ហេតុផលទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ មូលដ្ឋានធម្មតា និងនីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ មូលដ្ឋានទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររួមមាន

មូលដ្ឋានទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានរាយក្នុងមាត្រា 77 នៃក្រមការងារ និងបានបញ្ជាក់នៅក្នុងមាត្រា 78-84 ។ កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

1) កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី;

2) ការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ;

3) ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត;

4) ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក;

5) ការផ្ទេរនិយោជិតតាមសំណើរបស់គាត់ឬដោយការយល់ព្រមរបស់គាត់ទៅធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀតឬផ្ទេរទៅការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង);

6) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តធ្វើការទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយុត្តាធិការ (ការចាត់តាំង) នៃអង្គការ ឬការរៀបចំឡើងវិញរបស់វា។

7) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តធ្វើការដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌសំខាន់នៃកិច្ចសន្យាការងារ។

8) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតដោយសារតែស្ថានភាពសុខភាពស្របតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ។

9) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរដោយសារតែការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់និយោជកទៅកន្លែងផ្សេងទៀត;

10) កាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី;

11) ការបំពានច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

សូមក្រឡេកមើលហេតុផលទាំងនេះ។ កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បាន 69 ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ នៅក្នុងការអនុវត្ត មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនេះ (វាត្រូវបានផ្តល់ដោយក្រមការងារផងដែរ) ត្រូវបានប្រើសម្រាប់តែការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរដំបូង ដែលយោងទៅតាមក្រមការងារមិនអាចបញ្ចប់ដោយការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត។ ដោយគ្មានហេតុផលល្អ។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត នៅពេលដែលភាគីចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាសំខាន់ដោយការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក និយោជិតត្រូវបានស្នើសុំឱ្យសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែង "តាមសំណើរបស់គាត់" ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីគឺកាន់តែអំណោយផលសម្រាប់និយោជិត ដោយសារដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ ច្បាប់បានភ្ជាប់នូវផលវិបាកមិនអំណោយផលមួយចំនួនជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។

ដោយសារការផុតកំណត់នៃអាណត្តិ មានតែកិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចបញ្ចប់បាន។ ជាងនេះទៅទៀត សម្រាប់ការបញ្ចប់បែបនេះ គឺចាំបាច់ដែលភាគីណាមួយត្រូវផ្តួចផ្តើមគំនិត - ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរមិនទាមទារការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់ដោយសារការផុតកំណត់នៃអាណត្តិរបស់ខ្លួន ហើយនិយោជិតបន្តធ្វើការបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ។ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។ ដោយបានសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់បីថ្ងៃមុនពេលបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរផុតកំណត់អំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបន្តរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងាររហូតដល់នាងមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព (មាត្រា 261 នៃក្រមការងារ)។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់អាចត្រូវបានបញ្ចប់មិនត្រឹមតែសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏សម្រាប់រយៈពេលនៃការងារជាក់លាក់ផងដែរ។ កិច្ចសន្យាបែបនេះត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលបញ្ចប់ការងារនេះ។

កិច្ចសន្យាការងារដែលត្រូវបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលនៃកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតអវត្តមានត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលដែលនិយោជិតនេះត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។

កិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលនៃការងារតាមរដូវកាលត្រូវបានបញ្ចប់បន្ទាប់ពីរដូវកាលជាក់លាក់មួយ។

ការបណ្តេញចេញពីការងារទាក់ទងនឹងការផ្ទេរនិយោជិត តាមសំណើរបស់គាត់ ឬដោយការយល់ព្រមរបស់គាត់ ដើម្បីធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត ឬផ្ទេរទៅការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង) ត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលដែលនិយោជិតបានទទួលការអញ្ជើញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជកផ្សេងទៀតឱ្យផ្លាស់ទៅធ្វើការ។ សម្រាប់គាត់។ ការបណ្តេញចេញបែបនេះអាចធ្វើទៅបានប្រសិនបើអតីតនិយោជកមិនជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញ។

បើមិនដូច្នោះទេ និយោជិតអាចទុកតែឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួន (មាត្រា ៨០ នៃក្រមការងារ)។ ដូច្នេះ ដើម្បីឱ្យការបណ្តេញចេញបែបនេះអាចក្លាយជាអាចធ្វើទៅបាន ការបង្ហាញរួមគ្នានៃឆន្ទៈរបស់មនុស្សបីនាក់គឺចាំបាច់៖ បំណងប្រាថ្នា (ឬការយល់ព្រម) របស់និយោជិតដើម្បីផ្លាស់ប្តូរទៅការងារថ្មី ការយល់ព្រម (ឬបំណងប្រាថ្នា) នៃការងារថ្មី និយោជកឱ្យទទួលយកគាត់ និងការយល់ព្រមពីនិយោជកមុនដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតទៅ។ គួរកត់សម្គាល់ថាការផ្ទេរទៅអង្គការមួយផ្សេងទៀតតាមលំដាប់ដែលបានចង្អុលបង្ហាញខាងលើគឺជាមធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការងារចាប់តាំងពីដោយបានសរសេរលិខិតអញ្ជើញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និយោជកមិនមានសិទ្ធិបដិសេធមិនជួលបុគ្គលិកដែលបានអញ្ជើញនោះទេ។

មាត្រា 75 នៃក្រមការងារចែងថានៅពេលដែលយុត្តាធិការ (អនុត្តរភាព) នៃអង្គការផ្លាស់ប្តូរក៏ដូចជានៅពេលដែលវាត្រូវបានរៀបចំឡើងវិញ (ការរួមបញ្ចូលគ្នា ឧបសម្ព័ន្ធ ការបែងចែក ការបង្វិល ការផ្លាស់ប្តូរ) ទំនាក់ទំនងការងារដោយមានការយល់ព្រមពីនិយោជិតបន្ត។ អនុវត្តដូចគ្នាចំពោះករណីនៃការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ ដោយលើកលែងតែប្រធានអង្គការ អ្នកតំណាងរបស់គាត់ និងប្រធានគណនេយ្យករ ដែលអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើម្ចាស់ផ្លាស់ប្តូរ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ព្រមធ្វើការក្រោមលក្ខខណ្ឌថ្មី នោះគាត់នឹងត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានពិសេស៖ ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តធ្វើការដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយុត្តាធិការ (អ្នកក្រោមបង្គាប់) នៃ អង្គការ ឬការរៀបចំឡើងវិញរបស់វា។

កិច្ចសន្យាការងារក៏អាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយហេតុផលផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត (មាត្រា ៨០)។ និយោជិតមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅពេលណាក៏បានដោយជូនដំណឹងទៅនិយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីរសប្តាហ៍ជាមុន។

ក្រមការងារមិនបែងចែករវាងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត (ការបណ្តេញចេញតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់) ដោយមានវត្តមានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់ ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើបានភ្ជាប់នូវផលវិបាកមិនល្អមួយចំនួនជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ សេចក្តីសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាធិការកណ្តាលនៃ CPSU ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃសហភាពសូវៀតនិងក្រុមប្រឹក្សាសហជីពកណ្តាលនៃសហព័ន្ធទាំងអស់ចុះថ្ងៃទី 13 ខែធ្នូឆ្នាំ 1979 លេខ 1117 "ស្តីពីការពង្រឹងវិន័យការងារបន្ថែមទៀតនិងការកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចជាតិ" ។ 70 បន្តចូលជាធរមាន យោងទៅតាម (ប្រការ 16) ការបណ្តេញចេញម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំសម្រាប់ឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនដោយគ្មានហេតុផលល្អនាំទៅរកការរំខានដោយស្វ័យប្រវត្តិនៃបទពិសោធន៍ការងារ បើទោះបីជានិយោជិតចាប់ផ្តើមការងារថ្មីនៅថ្ងៃបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញក៏ដោយ (។ ចំនួនអត្ថប្រយោជន៍ពិការភាពបណ្តោះអាសន្នអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្មបន្ត)។ នៅឆ្នាំ 1999 បទប្បញ្ញត្តិមួយត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងច្បាប់ "ស្តីពីការងារនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" 71 យោងទៅតាមអ្នកអត់ការងារធ្វើដែលឈប់ពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវច្រើនជាងម្តងក្នុងអំឡុងពេលមួយឆ្នាំមុនពេលចាប់ផ្តើមនៃភាពអត់ការងារធ្វើក្នុងករណី។ ការបដិសេធក្នុងការចាត់តាំងឱ្យបម្រើការងារសាធារណៈ ឬការបណ្តុះបណ្តាល អាចត្រូវបានព្យួរអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។

ហេតុផលត្រឹមត្រូវរួមមានការផ្ទេរប្តី ឬប្រពន្ធទៅធ្វើការនៅតំបន់ផ្សេង។ ជំងឺដែលរារាំងអ្នកពីការបន្តធ្វើការ ឬរស់នៅក្នុងតំបន់ដែលបានផ្តល់ឱ្យ (យោងតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្តដែលបានចេញក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់); តម្រូវការថែទាំសមាជិកគ្រួសារឈឺ (ប្រសិនបើមានវិញ្ញាបនបត្រពេទ្យ) ឬជនពិការនៃក្រុម I; ការបោះឆ្នោតសម្រាប់មុខតំណែងដែលបំពេញដោយការប្រកួតប្រជែង; ការចុះឈ្មោះចូលរៀននៅក្នុងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា ឯកទេស ឬស្ថាប័នអប់រំផ្សេងទៀត សាលាបញ្ចប់ការសិក្សា ឬការស្នាក់នៅគ្លីនិក។ ការរំលោភលើការគ្រប់គ្រងសមូហភាព ឬកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។ ការបណ្តេញចេញឡើងវិញនូវជនពិការ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ចាស់ជរា ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ម្តាយដែលមានកូនក្រោមអាយុ 8 ឆ្នាំ ក៏ដូចជានិយោជិតដែលមានកូនក្នុងបន្ទុកចំនួន 3 នាក់ ឬច្រើននាក់ដែលមានអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំ (សិស្ស 18 ឆ្នាំ) ក៏ចាត់ទុកថាជាការគោរពផងដែរ។

ប្រសិនបើមានហេតុផលល្អ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងពាក្យសុំរបស់និយោជិត។

តាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើនិយោជិតបានដាក់ពាក្យស្នើសុំឱ្យបណ្តេញចេញមុនពីរសប្តាហ៍ ហើយនិយោជកមិនយល់ព្រមចំពោះរឿងនេះ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពីពីរសប្តាហ៍ដោយផ្អែកលើពាក្យសុំដែលបានដាក់។ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានស្នើសុំឱ្យសរសេរពាក្យសុំថ្មី ដោយពន្យល់ថា ដោយសារមិនមានហេតុផលត្រឹមត្រូវ គាត់ត្រូវតែជូនដំណឹងដល់រដ្ឋបាលជាមុនពីរសប្តាហ៍។

មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និយោជិតមានសិទ្ធិដកពាក្យសុំរបស់គាត់នៅពេលណាក៏បាន។ ការបណ្តេញចេញក្នុងករណីនេះមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ លុះត្រាតែនិយោជិតម្នាក់ទៀតត្រូវបានអញ្ជើញនៅកន្លែងរបស់គាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលមិនអាចត្រូវបានបដិសេធកិច្ចសន្យាការងារ។

នៅពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនិយោជិតមានសិទ្ធិឈប់ធ្វើការ។ នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញសៀវភៅការងារ និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងការងារដល់និយោជិត តាមការស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត ហើយធ្វើការបង់ប្រាក់ចុងក្រោយជូនគាត់។ និយោជកមិនមានសិទ្ធិពន្យារពេលក្នុងការចេញសៀវភៅការងារទេ ដោយហេតុផលថា និយោជិតមិនបានប្រគល់វត្ថុមានតម្លៃដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ មិនទំនេរពីកន្លែងស្នាក់នៅក្នុងអន្តេវាសិកដ្ឋានជាដើម។ ការយឺតយ៉ាវក្នុងសៀវភៅការងារគឺត្រូវបង់ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់និយោជិត (មាត្រា 234 នៃក្រមការងារ)។

ប្រសិនបើនៅពេលផុតកំណត់នៃការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញ កិច្ចសន្យាការងារមិនត្រូវបានបញ្ចប់ ហើយនិយោជិតមិនទទូចឱ្យបណ្តេញចេញទេ នោះកិច្ចសន្យាការងារនៅតែបន្ត។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ មិនដូចការបណ្តេញចេញពីការងារនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិតទេ ច្បាប់ផ្តល់សម្រាប់បញ្ជីពេញលេញនៃហេតុផលសម្រាប់និយោជកដែលគាត់អាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ វាអាចទៅរួចក្នុងការផ្តល់ហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយប្រៀបធៀបនឹងច្បាប់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារលុះត្រាតែមានការអនុញ្ញាតដោយច្បាប់។ មូលដ្ឋានបែបនេះអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយ:

ប្រធានអង្គការ ឬសមាជិកនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហសេវិក;

និយោជិតធ្វើការឱ្យនិយោជក - បុគ្គល (មាត្រា 307 នៃក្រមការងារ) ឬនៅក្នុងអង្គការសាសនា (មាត្រា 347 នៃក្រមការងារ);

អ្នកធ្វើការតាមផ្ទះ (មាត្រា ៣១២ នៃក្រមការងារ)។

ក្រមការងារចែងថា និយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងករណីដូចខាងក្រោម (មាត្រា ៨១)៖

1) ការរំលាយអង្គការឬការបញ្ចប់សកម្មភាពដោយនិយោជក - បុគ្គល;

2) ការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិកឬបុគ្គលិករបស់អង្គការ;

3) ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់និយោជិតជាមួយនឹងមុខតំណែង ឬការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារ៖

ក) ស្ថានភាពសុខភាពស្របតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ។

ខ) លក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រ;

4) ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ (ទាក់ទងនឹងប្រធានអង្គការអ្នកតំណាងរបស់គាត់និងប្រធានគណនេយ្យករ);

5) ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អប្រសិនបើគាត់មានទណ្ឌកម្មវិន័យ។

6) ការរំលោភបំពានសរុបតែមួយដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចការងារ៖

ក) អវត្តមាន (អវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អលើសពីបួនម៉ោងជាប់ៗគ្នាក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ);

ខ) បង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងៗ។

ឃ) ប្រព្រឹត្តនៅកន្លែងនៃការលួចការងារ (រួមទាំងតូច) នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ ការកេងប្រវ័ញ្ច ការបំផ្លិចបំផ្លាញ ឬការខូចខាតដោយចេតនា ដែលបង្កើតឡើងដោយសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមាន ឬដំណោះស្រាយនៃស្ថាប័នដែលមានសិទ្ធិអនុវត្តការពិន័យរដ្ឋបាល។

ង) ការបំពានដោយនិយោជិតនៃតម្រូវការការពារការងារ ប្រសិនបើការបំពាននេះនាំឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ (គ្រោះថ្នាក់ការងារ គ្រោះថ្នាក់ មហន្តរាយ) ឬដោយចេតនាបង្កើតការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដនៃផលវិបាកបែបនេះ។

7) ការប្រព្រឹត្តិកំហុសដោយនិយោជិតដែលបម្រើដោយផ្ទាល់នូវទ្រព្យសកម្មរូបិយវត្ថុ ឬទំនិញ ប្រសិនបើសកម្មភាពទាំងនេះបណ្តាលឱ្យបាត់បង់ទំនុកចិត្តលើគាត់ដោយនិយោជក។

8) និយោជិតដែលបំពេញមុខងារអប់រំបានប្រព្រឹត្តបទល្មើសអសីលធម៌ដែលមិនសមស្របនឹងការបន្តការងារនេះ។

9) ការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផលដោយប្រធានអង្គការ (សាខា ការិយាល័យតំណាង) តំណាងរបស់គាត់ និងប្រធានគណនេយ្យករ ដែលនាំឱ្យមានការរំលោភលើសុវត្ថិភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិ ការប្រើប្រាស់ខុសច្បាប់ ឬការខូចខាតផ្សេងទៀតចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ។

10) ការរំលោភបំពានសរុបតែមួយដោយប្រធានអង្គការ (សាខាការិយាល័យតំណាង) តំណាងរបស់គាត់នៃភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ;

11) និយោជិតបញ្ជូនឯកសារក្លែងបន្លំ ឬព័ត៌មានមិនពិតទៅនិយោជក នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

12) ការបញ្ចប់ការចូលទៅកាន់អាថ៌កំបាំងរបស់រដ្ឋ ប្រសិនបើការងារដែលបានអនុវត្តទាមទារឱ្យមានការចូលទៅកាន់អាថ៌កំបាំងរបស់រដ្ឋ។

13) បានផ្តល់សម្រាប់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការ, សមាជិកនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិ collegial នៃអង្គការ;

14) ក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត (ហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ជូន ឧទាហរណ៍ សម្រាប់កម្មករក្រៅម៉ោង បុគ្គលិកបង្រៀន។ល។)។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាលអាចបែងចែកជាទូទៅ ដែលនិយោជិតណាមួយអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ (ប្រការ 1–3, 5, 6, 11) និងពិសេស – សម្រាប់ប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួន (ប្រការ 4, 7– ១០, ១២–១៤ ) ។ សូមក្រឡេកមើលគោលការណ៍ទូទៅជាមុនសិន។

