សិទ្ធិអាទិភាពរបស់និយោជិតក្នុងការចាកចេញពីការងារក្នុងករណីមានការកាត់បន្ថយ។ សិទ្ធិជាមុនក្នុងករណីដែលលែងត្រូវការតទៅទៀត អត្ថប្រយោជន៍នៃការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ

ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកដែលបណ្តាលមកពីការកាត់បុគ្គលិកគឺជាឧបករណ៍ស្របច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធ្វើឱ្យអង្គភាពបុគ្គលិកមានលក្ខណៈធម្មតា និងចំនួនមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងសហគ្រាសណាមួយ។ កិច្ចសន្យានៅលើមូលដ្ឋាននេះតែងតែបណ្តាលឱ្យមានមួយចំនួនធំនៃស្ថានភាពលំបាក និងសូម្បីតែជម្លោះ។

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់បុគ្គលិក ដើម្បីកាត់បន្ថយបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តតាមលំដាប់ជាក់លាក់មួយ៖

1. ប្រកាសកាត់បន្ថយកម្មករ។
2. និយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ ហើយត្រូវបានផ្តល់ការងារផ្សេងទៀតដែលមាន។
3. សេវាកម្មការងារ និងសហជីពក៏ត្រូវបានជូនដំណឹងផងដែរ។
4. ការបណ្តេញបុគ្គលិកដោយផ្ទាល់ត្រូវបានអនុវត្ត។

នៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងនៃអង្គការធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយលើការកាត់បន្ថយគាត់បង្កើតការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងស្ថានភាព។ ការបញ្ជាទិញដែលបានពិពណ៌នាមិនមែនជាដីកាបណ្តេញចេញទេ ដែលត្រូវបានចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ដោយសារទាំងនេះគឺជាឯកសារផ្សេងគ្នាជាមូលដ្ឋានដែលមិនត្រូវបានចេញនៅដំណាក់កាលដូចគ្នានៃនីតិវិធីកាត់បន្ថយ។

បន្ទាប់ពីការចេញផ្សាយនៃការបញ្ជាទិញបែបនេះប្រធានសហគ្រាសនៃនិយោជិតរបស់គាត់ដែលបានធ្លាក់ក្រោមការកាត់បន្ថយអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ។ ដំណាក់កាលនេះត្រូវតែអនុវត្តយ៉ាងហោចណាស់ 2 ខែមុនកាលបរិច្ឆេទដែលត្រូវបានអនុម័តនៃការបញ្ឈប់ការងារ។ ដើម្បីធានាថាកាលបរិច្ឆេទកំណត់ទាំងអស់សម្រាប់ការជូនដំណឹងអំពីការកាត់បន្ថយត្រូវបានបំពេញយ៉ាងពិតប្រាកដ ប្រតិទិនផលិតកម្មត្រូវបានប្រើប្រាស់។

ទិដ្ឋភាពសំខាន់ណាស់ក្នុងការអនុវត្តនីតិវិធីកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិកគឺត្រូវគិតគូរពីសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តការងារនេះ ដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់និយោជិតមួយចំនួន។ ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលនៃការចងក្រងបញ្ជីឈ្មោះអ្នកធ្វើការដែលដើរតួជាបេក្ខជនសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ ប្រធានក្រុមហ៊ុននេះត្រូវជ្រើសរើសរវាងបុគ្គលិកជាច្រើនរូប គាត់គួរតែប្រកាន់ខ្ជាប់នូវអនុសាសន៍ដ៏មានប្រយោជន៍ដូចខាងក្រោមៈ

• ច្បាប់ហាមប្រាមការបណ្តេញនិយោជិតមួយចំនួនដោយសារមានហេតុផលជាក់លាក់។ ប្រភេទនេះរួមបញ្ចូលឧទាហរណ៍ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះក៏ដូចជាស្ត្រីដែលមានកូនដែលនៅពេលនៃការកាត់បន្ថយនេះមិនទាន់ឈានដល់អាយុ 3 ឆ្នាំ។
• តាមក្បួនទូទៅ កម្មករនិយោជិតដែលមានកម្រិតគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ និងសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារខ្ពស់ក៏មានសិទ្ធិដំបូងក្នុងការចាកចេញពីការងាររបស់ពួកគេ។
• ស្ថានភាពសមភាពនៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត និងកម្រិតផលិតភាពនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេក៏អាចកើតឡើងដែរ សកម្មភាពលម្អិតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនមានកាតព្វកិច្ចត្រូវធ្វើក្នុងករណីនេះនឹងត្រូវបានពិភាក្សាដូចខាងក្រោម។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សិទ្ធិបណ្តោះអាសន្នក្នុងការអនុវត្តច្បាប់មិនតែងតែត្រូវបានប្រើប្រាស់នោះទេ។ ប្រសិនបើមុខតំណែងត្រូវបានអនុវត្ត នោះមិនចាំបាច់វាយតម្លៃសិទ្ធិជាមុនរបស់និយោជិតនោះទេ។ នោះគឺក្នុងករណីមានការថយចុះនូវមុខតំណែងទាំងអស់ដែលបង្កើតជានាយកដ្ឋានទាំងមូល ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀត ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសមិនអាចប្រៀបធៀបកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញជាមួយនរណាម្នាក់បានឡើយ ចាប់តាំងពីអង្គការលែងមានបុគ្គលិកដែលមានតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិប្រហាក់ប្រហែលគ្នាទៀតហើយ។ ជាមួយនឹងមុខតំណែងរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ និយោជកមិនបង្ហាញពីអត្ថិភាពនៃសិទ្ធិអនុគ្រោះនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយផ្អែកលើការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ប្រសិនបើកត្តាខាងក្រោមជាកម្មវត្ថុនៃការកាត់បន្ថយដែលរំពឹងទុក៖

• ទីតាំងតែមួយគត់ដែលទាក់ទងនឹងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ
• អង្គភាពបុគ្គលិកទាំងអស់ដែលមានមុខតំណែងដូចគ្នា។
• មុខតំណែងដែលអង្គភាពបុគ្គលិកតែមួយត្រូវបានផ្តល់ជូន ដែលមិនមាន analogues នៅក្នុងតារាងបុគ្គលិក

ការបង្កើតការវាយតម្លៃកម្រិតជំនាញ

កម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាសគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវបានយកមកពិចារណាជាលើកដំបូងក្នុងអំឡុងពេលនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនអនាគតសម្រាប់ការកាត់បន្ថយដែលរំពឹងទុក។ យោងតាមផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី បុគ្គលដែលមានសញ្ញាបត្រការងារខ្ពស់ ក៏ដូចជាកម្រិតខ្ពស់បំផុត ជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិតនៃសហគ្រាស ត្រូវទុកនៅកន្លែងធ្វើការ។ .

យោងតាមមាត្រា 195.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិត្រូវបានកំណត់ដោយការបង្កើតកម្រិតនៃចំណេះដឹង ជំនាញដែលទទួលបាន និងបទពិសោធន៍ការងារដែលនិយោជិតមាន។ ការវាយតម្លៃនេះធ្វើឡើងដោយសិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវឯកសារដែលមានព័ត៌មានអំពីរយៈពេលពិតប្រាកដនៃសេវាកម្មរបស់អ្នកធ្វើការ វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ និងការអប់រំបន្ថែមណាមួយផ្សេងទៀត កម្រិតគុណវុឌ្ឍិការងារកម្រិតខ្ពស់ ការកាន់កាប់មុខតំណែងវិទ្យាសាស្ត្រពិសេស និងសញ្ញាបត្រសិក្សា និងតាមរយៈ ការវិភាគស៊ីជម្រៅនៃលទ្ធផលនៃការងារដែលកម្មករ។

ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតពីរនាក់មានបទពិសោធន៍ការងារស្មើគ្នា និងប្រភេទអប់រំ នោះវត្តមាននៃការផាកពិន័យនៃលក្ខណៈវិន័យ និងធ្វើឡើងសម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេមិនត្រឹមត្រូវ ឬសម្រាប់ការបដិសេធទាំងស្រុងក្នុងការអនុវត្តពួកគេ នឹងបង្ហាញពីកម្រិតទាបនៃគុណវុឌ្ឍិនៃពួកគេណាមួយ។ .

