций или устранения их последствий
• если в виду таких ЧС работодатель вынужден организовать мероприятия по охране своего имущества от уничтожения, порчи, замещения сотрудника, который устраняет последствия ЧС и др.

Как видите, случаи это неординарные. И здесь согласие не требуется. Нарушение правил о переводе может быть обжаловано в , . До того как подать заявление о переводе на другую работу могут быть использованы и иные способы .

Однако истец, в нарушение требований вышеназванных документов, такое перемещение осуществил, переместив одну сотрудницу на один день для замены отсутствующей другой работницы без соответствующего согласования. Суд установил, что и с приказом, предписывающим особый порядок осуществления перемещений сотрудников, и с должностной инструкцией истец был ознакомлен заблаговременно. Таким образом, истец знал о предъявленных работодателем требованиях к осуществлению перемещений работников внутри организации. Довод истца о том, что осуществленное им перемещение сотрудницы следует расценивать не как перевод, а как перемещение сотрудника, что не подпадает под требования приказа, суд отверг как ошибочный.

Споры о переводах и перемещениях

Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт. Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный - без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место. На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу.

Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия. Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу.

Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. К сведению.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

Перемещаем работника

ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.
Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины. Правильно квалифицируем перемещение Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником.

39 перемещение работника

Этим приказом Б. было предписано присутствовать при проведении инвентаризации. Поскольку при перемещении трудовая функция, существенные условия труда Б. не изменялись и перемещение было обосновано производственными и экономическими причинами, суд при рассмотрении дела пришел к выводу о законности изданных нанимателем приказов. При этом он учитывал и то обстоятельство, что в соответствии с законодательством согласие работника на перемещение не требуется.

Инфо

Следовательно, даже при несогласии Б. на перемещение она обязана была выполнить приказ нанимателя о выполнении работы на новом рабочем месте. Пример 2 Р. обратился в суд с иском о признании перемещения незаконным и в заявлении указал, что работает в СУ № 2 электромонтером по ремонту оборудования. Приказом нанимателя он был перемещен со своего строительного объекта на другой строительный объект.

Когда перемещения остаются перемещениями

Работодатель запретил перемещение, а ослушание правомерно расценил как дисциплинарный проступок Суть спора: работодатель установил особый порядок перемещений работников внутри организации, объединив и перемещение, и переводы. Руководитель же среднего звена, в чьей компетенции было осуществление только временных перемещений, предусмотренных частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, посчитал, что особый порядок установлен только для переводов, предусмотренных частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, и осуществил перемещение подчиненной сотрудницы в нарушение установленного в организации порядка. За что был обоснованно наказан работодателем.
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Как оспорить перемещение работника

Внимание

Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть подробно ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую его предполагается перевести. Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника.

При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работы, на которую был переведён работник, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании перевода незаконным.

Рассматривая трудовые споры, связанные с переводом на другую работу, суд выясняет, имел ли место перевод работника или произошли какие-либо иные изменения в содержании трудовой деятельности работника, носящие характер перемещения. Понятие перемещения Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Обращаем ваше внимание, что перемещение может производиться нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. ЭТО ВАЖНО! Перемещение (как и перевод) работника не допускается, в т.ч.

• Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
• Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
• Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности - руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
• В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.
С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться на нашем сайте.

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

ФАЙЛЫ

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

1. Если инициатором перевода выступает работодатель , что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
2. Если же просьбу о переводе высказывает работник , он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

• беременные женщины,
• матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
• сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
• те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется :

• для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
• для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

• С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
• Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

• название организации,
• должность и ФИО руководителя,
• персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
• на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
• причину перевода,
• дату.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы : свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

Переводы работника на другую должность, как известно, могут осуществляться по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ и по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ. Если в первом случае споров, как правило, не возникает, то во втором их немало. Работодатели иногда нарушают процедуру перевода, что приводит к восстановлению работника в прежней должности и возмещению ему материального и морального ущерба. Некоторые из судебных решений мы и рассмотрим в статье.

Предлагая работнику перевод на другую должность согласно ст. 74 ТК РФ, следует предлагать все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как соответствующие квалификации, так и нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу.

Д. обратился в суд с иском к ОАО "Амурметалл" (далее - ОАО) о восстановлении на работе в должности водителя автобуса, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Д. работал в ОАО в должности водителя автобуса. Ему вручили уведомление о том, что в связи с производственной необходимостью он будет переведен на должность водителя автомобиля с оплатой по меньшей тарифной ставке, чем была установлена по должности водителя автобуса. От ознакомления с приказом Д. отказался, как и от ознакомления с перечнем вакансий.

Вместе с тем в штатном расписании, действующем в ОАО, предусматривалось 7 должностей водителей автобусов, а занято на момент увольнения Д. было только 5. При этом должность водителя автобуса Д. не предлагали. Приказом его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора .

Разрешая спор и удовлетворяя требование Д. о восстановлении на работе, суд руководствовался положениями ст. ст. 72, 74, 77 ТК РФ и установил, что в ОАО имелись вакансии водителей автобусов, однако истцу они не были предложены. Это является нарушением норм ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Получается, что Д. незаконно был переведен на низкооплачиваемую должность водителя легкового автомобиля и, не пожелав работать на данной должности в то время, когда существовали еще 2 вакансии водителя автобуса, был уволен.