ប្រការ 1. ការទូទាត់នៃអង្គការគឺជាការបញ្ចប់របស់ខ្លួនដោយគ្មានការផ្ទេរសិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ចដោយវិធីនៃការបន្តទៅបុគ្គលផ្សេងទៀត (មាត្រា 61 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ការបញ្ចប់នៃអង្គការជាមួយនឹងការផ្ទេរសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច ជាលទ្ធផលនៃការផ្លាស់ប្តូរ ការរួមបញ្ចូលគ្នា ការបែងចែក ការចូលជាសមាជិក គឺជាការរៀបចំឡើងវិញ ដែលទំនាក់ទំនងការងារបន្តដោយមានការយល់ព្រមពីនិយោជិត (មាត្រា 75 នៃក្រមការងារ)។ នៅពេលដែលអង្គការត្រូវបានរំលាយ និយោជិតទាំងអស់ត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារ រួមទាំងស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ (មាត្រា 261 នៃក្រមការងារ) និងកម្មករនិយោជិតដែលឈប់សម្រាក ឬអវត្តមានពីការងារដោយសារពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន ដែលមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកសម្រាប់អ្វីផ្សេងទៀត ហេតុផល។ នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការបញ្ចប់សកម្មភាពរបស់សាខា ការិយាល័យតំណាង ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការដែលមានទីតាំងនៅតំបន់មួយផ្សេងទៀត ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយយោងទៅតាមច្បាប់ដែលបានផ្តល់សម្រាប់ករណីនៃការរំលាយ។ របស់អង្គការ។ និយោជិតត្រូវបានព្រមានដោយនិយោជកដោយផ្ទាល់ និងប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខានៃការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ ដោយសារតែការរំលាយអង្គការយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនពេលបណ្តេញចេញ (មាត្រា 180 នៃក្រមការងារ)។

រយៈពេលនៃការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញនៅពេលបញ្ចប់សកម្មភាពដោយនិយោជក - បុគ្គលត្រូវបានកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ (មាត្រា 307 នៃក្រមការងារ) ។

ប្រការ 2. តាមក្បួនទូទៅ អង្គការកំណត់ដោយឯករាជ្យនូវចំនួន និងបុគ្គលិករបស់និយោជិត ហើយអាចកាត់បន្ថយពួកគេនៅពេលណាក៏បាន។ ពេលខ្លះនិយោជកព្យាយាមបណ្តេញនិយោជិតដែលមិនចង់បាន កាត់បន្ថយការប្រឌិត ពោលគឺឧ។ បន្ទាប់ពីការបណ្តេញនិយោជិតនេះ បុគ្គលិក ឬចំនួនត្រូវបានស្ដារឡើងវិញ ហើយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតត្រូវបានជួលឱ្យជំនួសបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ដូច្នេះ អង្គប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី បានបង្ហាញថា នៅពេលដោះស្រាយការទាមទារសម្រាប់ការស្តារឡើងវិញនូវបុគ្គលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ តុលាការត្រូវមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីរកឱ្យឃើញថាតើការកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិករបស់និយោជិតពិតជាត្រូវបានធ្វើឡើង 72 ដែរឬទេ។

ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការថយចុះចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកត្រូវបានអនុញ្ញាត ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ទៅការងារផ្សេងទៀត។ ការបណ្តេញកម្មករនិយោជិតដែលជាសមាជិកសហជីពដោយសារការថយចុះចំនួន ឬបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីហេតុផលរបស់ស្ថាប័នសហជីពដែលបានជ្រើសរើសរបស់អង្គការ។

និយោជិតក៏ដូចជាក្នុងអំឡុងពេលនៃការរំលាយអង្គការត្រូវបានជូនដំណឹងដោយនិយោជកអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខដោយសារតែការកាត់បន្ថយចំនួនឬបុគ្គលិកនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនពេលការបណ្តេញចេញ។ និយោជក ដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត មានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹងពីការបណ្តេញចេញ ពីរខែជាមុន ក្នុងពេលដំណាលគ្នាផ្តល់សំណងបន្ថែមក្នុងចំនួនប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមពីរខែ។ នៅពេលបណ្តេញកម្មករតាមរដូវដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ (ក៏ដូចជាទាក់ទងនឹងការរំលាយអង្គការ) ពួកគេត្រូវបានជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់ 7 ថ្ងៃជាមុន (មាត្រា 296 នៃក្រមការងារ) និងកម្មករបណ្តោះអាសន្ន - 3 ថ្ងៃជាមុន (មាត្រា 292 នៃក្រមការងារ)។

សំណួរសំខាន់មួយគឺ តើនិយោជិតមួយណាដែលកាន់កាប់មុខតំណែងដូចគ្នា ឬអនុវត្តការងារស្រដៀងគ្នា មានសិទ្ធិទទួលបានអាទិភាពក្នុងការងារដែលនៅសល់អំឡុងពេលឈប់សម្រាកការងារ។

ជាដំបូង អ្នកត្រូវចាំថា បន្ថែមពីលើស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ដែលជាទូទៅមិនត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក លើកលែងតែក្នុងករណីរំលាយអង្គការ ការបណ្តេញចេញដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតសម្រាប់ ស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុបីឆ្នាំ ម្តាយនៅលីវចិញ្ចឹមកូនអាយុរហូតដល់ដប់បួនឆ្នាំ (កូនពិការរហូតដល់ដប់ប្រាំបីឆ្នាំ) អ្នកផ្សេងទៀតចិញ្ចឹមកូនទាំងនេះដោយគ្មានម្តាយ។

ក្នុងចំណោមនិយោជិតផ្សេងទៀត សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តការងារគឺត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតដែលមានផលិតភាពការងារខ្ពស់ និងគុណវុឌ្ឍិ។

ជាមួយនឹងផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិស្មើគ្នា ចំណូលចិត្តក្នុងការងារដែលនៅសេសសល់ត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យ៖ គ្រួសារ - ប្រសិនបើមានអ្នកនៅក្នុងបន្ទុកពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ (សមាជិកគ្រួសារពិការដែលត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងពេញទំហឹងពីនិយោជិត ឬទទួលបានជំនួយពីគាត់ ដែលជាប្រភពសំខាន់ និងជាចម្បងរបស់ពួកគេជាប្រចាំ។ ជីវភាពរស់នៅ); បុគ្គលនៅក្នុងគ្រួសារដែលមិនមានកម្មករឯករាជ្យផ្សេងទៀត; និយោជិតដែលបានទទួលរបួសការងារ ឬជំងឺការងារនៅក្នុងអង្គការនេះ; ជនពិការនៃសង្គ្រាមស្នេហាជាតិដ៏អស្ចារ្យ និងជនពិការប្រយុទ្ធការពារមាតុភូមិ។ និយោជិតដែលកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេតាមទិសដៅរបស់និយោជកដោយគ្មានការរំខានពីការងារ។

កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពអាចផ្តល់សម្រាប់ប្រភេទផ្សេងទៀតនៃនិយោជិតនៃអង្គការដែលមានសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តធ្វើការជាមួយនឹងផលិតភាព និងគុណវុឌ្ឍិស្មើគ្នា។

ប្រការ 3. ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារតែភាពមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជិតសម្រាប់មុខតំណែង ឬការងារដែលបានអនុវត្ត (ឧ. អសមត្ថភាពនៃគោលបំណងរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់) ត្រូវបានបែងចែកជាពីរហេតុផល៖ ភាពមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ហេតុផលសុខភាព (ប្រការ 3) និងកង្វះគុណវុឌ្ឍិ (ប្រការ 3b) ហើយចុងក្រោយត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រ។ ក្នុងករណីទាំងពីរនេះ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ទៅការងារផ្សេងទៀតដែលត្រូវនឹងស្ថានភាពសុខភាព ឬគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការមិនអនុលោមតាមច្បាប់ដោយសារតែលក្ខខណ្ឌសុខភាពគឺអាចធ្វើទៅបានក្នុងករណីមានការថយចុះជាបន្តបន្ទាប់នៃសមត្ថភាពការងារដែលរារាំងការអនុវត្តភារកិច្ចការងារឱ្យបានត្រឹមត្រូវឬប្រសិនបើការអនុវត្តភារកិច្ចដោយគិតគូរពីស្ថានភាពសុខភាពរបស់និយោជិតត្រូវបានហាមឃាត់ចំពោះគាត់។ ឬមានគ្រោះថ្នាក់ដល់សមាជិកនៃសមូហភាពការងារ ឬប្រជាពលរដ្ឋដែលគាត់បម្រើ។ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាដោយសារស្ថានភាពសុខភាពត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ។

ការបណ្តេញចេញដោយសារតែភាពមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជិតសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់ ឬការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារតែលក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់គឺអាចធ្វើទៅបានតែលើមូលដ្ឋាននៃលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រប៉ុណ្ណោះ។ នីតិវិធី និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបញ្ជាក់ត្រូវបានកំណត់ដោយទង្វើក្នុងស្រុករបស់អង្គការ ប្រសិនបើសម្រាប់ប្រភេទដែលត្រូវគ្នានៃនិយោជិត នីតិវិធី និងលក្ខខណ្ឌនេះមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយច្បាប់។ អនុលោមតាមសកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិ ជាឧទាហរណ៍ ការបញ្ជាក់របស់មន្ត្រីរាជការ ប្រមុខនៃសហគ្រាសឯកតារដ្ឋ និងអ្នកជំនាញផលិតកម្មផ្សារដែកត្រូវបានអនុវត្ត។

ការបណ្តេញសមាជិកសហជីពដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នសហជីពដែលបានជ្រើសរើសនៃអង្គការនេះ (មាត្រា 373 នៃក្រមការងារ) ហើយសមាជិកនៃស្ថាប័ននេះត្រូវតែបញ្ចូលក្នុងគណៈកម្មការបញ្ជាក់ (មាត្រា 82 នៃក្រមការងារ) ។

ផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ ស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុបីឆ្នាំ ម្តាយទោលចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោមដប់បួនឆ្នាំ (កុមារពិការក្រោមដប់ប្រាំបី) ក៏ដូចជាអ្នកផ្សេងទៀតដែលចិញ្ចឹមកូនទាំងនេះដោយគ្មានម្តាយ មិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ (មាត្រា 261 TK )

ប្រការ 5. ភាពមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់មុខតំណែងដោយសារតែលក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់គួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីការបរាជ័យក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ នៅក្នុងជម្រើសទាំងពីរ និយោជិតធ្វើការមិនបានល្អ ប៉ុន្តែក្នុងករណីទីមួយ ដោយសារតែគាត់មិនដឹងពីរបៀប និងទីពីរដោយសារតែគាត់មិនចង់។ ក្នុងករណីចុងក្រោយ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យអាចនឹងត្រូវដាក់លើនិយោជិត ហើយប្រសិនបើគាត់មិនអនុវត្តតាមម្តងហើយម្តងទៀត គាត់អាចនឹងត្រូវបណ្តេញចេញ ប៉ុន្តែមិនមែននៅក្រោមកថាខណ្ឌទី 3 "b" នៃមាត្រា 81 ទេ ប៉ុន្តែនៅក្រោមកថាខណ្ឌទី 5 នៃមាត្រាដដែល។ ការបណ្តេញសមាជិកសហជីពលើមូលដ្ឋាននេះ ត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នសហជីពដែលបានជ្រើសរើស។ ការបណ្តេញចេញនេះគឺជាទណ្ឌកម្មវិន័យ ដូច្នេះនិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមនីតិវិធីនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះ - និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានស្នើសុំឱ្យសរសេរការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីអាកប្បកិរិយាមិនត្រឹមត្រូវរបស់គាត់ ពេលវេលាកំណត់ត្រូវតែបំពេញ៖ ការពិន័យអាចត្រូវបានដាក់ក្នុងមួយ ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញបទល្មើសវិន័យ ប៉ុន្តែមិនត្រូវលើសពី 6 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបង្កើតគណៈកម្មការ។ ករណីលើកលែងគឺជាករណីនៅពេលដែលការរំលោភបំពានត្រូវបានបង្ហាញជាលទ្ធផលនៃសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម។ រយៈពេលវែងជាងនេះត្រូវបានផ្តល់ជូននៅទីនេះ - 2 ឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែគាត់មានការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ (ការស្តីបន្ទោសឬការស្តីបន្ទោស) ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមានសុពលភាពរយៈពេលមួយឆ្នាំ លុះត្រាតែការដាក់ទណ្ឌកម្មថ្មីត្រូវបានដាក់លើនិយោជិត។ បន្ទាប់ពីមួយឆ្នាំនិយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមានការពិន័យ។ ដូច្នេះ គេអាចបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ចេញ សម្រាប់ការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារ លុះត្រាតែការបំពានម្តងហើយម្តងទៀតបានកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលនៃទណ្ឌកម្មវិន័យ ពោលគឺឧ។ ក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំបន្ទាប់ពីការដាក់ពាក្យ។ វាគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថាការបណ្តេញចេញគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែបុគ្គលិកមិនបានបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ដូច្នេះ ការចូលរួមក្នុងកូដកម្មផ្លូវច្បាប់ ឬការបញ្ចប់ការងារដោយនិយោជិតដោយសារការពន្យារពេលក្នុងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលលើសពី 15 ថ្ងៃ មិនអាចមានហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ (ឬវិធានការវិន័យផ្សេងទៀត) (មាត្រា 142 នៃក្រមការងារ)។

ប្រការ 6. ក្រមការងារបញ្ជាក់ជាពិសេសករណីនៃការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងាររបស់និយោជិត ដែលអាចប្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ សូម្បីតែក្នុងករណីមានការរំលោភបំពានតែមួយក៏ដោយ។

ការបំពានមានប្រាំយ៉ាងគឺ៖

ក) អវត្ដមាន (អវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អលើសពីបួនម៉ោងជាប់ៗគ្នាក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ)។ អវត្តមានក៏ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការទៅវិស្សមកាលដោយគ្មានការអនុញ្ញាត ឬការប្រើប្រាស់ថ្ងៃវិស្សមកាលដោយគ្មានការអនុញ្ញាត។

ខ) ការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងៗគឺជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដោយមិនគិតពីថាតើនិយោជិតត្រូវបានព្យួរការងារពិតប្រាកដទេ (ស្របតាមមាត្រា 76 នៃក្រមការងារ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចធ្វើកិច្ចការនេះ) . ភស្តុតាងដែលថានិយោជិតស្រវឹងអាចជារបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្ត ឬភស្តុតាងផ្សេងទៀត ឧទាហរណ៍ សក្ខីកម្មសាក្សី។

គ) ការលាតត្រដាងនៃអាថ៌កំបាំងដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ (រដ្ឋ ពាណិជ្ជកម្ម ផ្លូវការ និងផ្សេងទៀត) ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ចំពោះនិយោជិតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។ ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែកាតព្វកិច្ចមិនបង្ហាញការសម្ងាត់បែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត។

ឃ) ប្រព្រឹត្តអំពើលួច (រួមទាំងតូចតាច) នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ ការកេងប្រវ័ញ្ច ការបំផ្លិចបំផ្លាញដោយចេតនា ឬការខូចខាតនៅកន្លែងធ្វើការ ដែលបង្កើតឡើងដោយសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមាន ឬដំណោះស្រាយរបស់អាជ្ញាធរដែលមានសិទ្ធិអនុវត្តការពិន័យរដ្ឋបាល។ ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញគឺជាសកម្មភាពដែលបានបញ្ជាក់ដោយមិនគិតពីទ្រព្យសម្បត្តិដែលត្រូវបានលួច (ខូចខាតដោយចេតនា។ ល។ ) - និយោជកឬនិយោជិតផ្សេងទៀត;

ង) ការបំពានដោយនិយោជិតនៃតម្រូវការការពារការងារ ប្រសិនបើការបំពាននេះនាំឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ (ឧស្សាហ៍កម្ម គ្រោះថ្នាក់ មហន្តរាយ) ឬដោយចេតនាបង្កើតការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដនៃផលវិបាកបែបនេះ។ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការការពារការងារមានចែងក្នុងមាត្រា 214 នៃក្រមការងារ។ ការច្រានចោលចំពោះការរំលោភលើតម្រូវការនេះអាចត្រូវបានអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានភស្តុតាងឯកសារនៃការរំលោភបំពានដែលបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិត និងវត្តមាននៃផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរឬការគំរាមកំហែងនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេ។ ប្រការ 11. និយោជិតក៏អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញផងដែរ ប្រសិនបើនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ គាត់បានផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវឯកសារក្លែងបន្លំ ឬព័ត៌មានមិនពិត។ ជាក់ស្តែង ការបណ្តេញចេញបែបនេះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែឯកសារពិតប្រាកដ ឬព័ត៌មានត្រឹមត្រូវអាចដើរតួជាឧបសគ្គដល់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។

មូលដ្ឋានពិសេសសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអនុវត្តតែចំពោះប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។