រាល់អ្វីដែលប្រធានសហគ្រាសផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតរបស់គាត់សម្រាប់ការងារប្រកបដោយគុណភាពដែលត្រូវបានអនុវត្តក៏ត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវនឹងការកាត់បន្ថយចំនួនកម្មករដែលរំពឹងទុក។

ការប្រៀបធៀបកម្រិតផលិតភាពការងាររបស់កម្មករ

កម្រិតផលិតភាពរបស់និយោជិត គឺជារង្វាស់ដ៏សំខាន់បំផុតទីពីរដែលត្រូវបានវាយតម្លៃដើម្បីកំណត់ថាតើកម្មករមានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការរៀបចំសម្រាប់ការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ។ គួរកត់សំគាល់ថាគំនិតនៃផលិតភាពមិនបង្ហាញនៅក្នុងច្បាប់ទេ។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ផលិតភាពការងាររបស់មនុស្សធ្វើការគឺជាកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងារដែលគាត់បានអនុវត្ត ហើយឯកតានៃការវាស់វែងរបស់វាអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើលក្ខណៈជាក់លាក់នៃប្រភេទនៃសកម្មភាពដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជិត។ ដូច្នេះប្រសិទ្ធភាពអាចត្រូវបានមើលក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃបរិមាណទិន្នផលដែលត្រូវបានផលិត។

ការកំណត់កម្រិតផលិតភាពការងាររបស់និយោជិតមិនបង្កឱ្យមានការលំបាកទេ ប្រសិនបើប្រធានសហគ្រាសប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធបែងចែកកម្លាំងពលកម្មសម្រាប់និយោជិត និង/ឬប្រសិនបើកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានវាស់វែងក្នុងន័យបរិមាណណាមួយ ពោលគឺនៅក្នុងចំនួននៃការលក់ដែលធ្វើឡើងដោយបុគ្គលនីមួយៗ។ និយោជិត ចំនួនផលិតផលមួយចំនួនដែលគាត់បានផលិត។ នៅក្នុងគ្រប់ករណីផ្សេងទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងនៃអង្គការងាកទៅរកការប្រើប្រាស់ការប៉ាន់ប្រមាណនៃចំនួនការងារវិជ្ជាជីវៈទាំងនោះ ដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជិតក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ ពោលគឺសំណើមួយត្រូវបានធ្វើឡើងសម្រាប់ រាយការណ៍អំពីការងារដែលគាត់បានអនុវត្ត។ ត្រូវបានសិក្សាលម្អិត។

បញ្ជីឈ្មោះមនុស្សដែលមានសិទ្ធិជាក់លាក់ក្នុងអំឡុងពេលនៃការកាត់បន្ថយ

ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីធ្វើនិយ័តកម្មរង្វង់នៃកម្មករនិយោជិតនៃអង្គការដែលត្រូវបានពេញចិត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងប្រសិនបើប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាកម្រិតគុណវុឌ្ឍិនិងកម្រិតផលិតភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្តគឺស្មើគ្នានៅក្នុងតម្លៃរបស់ពួកគេ។ .

របស់ផ្សេងទៀតដែលស្មើគ្នា អត្ថប្រយោជន៍គឺ៖

• និយោជិតទាំងឡាយណាដែលគ្រួសារមិនមានអ្នកធ្វើការផ្សេងទៀតបានចុះឈ្មោះ ពោលគឺបុគ្គលនេះដើរតួជាអ្នករកស៊ីចិញ្ចឹមគ្រួសារ។
• កម្មករដែលបច្ចុប្បន្នពឹងផ្អែកលើសមាជិកពីរនាក់ ឬច្រើននាក់នៃគ្រួសារនោះ។ ដើម្បីឱ្យសមាជិកគ្រួសារម្នាក់ៗទទួលបានឋានៈជាអ្នកពឹងផ្អែកជាផ្លូវការ កាលៈទេសៈពីរត្រូវតែមានវត្តមាន៖

1. អវត្ដមាននៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាសមត្ថភាពការងាររបស់មនុស្ស ដោយសារអាយុ ឬស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃសុខភាពរបស់គាត់។
2. ការផ្តល់ជំនួយផ្នែកសម្ភារៈដោយអ្នកធ្វើការ ដែលជាបេក្ខជនសម្រាប់ការកាត់បន្ថយនាពេលខាងមុខ ក្នុងករណីនេះ ខ្លឹមសារអាចពេញលេញ ឬដោយផ្នែក ប៉ុន្តែវាដើរតួយ៉ាងច្បាស់លាស់ថាជាប្រភពតែមួយគត់ដែលរក្សាបាននូវស្តង់ដាររស់នៅសមរម្យសម្រាប់អ្នកអាស្រ័យ

• និយោជិតទាំងនោះដែលបានទទួលជំងឺណាមួយដែលទាក់ទងនឹងសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ ឬការរងរបួសនៅសហគ្រាសក្នុងអំឡុងពេលនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេពីប្រធានអង្គការនេះ។
• មនុស្សធ្វើការដែលជាជនពិការនៃសង្គ្រាមលោកលើកទី 2 និងអរិភាពណាមួយដែលពួកគេបានបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងការការពារសន្តិសុខនៃមាតុភូមិ។
• និយោជិតទាំងនោះដែលត្រូវបាននិយោជកបញ្ជូនមកដើម្បីកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេដោយមិនរំខានដល់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

យោងតាមផ្នែកទី 3 នៃមាត្រា 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កាលៈទេសៈផ្សេងទៀតទាំងអស់ដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនៃអង្គការនូវសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួននិយោជិតអាចត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដាច់ដោយឡែកដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងជាសមូហភាព។

ច្បាប់នេះមិនមានការណែនាំជាក់លាក់ និងច្បាស់លាស់ដែលប៉ះពាល់ដល់នីតិវិធីនៃការបង្កើតសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួនបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។

តុលាការមានទំនុកចិត្តលើនីតិវិធីបែបនេះ ដែលត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋានគណៈកម្មាការ និងជាមួយនឹងការបង្រួបបង្រួមជាបន្តបន្ទាប់នៃលទ្ធផលដែលទទួលបានដោយផ្ទាល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ចំណុចសំខាន់ៗក្នុងការអនុវត្តនីតិវិធីនេះ៖

1. សមាសភាពនៃការបន្តគួរតែរួមបញ្ចូលប្រធាននាយកដ្ឋានទាំងនោះយ៉ាងជាក់លាក់ដែលវាត្រូវបានគ្រោងទុកដើម្បីអនុវត្តការកាត់បន្ថយ។ ក៏គួរតែមានមនុស្សដែលតំណាងឱ្យសហជីព និងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀត ដូចជាបុគ្គលិក ច្បាប់ ការគ្រប់គ្រងគុណភាព។
2. ការបង្កើតគណៈកម្មាការនេះគួរតែត្រូវបានធ្វើជាផ្លូវការដោយការបញ្ជាទិញសម្រាប់សហគ្រាស ដែលនឹងកំណត់សមត្ថភាពរបស់សមាជិកម្នាក់ៗរបស់ខ្លួន ពោលគឺប្រធាននាយកដ្ឋានត្រូវទទួលខុសត្រូវលើការរាយការណ៍អំពីការងារដែលបានអនុវត្ត លក្ខណៈរបស់កម្មករនិយោជិត។ ជាឧទាហរណ៍ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ផ្តល់ព័ត៌មានស្តីពីការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ។
3. វាមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការចងក្រងតារាងដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការប្រៀបធៀបនៃការអនុវត្តការងារ និងគុណវុឌ្ឍិទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយចំនួន។
4. លទ្ធផលនៃការប្រជុំសវនកម្មរបស់គណៈកម្មការត្រូវតែកត់ត្រា។
5. ការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មាការនេះគួរតែផ្អែកលើការវាយតម្លៃលើកម្រិតនៃការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដោយយោងទៅតាមផលបូកនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ។ តុលាការមិនទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញពីការងារថាស្របច្បាប់ទេ ប្រសិនបើសញ្ញាបត្រខ្ពស់ជាងនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករម្នាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើកម្រិតទាបនៃកម្មករផ្សេងទៀត។
6. ប្រសិនបើនិយោជិតទាំងនោះនៃអង្គការដែលអាចសន្មតថាត្រូវបានកាត់បន្ថយត្រូវបានចុះឈ្មោះជាសមាជិកសកម្មនៃសហជីពនោះ មតិរបស់សមាជិកត្រូវតែយកមកពិចារណា។

ការកំណត់សិទ្ធិអាទិភាពរបស់និយោជិតគឺជានីតិវិធីដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងអំឡុងពេលនៃការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ សកម្មភាពនេះត្រូវតែអនុវត្តតាមយ៉ាងពេញលេញនូវបទដ្ឋានទាំងអស់នៃច្បាប់ការងារដែលបានអនុម័ត។ និយោជកណាម្នាក់នឹងអនុវត្តនីតិវិធីបែបនេះដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយឆ្លុះបញ្ចាំងពីលទ្ធផល និងលទ្ធផលទាំងអស់នៃដំណាក់កាលនីមួយៗនៅក្នុងឯកសារ ប្រសិនបើគាត់ចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការទទួលស្គាល់ការបណ្តេញនិយោជិតរបស់គាត់ថាខុសច្បាប់។