На основании изложенного суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения Д. по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и восстановил его в прежней должности водителя автобуса.

Добавим: ОАО не представлено в суд доказательств того, что имелись организационные или технологические изменения условий труда - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, в результате которых истца перевели с вышеоплачиваемой должности водителя автобуса на нижеоплачиваемую должность водителя автомобиля.

Судебная коллегия апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласилась (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.10.2014 по делу N 33-6771/2014).

Временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается по соглашению с работником. Перечень случаев, когда согласие работника не требуется, ограничен и установлен ст. 72.2 ТК РФ. Если в отсутствие таких случаев работник не согласился на временный перевод и не вышел на другую работу, уволить его за прогул нельзя, иначе он будет судом восстановлен.

Г.А.Д. обратился в суд с иском к ФГБУ культуры и искусства "Центральный военно-морской музей" Минобороны с требованием признать незаконными приказы о временном переводе, об увольнении за прогул, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении данных требований было отказано, что послужило поводом для обращения Г.А.Д. с апелляционной жалобой.

По материалам дела апелляционная инстанция установила, что приказом от 23.09.2014 "О временных перемещениях и переводах работников филиала Центрального военно-морского музея (на крейсере "Аврора", Санкт-Петербург)" в связи с нахождением крейсера "Аврора" с 22.09.2014 на ремонте в Кронштадте, временным прекращением деятельности филиала ЦВММ (на крейсере "Аврора" в Санкт-Петербурге) по месту вечной стоянки корабля боевой славы "Аврора" в Санкт-Петербурге у Петроградской набережной и производственной необходимостью сторож Г.А.Д. переведен в музейный отдел научно-экспозиционной работы Центрального военно-морского музея для выполнения трудовых обязанностей по иной должности в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ на не обусловленную трудовым договором работу сроком на один месяц.

Г.А.Д. выразил предварительное согласие на перевод с указанием, что окончательное решение примет 23.11.2014, то есть в установленный законом срок 2 месяца.

На временную работу Г.А.Д. не вышел, из-за чего и был уволен за прогул.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании приказа о переводе незаконным, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что выполнение ремонта крейсера-музея "Аврора" было связано с необходимостью в том числе обеспечения безопасных условий труда сотрудников филиала и посетителей, приостановление работы музея на период ремонта было обусловлено производственной необходимостью. Судьи пришли к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода истца на иное место работы и на иную должность. Однако с данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась по следующим причинам.

Вследствие изменений, внесенных в Трудовой кодекс, понятие "производственная необходимость" из него исключено.

В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Подобных доказательств работодатель не привел.

Поскольку работодателем был осуществлен перевод работника с указанием в приказе на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, предусмотренных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, перевод является незаконным.

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также в соответствии с п. 19 Постановления N 2 при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Причем согласно п. 38 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства того, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. А согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления N 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Судебная коллегия посчитала, что ответчик нарушил требования трудового законодательства. Раз перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы (невыход на работу) не мог стать основанием для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения, предусмотренную ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, приказы об увольнении истца за прогулы, совершенные им по причине несогласия с переводом, незаконны и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в должности сторожа (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.10.2015 N 33-15399/2015 по делу N 2-644/2015).

Трудовым кодексом предусмотрено не одно основание для перевода работника на другую (вакантную, в том числе нижеоплачиваемую) должность. И если работодатель, неверно применив такое основание, нарушил процедуру перевода (и, как следствие, права работника), перевод будет признан судом незаконным.

Работник N обратился в суд с иском к КОГБУЗ "Северная городская клиническая больница" (далее - ответчик) о признании приказа "О внесении изменений в штатное расписание" незаконным и взыскании компенсации морального вреда.

N состоял с ответчиком в трудовых отношениях.

Главным врачом ответчика был издан приказ "Об изменении штатного расписания", согласно которому из отдела вычислительной техники и программного обеспечения исключена должность N и введена другая должность. С приказом N был ознакомлен, и в этот же день ему было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, где говорится, что в связи с реорганизацией отделов, изменением организационных условий труда в указанных отделах, оптимизацией рабочих мест отдел N будет расформирован, в связи с чем N предложен перевод в другой отдел и на другую должность. N в уведомлении указал: "Не согласен".

В связи с отказом N от продолжения работы в новых условиях ему были предложены иные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья.

N считает, что приказ "Об изменении штатного расписания" не соответствует трудовому законодательству, поскольку в данном случае не могут применяться принципы ст. 74 ТК РФ. Фактически занимаемая им должность сокращается, следовательно, к нему могут быть применены положения ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Приказ об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, не издавался.

Однако, поскольку после подачи N искового заявления ответчик добровольно отменил изданный им приказ "Об изменении штатного расписания", в удовлетворении требований суд первой инстанции N отказал, так как правовые последствия отмененного приказа для работника не наступили, в связи с чем предмет спора отсутствует и оснований для удовлетворения иска в этой части не имеется.