ប្រការ 4 ចែងអំពីលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញប្រធានអង្គការ អ្នកតំណាងរបស់គាត់ និងប្រធានគណនេយ្យករពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្លាស់ប្តូរកម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ។ មាត្រា 75 នៃក្រមការងារបានសង្កត់ធ្ងន់ជាពិសេសថាទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតផ្សេងទៀតទាំងអស់ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរកម្មសិទ្ធិបន្តដោយការយល់ព្រមរបស់ពួកគេ។

កថាខណ្ឌទី 7 ចែងអំពីលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលផ្តល់សេវាកម្មជារូបិយវត្ថុ ឬទំនិញដោយផ្ទាល់ សម្រាប់ការប្រព្រឹត្តអំពើខុសឆ្គង ប្រសិនបើសកម្មភាពទាំងនេះនាំឱ្យបាត់បង់ការជឿទុកចិត្តលើគាត់ចំពោះផ្នែកនៃនិយោជក។ ផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ មានតែនិយោជិតដែលផ្តល់សេវាកម្មដោយផ្ទាល់នូវវត្ថុមានតម្លៃប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបណ្តេញចេញ ដូច្នេះ គណនេយ្យករ និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយវត្ថុមានតម្លៃមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញដោយហេតុផលបាត់បង់ទំនុកចិត្តនោះទេ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារ គួរតែត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីកំហុសរបស់និយោជិត មិនមែនការសង្ស័យទេ។ ដូច្នេះ វត្តមាននៃការខ្វះខាតមិនអាចជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញទេ ប្រសិនបើកំហុសរបស់និយោជិតនៅក្នុងការកើតឡើងរបស់វាមិនត្រូវបានបញ្ជាក់។

ប្រការ 8 អនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញនិយោជិតដែលបំពេញមុខងារអប់រំសម្រាប់ប្រព្រឹត្តបទល្មើសអសីលធម៌ដែលមិនសមស្របនឹងការបន្តការងារនេះ។ នៅលើមូលដ្ឋាននេះ មានតែបុគ្គលិកទាំងនោះដែលមុខងារអប់រំបង្កើតជាខ្លឹមសារសំខាន់នៃការងាររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ ឧទាហរណ៍ គ្រូបង្រៀន សាស្ត្រាចារ្យ គ្រូមត្តេយ្យ ចៅហ្វាយនាយផ្នែកបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្ម។ និយោជិតជាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារប្រព្រឹត្តបទល្មើសអសីលធម៌ទេ ពីព្រោះទោះបីជាពួកគេគួរតែចូលរួមក្នុងការអប់រំអ្នកក្រោមបង្គាប់ក៏ដោយ នេះមិនមែនជាមុខងារចម្បងរបស់ពួកគេនោះទេ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារនេះមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានទូទៅនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិតនោះទេ ការពិតនៃការប្រព្រឹត្តបទល្មើសអសីលធម៌ជាក់លាក់មួយត្រូវតែបង្ហាញឱ្យឃើញ ពោលគឺឧ។ ការបំពានលើគោលការណ៍សីលធម៌ និងស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកជាទូទៅ ឧទាហរណ៍ ការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងសាធារណៈ (មិនចាំបាច់នៅកន្លែងធ្វើការ) ក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង ដែលធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្ស។

ប្រការ 9. នៅលើមូលដ្ឋាននេះ មានតែប្រធានអង្គការ (សាខា ការិយាល័យតំណាង) អនុប្រធាន និងប្រធានគណនេយ្យកររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើពួកគេធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយគ្មានមូលដ្ឋានដែលបណ្តាលឱ្យខូចខាតដល់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ។ មនុស្សទាំងនេះមានអំណាចទូលំទូលាយនៅក្នុងតំបន់នៃការចោលទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ ដែលកំណត់ទុកជាមុននូវទំនួលខុសត្រូវកើនឡើង។ នេះក៏តម្រូវឱ្យមានដំណោះស្រាយជាក់លាក់ដែលបណ្តាលឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ជាជាងការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានទូទៅនៃការងារ។

ប្រការ 10 អនុវត្តចំពោះតែប្រធានអង្គការ (សាខា ការិយាល័យតំណាង) និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ។ មនុស្សទាំងនេះអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ សម្រាប់ការបំពានទាំងស្រុងលើកាតព្វកិច្ចការងារ។ ជាក់ស្តែង អ្វីដែលមានន័យនៅទីនេះមិនមែនជាការរំលោភបំពានទាំងប្រាំដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 6 ដែលបុគ្គលិកណាម្នាក់អាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញនោះទេ ប៉ុន្តែមានខ្លះទៀត។

ប្រការ 12 ចែងអំពីការបណ្តេញនិយោជិតដែលការងាររបស់ពួកគេទាមទារសិទ្ធិចូលប្រើអាថ៌កំបាំងរបស់រដ្ឋ ប្រសិនបើការចូលប្រើប្រាស់អាថ៌កំបាំងរបស់រដ្ឋត្រូវបានបញ្ចប់។ យោងតាមមាត្រា 22 និង 23 នៃច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ស្តីពីការសម្ងាត់រដ្ឋ" 73 ការចូលដំណើរការរបស់មន្ត្រី ឬពលរដ្ឋទៅកាន់ការសម្ងាត់របស់រដ្ឋអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការសម្រេចរបស់ប្រធានស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល សហគ្រាស ស្ថាប័ន ឬអង្គការនៅក្នុង ករណីខាងក្រោម៖

ការបំពានម្តងនៃកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ (កិច្ចសន្យា) ទាក់ទងនឹងការការពារអាថ៌កំបាំងរបស់រដ្ឋ;

ការទទួលស្គាល់ដោយតុលាការថាជាជនអសមត្ថភាព សមត្ថភាពផ្នែកខ្លះ ឬជាជនល្មើសដដែលៗ កំពុងត្រូវបានកាត់ទោស ឬស្ថិតក្រោមការស៊ើបអង្កេតសម្រាប់ឧក្រិដ្ឋកម្មរដ្ឋ និងឧក្រិដ្ឋកម្មធ្ងន់ធ្ងរផ្សេងទៀត មានកំណត់ត្រាព្រហ្មទណ្ឌដ៏ឆ្នើមសម្រាប់ឧក្រិដ្ឋកម្មទាំងនេះ។

វត្តមាននៃ contraindications វេជ្ជសាស្រ្តសម្រាប់ការធ្វើការជាមួយការប្រើប្រាស់ព័ត៌មានដែលបង្កើតជាសម្ងាត់រដ្ឋនេះបើយោងតាមបញ្ជីដែលបានអនុម័តដោយក្រសួងសុខាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

ទីលំនៅអចិន្ត្រៃយ៍របស់សាច់ញាតិជិតស្និទ្ធរបស់គាត់នៅបរទេសនិង (ឬ) ការចុះឈ្មោះដោយបុគ្គលទាំងនេះនៃឯកសារសម្រាប់ការចាកចេញសម្រាប់លំនៅដ្ឋានអចិន្រ្តៃយ៍នៅក្នុងរដ្ឋផ្សេងទៀត;

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពអធិការកិច្ចនៃសកម្មភាពបុគ្គលិកដែលបង្កការគំរាមកំហែងដល់សន្តិសុខនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

គេចពីសកម្មភាពផ្ទៀងផ្ទាត់ និង (ឬ) ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនមិនពិតដោយចេតនា។ ប្រការ 13 អនុញ្ញាតឱ្យមានការបណ្តេញចេញប្រធានអង្គការ ឬសមាជិកនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហសេវិក ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលទាំងនេះ។ ច្បាប់នេះគឺជាការលើកលែងចំពោះច្បាប់ទូទៅដែលកិច្ចសន្យាការងារមិនអាចមានលក្ខខណ្ឌដែលកាត់បន្ថយកម្រិតនៃសិទ្ធិ និងការធានារបស់និយោជិតដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ (មាត្រា 9 នៃក្រមការងារ)។ នេះគឺដោយសារតែមុខតំណែងពិសេសរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ - កម្រិតនៃឯករាជ្យភាពនៃការងាររបស់គាត់គឺខ្ពស់ជាងបុគ្គលិកដទៃទៀតការចុះក្រោមគឺទាក់ទងណាស់។

ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងគឺល្អជាងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុជាងកម្មករធម្មតា។ ដូច្នេះ សមាជិកសភាបានចាត់ទុកថា វាអាចធ្វើឲ្យមុខងារការពារនៃច្បាប់ការងារចុះខ្សោយ ទាក់ទងនឹងប្រភេទកម្មករនេះ។

កថាខ័ណ្ឌ 14 កំណត់ថា បញ្ជីហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដែលមានចែងក្នុងមាត្រា 81 នៃក្រមការងារ គឺមិនពេញលេញទេ។ ក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀតអាចផ្តល់សម្រាប់ហេតុផលផ្សេងទៀត។

មូលដ្ឋានបែបនេះមួយចំនួនត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងផ្នែក។ ក្រមការងារទី XII "លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ" ។ ដូច្នេះមាត្រា 278 នៃក្រមការងារបង្កើតមូលដ្ឋានបន្ថែមសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការ មាត្រា 288 - ជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោង មាត្រា 307 - ជាមួយបុគ្គលធ្វើការឱ្យបុគ្គល មាត្រា 312 - ជាមួយ អ្នកធ្វើការតាមផ្ទះ មាត្រា 336 - ជាមួយបុគ្គលិកបង្រៀន សិល្បៈ។ 341 - ជាមួយនិយោជិតនៃការិយាល័យតំណាងនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅបរទេស មាត្រា 347 - ជាមួយនរណាម្នាក់ដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការសាសនា។

ហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធសម្រាប់បុគ្គលិករដ្ឋ 74 និងក្រុង 75 ។

ក្រមនៃបទល្មើសរដ្ឋបាល 76 ផ្តល់សម្រាប់ប្រភេទពិសេសនៃការផ្តន្ទាទោសរដ្ឋបាល - ការដកសិទ្ធិ។ ការដកសិទ្ធិរួមមានការដកហូតសិទ្ធិក្នុងការកាន់កាប់មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងស្ថាប័នគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិនៃនីតិបុគ្គល ដើម្បីចូលរួមក្នុងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល (ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យ) ដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពសហគ្រិន ដើម្បីគ្រប់គ្រងនីតិបុគ្គល ក៏ដូចជាការគ្រប់គ្រង។ នីតិបុគ្គលនៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដំណោះស្រាយការដកសិទ្ធិត្រូវបានអនុវត្តដោយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយបុគ្គលដែលមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់សកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រងនីតិបុគ្គល។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើនីតិបុគ្គលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ កិច្ចសន្យានេះប្រសិនបើការដកហូតសិទ្ធិត្រូវបានអនុវត្តចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះ ត្រូវតែត្រូវបានបញ្ចប់ជាបន្ទាន់។

ការធានាសម្រាប់ការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញនិយោជិតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកទេ (លើកលែងតែករណីនៃការរំលាយអង្គការឬការបញ្ចប់សកម្មភាពដោយនិយោជក - បុគ្គល) ក្នុងអំឡុងពេលអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ការងារនិងពេលវិស្សមកាល។

ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ ការបណ្តេញចេញសមាជិកសហជីពដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក (ប្រការ 2 នៃមាត្រា 81) ភាពមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជិតសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់ ឬការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារតែលក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់ (ប្រការ 3 "ខ" នៃមាត្រា 81) និងសម្រាប់ ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អ (ប្រការ 5 នៃមាត្រា 81) ត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីគំនិតសមហេតុផលនៃស្ថាប័នសហជីពដែលបានជ្រើសរើសនៃអង្គការនេះ។

និយោជកផ្ញើទៅស្ថាប័នសហជីពជាប់ឆ្នោតដែលពាក់ព័ន្ធនៃអង្គការនេះនូវសេចក្តីព្រាងបញ្ជា ក៏ដូចជាច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ធ្វើការសម្រេចចិត្តនេះ។

ស្ថាប័នសហជីពជាប់ឆ្នោត ក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃទទួលបានសេចក្តីព្រាងបទបញ្ជា និងច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារ ពិចារណាលើបញ្ហានេះ ហើយផ្ញើមតិលើកទឹកចិត្តរបស់ខ្លួនទៅនិយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ប្រសិនបើស្ថាប័នសហជីពដែលត្រូវបានជ្រើសរើសមិនយល់ស្របនឹងសេចក្តីសម្រេចដែលបានស្នើឡើងរបស់និយោជក នោះនឹងធ្វើការពិគ្រោះយោបល់បន្ថែមជាមួយនិយោជក ឬតំណាងរបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃធ្វើការ។ ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងទូទៅមិនត្រូវបានសម្រេចជាលទ្ធផលនៃការពិគ្រោះយោបល់ និយោជកបន្ទាប់ពីរយៈពេលដប់ថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃបញ្ជូនសេចក្តីព្រាងបញ្ជា និងច្បាប់ចម្លងឯកសារទៅស្ថាប័នសហជីពដែលបានជ្រើសរើស មានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ ដែលអាចជា ប្តឹងទៅអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋពាក់ព័ន្ធ។ អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋ ក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃទទួលពាក្យបណ្ដឹង (ពាក្យស្នើសុំ) ពិចារណាលើបញ្ហានៃការបណ្តេញចេញ ហើយប្រសិនបើវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាខុសច្បាប់ និយោជកចេញដីកាបង្គាប់ឱ្យកំណត់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការឡើងវិញជាមួយនឹងការទូទាត់សម្រាប់ការបង្ខំ។ អវត្តមាន។

ការអនុលោមតាមនីតិវិធីខាងលើមិនដកហូតនិយោជិត ឬស្ថាប័នសហជីពដែលជាប់ឆ្នោតតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួនក្នុងសិទ្ធិប្តឹងឧទ្ធរណ៍ចំពោះការបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្ទាល់ទៅតុលាការ ឬនិយោជកឱ្យប្តឹងឧទ្ធរណ៍តាមបញ្ជារបស់អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋទៅតុលាការនោះទេ។

និយោជកមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃទទួលបានមតិយោបល់ដោយហេតុផលរបស់ស្ថាប័នសហជីពដែលបានជ្រើសរើស។

ការធានាបន្ថែមត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកជាមួយស្ត្រីមានផ្ទៃពោះមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ លើកលែងតែក្នុងករណីមានការរំលាយអង្គការ។

ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរផុតកំណត់អំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបន្តកិច្ចសន្យាការងាររហូតដល់នាងមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោមបីឆ្នាំ ម្តាយនៅលីវចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោមដប់បួនឆ្នាំ (កុមារពិការអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ) អ្នកផ្សេងទៀតចិញ្ចឹមកូនទាំងនេះដោយគ្មានម្តាយ តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ និយោជកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ (លើកលែងតែការបណ្តេញចេញក្រោមកថាខណ្ឌទី 1 ប្រការ "ក" ប្រការ 3 ប្រការ 5-8 ប្រការ 10 និង 11 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារ)។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក (លើកលែងតែករណីនៃការរំលាយអង្គការ) បន្ថែមពីលើការអនុលោមតាមនីតិវិធីទូទៅត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីការងាររដ្ឋដែលពាក់ព័ន្ធ។ អធិការកិច្ច និងគណៈកម្មការសម្រាប់អនីតិជន និងការការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។ ការធានាបន្ថែមក៏ត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់សកម្មជនសហជីព សមាជិកនៃគណៈកម្មការវិវាទការងារ និងប្រភេទមួយចំនួនផ្សេងទៀតរបស់កម្មករ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី (មាត្រា 83 នៃក្រមការងារ)។ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបញ្ចប់ដោយសារកាលៈទេសៈខាងក្រោមដែលលើសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី៖

1) ការចុះឈ្មោះនិយោជិតសម្រាប់សេវាយោធា ឬបញ្ជូនគាត់ទៅសេវាស៊ីវិលជំនួសដែលជំនួសវា;

2) ការចូលនិវត្តន៍របស់និយោជិតដែលបានអនុវត្តការងារនេះពីមុនដោយការសម្រេចចិត្តរបស់អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋឬតុលាការ។

3) បរាជ័យក្នុងការជាប់ឆ្នោត;

4) ការកាត់ទោសនិយោជិកទៅនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលរារាំងការបន្តការងារពីមុនស្របតាមសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមាន។

5) ការទទួលស្គាល់និយោជិតថាពិការទាំងស្រុងដោយអនុលោមតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្ត;

6) ការស្លាប់របស់និយោជិតឬនិយោជក - បុគ្គលក៏ដូចជាការទទួលស្គាល់ដោយតុលាការរបស់និយោជិកឬនិយោជក - បុគ្គលដែលបានស្លាប់ឬបាត់ខ្លួន;