សរសេរសំណួររបស់អ្នកក្នុងទម្រង់ខាងក្រោម

ការណែនាំអំពីបច្ចេកវិទ្យាថ្មី ការកណ្តាលនៃមុខងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធំៗ ការថយចុះនៃប្រាក់ចំណូល ឬស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុមិនល្អ - ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ និយោជកអាចសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក។ ដើម្បីអនុលោមតាមបទដ្ឋាននៃច្បាប់នៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវដឹងថា និយោជិតណាដែលមានសិទ្ធិជាមុននៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារ។

នីតិវិធីសម្រាប់កាត់បន្ថយបុគ្គលិកដែលមិនបានបំពេញការងារ

បន្ទាប់ពីម្ចាស់ ឬប្រធានក្រុមហ៊ុនសម្រេចចិត្តផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធ ឬចំនួនបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវមានសមត្ថកិច្ចអនុវត្តនីតិវិធីកាត់បន្ថយខ្លួនឯង។

តួនាទីពិសេសនៅក្នុងវាត្រូវបានលេងដោយនិយមន័យនៃប្រភេទកម្មករដែលមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយ ហើយអ្នកដែលមានសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តនៅក្នុងរដ្ឋជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយចំនួន។

ប្រសិនបើវាត្រូវបានគ្រោងនឹងដកអង្គភាព ឬអង្គភាពបុគ្គលិកនៃមុខតំណែងទាំងស្រុង នោះសិទ្ធិជាមុនមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។

ជាឧទាហរណ៍ ម្ចាស់ក្រុមហ៊ុនបានចាត់ទុកថា វានឹងមានតម្លៃថោកជាងក្នុងការចំណាយលើការថែទាំអគារទៅឱ្យក្រុមហ៊ុនឯកទេស។ អាស្រ័យហេតុនេះ ក្រុមហ៊ុនលែងត្រូវការរក្សាបុគ្គលិកដែលចូលរួមក្នុងការសម្អាត ថែទាំអគារ។ល។ ក្នុងករណីនេះ សិទ្ធិទុកមុនមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ ព្រោះបុគ្គលិកទាំងអស់នៃនាយកដ្ឋានបច្ចេកទេសធ្លាក់ក្រោមការកាត់បន្ថយ។

នីតិវិធីកាត់បន្ថយត្រូវបានអនុវត្តក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន៖

• ការបង្កើតឯកសារផ្ទៃក្នុងស្តីពីការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក និងការកាត់បន្ថយមុខតំណែង;
• ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់និយោជិតទាំងនោះដែលមានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តធ្វើការ។
• ការជូនដំណឹងអំពីនិយោជិត សហជីព និងការិយាល័យតំបន់នៃសេវាកម្មការងារ។
• ការផ្តល់ជូនមុខតំណែងទំនេរនៅក្នុងសហគ្រាស ប្រសិនបើនិយោជិតគឺសមរម្យសម្រាប់កន្លែងទំនេរបែបនេះទាក់ទងនឹងជំនាញ ឬគុណវុឌ្ឍិ។
• ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ និងការទូទាត់សំណង។

ការបំពានដោយនិយោជកយ៉ាងហោចណាស់មួយដំណាក់កាលអាចជាហេតុផលសម្រាប់វិវាទជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់ពិន័យ និងការស្តារនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមិនត្រឹមត្រូវនៅកន្លែងធ្វើការ។

ប្រភេទកម្មករដែលមិនអាចកាត់បន្ថយបាន។

ច្បាប់ការងារផ្តល់ការធានាបន្ថែមសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ (ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សិល្បៈ។ 261) ។ ផ្នែកដែលត្រូវបានការពារបំផុតរបស់និយោជិតនៅក្នុងអង្គការណាមួយគឺស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ។

ជាមួយនឹងករណីលើកលែងនៃការរំលាយសហគ្រាស និយោជកអាចបណ្តេញនិយោជិតបែបនេះតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់បានលុះត្រាតែកន្លែងដែលគាត់កាន់កាប់បណ្តោះអាសន្ន ហើយនិយោជិតសំខាន់ចាកចេញ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះត្រូវតែបដិសេធរាល់ការងារទំនេរដែលផ្តល់ដោយនិយោជករបស់នាង។

• ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ;
• ឪពុកម្តាយទោល (តំណាងស្របច្បាប់) របស់កុមារអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ ឬកុមារពិការអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ;
• ឪពុកម្តាយតែមួយគត់ដែលធ្វើការ បានផ្តល់ថាគ្រួសារមានកូនលើសពី 3 នាក់ ហើយយ៉ាងហោចណាស់មានម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេមានអាយុតិចជាង 3 ឆ្នាំ។

និយោជិតបែបនេះអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកលុះត្រាតែពួកគេប្រព្រឹត្តិវិន័យ។

និយោជិតបែបនេះមិនស្ថិតនៅក្រោមការកាត់បន្ថយនោះទេ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជកអាចបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយពួកគេ ក្នុងករណីមានការពន្យារពេលម្តងហើយម្តងទៀត អវត្តមាន ឬសកម្មភាពដែលបណ្តាលឱ្យខូចខាតដល់ក្រុមហ៊ុន។

សិទ្ធិជាមុនក្នុងករណីកាត់បន្ថយបុគ្គលិក

បន្ទាប់ពីកំណត់បុគ្គលិកដែលមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ មនុស្សត្រូវបានជ្រើសរើសពីបេក្ខជនដែលនៅសល់ដែលមានហេតុផលអាទិភាពសម្រាប់ការបន្តនៅក្នុងក្រុម។ ទាំងនេះគឺជានិយោជិតដែលមានអាទិភាពត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 179) និង។

ជាដំបូងពួកគេទុកបុគ្គលិកឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។ ប្រសិនបើសូចនាករទាំងនេះមានចំនួនប្រហាក់ប្រហែលគ្នា និយោជកពិចារណាលើហេតុផលបន្ថែម ដែលអាចផ្តល់សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការកាត់បន្ថយចំនួន។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• មនុស្សដែលមានអ្នកអាស្រ័យច្រើន;
• អ្នកដែលជាអ្នករកស៊ីចិញ្ចឹមក្នុងគ្រួសារ។
• បុគ្គលដែលរងរបួស ឬឈឺពេលកំពុងធ្វើការឱ្យនិយោជកនោះ;
• ជនពិការដែលពិការគឺជាលទ្ធផលនៃការចូលរួមរបស់ពួកគេនៅក្នុងអរិភាពផ្សេងៗ។
• អ្នកដែលបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេលើការងារ និងតាមការណែនាំរបស់និយោជក។

កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពក៏អាចរាយបញ្ជីប្រភេទបុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែលមានសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តធ្វើការ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ការធានាបែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់មនុស្សដែលមានអាយុមុនចូលនិវត្តន៍។

មូលដ្ឋានអនុគ្រោះអាចលេចឡើងសម្រាប់និយោជិតសូម្បីតែបន្ទាប់ពីវាត្រូវបានគេដឹងអំពីការកាត់បន្ថយ។

ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលម្នាក់បានបញ្ចប់ការសិក្សាពីសកលវិទ្យាល័យក្នុងឯកទេសដែលស័ក្តិសមនឹងទម្រង់ការងារ ហើយតាមនោះ ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់។

ដើម្បីគិតគូរពីភាពមិនច្បាស់លាស់ទាំងអស់នៃនីតិវិធីទម្លាក់ចុះ ក្រុមហ៊ុនអាចបង្កើតគណៈកម្មាការដែលនឹងវាយតម្លៃមូលដ្ឋានអនុគ្រោះសម្រាប់បេក្ខជនម្នាក់ ឬមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការកាត់បន្ថយ។

គណៈកម្មការកាត់បន្ថយ

នៅពេលដែលនិយោជកមានគម្រោងបញ្ឈប់បុគ្គលិកជាច្រើននាក់ បន្ទាប់មក ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ និងកំណត់សិទ្ធិជាមុនក្នុងករណីកាត់បន្ថយបុគ្គលិក គណៈកម្មការមួយអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងពីតំណាងនៃនាយកដ្ឋានមួយចំនួន។

ស្ថាប័នសហសេវិកបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបញ្ជារបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន។ អំណាច និងសមាសភាពរបស់វាក៏អាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងលំដាប់ដើម្បីអនុវត្តការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកផងដែរ។