Суд признал, что направление работодателем работнику уведомления о предстоящем изменении согласованных сторонами условий трудового договора само по себе права истца не нарушает, имеет исключительно информационный, а не распорядительный характер, не содержит в себе какого-либо властного волеизъявления, порождающего правовые последствия для истца.

Судебная коллегия с этими выводами согласилась.

Что касается взыскания морального вреда, суд первой инстанции N отказал. А вот судебная коллегия, учитывая, что данный приказ вынесен ответчиком в нарушение трудовых прав истца и был отменен работодателем после направления настоящего иска в суд, полагает решение суда в части отказа во взыскании компенсации морального вреда подлежащим отмене. Кроме этого, ответчик, отменяя спорный приказ, признал факт незаконности его издания в процессе рассмотрения дела, что дает основания для удовлетворения требования истца о компенсации морального вреда (Апелляционное определение Кировского областного суда от 25.08.2015 по делу N 33-3550/2015).

Если при изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то при отказе сотрудника продолжать работу увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), если работодатель при этом не предпринимает никаких действий, связанных с сокращением численности или штата.

П. обратился в суд с иском к МАУ "Информационно-издательский центр "Амурский Маяк" (далее - МАУ) с требованием признать незаконной запись в трудовой книжке об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обязать МАУ расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, П. состоял в трудовых отношениях с МАУ.

Согласно приказу МАУ от 17.12.2014 в связи с нестабильным финансовым положением, ухудшающимся исполнением бюджета и в целях строжайшей экономии финансовых ресурсов, своевременной выплаты заработной платы и исполнения социальных гарантий работников МАУ ставка П. изменена в сторону уменьшения и составляет 0,25%.

П. получил уведомление об изменении условий трудового договора с установлением неполного рабочего времени и предложение продолжить трудовые отношения на 0,25 ставки. Указывалось, что в случае несогласия трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, истцу были предложены вакантные должности корреспондента и почтальона, от которых он отказался.

В связи с отказом П. от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора последний расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Положениями ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются определенные гарантии и компенсации.

Суд установил, что приказ об уменьшении ставки издан МАУ в рамках реализации предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что изменения вызваны нестабильным финансовым положением, а трудовая функция работника сохранилась. Сообщение о переводе на 0,25 ставки носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы. По своей правовой природе оно не является уведомлением о сокращении численности или штата работников.

Части 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсальный характер, поскольку: их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (то есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

В рассматриваемом случае ответчик не предпринимал никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников. Оснований полагать, что П. мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеется. В исковых требованиях П. было отказано, а решение суда первой инстанции осталось без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.07.2015 по делу N 33-4803/2015).

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Круг обязанностей, которые он должен выполнять по своей трудовой функции (по своей профессии, должности, специальности соответствующей квалификации), определяется справочниками, утверждаемыми Минтруда и соцзащиты РБ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД), а также должностной инструкцией и другими актами, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами и техническими правовыми актами.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Но так происходит не всегда. Чтобы не совершать ошибок, предлагаем ознакомиться с судебной практикой по рассмотрению дел о переводах работников.

Понятие перевода на другую работу

Поручение работы по другой трудовой функции (по другой профессии, должности, специальности, квалификации) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом на другую работу.

Вопрос о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономической целесообразности, продвижения по службе, сокращения численности или штата, состояния здоровья работника, несоответствия его занимаемой должности и т.п.

Инициатива перевода может принадлежать как нанимателю, так и работнику

Инициатива перевода может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подает заявление, в котором указывает причину перевода его на другую работу. Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)).

Что считается переводом

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет считаться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие «профессия». Например, профессия слесаря имеет множество специальностей: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д. Поэтому изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Следовательно, поручение слесарю 5-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду также признают переводом на другую работу.

Согласие работника на перевод

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет перевод в связи с производственной необходимостью и простоем. Согласие работника на перевод на другую работу нужно и в том случае, если он осуществляется в интересах работника:

При назначении на более высокую должность;
- переводе на работу, требующую более высокой квалификации;
- переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (к примеру, в виде заявления). Оно должно быть конкретным, т.е. согласием на перевод на определенную работу, но не согласием на перевод вообще. Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе.

ЭТО ВАЖНО! Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным.

При разрешении споров, связанных с переводом, суд имеет в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признают нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если перевод на другую работу произведен без согласия работника и работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не считают нарушением трудовой дисциплины.

Пример 1

И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И. просила восстановить ее на прежнее место работы - администратором гостиницы.

Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины.

Перевод обязанных лиц

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).

Пример 2

Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината «У». Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф. была переведена рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф. указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был предоставлен транспорт для перевозки молока.

Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится.

Перевод работника по медицинскому заключению

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Медицинское заключение о невозможности выполнения по состоянию здоровья работы, на которую работник принят по трудовому договору, необходимо обязательно представить нанимателю.

Если работника в соответствии с медицинским заключением переводят на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от перевода либо отсутствует соответствующая работа, трудовой договор расторгаете по п. 2 ст. 42 ТК.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Обращаем ваше внимание, что в случае, если работник работает по контракту, новый контракт заключают на срок не менее 1 года.