7) ការកើតឡើងនៃកាលៈទេសៈបន្ទាន់ដែលរារាំងដល់ការបន្តទំនាក់ទំនងការងារ (សកម្មភាពយោធា គ្រោះមហន្តរាយ គ្រោះមហន្តរាយធម្មជាតិ គ្រោះថ្នាក់ធំ ជំងឺរាតត្បាត និងកាលៈទេសៈសង្គ្រោះបន្ទាន់ផ្សេងទៀត) ប្រសិនបើកាលៈទេសៈនេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬ ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលនៃប្រធានបទពាក់ព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានចែងក្នុងមាត្រា 83 គួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីការបញ្ចប់របស់ខ្លួនតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ការបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកគឺជាសិទ្ធិរបស់គាត់ ប៉ុន្តែមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ទេ នៅទីនេះ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចបណ្តេញនិយោជិត។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារលើមូលដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់ក្នុងកថាខណ្ឌទី 2 នៃអត្ថបទនេះត្រូវបានអនុញ្ញាត ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ទៅការងារផ្សេងទៀត។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការរំលោភលើច្បាប់ជាកាតព្វកិច្ចដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀតនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (មាត្រា 84 នៃក្រមការងារ)។ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ ប្រសិនបើការបំពានលើច្បាប់ទាំងនេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបន្តការងារនៅក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយរំលោភលើសាលក្រមរបស់តុលាការដែលដកហូតបុគ្គលជាក់លាក់នៃសិទ្ធិក្នុងការកាន់កាប់មុខតំណែងជាក់លាក់ ឬចូលរួមក្នុងសកម្មភាពមួយចំនួន។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដើម្បីអនុវត្តការងារដែលត្រូវបាន contraindicated សម្រាប់បុគ្គលដែលបានផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ហេតុផលសុខភាពស្របតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្ត;

អវត្ដមាននៃឯកសារសមស្របមួយស្តីពីការអប់រំ ប្រសិនបើការងារត្រូវការចំណេះដឹងពិសេសស្របតាមច្បាប់សហព័ន្ធ ឬច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត។

ច្បាប់សហព័ន្ធអាចផ្តល់សម្រាប់ករណីផ្សេងទៀត។

ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះត្រូវបានអនុវត្ត ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់គាត់ទៅការងារផ្សេងទៀតដែលមានសម្រាប់និយោជក ហើយដូចនៅក្នុងករណីនៃការបណ្តេញចេញក្រោមមាត្រា 83 និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបណ្តេញចេញ។

ក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញនោះ និយោជកត្រូវបង់ប្រាក់បំណាច់និយោជិតក្នុងចំនួនប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យម ប្រសិនបើការបំពានលើវិធានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនមែនជាកំហុសរបស់និយោជិត។

អត្ថប្រយោជន៍នៃចំនួនប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យមក៏ត្រូវបានបង់ផងដែរនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារការរំលាយអង្គការ (ប្រការ 1 នៃមាត្រា 81) ឬការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិករបស់អង្គការ (ប្រការ 2 នៃមាត្រា 81) លើសពីនេះទៀត ក្នុងករណីទាំងនេះ ប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រចាំខែត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារ ប៉ុន្តែមិនលើសពីពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ (រួមទាំងប្រាក់បំណាច់) ហើយក្នុងករណីពិសេស - បីខែ។

ប្រាក់បំណាច់ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមពីរសប្តាហ៍ត្រូវបានបង់ទៅឱ្យនិយោជិតនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែ៖

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់និយោជិតជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលកាន់ ឬការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារស្ថានភាពសុខភាពដែលរារាំងការបន្តការងារនេះ (ឃ្លា "a" ប្រការ 3 នៃមាត្រា 81);

ដោយការបញ្ជូននិយោជិតចូលបម្រើយោធា ឬបញ្ជូនគាត់ទៅសេវាស៊ីវិលជំនួស (ប្រការ ១ នៃមាត្រា ៨៣);

ការចូលនិវត្តន៍របស់និយោជិតដែលបានបំពេញការងារនេះពីមុន (ប្រការ 2 នៃមាត្រា 83);

ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរដោយសារតែការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់និយោជកទៅកន្លែងផ្សេងទៀត (ប្រការ 9 នៃមាត្រា 77) ។

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការ សមាជិកសភា និងប្រធានគណនេយ្យករទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់អង្គការ ម្ចាស់ថ្មីត្រូវមានកាតព្វកិច្ចទូទាត់សំណងដល់និយោជិតទាំងនេះក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលមិន ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមប្រចាំខែតិចជាងបីរបស់និយោជិត។

កិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពអាចផ្តល់សម្រាប់ករណីផ្សេងទៀតនៃការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ ក៏ដូចជាបង្កើតចំនួនកើនឡើងនៃប្រាក់បំណាច់។

សាកល្បងសំណួរ និងកិច្ចការ

1. តើកិច្ចសន្យាការងារជាអ្វី? តើអ្វីទៅជាខ្លឹមសារ និងប្រភេទសំខាន់ៗរបស់វា?

2. តើមានការធានាអ្វីខ្លះនៅពេលជួល?

3. តើត្រូវការឯកសារអ្វីខ្លះនៅពេលដាក់ពាក្យធ្វើការ?

4. តើសៀវភៅការងារជាអ្វី?

5. តើតេស្តការងារជាអ្វី?

6. តើការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតប្រភេទណាដែលអ្នកដឹង? តើការបកប្រែខុសពីការផ្លាស់ទីលំនៅយ៉ាងដូចម្តេច?

7. តើលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារមានអ្វីខ្លះ ហើយក្នុងករណីណាខ្លះដែលនិយោជកអាចផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី?

8. តើការផ្ទេរបណ្តោះអាសន្នទៅការងារមួយផ្សេងទៀតក្នុងករណីចាំបាច់ផលិតកម្មគឺជាអ្វី?

9. ក្នុងករណីណាដែលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចដកនិយោជិតចេញពីការងារ?

10. តើការងារអាចបញ្ចប់ដោយហេតុផលអ្វី?

11. តើកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិតដោយរបៀបណា?

12. តើក្នុងករណីណាដែលនិយោជកមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ?

13. ក្រោមកាលៈទេសៈណាដែលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី តើកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់?

14. តើការបំពានអ្វីខ្លះដែលបានប្រព្រឹត្តក្នុងអំឡុងពេលជួលគឺជាហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ?

15. អ្វីទៅជាប្រាក់បំណាច់? តើក្នុងករណីណាដែលវាត្រូវបានបង់?

16. តើនីតិវិធីនៃការគិតគូរពីស្ថាប័នសហជីពដែលជាប់ឆ្នោតនៅពេលបណ្តេញសមាជិកសហជីពគឺជាអ្វី? ពេលបណ្តេញចេញ តើត្រូវការគណនេយ្យបែបណា?

1. Akopova E.M. កិច្ចសន្យាការងារ៖ ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍។ Rostov-on-Don ។ ២០០១។

2. Barov V.K. ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងក្រមការងារថ្មីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងក្រមការងារចាស់ // បណ្ណាល័យ RG. ឆ្នាំ 2002 លេខ 1. ទំព័រ 4-7 ។

3. អត្ថាធិប្បាយលើក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី / Ed ។ K.N. Guseva ។ M. , 2002 ។

4. អត្ថាធិប្បាយលើក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី / តំណាង។ ed ។ សាស្រ្តាចារ្យ Y.P. Orlovsky ។ M. , 2002 ។

5. អត្ថាធិប្បាយលើក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី / Ed ។ កិត្តិយស មេធាវីរុស្ស៊ី S.A. Panin ។ M. , 2002 ។

7. Mironov V.I. អត្ថាធិប្បាយដោយអត្ថបទនៃក្រមការងារ។ M. , 2002 ។

8. Morozov P. ការវិវត្តនៃកិច្ចសន្យាការងារ // សេដ្ឋកិច្ចនិងជីវិតរបស់ AKDI ។ ឆ្នាំ 2002 លេខ 4. ទំព័រ 18-19 ។

យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មូលដ្ឋានទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមានដូចខាងក្រោម។

1. កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី (ប្រការ 1 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 មាត្រា 78) ។

មូលដ្ឋាននេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ យោងតាមវា កិច្ចសន្យាការងារ (ទាំងរយៈពេលកំណត់ និងបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់) អាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បាន ប៉ុន្តែដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ឆន្ទៈទៅវិញទៅមករបស់ភាគីគឺចាំបាច់។ ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងមួយត្រូវបានឈានដល់រវាងនិយោជិត និងនិយោជក កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលកំណត់ដោយភាគី។ ការលុបចោលកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមកថ្មីពីនិយោជិត និងនិយោជក។

ដូច្នេះ ប្រសិនបើមុនពេលបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ និយោជិត ឬនិយោជកបានប្រកាសពីការបដិសេធជាឯកតោភាគីរបស់ខ្លួនក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើហេតុផលដែលចោទជាសំណួរ ការបដិសេធបែបនេះមានន័យថាការខ្វះការយល់ព្រមពីភាគី ហើយកិច្ចសន្យាការងារមិនអាចត្រូវបញ្ចប់បានទេ។ មូលដ្ឋាននៅក្នុងសំណួរ (ប្រការ 20 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 7 ខែមីនាឆ្នាំ 2004 លេខ 2) ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញនិយោជិតតាមការស្នើសុំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ឬប្រសិនបើមានហេតុផលសម្រាប់រឿងនេះ តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។

2. ការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ , លើកលែងតែករណីដែលទំនាក់ទំនងការងារពិតប្រាកដនៅតែបន្ត ហើយភាគីទាំងពីរមិនបានទាមទារការបញ្ចប់របស់ខ្លួនទេ (ប្រការ 2 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 77)។

យោងតាមមាត្រា 79 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលផុតកំណត់នៃសុពលភាព។ បុគ្គលិកត្រូវតែត្រូវបានព្រមានអំពីរឿងនេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់ បីថ្ងៃតាមប្រតិទិនមុនពេលបណ្តេញចេញ លើកលែងតែក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលនៃកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតអវត្តមានផុតកំណត់។

3. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត (ប្រការ 3 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 មាត្រា 80) ។

4. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក (ប្រការ 4 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 មាត្រា 71, 81) ។

5. ការផ្ទេរនិយោជិតតាមសំណើរបស់គាត់ ឬដោយការយល់ព្រមរបស់គាត់ ទៅធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត ឬផ្ទេរទៅតំណែងជ្រើសរើស (ប្រការ 5 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77) ។

មូលដ្ឋាននេះត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលដែលមានឆន្ទៈជាលាយលក្ខណ៍អក្សរច្បាស់លាស់នៃមុខវិជ្ជាបី: និយោជក (តំណាងរបស់គាត់) អញ្ជើញគាត់ឱ្យធ្វើការ; និយោជិតខ្លួនគាត់ដោយផ្លាស់ប្តូរពីកន្លែងធ្វើការមួយទៅកន្លែងមួយទៀតដោយវិធីផ្ទេរហើយអតីតនិយោជកដោះលែងនិយោជិតដោយវិធីផ្ទេរទៅនិយោជកផ្សេងទៀត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតមិនអាចបដិសេធការងារនៅកន្លែងថ្មីបានទេ។

នៅក្នុងករណីនៃការផ្ទេរទៅតំណែងជ្រើសរើសមួយ ឯកសារត្រូវបានទាមទារអំពីការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅកាន់មុខតំណែងជ្រើសរើសដែលលើកលែងពីផលិតកម្ម ឬការងារផ្សេងទៀត។

6. ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តធ្វើការទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរកម្មសិទ្ធិករនៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងយុត្តាធិការ (អនុត្តរភាព) នៃអង្គការ ឬការរៀបចំឡើងវិញ (ប្រការ 6 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 មាត្រា 75) ។

7. ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តការងារដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគី (ប្រការ 7 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 មាត្រា 73) ។

ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះអាចកើតឡើង ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ព្រមធ្វើការក្រោមលក្ខខណ្ឌថ្មី ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អង្គការ ឬបច្ចេកវិទ្យា។

8. ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀតដែលតម្រូវឱ្យគាត់ស្របតាមវិញ្ញាបនបត្រវេជ្ជសាស្រ្តដែលបានចេញតាមរបៀបដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធនិងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬការខ្វះខាតការងារពាក់ព័ន្ធរបស់និយោជក (ប្រការ 8 នៃផ្នែកទី 1 មាត្រា ៧៧ ផ្នែកទី ៣ និងទី ៤ មាត្រា ៧៣) ។

ប្រសិនបើយោងទៅតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្ត និយោជិតត្រូវការការផ្ទេរបណ្តោះអាសន្នទៅការងារមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់រយៈពេលលើសពី 4 ខែ ឬការផ្ទេរអចិន្ត្រៃយ៍ នោះប្រសិនបើគាត់បដិសេធការផ្ទេរ ឬនិយោជកមិនមានការងារដែលត្រូវគ្នានោះ កិច្ចសន្យាការងារ។ ត្រូវបានបញ្ចប់។

9. ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅធ្វើការនៅក្នុងស្រុកមួយផ្សេងទៀតរួមគ្នាជាមួយនិយោជក (ផ្នែកមួយនៃមាត្រា 72) ។

ផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ មានតែនិយោជិតទាំងនោះដែលនិយោជកបានស្នើឱ្យផ្លាស់ទៅជាមួយពួកគេប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ។ និយោជិតដែលនៅសេសសល់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្រោមកថាខណ្ឌទី 1 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - ទាក់ទងនឹងការរំលាយអង្គការនៅក្នុងតំបន់ដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានបង់ប្រាក់បំណាច់ជាចំនួននៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមពីរសប្តាហ៍។

10. កាលៈទេសៈហួសពីឆន្ទៈរបស់ភាគី (ប្រការ 10 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 មាត្រា 83) ។

11. ការរំលោភលើច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត ប្រសិនបើការបំពាននេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបន្តការងារ (ប្រការ 11 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 មាត្រា 84)។

ថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់គឺជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត លើកលែងតែករណីដែលនិយោជិតមិនបានធ្វើការពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត គាត់បានរក្សាទុក កន្លែងធ្វើការ (ទីតាំង) ។

នៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចចេញសៀវភៅការងារឱ្យនិយោជិត ហើយធ្វើការបង់ប្រាក់ឱ្យគាត់។ នៅពេលដាក់ពាក្យសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយនិយោជិត និយោជកក៏មានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវច្បាប់ចម្លងដែលមានការបញ្ជាក់ត្រឹមត្រូវនៃឯកសារទាក់ទងនឹងការងារ។ ការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារអំពីមូលដ្ឋាន និងហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមពាក្យនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។ វាត្រូវតែមានតំណភ្ជាប់ទៅកាន់អត្ថបទពាក់ព័ន្ធ ផ្នែក ឬកថាខណ្ឌនៃមាត្រានៃច្បាប់។

ការបណ្តេញចេញ ឬការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ គឺជាការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ភាគីទាំងពីរ។ ដូចការងារបុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែរ ការបញ្ចប់ការងារត្រូវតែអមដោយនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង ដែលរួមមានៈ

ការព្រមានជាមុនអំពីចេតនាបញ្ចប់កិច្ចសន្យា;
ធ្វើការបិទ;
ឯកសារ;
ការតាំងទីលំនៅចុងក្រោយជាមួយនិយោជិក។

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមាន subtleties របស់វា អាស្រ័យលើមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ ហើយសំខាន់ជាងនេះទៅទៀតថាតើអ្នកណាជាអ្នកផ្តួចផ្តើមវា - និយោជក ឬនិយោជិត។

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើរបស់និយោជិត (មាត្រា 80 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

ហេតុផលទូទៅបំផុតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញគឺបំណងប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។ ក្នុងករណីបែបនេះ ច្បាប់ទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានអនុវត្ត ដែលមានដូចខាងក្រោម៖

និយោជិតដាក់លិខិតលាលែងពីតំណែងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រង។
តាមក្បួន 14 ថ្ងៃឆ្លងកាត់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការដាក់ពាក្យរហូតដល់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ នេះជាអ្វីដែលគេហៅថា “ការឈប់សម្រាក” កំឡុងពេលដែលនិយោជិតបញ្ចប់កិច្ចការបច្ចុប្បន្ន ផ្ទេរទ្រព្យសម្បត្តិដែលទទួលខុសត្រូវ។ល។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ និយោជកមានឱកាសស្វែងរកបេក្ខជនថ្មីសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ ទទួលយកឯកសារការងារ និងវត្ថុមានតម្លៃពីនិយោជិត ធ្វើសវនកម្ម រៀបចំការបញ្ជាទិញចាំបាច់ទាំងអស់ និងប្រមូលថវិកាដែលត្រូវទូទាត់។ ចំពោះរយៈពេលធ្វើការអាចកាត់បន្ថយបានដោយការព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ និយោជិតដែលលាលែងពីតំណែងមានសិទ្ធិ "ផ្លាស់ប្តូរចិត្ត" និងដកពាក្យសុំរបស់គាត់។
ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើរបស់និយោជិត ត្រូវបានអមដោយសកម្មភាពមួយចំនួនរបស់និយោជក៖
- ដីកាបណ្តេញចេញត្រូវបានចេញ;
- សៀវភៅការងារត្រូវបានបំពេញ - កំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានធ្វើឡើងដែលបង្ហាញពីហេតុផលតំណភ្ជាប់ទៅអត្ថបទពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីព័ត៌មានលម្អិតនៃការបញ្ជាទិញដែលបញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលទទួលខុសត្រូវនិងត្រានៃ អង្គការ;
- ការទូទាត់ជាសាច់ប្រាក់ត្រូវបានគណនា ដែលរាប់បញ្ចូលទាំងប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ថ្ងៃធ្វើការពិតប្រាកដ សំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនបានប្រើ ការបង់ប្រាក់បន្ថែមម៉ោង។ល។
- នៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញនិយោជិតបានស្គាល់ការបញ្ជាទិញ (ក្រោមហត្ថលេខា) គាត់ត្រូវបានផ្តល់ច្បាប់ចម្លង (តាមការស្នើសុំ) ហើយសៀវភៅការងារត្រូវបានប្រគល់ជូនវិញ។ ចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវបង់ត្រូវបានបង់ពេញ។
កាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានចាត់ទុកថាជាថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយរបស់និយោជិត នៅពេលដែលគាត់ត្រូវពិនិត្យឯកសារបុគ្គលិក ដាក់ហត្ថលេខារបស់គាត់តាមតម្រូវការ និងយកសៀវភៅការងារ។