សមាសភាពនៃគណៈកម្មាការចាំបាច់ត្រូវតែរួមបញ្ចូលប្រធានអង្គភាពភ្លាមៗ ដែលពួកគេគ្រោងនឹងដកតំណែង អ្នកតំណាងនៃគណៈកម្មាធិការសហជីព បុគ្គលិក និងសេវាកម្មផ្នែកច្បាប់។

ប្រធាននាយកដ្ឋានរៀបចំលក្ខណៈនៃការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិក។ សេវាកម្មបុគ្គលិកផ្តល់ទិន្នន័យអំពីគុណវុឌ្ឍិ និងហេតុផលផ្សេងទៀតសម្រាប់សិទ្ធិជាមុនក្នុងករណីមានការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ មេធាវីវាយតម្លៃវត្ថុបំណង និងភាពស្របច្បាប់នៃការអនុវត្តមូលដ្ឋានជាក់លាក់សម្រាប់ការកាត់បន្ថយ ឬចាកចេញពីបុគ្គលិកនៅក្នុងរដ្ឋ។

ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាការត្រូវតែធ្វើឡើងនៅក្នុងពិធីការដែលចុះហត្ថលេខាដោយប្រធានរបស់ខ្លួន និងយល់ព្រមដោយអ្នកទាំងអស់ដែលមានវត្តមាននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ។

នៅក្នុងពិធីការខ្លួនវាផ្ទាល់ ឬឧបសម្ព័ន្ធរបស់វា ចាំបាច់ត្រូវពិពណ៌នាលម្អិតអំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងអស់ ដែលបេក្ខជនសម្រាប់ការកាត់បន្ថយត្រូវបានវាយតម្លៃដោយឡែកពីគ្នាសម្រាប់ពួកគេម្នាក់ៗ។

ការវាយតម្លៃបែបសហសេវិក និងទូលំទូលាយនៃនិយោជិតម្នាក់ៗដែលអាចនឹងត្រូវបញ្ឈប់ពីការងារនឹងដោះស្រាយបញ្ហាភាគច្រើននាពេលអនាគត ឧទាហរណ៍ វាអាចការពារតំណែងរបស់និយោជក ប្រសិនបើនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញប្តឹង និងជំទាស់នឹងការកាត់បន្ថយរបស់គាត់។

ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដំបូងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងយកចិត្តទុកដាក់គឺរបៀបដែលបុគ្គលិកធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ សម្រាប់ជំនាញធ្វើការលើប្រាក់ឈ្នួលការងារ ផលិតភាពរបស់និយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃដោយការបំពេញតាមស្តង់ដារផលិតកម្ម ចំនួននៃការខ្វះខាត។ .

ភាពស្មុគស្មាញគឺការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកការិយាល័យ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តមួយចំនួនអាចត្រូវបានសន្មត់សម្រាប់និយោជិតដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើលទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស។

ឧទាហរណ៍ សម្រាប់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ នេះអាចជាការសន្សំថ្លៃដើមនៅពេលទិញវត្ថុធាតុដើម និងផលិតផលពាក់កណ្តាលសម្រេចសម្រាប់ផលិតផលិតផល រៀបចំការផ្គត់ផ្គង់គ្រឿងបន្លាស់ដែលមិនមានការរំខាន។ល។ សម្រាប់បុគ្គលិកនៃសេវាកម្មទីផ្សារ និងការលក់ ចំនួនកិច្ចសន្យាបានបញ្ចប់ ការទាក់ទាញ អតិថិជនថ្មី យុទ្ធនាការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។ល។

អត្ថប្រយោជន៍មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការកាត់បន្ថយ

វាពិបាកជាងក្នុងការវាយតម្លៃពីឥទ្ធិពលនៃការងាររបស់និយោជិតដែលមិនពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ក្នុងការបង្កើតប្រាក់ចំណេញ។ ដូច្នេះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទីពីរសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិរបស់និយោជិតម្នាក់ជាងបុគ្គលិកម្នាក់ទៀតគឺ គុណវុឌ្ឍិ។

ការប្រៀបធៀបកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតគឺជាវិធីងាយស្រួលបំផុត។ គំនិតនេះរួមមាន:

• ភាពអាចរកបាននិងកម្រិតនៃការអប់រំឯកទេស;
• ប្រភេទទីតាំង;
• ភាពត្រជាក់;
• ការហូរចេញ។

ជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយ ជំនាញ និងមុខតំណែងដែលមានប្រភេទទាបជាងត្រូវបានដកចេញពីបញ្ជីបុគ្គលិក។

ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើមានអ្នកឯកទេសដែលមានប្រភេទទី 1 និងខ្ពស់បំផុតនៅក្នុងអង្គភាពដែលត្រូវបានកាត់បន្ថយនោះអត្ថប្រយោជន៍ទាក់ទងនឹងគុណវុឌ្ឍិនឹងទៅដល់មុខតំណែងរបស់និយោជិតនៃប្រភេទខ្ពស់បំផុត។

វាដូចគ្នាជាមួយនឹងវិជ្ជាជីវៈការងារ។ ពួកគេ​ទុក​ជាង​ធ្វើ​សោរ ឬ​អ្នក​បើក​ទ្វារ​ដែលមាន​កម្រិត​ខ្ពស់ជាង​នៅ​សហគ្រាស។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបន្ទាប់សម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណវុឌ្ឍិគឺវត្តមាន និងកម្រិតនៃការអប់រំ។ និយោជិតអាចទទួលបានការអប់រំទូទៅ មធ្យមសិក្សា ឯកទេស ឧត្តម និងក្រោយឧត្តមសិក្សាប៉ុណ្ណោះ។ ការ​មាន​កម្រិត​ឧត្តម​សិក្សា​ឯកទេស​គឺ​ជា​អត្ថប្រយោជន៍។

ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកជាច្រើនធ្វើការក្នុងមុខតំណែងដូចគ្នាជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពដូចគ្នា។ ឯកតាមួយត្រូវការកាត់។ អ្នកឯកទេសម្នាក់មានការអប់រំខ្ពស់ឯកទេស។ ទីពីរ​ក៏​មាន​សញ្ញាបត្រ​សាកល​វិទ្យាល័យ​ដែរ ប៉ុន្តែ​ក្នុង​ឯកទេស​ឆ្ងាយ​ពី​វិស័យ​ការងារ។ លើស​ពី​នេះ​ទៀត​មាន​សញ្ញាប័ត្រ​បង្ហាត់​បង្រៀន​ពី​ទម្រង់​ការងារ។ បុគ្គលិកទី ២ ត្រូវបានបញ្ឈប់។

អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមនឹងមានសម្រាប់និយោជិតដែលកែលម្អឥតឈប់ឈរ ដោយមិនមានការរើសអើងចំពោះផលិតភាព ជំនាញការងារ ទទួលយកវគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ផ្សេងៗ និងមានសញ្ញាបត្រក្នុងវិស័យសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។

អត្ថប្រយោជន៍កាត់បន្ថយផ្សេងទៀត។

នៅក្នុងវត្តមាននៃប្រសិទ្ធភាព និងគុណវុឌ្ឍិដូចគ្នា ច្បាប់ និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមផ្តល់នូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបន្ថែមដែលនឹងជួយនិយោជកក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់ការកាត់បន្ថយ។ ពួកគេត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងសិល្បៈ។ 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

លើសពីនេះ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមអាចបង្ហាញពីអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់៖

• មនុស្សដែលមានរយៈពេលពីរបីឆ្នាំមុនពេលចូលនិវត្តន៍;
• បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ការងារយូរនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;
• អ្នកជំនាញវ័យក្មេង;
• ជនពិការ;
• កម្មករដែលមានកូនតូចៗ។

ភាពលំបាកអាចបណ្តាលមកពីស្ថានភាពដែលបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់ការបញ្ឈប់ការងារមានមូលដ្ឋានក្នុងបញ្ជីនៅក្នុងក្រម ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ បន្ទាប់មក គួរតែជ្រើសរើសនិយោជិតដែលសិទ្ធិអាទិភាពត្រូវបានចុះបញ្ជីជាដំបូងនៅក្នុងច្បាប់។

ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតម្នាក់បានរងរបួសនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយម្នាក់ទៀតមានអាយុមុនចូលនិវត្តន៍។ និយោជិតទីមួយទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ ដោយសារមូលដ្ឋាននេះត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងច្បាប់ ហើយសម្រាប់និយោជិតទីពីរ វាបានមកពីកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមនៃការបញ្ឈប់ការងារ

ការបណ្តេញនិយោជិតដើម្បីកាត់បន្ថយបុគ្គលិកត្រូវបានអមដោយការទូទាត់ជាកាតព្វកិច្ច។ និយោជកត្រូវបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាច្រើនខែដល់និយោជិត។ មានជម្រើសជាច្រើននៅពេលដែលវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីអនុវត្តតាមតម្រូវការច្បាប់ទាំងអស់ និងកាត់បន្ថយការចំណាយលើការកាត់បន្ថយ។

ទីមួយ ការផ្តល់ជូនការងារទំនេរទាំងអស់ដែលមាននៅសហគ្រាស ដែលអាចសាកសមនឹងបុគ្គលិកដែលកាត់បន្ថយទៅតាមលក្ខណៈសម្បត្តិ ឬស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់។ នេះមិនត្រឹមតែជាផ្លូវចេញពីស្ថានភាពប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកផងដែរ។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធំមួយដែលមានការិយាល័យតំណាងទូទាំងប្រទេស និយោជិតអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនការផ្ទេរទៅកាន់តំបន់មួយផ្សេងទៀត។

លើសពីនេះ អ្នកអាចដកអង្គភាពបុគ្គលិកចេញបាន ដោយសារកន្លែងទំនេរដែលមានស្រាប់។

អ្នកមិនអាចសម្អាតតែកន្លែងទាំងនោះដែលមានបំណងបំពេញតាមកូតាសម្រាប់ជនពិការនោះទេ។

ទីពីរ ពិចារណាពីលទ្ធភាពនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារលើហេតុផលផ្សេងទៀត។ អ្នកអាចផ្តល់ជូននិយោជិតដែលឈានដល់អាយុចូលនិវត្តន៍ដើម្បីសម្រាកឱ្យបានសមរម្យ មិនមែនដើម្បីបន្តទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតដែលកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់នឹងបញ្ចប់នោះទេ។

ទីបីអនុវត្តវិធីសាស្រ្តក្រៅផ្លូវការ។ ជាឧទាហរណ៍ ផ្តល់ការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាពដល់ស្ត្រីដែលទៅធ្វើការមុនថ្ងៃកំណត់។ ដូច្នេះមុខតំណែងបណ្តោះអាសន្ននឹងលេចឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនហើយបុគ្គលិកដែលធ្លាក់ក្រោមការកាត់បន្ថយអាចត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យវា។

នៅពេលអនុវត្តវិធានការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកវាចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវតម្រូវការច្បាប់ទាំងអស់។ នេះជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់ជម្រើសរបស់បុគ្គលិកដែលត្រូវចាកចេញ។ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការពិចារណាលើមូលដ្ឋានទាំងអស់ដែលអាចផ្តល់សិទ្ធិជាអាទិភាពនៅក្នុងករណីនៃការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកជាសមូហភាព ដោយបង្កើតគណៈកម្មការមួយ។ នេះនឹងការពារក្រុមហ៊ុនពីការទាមទារដែលអាចកើតមាន ការមិនពេញចិត្តនឹងការបណ្តេញបុគ្គលិក ក៏ដូចជាពីការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ការផាកពិន័យ ការទូទាត់បន្ថែមដល់អតីតបុគ្គលិក និងការទូទាត់សងថ្លៃដើមតាមច្បាប់។

ជួនកាលការកាត់គឺជៀសមិនរួច។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែក្នុងករណីនេះនិយោជកមិនមានសិទ្ធិបញ្ឈប់បុគ្គលិកមួយចំនួនទេ។ តើអ្នកណា ពេលណា និងហេតុអ្វីមានសិទ្ធិពិសេស និង "ឯកសិទ្ធិ" ក្នុងករណីធ្លាក់ចុះ?

បុគ្គលិកខ្លះមាន "សិទ្ធិ" ពិសេសនៅពេលកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ឬចំនួនក្បាល។ និយាយឱ្យសាមញ្ញ និយោជកជាទូទៅមិនមានសិទ្ធិបណ្តេញពួកគេសម្រាប់ការលែងត្រូវការតទៅទៀត។ ពិតមែនហើយ កម្មករខ្លួនឯងច្រើនតែមិនដឹងថាខ្លួនមានសិទ្ធិពិសេសអ្វីនោះទេ។ ហេតុដូច្នេះហើយ មុនពេលដែលអ្នកខឹងនឹងការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ អ្នកត្រូវតែប្រាកដថា អ្នកពិតជាមិនមានអត្ថប្រយោជន៍អ្វីទេ ហើយនិយោជកមានសិទ្ធិកាត់អ្នក។

ជាការពិតណាស់ ករណីនីមួយៗមានលក្ខណៈបុគ្គល ហើយជួនកាលវាមានផលចំណេញច្រើនក្នុងការ "បន្ថយទំហំ" ស្វែងរកការងារថ្មី និងទទួលបានសំណងហិរញ្ញវត្ថុពីនិយោជកមុនស្របគ្នា។ ប៉ុន្តែស្ថានភាពគឺខុសគ្នា ហើយការដឹងពីសិទ្ធិរបស់អ្នក ទោះក្នុងករណីណាក៏ដោយ គឺមានប្រយោជន៍។

ដូច្នេះតើបុគ្គលិកណាខ្លះត្រូវបានចាត់ទុកថា "មិនអាចកាត់ថ្លៃបាន" នៅក្រោមច្បាប់របស់រុស្ស៊ី? ពួកគេទាំងអស់ត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងក្រមការងារ។

ការកាត់បន្ថយ: កម្មករ "មិនបានកាត់បន្ថយ"

ដោយវិធីនេះមិនត្រឹមតែមុខតំណែងបុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងផ្នែកទាំងមូលការបែងចែកនាយកដ្ឋានអាចធ្លាក់ក្រោមការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ និយោជកមានសិទ្ធិគ្រប់យ៉ាងដើម្បីធ្វើកិច្ចការនេះ។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីណាក៏ដោយ ក្នុងអំឡុងពេលកាត់បន្ថយ សិទ្ធិរបស់និយោជិតត្រូវតែគោរព ហើយអ្នកដែលមិនអាចកាត់បន្ថយបានត្រូវតែស្ថិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើវាត្រូវបានគ្រោងនឹងកាត់បន្ថយអង្គភាពទាំងមូល នោះបុគ្គលិក "មិនអាចកាត់បន្ថយបាន" គួរតែត្រូវបានផ្ទេរទៅនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតនៃអង្គការ។

និយោជកមិនមានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតប្រភេទដូចខាងក្រោមនេះទេ ដោយសារតែការបញ្ឈប់ការងារ៖

និយោជិតដែលពិការជាបណ្តោះអាសន្ន - ផ្នែកទី 6 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (វិញ្ញាបនបត្រវេជ្ជសាស្រ្តនឹងត្រូវបានទាមទារដើម្បីបញ្ជាក់ពីពិការភាព);

និយោជិតដែលត្រូវបានធានារក្សាការងាររបស់ពួកគេក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមាន។ ជាឧទាហរណ៍ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងស្ត្រីដែលឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយ (ផ្នែកទី 4 នៃមាត្រា 256 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ក៏ដូចជាបុគ្គលិកផ្សេងទៀតនៅពេលវិស្សមកាល (នេះរួមបញ្ចូលទាំងប្រភេទផ្សេងៗនៃការឈប់សម្រាក៖ ការអប់រំ ការឈប់សម្រាកជាមូលដ្ឋាន ការបន្ថែម ការឈប់សម្រាក ដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួល);

ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ (ករណីលើកលែងគឺជាករណីដែលសហគ្រាសទាំងមូលត្រូវបានរំលាយទាំងស្រុង) - ផ្អែកលើមាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

ស្ត្រីចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ; ម្តាយទោលចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ ឬកុមារពិការអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ និងមនុស្សផ្សេងទៀត (នេះរាប់បញ្ចូលទាំងអាណាព្យាបាល ឪពុកម្តាយចិញ្ចឹម។ នៃសហគ្រាសឬគណៈកម្មការនៃសកម្មភាពដែលមានកំហុសដោយមនុស្សទាំងនេះ) - នៅលើមូលដ្ឋាននៃមាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

សមាជិកនៃសហជីព (សិទ្ធិរបស់ពួកគេត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងកថាខ័ណ្ឌ 2, 3 និង 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);

តំណាងកម្មករដែលធ្វើការចរចាជាសមូហភាព;

អ្នកចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយវិវាទរួម។

ប្រសិនបើនិយោជិតជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទណាមួយទាំងនេះ ហើយទោះជាយ៉ាងណា ត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការកាត់បន្ថយ ការបញ្ចូលឡើងវិញតាមរយៈតុលាការគឺងាយស្រួល មនុស្សម្នាក់អាចនិយាយបានថាស្ទើរតែ "ដោយស្វ័យប្រវត្តិ"។