តាមក្បួនមិនមានភាពស្មុគស្មាញណាមួយកើតឡើងនៅពេលចុះឈ្មោះអ្នកដែលចាកចេញតាមសំណើរបស់ពួកគេផ្ទាល់។ ប៉ុន្តែនៅទីនេះការ nuances មួយចំនួនអាចកើតឡើងប្រសិនបើនិយោជិតដោយហេតុផលមួយចំនួនមិនចង់ឬមិនអាចទទួលបានឯកសារ។ ក្នុងករណីបែបនេះ និយោជិត និយោជិត ដំណើរការដូចខាងក្រោម៖

អវត្ដមាននៃហត្ថលេខារបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅលើការបញ្ជាទិញ ធ្វើធាតុសមស្របលើច្បាប់ចម្លង និងច្បាប់ចម្លងសំខាន់ៗ។
ផ្ញើការជូនដំណឹងទៅនិយោជិតដែលមិនបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់សៀវភៅការងារជាមួយនឹងតម្រូវការក្នុងការយកវាពីនិយោជក។
ប្រសិនបើបុគ្គលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញមិនបានដាក់ពាក្យសុំសៀវភៅការងារទាន់ពេលទេ ធានាការចេញរបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃធ្វើការ។
តាមសំណើរបស់និយោជិតអាចផ្ញើសៀវភៅការងារតាមប្រៃសណីយ៍។

វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការបញ្ចប់នីតិវិធីមិនឱ្យយឺតជាងថ្ងៃដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ បើមិនដូច្នោះទេការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមត្រូវ៖ នេះមិនមែនជាករណីដែលវាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យរៀបចំឯកសារ "ឡើងវិញ" ។

មានស្ថានភាពដែលការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត ខុសពីគ្រោងការណ៍ស្តង់ដារ។ ជាទូទៅ ការផ្លាស់ប្តូរកើតឡើងក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃរយៈពេលនៃ "ការបិទ" ជាកាតព្វកិច្ច ពោលគឺ៖

ប្រធានអង្គការតម្រូវឱ្យជូនដំណឹងអំពីចេតនារបស់គាត់ក្នុងការចាកចេញមួយខែមុនកាលបរិច្ឆេទដែលរំពឹងទុកនៃការបណ្តេញចេញ។
និយោជិតមានឱកាសបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារដោយមិនឈប់ដំណើរការ ប្រសិនបើករណីនេះកើតឡើងដោយសារកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោម៖

ការចូលរៀននៅសាកលវិទ្យាល័យ ឬស្ថាប័នវិជ្ជាជីវៈអនុវិទ្យាល័យ;
ការចូលនិវត្តន៍;
ផ្លាស់ទីទៅតំបន់មួយផ្សេងទៀត;
ការបណ្តេញចេញគឺបណ្តាលមកពីការរំលោភលើច្បាប់ការងាររបស់និយោជក។

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីត្រូវបានចាត់ទុកថាជាជម្រើស "ការសម្របសម្រួល" រវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ វាអាចបណ្តាលមកពីការចង់បានរបស់និយោជិត ឬដោយការសម្រេចរបស់និយោជក ក្នុងករណីណាក៏ដោយ នេះអាចទៅរួចដែលថាភាគីទាំងអស់អាចសម្រេចបាននូវកិច្ចព្រមព្រៀង "មិត្តភាព" ។ ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីដូចខាងក្រោមៈ

និយោជិតបំពេញពាក្យសុំបណ្តេញចេញពីការងារក្រោម Art ។ 77 ប្រការ 1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;
និយោជករៀបចំការបញ្ជាទិញ កិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងធ្វើការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារអំពីការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀង។

ទម្រង់បែបបទនេះអាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់ដល់បុគ្គលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ៖ សំណងជារូបិយវត្ថុពីនិយោជក ឱកាសប្រសិនបើចាំបាច់ ដើម្បីស្នើសុំអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើដោយផ្អែកលើចំនួនប្រាក់ឈ្នួល។ និយោជកក៏អាចចាប់អារម្មណ៍លើកិច្ចព្រមព្រៀងនេះផងដែរ៖ ឧទាហរណ៍ វិធីនេះគាត់ទទួលបានការធានាថានិយោជិតនឹងចាកចេញពីអង្គការនៅថ្ងៃជាក់លាក់មួយ ចាប់តាំងពីសេចក្តីថ្លែងការណ៍នៅក្នុងករណីនៃការបណ្តេញចេញពីការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងមិនមានឥទ្ធិពលឡើងវិញទេ។

ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា ៨១) ចែងអំពីហេតុផលមួយចំនួនសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយនិយោជក។ មូលដ្ឋានទូទៅដែលអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ លើកលែងតែប្រភេទមួយចំនួនរួមមាន:

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក;
ភាពមិនគ្រប់គ្រាន់ជាផ្លូវការរបស់និយោជិតដោយសារគុណវុឌ្ឍិទាប បង្ហាញឱ្យឃើញដោយសកម្មភាពបញ្ជាក់។
ការរំលោភលើវិន័យការងារធ្ងន់ធ្ងរ (ការខកខានក្នុងការបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ស្រវឹងនៅកន្លែងធ្វើការ) ការបង្ហាញព័ត៌មានសម្ងាត់។
ការបរាជ័យជាប្រព័ន្ធក្នុងការបំពេញភារកិច្ចផ្លូវការ (វត្តមាននៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យជាច្រើន);
ការខូចខាតសម្ភារៈដែលបង្កឡើងដោយចេតនាដល់និយោជក;
ការមិនអនុលោមតាមតម្រូវការសុវត្ថិភាព និងការការពារការងារ បណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពអាសន្ន បង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់អាយុជីវិត និងសុខភាពមនុស្ស ការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិ។
ផ្តល់ព័ត៌មានមិនពិត និងឯកសារក្លែងក្លាយអំឡុងពេលធ្វើការ។

វាក៏មានហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដែលមានលក្ខណៈជាក់លាក់ចំពោះមុខតំណែងមួយចំនួន ដែលផ្តល់ដោយសកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិបុគ្គល ឧទាហរណ៍ ការបាត់បង់ទំនុកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកដែលទាក់ទងនឹងប្រាក់។ អាកប្បកិរិយាអសីលធម៌ចំពោះគ្រូបង្រៀន ឬស្វែងរកបុគ្គលិករដ្ឋាភិបាលជាម្ចាស់អាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន។

ដើម្បីក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយនិយោជក ការពិតទាំងអស់នេះត្រូវតែបង្កើតឡើង និងចងក្រងជាឯកសារ៖ សកម្មភាព របាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ អនុស្សរណៈ និងអនុស្សរណៈ សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ។ល។

មូលដ្ឋានគ្មានលក្ខខណ្ឌតែមួយគត់សម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតណាមួយគឺការរំលាយក្រុមហ៊ុន ហើយនៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតទាំងអស់មានការរឹតបន្តឹងដែលទាក់ទងនឹង៖

ស្ត្រីអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ;
កម្មករដែលមានកុមារអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ;
ម្តាយដែលនៅលីវ និងអ្នកចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំដោយគ្មានម្តាយ;
និយោជិតដែលមានកូនពិការ - រហូតដល់គាត់ពេញវ័យ;
អ្នកមិនអាចបណ្តេញនិយោជិតចេញទេ ខណៈគាត់មិនអាចធ្វើការជាបណ្ដោះអាសន្ន ឬនៅវិស្សមកាល។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យានៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកមានការ nuances ជាច្រើនដែលកើតឡើងពីហេតុផលជាក់លាក់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ឧទាហរណ៍ នីតិវិធីទាក់ទងនឹងការជម្រះបញ្ជី និងការកាត់បន្ថយរួមមាន ជាដំបូងនៃការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ផ្ញើទៅនិយោជិត 2 ខែមុនពេលបណ្តេញចេញ ក៏ដូចជាការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។ ក្នុងករណីខ្លះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូននិយោជិតជាមុនសិន ដើម្បីផ្លាស់ទីទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀត ហើយបន្ទាប់ពីការបដិសេធ គាត់អាចបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

ការបណ្តេញអ្នកបំពានវិន័យគឺជាកិច្ចការដ៏លំបាកមួយបន្ថែមទៀត ដែលត្រូវបានអនុវត្តក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន និងត្រូវបានអមដោយការប្រមូលភស្តុតាង។

ដូច្នេះ នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាគឺអាស្រ័យលើមាត្រានៃក្រមការងារដែលបានអនុវត្តនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលនីមួយៗសមនឹងទទួលបានការពិចារណាដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ

ការងារក្រោមកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់គឺជាករណីពិសេស។ តាមរយៈការចុះហត្ថលេខានេះ ភាគីទាំងពីរបានយល់ព្រមថា បន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ ទំនាក់ទំនងការងាររបស់ពួកគេនឹងបញ្ចប់។ លើសពីនេះទៅទៀត លទ្ធភាពនៃការពន្យាររបស់ពួកគេអាច ឬមិនអាចផ្តល់ជូនបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយកិច្ចសន្យាបែបនេះមិនបញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅថ្ងៃដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងនោះទេ។

ភាពបន្ទាន់នៃកិច្ចសន្យាមិនលើកលែងនិយោជកពីការព្រមាននិយោជិត 3 ថ្ងៃមុនថ្ងៃបណ្តេញចេញទេ - ការជូនដំណឹងត្រូវតែផ្តល់ឱ្យនិយោជិតដោយផ្ទាល់ឬផ្ញើតាមប្រៃសណីយ៍។ បើមិនដូច្នេះទេ កិច្ចសន្យានឹងត្រូវបានពិចារណាបន្តក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់ ពោលគឺវានឹងក្លាយជាគ្មានកំណត់។

ក្នុងលក្ខណៈធម្មតា ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានរយៈពេលកំណត់កើតឡើងទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់ការងារ (បណ្តោះអាសន្ន តាមរដូវ) ដែលបុគ្គលនោះត្រូវបាននាំយកមកក្នុងអង្គការ ឬការចាកចេញរបស់និយោជិតដែលអវត្តមានជាបណ្តោះអាសន្ន នៅកន្លែងដែលមាន មនុស្សដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញបានធ្វើការ។ ភាពខុសគ្នារវាងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងកិច្ចសន្យាធម្មតា គឺវាផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវសិទ្ធិក្នុងការចែកផ្លូវជាមួយនិយោជិតបណ្តោះអាសន្ន ទោះបីជាគាត់ឈប់សម្រាកឈឺ ឬវិស្សមកាលនៅពេលកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ក៏ដោយ។

ការពិតដែលថាកិច្ចសន្យាមានរយៈពេលជាក់លាក់មិនមែនជាឧបសគ្គដល់និយោជិតបណ្តោះអាសន្នដែលចាកចេញតាមការស្នើសុំរបស់គាត់ទេ។ ដើម្បីបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារឱ្យបានឆាប់ អ្នកត្រូវតែសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយ ហើយបន្ទាប់ពី 2 សប្តាហ៍អ្នកអាចរួចផុតពីកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នក។ ជម្រើសនៃការបណ្តេញចេញផ្សេងទៀតក៏អនុវត្តផងដែរចំពោះទាហាន - ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់សហគ្រាស។

ភាពលំបាកសម្រាប់និយោជកអាចកើតមានតែក្នុងករណីមួយប៉ុណ្ណោះ៖ ប្រសិនបើស្ត្រីមានផ្ទៃពោះប្រែទៅជាកម្មករក្រោមកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបណ្តេញនាងចេញដោយសារតែកាលៈទេសៈនេះ ប៉ុន្តែអ្នកអាចរង់ចាំរហូតដល់នាងទទួលបានសិទ្ធិក្នុងការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព។ រហូតមកដល់ពេលនេះ មន្ត្រីបុគ្គលិកមានសិទ្ធិស្នើសុំវិញ្ញាបនបត្របញ្ជាក់ការមានផ្ទៃពោះពីស្ត្រីរៀងរាល់ 3 ខែម្តង ហើយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរបស់វា បន្តកិច្ចសន្យា។ ស្ត្រីដែលមិនប្រញាប់ប្រញាល់ទៅឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព ហើយបន្តធ្វើការ "គ្រប់មធ្យោបាយ" ហើយលើសពីនេះ អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយហេតុផលផ្លូវច្បាប់ទាំងស្រុងក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍ ចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជកទទួលបានព័ត៌មានអំពីការបញ្ចប់នៃការមានផ្ទៃពោះ។

តើនិយោជកគួរធ្វើដូចម្តេច ប្រសិនបើបុគ្គលិកដែលមានផ្ទៃពោះធ្វើការត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ? ដោយសារនិយោជិតអចិន្ត្រៃយ៍មានអាទិភាពក្នុងករណីនេះ សមាជិកសភាបាន "ការពារ" អង្គការដោយអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបណ្តេញអ្នកជំនួស ប្រសិនបើគាត់មិនយល់ព្រមផ្លាស់ទីទៅការងារផ្សេងទៀត។ កន្លែងផ្តល់ដោយនិយោជកត្រូវតែបំពេញតាមតម្រូវការតែមួយប៉ុណ្ណោះ - ត្រូវនឹងស្ថានភាពសុខភាពរបស់ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ហើយមិនចាំបាច់ស្មើនឹងប្រាក់ខែ និងមុខតំណែងនោះទេ។

ច្បាប់ការងារក៏ផ្តល់សម្រាប់ស្ថានភាពផ្សេងទៀតដែលទាមទារការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ពួកគេមិនអាចចាត់ថ្នាក់ជាការអនុវត្តបុគ្គលិកធម្មតាបានទេ ប៉ុន្តែករណីបែបនេះកើតឡើងជាញឹកញាប់៖

ផ្ទេរទៅស្ថាប័នមួយផ្សេងទៀតដោយផ្អែកលើពាក្យសុំរបស់និយោជិត និងការបញ្ជាក់ពីនិយោជកថ្មី;
ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលសុខភាព ប្រសិនបើនិយោជកមិនមានការងារផ្សេងទៀតដែលសមរម្យសម្រាប់និយោជិត (ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - របាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ ការបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត);
ការចាកចេញរបស់បុគ្គលិកដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងអង្គការ (ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ការខ្សោះជីវជាតិនៃលក្ខខណ្ឌការងារសំខាន់ៗការផ្លាស់ប្តូរទីតាំងសហគ្រាសទៅតំបន់មួយផ្សេងទៀត) - សកម្មភាពរបស់និយោជកក្នុងករណីបែបនេះគឺស្រដៀងនឹងការបញ្ឈប់ការងារ។
ហេតុការណ៍បង្ខំ និងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀតដែលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី ដូចជាការចល័តបុគ្គលិកសម្រាប់បម្រើយោធា ការស្លាប់របស់និយោជិត គ្រោះធម្មជាតិ - កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ ប្រសិនបើមានឯកសារបញ្ជាក់ពីការពិតនៃឧប្បត្តិហេតុនោះ។

ការបោះពុម្ពថ្មីនៃសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

ហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺ៖

4) ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក (និង );

6) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តធ្វើការទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងយុត្តាធិការ (អ្នកក្រោមបង្គាប់) នៃអង្គការ ឬការរៀបចំឡើងវិញ ឬការផ្លាស់ប្តូរប្រភេទនៃស្ថាប័នរដ្ឋ ឬក្រុង ();

7) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តការងារដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគី ();

8) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់គាត់ដោយអនុលោមតាមវិញ្ញាបនបត្រវេជ្ជសាស្រ្តដែលបានចេញតាមរបៀបដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធនិងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីឬនិយោជកមិនមានការងារដែលត្រូវគ្នា ( );

9) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅធ្វើការនៅទីតាំងមួយផ្សេងទៀតរួមគ្នាជាមួយនិយោជក ();

11) ការបំពានច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត ប្រសិនបើការបំពាននេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបន្តការងារ ()។

កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយហេតុផលផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមនេះ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។

ផ្នែកទី ៣ លែងមានសុពលភាពទៀតហើយ។

អត្ថាធិប្បាយលើមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មានបញ្ជីមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ៖

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី;

ការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ;

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត;

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក;

ការផ្ទេរនិយោជិតតាមការស្នើសុំរបស់គាត់ (ដោយមានការយល់ព្រមរបស់គាត់) ទៅធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត ឬផ្ទេរទៅការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង);

ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តធ្វើការទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់សហគ្រាស ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយុត្តាធិការរបស់ខ្លួន (ការចាត់ចែង) ឬការរៀបចំឡើងវិញ។

ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តការងារដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌដែលបានកំណត់ពីមុននៃកិច្ចសន្យាការងារ។

ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតដោយសារតែស្ថានភាពសុខភាពស្របតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ។

ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរដោយសារតែការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់និយោជកទៅកន្លែងផ្សេង។

កាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី (ដែលគេហៅថា មហាអស្ចារ្យ ឬមហាអំណាច);

ការរំលោភលើច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត) - ប្រសិនបើការរំលោភបែបនេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពរបស់និយោជិតដែលបន្តការងារ (មុខងារការងារ) ដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ស្របតាមកិច្ចសន្យាការងារ។ ;

មូលដ្ឋានផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត) ។

ចូរយើងកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងករណីនីមួយៗដែលបានរាយបញ្ជីនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជកត្រូវតែមិនត្រឹមតែគ្មានកំហុសតាមទស្សនៈផ្លូវច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារត្រឹមត្រូវផងដែរ ពោលគឺឧ។ កត់ត្រាក្នុងឯកសារជាក់លាក់។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការផ្ទេរ

និយោជិតធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត។

ឬសម្រាប់ការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង)

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការផ្ទេរនិយោជិតទៅធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត ឬការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង) មិនត្រូវបានកំណត់ជាពិសេសដោយក្រមការងារទេ ទោះបីជាមូលដ្ឋានដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងកថាខណ្ឌក៏ដោយ។ 5 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ក្នុងករណីនេះ និយោជក ជាក់ស្តែងគួរតែប្រកាន់ខ្ជាប់នូវនីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងអនុសាសន៍ខាងលើ ជាពិសេស ដោយសារកថាខណ្ឌដែលបានរៀបរាប់កំណត់យ៉ាងច្បាស់អំពីកាលៈទេសៈ ការកើតឡើងដែលធ្វើឱ្យវាអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៅក្នុង សំណួរ។

កាលពីមុន យើងបានទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍អ្នកអានជាទីស្រឡាញ់របស់យើងម្តងហើយម្តងទៀត អំពីតម្រូវការក្នុងការចងក្រងឯកសារអំពីកាលៈទេសៈ ដែលការកើតឡើងដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិកឱ្យស្របច្បាប់។ ក្នុងករណីដែលកំពុងពិចារណា ការចេញដីកា (សេចក្តីណែនាំ) ស្តីពីការបណ្តេញចេញ ត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយផ្អែកលើ៖

ពាក្យស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត ដែលត្រូវបានពិនិត្យជាវិជ្ជមានដោយនិយោជក ដែលមានសំណើសុំផ្ទេរទៅធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត ឬការយល់ព្រមរបស់និយោជិតចំពោះការផ្ទេរបែបនេះ។

ពាក្យស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិតដែលត្រូវបានពិនិត្យជាវិជ្ជមានដោយនិយោជក ដែលមានសំណើសុំឱ្យអ្នកក្រោយផ្ទេរទៅការងារជ្រើសរើស ឬការយល់ព្រមពីនិយោជិតចំពោះការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះ។

យើងក៏កត់សម្គាល់ផងដែរថា ស្របតាមនិយោជិតដែលត្រូវបានដោះលែងពីការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការបោះឆ្នោតរបស់គាត់ទៅកាន់តំណែងជ្រើសរើសនៅក្នុងស្ថាប័នសហជីពនៃអង្គការនេះ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់អាណត្តិរបស់គាត់ គាត់ត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់ការងារពីមុនរបស់គាត់ (មុខតំណែង) ។ ហើយក្នុងករណីដែលមិនមានការងារបែបនេះ (មុខតំណែង) - ដោយមានការយល់ព្រមពីនិយោជិត - ការងារសមមូលមួយផ្សេងទៀត (មុខតំណែង) នៅសហគ្រាសដូចគ្នា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធការងារដែលបានស្នើឡើង (មុខតំណែង) កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកថាខ័ណ្ឌ 7 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ចំពោះការផ្ទេរនិយោជិតទៅធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត ប្រសិនបើការផ្ទេរនេះធ្វើឡើងស្របតាមការអញ្ជើញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជកផ្សេងទៀត និយោជកផ្សេងទៀតមិនមានសិទ្ធិបដិសេធមិនជួលនិយោជិតក្នុងរយៈពេលមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃ ការបណ្តេញចេញពីកន្លែងធ្វើការមុន ប្រសិនបើដោយការព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកមិនបានបង្កើតកន្លែងផ្សេងទៀត រួមទាំងរយៈពេលវែងជាងនេះ។ ការធានាសមស្របត្រូវបានផ្តល់ជូន។

ពីការបន្តការងារដោយសារការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់,

ទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរក្នុងយុត្តាធិការរបស់សហគ្រាស ឬ

ទាក់ទងនឹងការរៀបចំឡើងវិញរបស់វា។

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តការងារដោយសារការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ ពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្លាស់ប្តូរក្នុងយុត្តាធិការរបស់សហគ្រាស ឬទាក់ទងនឹងការរៀបចំឡើងវិញត្រូវបានកំណត់។ វាត្រូវតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថាក្នុងករណីនេះសិទ្ធិនិងគំនិតផ្តួចផ្តើមដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមុនកាលកំណត់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់និយោជិតនៃប្រភេទដូចខាងក្រោម:

ប្រធានក្រុមហ៊ុន;

នាយករងនៃសហគ្រាស;

ប្រធានគណនេយ្យករនៃសហគ្រាស។

សិទ្ធិបែបនេះ ឬច្បាស់ជាងនេះទៅទៀត សិទ្ធិក្នុងការបដិសេធមិនបន្តការងារ គឺត្រូវបានផ្តល់ដល់ប្រភេទនិយោជិតដែលបានបញ្ជាក់ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយពួកគេ មានការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយុត្តាធិការរបស់សហគ្រាស ឬ ការរៀបចំឡើងវិញរបស់វា។ ចូរយើងកត់សំគាល់ថាការបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលទាំងនេះមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាករណីពិសេសនៃការបណ្តេញនិយោជិតតាមសំណើរបស់គាត់ (សូមមើលក្នុងន័យនេះ) ចាប់តាំងពីអត្ថបទដែលយើងកំពុងពិចារណាជាពិសេសរាយបញ្ជីកាលៈទេសៈដែលកើតឡើងដែលធ្វើឱ្យការបណ្តេញចេញ។ របស់និយោជិតស្របច្បាប់ - សូម្បីតែនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់។

និយោជិតត្រូវតែជូនដំណឹងទៅនិយោជកថ្មីអំពីការបដិសេធរបស់គាត់ក្នុងការបន្តការងារដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់សហគ្រាសដោយអនុលោមតាមតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់នីតិវិធីសម្រាប់ការព្រមានបែបនេះ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមបន្តធ្វើការទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរកម្មសិទ្ធិករនៃសហគ្រាសនោះ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

និយោជិតក៏ត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជកថ្មីអំពីការបដិសេធមិនបន្តការងារទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរយុត្តាធិការ (អនុលោមភាព) នៃសហគ្រាស ក៏ដូចជាក្នុងអំឡុងពេលនៃការរៀបចំឡើងវិញរបស់ខ្លួន (ការរួមបញ្ចូលគ្នា ការចូលជាសមាជិក ការបែងចែក ការបង្វិល ការផ្លាស់ប្តូរ) នៅក្នុងការអនុលោមតាម ជាមួយនឹងតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើងទាក់ទងនឹងនីតិវិធីសម្រាប់ការព្រមានបែបនេះ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមបន្តការងារដោយសារការផ្លាស់ប្តូរយុត្តាធិការរបស់សហគ្រាស ឬការរៀបចំឡើងវិញ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងខាងលើ។

និយោជកចេញបញ្ជាដែលត្រូវគ្នា (ការណែនាំ) ទាក់ទងនឹងការបណ្តេញនិយោជិត។ ដោយផ្អែកលើការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ឯកសារចាំបាច់ផ្សេងទៀតត្រូវបានគូរឡើង។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការបដិសេធរបស់និយោជិត

ពីការបន្តការងារដោយសារការផ្លាស់ប្តូរជាក់លាក់

ភាគីនៃលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តការងារដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគីត្រូវបានកំណត់ ខ្លឹមសារដែលយើងបានរស់នៅពីមុន។ ក្នុងន័យនេះ យើងនឹងនិយាយដោយសង្ខេបអំពីបញ្ហាដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការបណ្តេញនិយោជិតដោយហេតុផលដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 7 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដោយសារតែការកើតឡើងនៃកាលៈទេសៈដែលបានពិចារណានៅក្រោមនេះ។ កថាខណ្ឌ។

ខ្លឹមសារនៃកាលៈទេសៈទាំងនេះស្ថិតនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដែលលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគីនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អង្គការ ឬបច្ចេកវិទ្យា។ និយោជិតដែលត្រូវបានព្រមានក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់អំពីការផ្លាស់ប្តូរនាពេលខាងមុខនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អង្គការ ឬបច្ចេកវិទ្យា ហើយអ្នកដែលប្រកាសបដិសេធមិនបន្តធ្វើការក្រោមលក្ខខណ្ឌថ្មីនឹងត្រូវបណ្តេញចេញ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការបដិសេធរបស់និយោជិត

ពីការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត ដោយសារស្ថានភាពសុខភាព

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតដោយសារលក្ខខណ្ឌសុខភាពត្រូវបានកំណត់ ដែលយើងក៏បានពិភាក្សាពីមុនផងដែរ។ ដូច្នេះ យើងនឹងពិភាក្សាម្តងទៀតតែលើបញ្ហាដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការបណ្តេញនិយោជិតតាមមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 8 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដោយសារតែការកើតឡើងនៃកាលៈទេសៈដែលកំណត់ដោយផ្នែកទី 3 និង ៤ នៃមាត្រា ៧៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ខ្លឹមសារនៃកាលៈទេសៈទាំងនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការផ្ទេរនិយោជិតទៅការងារដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់សម្រាប់គាត់ដោយសារហេតុផលសុខភាព ប្រសិនបើស្របតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ការងារបែបនេះ។ និយោជិតដែលត្រូវបានព្រមានក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់អំពីតម្រូវការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត ហើយបានប្រកាសពីការបដិសេធរបស់គាត់ក្នុងការធ្វើដូច្នេះគឺអាចនឹងត្រូវបណ្តេញចេញ។

ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារតែការបដិសេធក្នុងការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់សម្រាប់គាត់ដោយសារហេតុផលសុខភាពនឹងស្របច្បាប់ទោះបីជាគាត់មិនមានការងារដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងតំបន់ដែលបានផ្តល់ឱ្យក៏ដោយ (ផ្តល់ថាគាត់មិនមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូន និយោជិត ការងារដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងស្រុកផ្សេង)។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការបដិសេធរបស់និយោជិត

ពីការផ្ទេរទៅការងារផ្សេង ដោយសារការផ្លាស់ទីលំនៅ

និយោជកទៅកន្លែងផ្សេង

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតដោយសារតែការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់និយោជកទៅកន្លែងផ្សេងទៀតត្រូវបានកំណត់ដោយផ្នែកមួយ ហើយមូលដ្ឋានដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងកថាខណ្ឌទី 9 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ អនុញ្ញាតឱ្យយើងបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាក្នុងករណីនេះតំបន់មួយផ្សេងទៀតគួរតែត្រូវបានយល់ថាជាតំបន់ដែលនៅក្រៅព្រំដែនរដ្ឋបាល - ដែនដីនៃការតាំងទីលំនៅដែលបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារចុះបញ្ជីរបស់និយោជកជាទីតាំងអចិន្រ្តៃយ៍ចុងក្រោយ។

ការពិតដែលថានិយោជកបានផ្លាស់ទៅកន្លែងផ្សេងត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារ ហើយការបដិសេធមិនផ្ទេរទៅការងារអចិន្ត្រៃយ៍ផ្សេងទៀតដោយសារតែការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់និយោជកទៅកន្លែងផ្សេងទៀតត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយនិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ - ក្នុងករណីនៃការបណ្តេញនិយោជិតដោយហេតុផលដែលមានចែងក្នុងកថាខ័ណ្ឌទី 9 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - អាចបណ្តាលឱ្យមានវិវាទការងារជាបន្តបន្ទាប់ដោយសារតែភាពមិនច្បាស់លាស់។ ភាពស្របច្បាប់នៃការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

មតិមួយទៀតអំពីសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

1. ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារគឺផ្អែកលើប្រភេទផ្សេងៗនៃអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ ដែលអាចបែងចែកទៅតាមរចនាសម្ព័ន្ធ ខ្លឹមសារស្ម័គ្រចិត្ត ក៏ដូចជាតាមទស្សនៈនៃប្រភពច្បាប់ដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើត។

2. រចនាសម្ព័ន្ធបែងចែករវាងអង្គហេតុច្បាប់សាមញ្ញ និងស្មុគស្មាញ (សមាសភាពច្បាប់)។ ច្បាប់ការងារផ្តល់សម្រាប់ប្រភេទទាំងពីរនៃការពិតបែបនេះ។ ឧទាហរណ៍ ករណីភាគច្រើននៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកសន្មតថាតម្រូវការសម្រាប់រចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវច្បាប់៖ តាមក្បួនមួយឆន្ទៈរបស់និយោជកមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារទេ ហេតុផលត្រូវបានទាមទារ ដែលកំណត់នូវ ការលេចឡើងនៃសិទ្ធិដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់និយោជក។

ច្បាប់ស្តីពីការងារទំនើបពង្រីកវិសាលភាពនៃអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ដ៏សាមញ្ញដែលស្ថិតនៅក្រោមការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដែលជាការឆ្លុះបញ្ចាំងពីការផ្លាស់ប្តូរទៅជាសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។ ដូច្នេះមុនពេលក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចូលជាធរមាន ករណីស្ទើរតែតែមួយគត់នៃប្រភេទនេះគឺការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត។ បច្ចុប្បន្ននេះ ក្នុងករណីខ្លះ កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារគំនិតផ្តួចផ្តើមឯកតោភាគីរបស់និយោជក (សូមមើលនៅទីនេះ)។

3. តាមទស្សនៈនៃខ្លឹមសារស្ម័គ្រចិត្ត ភាពខុសគ្នាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងរវាងអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់-សកម្មភាព និងអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់-ព្រឹត្តិការណ៍។

ទីមួយពាក់ព័ន្ធនឹងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងវត្តមាននៃការបង្ហាញឆន្ទៈរបស់នរណាម្នាក់។ ដូច្នេះឆន្ទៈ (គំនិតផ្តួចផ្តើម) ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចមកពីភាគីរបស់ខ្លួន ឬពីបុគ្គលដែលមិនមែនជាភាគី។ ក្នុងន័យនេះ យើងអាចនិយាយអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី លើគំនិតផ្តួចផ្តើមឯកតោភាគីនៃភាគីនៃកិច្ចសន្យា (និយោជិត ឬនិយោជក) ឬលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ភាគីទីបី។

ហេតុការណ៍-ព្រឹត្តិការណ៍ និងអង្គហេតុ-សកម្មភាពអាចត្រូវបានផ្សំជាមួយគ្នា បង្កើតសមាសភាពផ្លូវច្បាប់ ឬតំណាងឱ្យអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់តែមួយ (សាមញ្ញ) ។ ឧទាហរណ៍ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារការផុតកំណត់នៃរយៈពេលសុពលភាព សន្មតថាវត្តមាននៃការពិតផ្នែកច្បាប់ដ៏ស្មុគស្មាញមួយ៖ ក) ការផុតកំណត់នៃអាណត្តិ។ ខ) ការបង្ហាញឆន្ទៈរបស់និយោជិត ឬនិយោជក (សូមមើលវា)។ ផ្ទុយទៅវិញ ការដែលនិយោជិតក្លាយទៅជាអសមត្ថភាពទាំងស្រុង ការស្លាប់របស់គាត់ ឬក្នុងករណីខ្លះឈានដល់កម្រិតអាយុស្របច្បាប់ គឺជាហេតុផលតែមួយគត់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ (សូមមើល ដើម្បីឱ្យពួកគេ)។

4. ច្បាប់បច្ចុប្បន្នបានពង្រីកកម្រិតនៃសេរីភាពតាមកិច្ចសន្យារបស់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដែលកើតឡើងដោយសារលក្ខណៈទីផ្សារពហុរចនាសម្ព័ន្ធនៃសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ីសម័យទំនើប។ ក្នុងកម្រិតធំ ដំណើរការនេះត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងផ្នែកនៃច្បាប់ការងារដែលគ្រប់គ្រងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ប្រសិនបើមុនពេលក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចូលជាធរមាន មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងស្ទើរតែទាំងស្រុងដោយបទដ្ឋានចាំបាច់នៃច្បាប់ ឥឡូវនេះពួកគេអាចបង្កើតបានទាំងដោយច្បាប់ និងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ដោយផ្អែកលើការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី កិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការអាចត្រូវបានបញ្ចប់ (សូមមើលការអត្ថាធិប្បាយនៅទីនោះ) ។ ជាមួយនិយោជិតដែលត្រូវបានជួលដោយនិយោជក - បុគ្គល (សូមមើលនិងអត្ថាធិប្បាយលើវា); ជាមួយអ្នកធ្វើការផ្ទះ (សូមមើលនាង); ជាមួយនិយោជិតដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការសាសនា (សូមមើលវា)។

9. នៅលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក (ប្រការ 4 នៃមាត្រា 77) សូមមើលសិល្បៈ។ សិល្បៈ។ 71, 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងការអត្ថាធិប្បាយដល់ពួកគេ។

10. ស្តីពីការផ្ទេរនិយោជិតទៅនិយោជកផ្សេងទៀត (ប្រការ 5 នៃមាត្រា 77) សូមមើលសិល្បៈ។ សិល្បៈ។ 72.1, 64, 70 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងការអត្ថាធិប្បាយចំពោះពួកគេ។

11. រួមជាមួយនឹងការផ្ទេរនិយោជិតទៅធ្វើការឱ្យនិយោជកផ្សេងទៀត ប្រការ 5 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារការផ្ទេរនិយោជិតទៅការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង) ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃខ្លឹមសារផ្លូវច្បាប់ ការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះកើតឡើងទាំងស្រុងជាមួយនឹងករណីនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការផ្ទេរនិយោជិតទៅនិយោជកផ្សេងទៀត (សូមមើលមាត្រា 72.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងសេចក្តីអធិប្បាយនៅទីនោះ) ចាប់តាំងពីទីនេះ។ ក៏មានការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងសមាសភាពប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ដូច្នេះ រាល់វិធានទូទៅទាំងអស់ដែលត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សម្រាប់ករណីទូទៅនេះក៏អនុវត្តចំពោះស្ថានភាពដែលកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតផ្ទេរទៅការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង)។ បុគ្គលដែលត្រូវបានជ្រើសរើស (ជ្រើសរើស) ទៅកាន់មុខតំណែងជ្រើសរើសមិនអាចបដិសេធកិច្ចសន្យាការងារបានទេ (សូមមើលនៅទីនេះ); ពួកគេមិនបង្កើតការធ្វើតេស្តបឋមសម្រាប់ការងារថ្មីទេ (សូមមើលវា)។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ សមាជិកសភាបកស្រាយការផ្លាស់ប្តូរទៅជាការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង) ជាមូលដ្ឋានឯករាជ្យសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ហេតុដូច្នេះហើយ ទោះបីជាការផ្លាស់ប្តូរទៅការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង) គឺជាករណីពិសេសនៃការច្នៃប្រឌិតក្នុងសមាសភាពប្រធានបទនៃកិច្ចសន្យាការងារក៏ដោយ វាមានភាពជាក់លាក់ដែលបង្ហាញជាពីរចំណុច។

ទីមួយ មានផលវិបាកផ្នែករៀបចំ និងផ្លូវច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងវត្តមានរបស់មនុស្សដែលបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងមុខតំណែងដែលបានជ្រើសរើស។ ផលវិបាកបែបនេះមិនត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់គ្រប់ករណីនៃការបំពេញមុខតំណែងតាមរយៈការបោះឆ្នោតនោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់តែពួកគេមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ ដូច្នេះដោយសារនិយោជិតដែលត្រូវបានដោះលែងពីការងារនៅក្នុងអង្គការ ឬសហគ្រិនម្នាក់ៗទាក់ទងនឹងការបោះឆ្នោតរបស់គាត់ទៅកាន់មុខតំណែងនៅក្នុងស្ថាប័នជ្រើសរើសនៃអង្គការសហជីពចម្បងមួយ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់អាណត្តិរបស់គាត់ គាត់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យមុនរបស់គាត់។ ការងារ (មុខតំណែង) និងអវត្តមានរបស់ខ្លួន ដោយមានការយល់ព្រមពីនិយោជិត ការងារមួយ (មុខតំណែង) ស្មើនឹងនិយោជកដូចគ្នា (សូមមើលមាត្រា 375 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងការអត្ថាធិប្បាយនៅទីនោះ) ។

ស្របតាមសិល្បៈ។ 25 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 8 ខែឧសភាឆ្នាំ 1994 លេខ 3-FZ "ស្តីពីស្ថានភាពសមាជិកនៃក្រុមប្រឹក្សាសហព័ន្ធនិងឋានៈជាអនុប្រធានរដ្ឋ Duma នៃសភាសហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ទៅសមាជិកនៃសហព័ន្ធ។ ក្រុមប្រឹក្សា អនុប្រធានរដ្ឋ Duma ដែលធ្វើការមុនពេលត្រូវបានជ្រើសរើស (តែងតាំង) ជាសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាសហព័ន្ធ អនុប្រធានរដ្ឋ Duma ក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់អំណាចរបស់ពួកគេ ពួកគេត្រូវបានផ្តល់ការងារពីមុន។ (តំណែង) ហើយក្នុងករណីដែលអវត្តមានរបស់វា ការងារសមមូលមួយផ្សេងទៀត (មុខតំណែង) នៅកន្លែងធ្វើការពីមុន ឬដោយមានការយល់ព្រមពីពួកគេនៅក្នុងអង្គការមួយផ្សេងទៀត។

បទដ្ឋានស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ច្បាប់នៃអង្គភាពធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលកំណត់ស្ថានភាពនៃសមាជិកសភានៃស្ថាប័ននីតិប្បញ្ញត្តិដែលពាក់ព័ន្ធ។

ទីពីរនៅក្នុងភាពជាក់លាក់នៃខ្លឹមសារនៃឆន្ទៈនៃសកម្មភាពនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរទៅជាការងារជ្រើសរើស (មុខតំណែង) ។ ប្រសិនបើនៅពេលផ្ទេរនិយោជិតទៅនិយោជកផ្សេងទៀតការសម្របសម្រួលនៃឆន្ទៈនៃមុខវិជ្ជាចំនួនបីគឺត្រូវបានទាមទារ - និយោជិតដែលត្រូវបានផ្ទេរការបណ្តេញនិយោជកនិងនិយោជកចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារថ្មីបន្ទាប់មកក្នុងករណីដែលកំពុងពិចារណាលើទិសដៅនៃឆន្ទៈរបស់ និយោជកដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនមានបញ្ហាទេ: គាត់មានកាតព្វកិច្ចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតស្របតាមកថាខ័ណ្ឌទី 5 នៃសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់មិនបានធ្វើការបកស្រាយណាមួយទាក់ទងនឹងលក្ខណៈនៃការងារដែលបុគ្គលិកត្រូវបានជ្រើសរើសនោះទេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ មូលដ្ឋានដែលបានពិចារណាសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺត្រូវអនុវត្តនៅពេលជ្រើសរើសនិយោជិតឱ្យចូលបម្រើការងារ ឬមុខតំណែងណាមួយ (ប្រធានអង្គការពាណិជ្ជកម្ម គ្រូបង្រៀននៅគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាវិជ្ជាជីវៈ។ល។)។

12. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្រោមប្រការ 5 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអាចប្រព្រឹត្តទៅបានប្រសិនបើនិយោជិតដែលលាលែងពីតំណែងមិនជំទាស់នឹងរឿងនេះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជិតទទូចឱ្យបណ្តេញចេញពីឆន្ទៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ (សូមមើល) ។

13. នៅលើការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារដោយសារការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយុត្តាធិការ (ការចាត់តាំង) នៃអង្គការ ឬការរៀបចំឡើងវិញរបស់វា សូមមើលសិល្បៈ។ 75 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងអត្ថាធិប្បាយទៅវា។

14. សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ សូមមើលសិល្បៈ។ 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងអត្ថាធិប្បាយទៅវា។

15. នៅលើការផ្ទេរនិយោជិតទៅការងារមួយផ្សេងទៀតដោយអនុលោមតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្តសូមមើលសិល្បៈ។ 73 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងអត្ថាធិប្បាយទៅវា។

16. នៅលើគំនិតនៃការផ្ទេរទៅតំបន់មួយផ្សេងទៀតសូមមើលសិល្បៈ។ 72.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងអត្ថាធិប្បាយទៅវា។

17. លើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី (ប្រការ 10 មាត្រា 77) សូមមើលសិល្បៈ។ 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងអត្ថាធិប្បាយទៅវា។

ជំពូកទី 13 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ

ឡើង

ហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺ៖

1) កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី (មាត្រា 78 នៃក្រមនេះ);

2) ការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ (មាត្រា 79 នៃក្រមការងារនេះ) លើកលែងតែករណីដែលទំនាក់ទំនងការងារពិតប្រាកដនៅតែបន្ត ហើយភាគីទាំងពីរមិនបានទាមទារការបញ្ចប់ការងាររបស់ខ្លួនឡើយ។

3) ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត (មាត្រា 80 នៃក្រមការងារនេះ);

4) ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក (មាត្រា 71 និង 81 នៃក្រមនេះ);

6) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តធ្វើការទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងយុត្តាធិការ (ការចាត់តាំង) របស់អង្គការ ឬការរៀបចំឡើងវិញ (មាត្រា 75 នៃក្រមនេះ);

7) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបន្តការងារដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគី (ផ្នែកទី 4 នៃមាត្រា 74 នៃក្រមនេះ);

8) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់គាត់ដោយអនុលោមតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្តដែលបានចេញតាមរបៀបដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធនិងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីឬនិយោជកមិនមានការងារដែលត្រូវគ្នា ( ផ្នែកទី ៣ និងទី ៤ នៃមាត្រា ៧៣ នៃក្រមនេះ);

9) ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្ទេរទៅធ្វើការនៅទីតាំងមួយផ្សេងទៀតរួមគ្នាជាមួយនិយោជក (ផ្នែកមួយនៃមាត្រា 72.1 នៃក្រមនេះ);

10) កាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី (មាត្រា 83 នៃក្រមនេះ);

11) ការរំលោភលើច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត ប្រសិនបើការរំលោភនេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបន្តការងារ (មាត្រា 84 នៃក្រមនេះ)។

ផ្នែកទី ៣ លែងមានសុពលភាពទៀតហើយ។ - ច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ ។

មាត្រា 78. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បានដោយការព្រមព្រៀងពីភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ។

មាត្រា 79. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់

កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសុពលភាពរបស់វា។ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារការផុតកំណត់របស់ខ្លួនយ៉ាងហោចណាស់បីថ្ងៃប្រតិទិនមុនពេលបណ្តេញចេញ លើកលែងតែករណីដែលកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលនៃកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតអវត្តមានផុតកំណត់។ .

(ផ្នែកទី 1 ដែលត្រូវបានកែប្រែដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

កិច្ចសន្យាការងារដែលត្រូវបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលនៃការងារជាក់លាក់មួយត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលបញ្ចប់ការងារនេះ។

(ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

កិច្ចសន្យាការងារដែលត្រូវបានបញ្ចប់ដើម្បីអនុវត្តការងារតាមរដូវក្នុងអំឡុងពេលជាក់លាក់មួយ (រដូវកាល) ត្រូវបានបញ្ចប់នៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលនេះ (រដូវកាល)។

មាត្រា 80. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត (តាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់)

និយោជិតមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយជូនដំណឹងដល់និយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីពីរសប្តាហ៍ជាមុនទេ លុះត្រាតែរយៈពេលខុសគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។ រយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់ចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃបន្ទាប់បន្ទាប់ពីនិយោជកបានទទួលលិខិតលាលែងពីការងាររបស់និយោជិត។

តាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

ក្នុងករណីដែលពាក្យស្នើសុំបណ្តេញចេញពីការងាររបស់និយោជិតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ (តាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់) គឺដោយសារតែភាពមិនអាចទៅរួចនៃការបន្តការងាររបស់គាត់ (ការចុះឈ្មោះចូលរៀននៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំ ការចូលនិវត្តន៍ និងករណីផ្សេងទៀត) ក៏ដូចជាក្នុងករណីមានការរំលោភបំពានដោយនិយោជក។ នៃច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត ដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងពាក្យសុំរបស់និយោជិត។

មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និយោជិតមានសិទ្ធិដកពាក្យសុំរបស់គាត់នៅពេលណាក៏បាន។ ការបណ្តេញចេញក្នុងករណីនេះមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ លុះត្រាតែបុគ្គលិកផ្សេងទៀតត្រូវបានអញ្ជើញនៅកន្លែងរបស់គាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលស្របតាមក្រមនេះ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត មិនអាចបដិសេធកិច្ចសន្យាការងារបានទេ។

មាត្រា 81. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក

កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយនិយោជកក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ

1) ការរំលាយអង្គការឬការបញ្ចប់សកម្មភាពដោយសហគ្រិនបុគ្គល;

2) ការកាត់បន្ថយចំនួនឬបុគ្គលិកនៃបុគ្គលិកនៃអង្គការឬសហគ្រិនបុគ្គល;

3) ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់និយោជិតជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលកាន់ ឬការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារតែលក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រ។

(ប្រការ 3 ដែលត្រូវបានកែប្រែដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ)

6) ការរំលោភបំពានសរុបតែមួយដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចការងារ៖

ក) អវត្តមាន ពោលគឺអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អពេញមួយថ្ងៃធ្វើការ (វេន) ដោយមិនគិតពីរយៈពេលរបស់វា ក៏ដូចជាក្នុងករណីអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អលើសពីបួនម៉ោងជាប់ៗគ្នា។ ក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ (វេន);

ខ) និយោជិតលេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ (នៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ឬនៅលើទឹកដីនៃអង្គការ - និយោជកឬកន្លែងធ្វើការដែលក្នុងនាមនិយោជកនិយោជិតត្រូវតែបំពេញមុខងារការងារ) ក្នុងស្ថានភាពនៃគ្រឿងស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងៗ។ ;

(ឃ្លា “ខ” ដែលត្រូវបានកែប្រែដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

ឃ) ប្រព្រឹត្តនៅកន្លែងនៃការលួចការងារ (រួមទាំងតូច) នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ ការកេងប្រវ័ញ្ច ការបំផ្លិចបំផ្លាញដោយចេតនា ឬការខូចខាត ដែលបង្កើតឡើងដោយសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមាន ឬសេចក្តីសម្រេចរបស់ចៅក្រម ស្ថាប័ន ផ្លូវការដែលមានសិទ្ធិពិចារណាលើករណី។ បទល្មើសរដ្ឋបាល;

ង) ការបំពានដោយនិយោជិតនៃតម្រូវការសុវត្ថិភាពការងារដែលបង្កើតឡើងដោយគណៈកម្មការសុវត្ថិភាពការងារ ឬស្នងការសុវត្ថិភាពការងារ ប្រសិនបើការបំពាននេះនាំឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ (គ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្ម ការបែកបាក់ មហន្តរាយ) ឬដោយចេតនាបង្កើតការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដនៃផលវិបាកបែបនេះ។

11) និយោជិតដាក់ឯកសារមិនពិតទៅនិយោជកនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

12) បានក្លាយទៅជាមិនត្រឹមត្រូវ។ - ច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ;

14) ក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។

នីតិវិធីសម្រាប់វិញ្ញាបនប័ត្រ (ប្រការ 3 នៃផ្នែកមួយនៃអត្ថបទនេះ) ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដែលបានអនុម័តដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងកម្មករ។

ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 2 ឬទី 3 នៃផ្នែកទី 1 នៃអត្ថបទនេះត្រូវបានអនុញ្ញាត ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់គាត់ទៅកាន់ការងារផ្សេងទៀតដែលមានសម្រាប់និយោជក (ទាំងមុខតំណែងទំនេរ ឬការងារដែលត្រូវនឹងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត។ និងតំណែងទាបជាងទំនេរ ឬការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប) ដែលនិយោជិតអាចអនុវត្តដោយគិតពីស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូននិយោជិតនូវមុខតំណែងទំនេរទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងតំបន់ដែលបានផ្តល់ឱ្យដែលបំពេញតាមតម្រូវការដែលបានបញ្ជាក់។ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់កន្លែងទំនេរនៅក្នុងមូលដ្ឋានផ្សេងទៀត ប្រសិនបើនេះត្រូវបានផ្តល់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាការងារ។

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការបញ្ចប់សកម្មភាពរបស់សាខា ការិយាល័យតំណាង ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការដែលមានទីតាំងនៅតំបន់មួយផ្សេងទៀត ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតនៃអង្គភាពនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយយោងតាមវិធានដែលបានផ្តល់សម្រាប់ករណីនៃការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារ។ អង្គការ។

(ផ្នែកទីបួនដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

ការបណ្តេញនិយោជិតដោយហេតុផលដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 7 ឬទី 8 នៃផ្នែកមួយនៃអត្ថបទនេះ ក្នុងករណីដែលមានកំហុសដែលផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត ឬតាមនោះ បទល្មើសអសីលធម៌ត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតនៅខាងក្រៅកន្លែងធ្វើការ។ ឬនៅកន្លែងធ្វើការ ប៉ុន្តែមិនពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតអោយលើសពីមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជករកឃើញការប្រព្រឹត្តខុសដោយនិយោជក។