ការកាត់បន្ថយ៖ កម្មករដែលមាន "អត្ថប្រយោជន៍"

ក្រៅ​ពី​កម្មករ​ដែល​មិន​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​បញ្ឈប់​នោះ​ក៏​មាន​កម្មករ​ដែល​មាន​គុណសម្បត្តិ​ជាង​មិត្ត​រួម​ការងារ​ដែរ។ ជាដំបូង នេះអនុវត្តចំពោះស្ថានភាពដែលនិយោជកត្រូវបង្ខំឱ្យកាត់មុខតំណែងដូចគ្នាមួយក្នុងចំណោមមុខតំណែងពីរ។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងចំណោមគណនេយ្យករពីរនាក់ដែលធ្វើការជាមួយផ្នែក "ធនាគារ តុសាច់ប្រាក់" មានតែម្នាក់គត់គួរតែនៅដដែល។ តើត្រូវជ្រើសរើសអ្នកណាសម្រាប់ការកាត់បន្ថយ? វាហាក់ដូចជាថាជម្រើសអាស្រ័យទាំងស្រុងលើនិយោជក។ ប៉ុន្តែវាមិនដូច្នោះទេ។

ក្រមការងារកំណត់ដល់និយោជកដែលគាត់គួរតែ "លះបង់" ចុងក្រោយ។ ព័ត៌មាននេះមាននៅក្នុងមាត្រា 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប្រសិនបើមានមុខតំណែងដូចគ្នាចំនួនពីរ នោះបុគ្គលិកដែលមានផលិតភាពការងារខ្ពស់ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់គួរតែទុកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ចុះបើផលិតភាព និងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតស្មើគ្នា? ក្នុងករណីនេះនិយោជកត្រូវគិតគូរពីកត្តាផ្សេងៗទៀត។ ក្នុង​ចំណោម​បុគ្គលិក​ពីរ​នាក់ ដែល​ម្នាក់​ត្រូវ​បាន​កាត់​បន្ថយ សិទ្ធិ​បន្ត​នៅ​ក្នុង​អង្គការ​មាន៖

និយោជិតដែលមានគ្រួសារដែលមានអ្នកនៅក្នុងបន្ទុកពីរនាក់ឬច្រើននាក់;

និយោជិតដែលគ្រួសារមិនមានកម្មករនិយោជិតធ្វើការដោយខ្លួនឯងផ្សេងទៀត;

និយោជិតដែលបានទទួលការរងរបួសឧស្សាហកម្មឬជំងឺការងារក្នុងអំឡុងពេលនៃការងារជាមួយនិយោជកនេះ;

និយោជិតដែលបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេក្នុងទិសដៅរបស់និយោជកលើការងារ;

ជនពិការតស៊ូការពារមាតុភូមិ។

ដូច្នេះ ក្រមការងារមិនដំណើរការពីការពិតដែលថា "ចំពោះមុខការបញ្ឈប់" និយោជិតទាំងអស់គឺស្មើគ្នា។ មាន​បុគ្គលិក​ដែល​មិន​គួរ​បណ្ដេញ​ចេញ​ក៏​ដូច​ជា​អ្នក​ដែល​ត្រូវ​បញ្ឈប់​ត្រឹម​តែ​ជា​មធ្យោបាយ​ចុង​ក្រោយ។ ប្រសិនបើអ្នកជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទមួយក្នុងចំណោមប្រភេទទាំងនេះ អ្នកមិនគួរភ្លេចអំពីសិទ្ធិរបស់អ្នកទេ។

ការបោះពុម្ពផ្សាយ "ការងារនិងប្រាក់ខែ"

អត្ថាធិប្បាយ មាត្រា ១៧៩

1. នៅពេលកំណត់អត្ថិភាពនៃសិទ្ធិនេះដោយច្បាប់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពីរត្រូវបានយកមកពិចារណាជាបន្តបន្ទាប់៖ ជាដំបូង កម្រិតផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិ ហើយបន្ទាប់មកមានកាលៈទេសៈមួយចំនួនដែលកំណត់លក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត។ .

ដូចខាងក្រោមពី Art ។ 179 នៃក្រមការងារ ផលិតភាពការងារខ្ពស់ និងគុណវុឌ្ឍិគឺពិតជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអាទិភាពមួយបើប្រៀបធៀបនឹងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀតទាំងអស់ បញ្ជីដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងផ្នែកទីពីរនៃអត្ថបទដែលបានផ្តល់យោបល់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះមនុស្សម្នាក់គួរតែយកទៅក្នុងគណនីច្បាប់នៃមាត្រាផ្សេងទៀតនៃក្រមការងារដែលពិតជាកែតម្រូវលក្ខណៈដាច់ខាតនៃបទដ្ឋាននៃសិល្បៈ។ ១៧៩.

ជាដំបូង វាគួរតែត្រូវបានដោយសារក្នុងចិត្តថា ក្រមការងារបង្កើតរង្វង់នៃកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ជាពិសេស វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញនិយោជិត (លើកលែងតែករណីនៃការរំលាយអង្គការ ឬការបញ្ចប់សកម្មភាពដោយនិយោជក - បុគ្គល) ក្នុងអំឡុងពេលនៃពិការភាពបណ្តោះអាសន្នរបស់គាត់ និងអំឡុងពេលវិស្សមកាលរបស់គាត់ (សូមមើលមាត្រា 81 នៃ ក្រមការងារ និងសេចក្តីអធិប្បាយនៅទីនោះ)។ ដូចគ្នាដែរ វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកជាមួយស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុបីឆ្នាំ ម្តាយនៅលីវចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ (កុមារពិការរហូតដល់ ដប់ប្រាំបីឆ្នាំ) អ្នកផ្សេងទៀតចិញ្ចឹមកូនដែលបានបញ្ជាក់ដោយគ្មានម្តាយ (សូមមើលមាត្រា 261 នៃក្រមការងារ និងការអត្ថាធិប្បាយចំពោះវា)។

ការហាមឃាត់ជាទូទៅនៃការចាក់សោរក្នុងដំណើរការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម រួមទាំងកូដកម្ម (សូមមើលមាត្រា 415 នៃក្រមការងារ និងសេចក្តីអធិប្បាយនៅទីនោះ) ក៏អនុវត្តចំពោះករណីនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារការថយចុះចំនួន ឬបុគ្គលិករបស់និយោជិក។

ទីពីរ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកជាមួយនឹងប្រភេទនិយោជិតមួយចំនួនត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយមានការយល់ព្រមពីអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ចតែប៉ុណ្ណោះ។ ឧទាហរណ៍ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ (លើកលែងតែក្នុងករណីមានការរំលាយអង្គការ) បន្ថែមពីលើការសង្កេតលើនីតិវិធីទូទៅគឺត្រូវបានអនុញ្ញាតតែដោយមានការយល់ព្រមពីអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋពាក់ព័ន្ធ និងគណៈកម្មការ។ ស្តីពីអនីតិជន និងការការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេ (សូមមើលមាត្រា 269 នៃក្រមការងារ និងផ្តល់យោបល់លើវា)។ ដូចខាងក្រោមពីក្រមពន្ធ ការបណ្តេញចេញដោយអនុលោមតាមកថាខ័ណ្ឌ 2, 3 ឬ 5 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងាររបស់ប្រធាន (តំណាងរបស់ពួកគេ) នៃស្ថាប័នជ្រើសរើសនៃអង្គការសហជីពបឋម ស្ថាប័នជ្រើសរើសនៃអង្គការសហជីពនៃការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ (មិនទាបជាងហាង និងសមមូលទៅនឹងពួកគេ) មិនត្រូវបានបញ្ចេញចេញពីមេរបស់ពួកគេទេ។ ការងារត្រូវបានអនុញ្ញាត បន្ថែមពីលើនីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ លុះត្រាតែមានការយល់ព្រមជាមុនពីស្ថាប័នសហជីពជ្រើសរើសជាន់ខ្ពស់ដែលត្រូវគ្នា (សូមមើលមាត្រា ៣៧៤ នៃក្រមការងារ និងការអត្ថាធិប្បាយចំពោះវា សូមមើលផងដែរនូវមាត្រា ៣៧៦ នៃក្រមការងារ និងការអត្ថាធិប្បាយ។ ទៅវា) ។ តំណាងនិយោជិត សមាគមរបស់ពួកគេដែលចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារសមូហភាពមិនអាចបណ្តេញចេញពីការងារដោយនិយោជកក្នុងអំឡុងពេលនៃការដោះស្រាយវិវាទការងារសមូហភាពដោយគ្មានការយល់ព្រមជាមុនពីស្ថាប័នដែលបានអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេធ្វើជាតំណាងរបស់ពួកគេ (សូមមើលមាត្រា 405 នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ក្រមការងារ និងសេចក្តីអធិប្បាយនៅទីនោះ)។

ដូច្នេះនៅក្នុងករណីមួយចំនួន ការធានាដែលបង្កើតឡើងដោយនីតិប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនិយោជិត ឬនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួន ដោយមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញរបស់ពួកគេតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក ដោយហេតុនេះធ្វើឱ្យវាមិនអាចអនុវត្តចំពោះកម្មករទាំងនេះ និងអនុវត្តច្បាប់។ បង្កើតឡើងដោយសិល្បៈ។ ១៧៩ TK. ក្នុងករណីផ្សេងទៀត លទ្ធភាពនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតគឺអាស្រ័យលើឆន្ទៈរបស់ភាគីទីបីរៀងៗខ្លួន ការបដិសេធរបស់បុគ្គលនេះក្នុងការផ្តល់ការយល់ព្រមចំពោះការបណ្តេញនិយោជិតមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តអត្ថបទដែលបានអធិប្បាយទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនង។ ទៅនឹងច្បាប់របស់គាត់។

2. ដូចខាងក្រោមពីផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ 179, បញ្ជីដែលមាននៅក្នុងវាគឺពេញលេញ ហើយមិនមានឯកសារយោងទៅលើច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតទេ។ ដោយពិចារណាលើកាលៈទេសៈនេះ គេគួរតែវាយតម្លៃច្បាប់ដែលមាននៅក្នុងច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ឧសភា ឆ្នាំ 1998 លេខ 76-FZ "ស្តីពីស្ថានភាពបុគ្គលិកយោធា" ដែលកំណត់សម្រាប់ពលរដ្ឋដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីសេវាយោធា និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេនូវសិទ្ធិអនុគ្រោះ។ បន្តនៅកន្លែងធ្វើការ ដែលពួកគេបានមកដល់ជាលើកដំបូង ជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយបុគ្គលិករបស់កម្មករ (ប្រការ៥ មាត្រា២៣)។ ដោយសារច្បាប់បច្ចុប្បន្ន ក្នុងករណីមានជម្លោះរវាងក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ បទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារត្រូវបានអនុវត្ត (សូមមើលមាត្រា 5 នៃក្រមការងារ និងសេចក្តីអធិប្បាយ) នេះ ការផ្តល់ច្បាប់ស្តីពីស្ថានភាពបុគ្គលិកយោធា មិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃការអនុវត្តទេ រហូតទាល់តែការណែនាំបន្ថែមពាក់ព័ន្ធទៅនឹងសិល្បៈ។ ១៧៩ TK.

ការសន្និដ្ឋានស្រដៀងគ្នានេះត្រូវតែត្រូវបានទាញទាក់ទងនឹងប្រភេទផ្សេងទៀតនៃកម្មករ ដែលត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តធ្វើការនៅពេលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារការកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិកដោយបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត។

3. ដូចខាងក្រោមពីសិល្បៈ។ 179 ប្រភេទនៃនិយោជិតដែលទទួលបានសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តការងារក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួន ឬបុគ្គលិកអាចត្រូវបានកំណត់ដោយបន្ថែមលើច្បាប់ផងដែរដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយ។ ការកំណត់ប្រភេទកម្មករបែបនេះ ភាគីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពមានសិទ្ធិបំពេញបន្ថែមខ្លឹមសារនៃផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈប៉ុណ្ណោះ។ 179. នៅក្នុងទិដ្ឋភាពនៃធម្មជាតិចាំបាច់នៃសិល្បៈ។ 179 ពួកគេមិនអាចផ្លាស់ប្តូរទាំងលំដាប់នៃការផ្តល់សិទ្ធិក្នុងសំណួរដែលបង្កើតឡើងដោយផ្នែកទី 1 និងផ្នែកទី 2 នៃអត្ថបទនេះ ឬបញ្ជីនៃប្រភេទកម្មករដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ ១៧៩.

លើសពីនេះ នៅពេលបង្កើត ក្នុងលក្ខណៈនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព បញ្ជីនៃបុគ្គលដែលមានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តការងារ គួរតែពិចារណាលើគោលការណ៍ទូទៅនៃច្បាប់ការងារ៖ ភាពមិនអាចទទួលយកបាននៃការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារ (សូមមើល មាត្រា ៣ នៃក្រមការងារ និងសេចក្តីអធិប្បាយនៅទីនោះ)។ ដោយពិចារណាលើបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រានេះ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការភ្ជាប់ការបង្កើតសិទ្ធិនេះជាមួយនឹងកាលៈទេសៈដូចជា យេនឌ័រ ពូជសាសន៍ ពណ៌សម្បុរ សញ្ជាតិ ភាសា ប្រភពដើម ទ្រព្យសម្បត្តិ សង្គម ឬឋានៈផ្លូវការជាដើម ជាពិសេសគ្រឹះស្ថាន នៃអនុគ្រោះសិទ្ធិដែលត្រូវទុកនៅកន្លែងធ្វើការទាក់ទងនឹងសមាជិកភាពក្នុងសហជីព រួមទាំងសហជីពដែលបានបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពសមស្របមួយ។

4. វាក៏គួរចងចាំផងដែរថាមិនដូចអត្ថបទផ្សេងទៀតនៃជំពូកនេះទេ ច្បាប់នៃសិល្បៈ។ 179 អនុវត្តនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាំងជាមួយនិយោជក-អង្គការ (នីតិបុគ្គល) និងជាមួយនិយោជក-បុគ្គល (ជាការពិតណាស់ តាមហេតុផល យើងគួរតែនិយាយអំពីនិយោជក-សហគ្រិនបុគ្គល)។

ខ្ញុំធ្វើការនៅនាយកដ្ឋានដឹកជញ្ជូនតាមផ្លូវអាកាសអន្តរជាតិ និងបោសសំអាតគយ។ ក្នុង​ចំណោម​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ទាំង 10 នាក់ ខ្ញុំ​ជា​អ្នក​ដំបូង​គេ​ដែល​ត្រូវ​គេ​ជួល (ឧ. ខ្ញុំ​ធ្វើ​ការ​យូរ​បំផុត)។ ខ្ញុំមានការអប់រំឯកទេស (ទំនៀមទម្លាប់)។ ខ្ញុំចេះភាសាបរទេសចំនួន២។ អ្នកគ្រប់គ្រងមួយភាគបីមិនចេះភាសាបរទេសទាល់តែសោះ និងគ្មានការអប់រំ។

ចម្លើយមេធាវី៖

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុ 3 ឆ្នាំ ម្តាយនៅលីវចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ (កុមារពិការអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ) អ្នកផ្សេងទៀតចិញ្ចឹមកូនដែលបានកំណត់ដោយគ្មានម្តាយ តាមគំនិតផ្តួចផ្តើម និយោជកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ (លើកលែងតែការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 1 (ការរំលាយអង្គការឬការបញ្ចប់សកម្មភាពដោយពាណិជ្ជករផ្ទាល់ខ្លួន) 5 - 8, 10 ឬ 11 នៃផ្នែកដំបូងនៃមាត្រា 81 ឬកថាខណ្ឌទី 2 នៃមាត្រា 336 នៃការងារ។ ក្រមពន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។
ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុ 3 ឆ្នាំ ម្តាយនៅលីវចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ (កុមារពិការអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ) អ្នកផ្សេងទៀតចិញ្ចឹមកូនដែលបានកំណត់ដោយគ្មានម្តាយ តាមគំនិតផ្តួចផ្តើម និយោជកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ (លើកលែងតែការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 1, 5 - 8, 10 ឬ 11 នៃផ្នែកដំបូងនៃមាត្រា 81 ឬកថាខណ្ឌទី 2 នៃមាត្រា 336 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។ (មាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។
សួស្តី!

តើ​យើង​មួយ​ណា​មាន​គុណសម្បត្តិ​ក្នុង​ការ​ទម្លាក់​ចុះ?

ខ្ញុំធ្វើការជាគ្រូបង្រៀនបឋមសិក្សា។ បទពិសោធន៍ការងារ 10 ឆ្នាំ ប្រភេទគុណវុឌ្ឍិទីពីរ។ ខ្ញុំមានកូនពីរនាក់ក្នុងបន្ទុក។ កូន​ម្នាក់​អាយុ​១​ឆ្នាំ​៧​ខែ។ ខ្ញុំនៅតែសិក្សានៅវិទ្យាស្ថាន។ ខ្ញុំ​នៅ​ឆ្នាំ​ទី​បួន​។ នៅសល់ពីរឆ្នាំទៀតដើម្បីសិក្សា។ ខ្ញុំធ្វើការជាមួយគ្រូដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ បទពិសោធន៍ការងារលើសពី 15 ឆ្នាំ។ នាងមានប្រាក់សោធននិវត្តន៍។ នាង​គ្មាន​អ្នក​ណា​ពឹង​គេ​ទេ។ តើ​យើង​មួយ​ណា​មាន​គុណសម្បត្តិ​ក្នុង​ការ​ទម្លាក់​ចុះ?

ចម្លើយមេធាវី៖

មាត្រា ១៧៩

ពេល​ចុះ​ទំហំ អត្ថប្រយោជន៍​របស់​អ្នក​ហាត់​ការ​ជាមួយ​អនីតិជន
កុមារ ឬបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ 9 ឆ្នាំជាប្រធានក្រុមក្នុង/ក្រៅ ??

ជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ដែលអត្ថប្រយោជន៍របស់វាគឺអ្នកហាត់ការជាមួយអនីតិជន

ចម្លើយមេធាវី៖

យោងតាមមាត្រា 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អាទិភាពត្រូវបានផ្តល់អាទិភាពដល់និយោជិតដែលមានផលិតភាព និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។ សម្រាប់មន្ត្រីរាជការក្នុងករណីនេះច្បាប់នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានប្រើប្រាស់។
លីឌា អនុលោមតាមក្រមការងារ ក្នុងករណីកាត់បន្ថយ អ្នកដែលមានផលិតភាពខ្ពស់ និងគុណវុឌ្ឍិការងារមានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ។ គុណវុឌ្ឍិអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអប់រំ បទពិសោធន៍ និងរង្វាន់ក្នុងការងារ។ តំណែងប្រធានក្រុម និងបទពិសោធន៍ ៤ឆ្នាំ គឺជាភស្តុតាងនៃរឿងនេះ។ អ្នកប្រាកដជាមានសិទ្ធិច្រើនជាងអ្នកហាត់ការ។ ការដែលអ្នកបានបង្ហោះសំណួរនេះនៅលើគេហទំព័រនេះ បង្ហាញថាអ្នកទើបតែរៀនអំពីអក្សរកាត់មិនយូរប៉ុន្មានទេ។ ទោះបីជានិយោជកត្រូវជូនដំណឹងអ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាលើសពីពីរខែមុនពេលកាត់បន្ថយ។ ប៉ុន្តែ​បើ​ខ្ញុំ​មិន​ច្រឡំ អ្នក​មិន​ត្រូវ​បាន​គេ​ជូន​ដំណឹង​ទេ ដែល​នេះ​ក៏​ជា​ការ​រំលោភ​សិទ្ធិ​របស់​អ្នក​ដែរ។ អ្នកអាចការពារសិទ្ធិរបស់អ្នកដោយទាក់ទងទៅអធិការការងារក្រុងនៅសាធារណរដ្ឋ Ingushetia ឬដោយដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅតុលាការ។ អ្នកអាចសរសេរទៅកាន់អាសយដ្ឋានអ៊ីមែលរបស់ខ្ញុំ៖ [អ៊ីមែលការពារ].

តើនិយោជិតអាយុ 48 ឆ្នាំដែលមានការអប់រំខ្ពស់ពីរអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាងបុគ្គលិកអាយុ 67 ឆ្នាំនៅពេលបញ្ឈប់បុគ្គលិកដែរឬទេ?

តើនិយោជិតអាយុ 48 ឆ្នាំដែលមានការអប់រំខ្ពស់ពីរអាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ក្នុងការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកដែលមានអាយុ 67 ឆ្នាំជាមួយនឹងការអប់រំខ្ពស់ដែរឬទេ?

មេធាវីឆ្លើយសំណួរ៖ ការកាត់បន្ថយអត្ថប្រយោជន៍

គុណសម្បត្តិទាំងនេះនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើង និងដោះស្រាយដោយនិយោជក។

តើអ្នកណាទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីការកាត់បន្ថយ?

មុខតំណែងមួយកំពុងត្រូវបានកាត់ ប៉ុន្តែមនុស្សពីរនាក់កំពុងព្យាយាមទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីការកាត់ តើអ្នកណាមានអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងការកាត់ និងទទួលបានការទូទាត់តាមនោះ អ្នកទាំងពីរត្រូវបានព្រមាន 2 ខែជាមុន។

ចម្លើយមេធាវី៖

ជំរាបសួរ Oleg! ស្របតាមសិល្បៈ។ 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី នៅពេលកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិក សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តការងារត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតដែលមានផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។

គុណសម្បត្តិជាងអ្នកដទៃក្នុងការកាត់បន្ថយ

សួស្តី! នៅឆ្នាំ 2000 ខ្ញុំបានរងរបួសនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយខ្ញុំធ្វើការនៅទីនោះរហូតដល់បច្ចុប្បន្ន។ ខ្ញុំទទួលបានតំរែតំរង់។ ខ្ញុំមានអាយុ 50 ឆ្នាំ ចូលនិវត្តន៍តាមលក្ខខណ្ឌនៃសេវាកម្ម (ហាងក្តៅ ផលិតកម្មលោហធាតុ)។ ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកត្រូវបានគ្រោងទុក។ តើ​ខ្ញុំ​មាន​គុណសម្បត្តិ​ជាង​អ្នក​ដទៃ​ក្នុង​ការ​ស្នាក់​នៅ​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​ទេ?

ចម្លើយមេធាវី៖

នៅពេលអនុវត្តវិធានការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិករបស់អង្គការ និយោជកត្រូវផ្តល់ជូននិយោជិតនូវការងារដែលមាន (មុខតំណែងទំនេរ) មួយទៀតស្របតាមផ្នែកទី 3 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមនេះ។

ការកាត់បន្ថយអត្ថប្រយោជន៍

អរុណសួស្តី ខ្ញុំធ្វើការនៅសាលាកីឡាជាអ្នកជំនាញខាងវិធីសាស្រ្ត។ ក្រៅ​ពី​ខ្ញុំ មាន​អ្នក​វិធីសាស្ត្រ​ម្នាក់​ទៀត និង​នាយក​រង​ពីរ​នាក់​លើ​បុគ្គលិក។ ប្រហែលជានៅពេលអនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខនេះ យើងនឹងមានការកាត់បន្ថយ។ ខ្ញុំ​ចង់​ដឹង​ថា​តើ​អ្នក​ណា​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​យក​ទៅ​លែង​បាន? អ្នកជំនាញខាងវិធីសាស្រ្តម្នាក់មានបទពិសោធន៍ការងារសរុប ១១ ឆ្នាំ ប៉ុន្តែនៅក្នុងសាលារបស់យើង ៣ ឆ្នាំ គឺជាប្រភេទខ្ពស់បំផុត។ វិធីសាស្រ្តទីពីរមានបទពិសោធន៍ការងារសរុប 8 ឆ្នាំហើយទាំងអស់ 8 ឆ្នាំនៅក្នុងសាលានេះប្រភេទទីមួយហើយក៏មានកូនអាយុ 3 ឆ្នាំនាំយកមួយផងដែរ។ តើ​មេតូឌីស​មួយ​ណា​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ ហើយ​ឈរ​លើ​មូលដ្ឋាន​អ្វី?

ចម្លើយមេធាវី៖

នៅពេលកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិករបស់និយោជិត សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តការងារត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតដែលមានផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ជាង។ ជាមួយនឹងផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិស្មើគ្នា ចំណូលចិត្តក្នុងការចាកចេញពីការងារត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យ៖ គ្រួសារ - នៅក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកនៅក្នុងបន្ទុក 2 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ (សមាជិកគ្រួសារពិការដែលត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងពេញលេញពីនិយោជិត ឬទទួលបានជំនួយពីគាត់ ដែលជាសម្រាប់ពួកគេឥតឈប់ឈរ និង ប្រភពសំខាន់នៃការចិញ្ចឹមជីវិត); បុគ្គលនៅក្នុងគ្រួសារដែលមិនមានកម្មករធ្វើការដោយខ្លួនឯងផ្សេងទៀត; និយោជិតដែលបានទទួលរងរបួសការងារ ឬជំងឺការងារក្នុងអំឡុងពេលនៃការងារជាមួយនិយោជកនេះ; ជនពិការនៃសង្គ្រាមរុស្ស៊ីដ៏អស្ចារ្យ និងយុទ្ធជនពិការនៃប្រតិបត្តិការយោធាសម្រាប់ការពារមាតុភូមិ។ និយោជិតដែលបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេតាមទិសដៅរបស់និយោជកលើការងារ។