(ផ្នែកទីប្រាំត្រូវបានណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញនិយោជិតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកទេ (លើកលែងតែករណីនៃការរំលាយអង្គការ ឬការបញ្ចប់សកម្មភាពដោយសហគ្រិនម្នាក់ៗ) ក្នុងអំឡុងពេលអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ការងារ និងពេលវិស្សមកាល។

(ផ្នែកទីប្រាំមួយណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

មាត្រា ៨២. ការចូលរួមជាកាតព្វកិច្ចរបស់ស្ថាប័នជាប់ឆ្នោតនៃអង្គការសហជីពបឋមក្នុងការពិចារណាលើបញ្ហាទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។

ការផ្តល់ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 82 នៃក្រមនេះ យោងទៅតាមការដែលនៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកនៃអង្គការ និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលអាចធ្វើទៅបានជាមួយនិយោជិតដោយអនុលោមតាមកថាខណ្ឌទី 2 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 81 នៃក្រមនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់ស្ថាប័នជាប់ឆ្នោតនៃសហជីពបឋមនៅក្នុងអង្គការជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ មិនលើសពីពីរខែមុនពេលចាប់ផ្តើមសកម្មភាពពាក់ព័ន្ធ នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់បច្ចុប្បន្នមានន័យថា និយោជក នៅពេលបង្កើត ការសម្រេចចិត្តសមស្រប មានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់ស្ថាប័នជាប់ឆ្នោតនៃអង្គការសហជីពបឋមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីរឿងនេះមិនលើសពីពីរខែមុនពេលចាប់ផ្តើមនៃការបញ្ចប់ការងារជាមួយសន្ធិសញ្ញានិយោជិត (ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការធម្មនុញ្ញចុះថ្ងៃទី 15 ខែមករា ឆ្នាំ 2008 លេខ 201-O-P )

នៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកនៃអង្គការ សហគ្រិនបុគ្គល និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត ស្របតាមកថាខណ្ឌទី 2 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់អ្នកជាប់ឆ្នោត។ ស្ថាប័នសហជីពបឋមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីរឿងនេះមិនលើសពីពីរខែជាមុនមុនពេលចាប់ផ្តើមសកម្មភាពពាក់ព័ន្ធ ហើយប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកអាចនាំឱ្យមានការបណ្តេញចេញកម្មករ - មិនលើសពីបី ខែមុនពេលចាប់ផ្តើមសកម្មភាពពាក់ព័ន្ធ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការបណ្តេញចេញច្រើនត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងតាមវិស័យ និង (ឬ) ។

ការបណ្តេញនិយោជិតដែលជាសមាជិកសហជីពដោយហេតុផលដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 2 ទី 3 ឬទី 5 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 81 នៃក្រមនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីគំនិតសមហេតុផលនៃស្ថាប័នជ្រើសរើសនៃអង្គការសហជីពបឋម។ ស្របតាមមាត្រា ៣៧៣ នៃក្រមនេះ។

នៅពេលធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្រដែលអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតដោយអនុលោមតាមកថាខណ្ឌទី 3 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមនេះ អ្នកតំណាងនៃស្ថាប័នជ្រើសរើសនៃអង្គការសហជីពបឋមដែលពាក់ព័ន្ធត្រូវតែបញ្ចូលក្នុងគណៈកម្មការបញ្ជាក់។

កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពអាចបង្កើតនីតិវិធីផ្សេងគ្នាសម្រាប់ការចូលរួមជាកាតព្វកិច្ចនៃស្ថាប័នជាប់ឆ្នោតនៃអង្គការសហជីពបឋមក្នុងការពិចារណាលើបញ្ហាទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។

មាត្រា 83. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី

កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបញ្ចប់ដោយសារកាលៈទេសៈខាងក្រោមដែលលើសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី៖

3) បរាជ័យក្នុងការជាប់ឆ្នោត;

5) ការទទួលស្គាល់និយោជិតថាគ្មានសមត្ថភាពពេញលេញក្នុងការធ្វើការស្របតាមវិញ្ញាបនបត្រវេជ្ជសាស្រ្តដែលបានចេញក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធនិងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

8) ការដកសិទ្ធិ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលផ្សេងទៀត ដែលរារាំងនិយោជិតពីការបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួនក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។

(ប្រការ 8 ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

៩) ការផុតកំណត់ ការព្យួរសុពលភាពសម្រាប់រយៈពេលលើសពីពីរខែ ឬការដកហូតសិទ្ធិពិសេសរបស់និយោជិត (អាជ្ញាប័ណ្ណ សិទ្ធិបើកបរយានយន្ត សិទ្ធិកាន់អាវុធ សិទ្ធិពិសេសផ្សេងទៀត) ស្របតាមច្បាប់សហព័ន្ធ និងផ្សេងៗទៀត។ ច្បាប់និយតកម្មនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីប្រសិនបើនេះរួមបញ្ចូលភាពមិនអាចទៅរួចនៃនិយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់ក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។

(ប្រការ 9 ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ)

10) ការបញ្ចប់ការចូលទៅកាន់អាថ៌កំបាំងរបស់រដ្ឋ ប្រសិនបើការងារដែលបានអនុវត្តតម្រូវឱ្យមានការចូលប្រើបែបនេះ។

(ប្រការ 10 ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

11) ការច្រានចោលសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ ឬការលុបចោល (ប្រកាសថាខុសច្បាប់) នៃការសម្រេចចិត្តរបស់អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋក្នុងការដាក់បុគ្គលិកឡើងវិញនៅកន្លែងធ្វើការ។

(ប្រការ 11 ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ)

12) នាំយកចំនួនសរុបនៃនិយោជិតដែលជាពលរដ្ឋបរទេសឬជនគ្មានរដ្ឋស្របតាមចំណែកដែលអាចអនុញ្ញាតបាននៃនិយោជិតដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់និយោជកដែលអនុវត្តប្រភេទមួយចំនួននៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

(ប្រការ 12 ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2006 N 271-FZ)

13) ការកើតឡើងនៃការរឹតបន្តឹងលើការចូលរួមក្នុងប្រភេទមួយចំនួននៃសកម្មភាពការងារដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃនិយោជិតដែលបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់ក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។

(ប្រការ 13 ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 23 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2010 N 387-FZ)

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 2, 8, 9, 10 ឬ 13 នៃផ្នែកមួយនៃអត្ថបទនេះត្រូវបានអនុញ្ញាត ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់គាត់ទៅកាន់ការងារផ្សេងទៀតដែលមានសម្រាប់និយោជក (ទាំង មុខតំណែងទំនេរ ឬការងារដែលត្រូវនឹងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត ឬ និងតំណែងទាបទំនេរ ឬការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប) ដែលនិយោជិតអាចអនុវត្តដោយគិតពីស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូននិយោជិតនូវមុខតំណែងទំនេរទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងតំបន់ដែលបានផ្តល់ឱ្យដែលបំពេញតាមតម្រូវការដែលបានបញ្ជាក់។ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់កន្លែងទំនេរនៅក្នុងមូលដ្ឋានផ្សេងទៀត ប្រសិនបើនេះត្រូវបានផ្តល់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាការងារ។

(ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ ចុះថ្ងៃទី 23 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2010 N 387-FZ)

កិច្ចសន្យាការងារនៅលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌទី 12 នៃផ្នែកមួយនៃអត្ថបទនេះត្រូវបានបញ្ចប់មិនលើសពីចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់និយោជកដែលអនុវត្តប្រភេទមួយចំនួននៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចនៅលើទឹកដីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សហព័ន្ធត្រូវនាំយកចំនួននិយោជិតសរុបដែលជាពលរដ្ឋបរទេស ឬជនគ្មានរដ្ឋ មកអនុលោមតាមចំណែកដែលអាចអនុញ្ញាតបានរបស់និយោជិតទាំងនោះ។

(ផ្នែកទី 3 ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2006 N 271-FZ)

មាត្រា 84. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការរំលោភលើច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត

កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារតែការរំលោភលើច្បាប់សម្រាប់ការសន្និដ្ឋានដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត (ប្រការ 11 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 77 នៃក្រមនេះ) ប្រសិនបើការរំលោភលើច្បាប់ទាំងនេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបន្តការងារនៅក្នុង ករណីដូចខាងក្រោមៈ

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដើម្បីអនុវត្តការងារដែលត្រូវបាន contraindicated សម្រាប់បុគ្គលិកនេះសម្រាប់ហេតុផលសុខភាពដោយអនុលោមតាមវិញ្ញាបនប័ត្រវេជ្ជសាស្រ្តដែលបានចេញក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធនិងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

កង្វះឯកសារអប់រំសមស្រប ប្រសិនបើការងារទាមទារចំណេះដឹងពិសេសស្របតាមច្បាប់សហព័ន្ធ ឬច្បាប់និយតកម្មផ្សេងៗទៀត។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយរំលោភលើដំណោះស្រាយរបស់ចៅក្រម ស្ថាប័ន មន្ត្រីដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យពិចារណាករណីនៃបទល្មើសរដ្ឋបាល ការដកសិទ្ធិ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលផ្សេងទៀត ដែលរារាំងលទ្ធភាពនៃនិយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ ឬការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយបំពាន។ នៃការរឹតបន្តឹង ការហាមឃាត់ និងតម្រូវការដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធទាក់ទងនឹងការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីសេវារដ្ឋ ឬក្រុង។

(ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ ចុះថ្ងៃទី 25 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2008 N 280-FZ)

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយរំលោភលើការរឹតបន្តឹងលើការចូលរួមក្នុងប្រភេទមួយចំនួននៃសកម្មភាពការងារដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត;

(កថាខណ្ឌណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 23 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2010 N 387-FZ)

ក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធ។

(កថាខណ្ឌណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 N 90-FZ)

ក្នុងករណីដែលបានចែងនៅក្នុងផ្នែកមួយនៃអត្ថបទនេះ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់គាត់ទៅកាន់ការងារផ្សេងទៀតដែលមានសម្រាប់និយោជក (ទាំងមុខតំណែងទំនេរ ឬការងារដែលត្រូវនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់និយោជិត និង តំណែងទាបទំនេរ ឬការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប) ដែលនិយោជិតអាចអនុវត្តដោយគិតពីស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូននិយោជិតនូវមុខតំណែងទំនេរទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងតំបន់ដែលបានផ្តល់ឱ្យដែលបំពេញតាមតម្រូវការដែលបានបញ្ជាក់។ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់កន្លែងទំនេរនៅក្នុងមូលដ្ឋានផ្សេងទៀត ប្រសិនបើនេះត្រូវបានផ្តល់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាការងារ។

(ផ្នែកទី 2 ដែលត្រូវបានកែប្រែដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

ប្រសិនបើការបំពានលើច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត មិនមែនដោយសារកំហុសរបស់និយោជិតទេ នោះនិយោជិតត្រូវបានបង់ប្រាក់បំណាច់ជាចំនួននៃប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យម។ ប្រសិនបើការបំពានច្បាប់ទាំងនេះគឺដោយសារតែកំហុសរបស់និយោជិត នោះនិយោជកមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការងារផ្សេងទៀតទេ ហើយប្រាក់បំណាច់ការងារមិនត្រូវបានបង់ឱ្យនិយោជិតនោះទេ។

(ផ្នែកទីបីដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

មាត្រា ៨៤.១. នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការចុះបញ្ជីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ

(ណែនាំដោយច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 90-FZ ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006)

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជក។

និយោជិតត្រូវតែយល់ច្បាស់ជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) របស់និយោជកដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ តាមសំណើរបស់និយោជិត និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវច្បាប់ចម្លងដែលមានការបញ្ជាក់ត្រឹមត្រូវនៃការបញ្ជាទិញដែលបានបញ្ជាក់ (ការណែនាំ)។ ក្នុងករណីដែលការបញ្ជាទិញ (សេចក្តីណែនាំ) ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនអាចត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិត ឬនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនគាត់ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា ការបញ្ចូលដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងតាមលំដាប់ (សេចក្តីណែនាំ)។

ថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់ គឺជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត លើកលែងតែករណីដែលនិយោជិតមិនបានធ្វើការពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែស្របតាមក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត គាត់បានរក្សាទុកកន្លែងរបស់គាត់ ការងារ (មុខតំណែង) ។

នៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិត ហើយធ្វើការបង់ប្រាក់ឱ្យគាត់ស្របតាមមាត្រា 140 នៃក្រមនេះ។ នៅពេលដាក់ពាក្យសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយនិយោជិត និយោជកក៏មានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវច្បាប់ចម្លងដែលមានការបញ្ជាក់ត្រឹមត្រូវនៃឯកសារទាក់ទងនឹងការងារ។

ការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារអំពីមូលដ្ឋាន និងហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមពាក្យនៃក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងដោយយោងទៅលើអត្ថបទពាក់ព័ន្ធ ផ្នែកនៃអត្ថបទ កថាខណ្ឌនៃអត្ថបទ។ នៃក្រមនេះ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។

ប្រសិនបើនៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ មិនអាចចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិតបានទេ ដោយសារអវត្តមាន ឬបដិសេធមិនទទួល និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ជូននិយោជិតនូវសេចក្តីជូនដំណឹងអំពីតម្រូវការក្នុងការបង្ហាញសៀវភៅការងារ។ ឬយល់ព្រមផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍។ ចាប់ពីថ្ងៃផ្ញើការជូនដំណឹងនេះ និយោជកត្រូវបានដោះលែងពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះការពន្យារពេលក្នុងការចេញសៀវភៅការងារ។ និយោជកក៏មិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការយឺតយ៉ាវក្នុងការចេញសៀវភៅការងារ ក្នុងករណីដែលថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារមិនស្របនឹងថ្ងៃនៃការចុះឈ្មោះនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនៅពេលនិយោជិតបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌ "ក"។ កថាខណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 81 ឬកថាខណ្ឌទី 4 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 83 នៃក្រមនេះ ហើយនៅពេលការបណ្តេញចេញស្ត្រីដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបន្តរហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃការមានផ្ទៃពោះស្របតាមផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 261 នៃក្រមនេះ។ តាមការស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិតដែលមិនបានទទួលសៀវភៅការងារបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញវាមិនលើសពីបីថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃដាក់ពាក្យសុំរបស់និយោជិត។

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើរបស់និយោជិត (មាត្រា 80 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ

អត្ថាធិប្បាយលើមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មតិមួយទៀតអំពីសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មាត្រា 78. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

មាត្រា 79. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់

មាត្រា 80. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត (តាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់)

មាត្រា 81. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក

មាត្រា 83. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី

មាត្រា ៨៤.១. នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការចុះបញ្ជីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ

មូលដ្ឋានគ្រឹះសេដ្ឋកិច្ចនៃទ្រឹស្តីនៃការសម្រាកសូម្បីតែនៃសហគ្រាស sksit រឹមនៃកម្លាំងហិរញ្ញវត្ថុ

សាឡាត់ត្រីធូណាកំប៉ុង - របៀបបង្វែរម្ហូបទៅជាស្នាដៃដោយគ្មានការប្រឹងប្រែងច្រើន?

ខ្ទឹមស Pickled ជាមួយ beets

ប្រភេទ

អត្ថបទចុងក្រោយ

តើអ្វីទៅជាបុព្វបទ៖ ច្បាប់ និងប្រភេទ

រូបមន្តស៊ុបជាមួយសណ្តែកបៃតងកំប៉ុង

ការប្រឡងតាមអ៊ីនធឺណិតជាភាសារុស្សី

ដំណោះស្រាយការប្រឡងរដ្ឋបង្រួបបង្រួមជាភាសារុស្សី

នំបុ័ងខ្ទឹមបារាំងនៅក្នុងម៉ាស៊ីននំប៉័ង

អត្ថន័យនៃកាត "Horsewoman of the Elements of Fire" នៃនាវា "Tarot Manara" នេះបើយោងតាមសៀវភៅ "Erotic Tarot"

របៀបស្វែងរកពាក្យដូចគ្នាក្នុងវចនានុក្រមពន្យល់

សុបិន្ត "កម្ពស់", សៀវភៅក្តីសុបិន្ត: ធ្លាក់ពីកម្ពស់ - ការបកស្រាយពេញលេញនៃក្តីសុបិន្ត

ពីសៀវភៅ "យក្សនៅក្នុង Glade" "គោរពជីវិតរបស់ដង្កូវនាង

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើរបស់និយោជិត (មាត្រា 80 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ

អត្ថាធិប្បាយលើមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មតិមួយទៀតអំពីសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មាត្រា 78. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

មាត្រា 79. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់

មាត្រា 80. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត (តាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់)

មាត្រា 81. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក

មាត្រា 83. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី

មាត្រា ៨៤.១. នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការចុះបញ្ជីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ

អ្នកប្រហែលជាចាប់អារម្មណ៍៖

ប្រភេទ

អត្ថបទចុងក្រោយ

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម