បច្ចេកវិទ្យា​ទាក់ទាញ​បុគ្គលិក​មក​កាន់​ស្ថាប័ន។ ការរៀបចំការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌតម្រូវចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារប្រកបដោយជោគជ័យ។ ការកំណត់គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្មចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ក្រុមហ៊ុនក៏អាចទទួលបានប្រវត្តិរូបសង្ខេបពីអ្នកស្វែងរកការងារដោយខ្លួនឯងដែលកំពុងស្វែងរកការងារដោយឯករាជ្យដោយមិនងាកទៅរកអន្តរការី។ បេក្ខជនឯករាជ្យ គឺជាមនុស្សដែលស្វែងរកការងារដោយខ្លួនឯងដោយមិនទាក់ទងភ្នាក់ងារ និងសេវាកម្មការងារឡើយ ពួកគេហៅទៅស្ថាប័នដោយខ្លួនឯង ផ្ញើប្រវត្តិរូបរបស់ពួកគេ។ល។

ចែករំលែកការងាររបស់អ្នកនៅលើបណ្តាញសង្គម

ប្រសិនបើការងារនេះមិនសមនឹងអ្នកទេ នៅផ្នែកខាងក្រោមនៃទំព័រមានបញ្ជីការងារស្រដៀងគ្នា។ អ្នកក៏អាចប្រើប៊ូតុងស្វែងរកផងដែរ។

ការងារស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀតដែលអាចចាប់អារម្មណ៍ you.vshm>
2439.		ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក	21.01 គីឡូបៃ
	ទីផ្សារបុគ្គលិក គំនិត និងខ្លឹមសារនៃទីផ្សារបុគ្គលិក ការធ្វើផែនការបុគ្គលិកបម្រើនូវគោលបំណងមួយចំនួន ដែលទូលំទូលាយបំផុតនោះគឺផ្តល់ឲ្យស្ថាប័ននូវបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។ ដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបនៃផែនការធនធានមនុស្សជាមួយនឹងចំនួនបុគ្គលិកដែលមាន ការងារទំនេរត្រូវបានកំណត់។ វាគឺជាមួយនឹងដំណើរការទាំងពីរនេះ ដែលការធ្វើផែនការបុគ្គលិក និងការកំណត់លក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់វាចាប់ផ្តើមដំណើរការនៃការទាក់ទាញបេក្ខជន។
6367.		ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក	93.82 គីឡូបៃ
	ទីផ្សារការងារកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងស្វាហាប់ ឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច និងកត្តាបរិស្ថានផ្សេងទៀត។ ជំនាញពិសេសមួយចំនួនកំពុងមានតម្រូវការតិចជាងមុន ខណៈពេលដែលជំនាញផ្សេងទៀតគឺផ្ទុយពីនេះ។ វិជ្ជាជីវៈប្រពៃណីជាច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ គឺមិននឹកស្មានដល់ដោយគ្មានជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលមិនត្រូវបានទាមទារកាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន។
670.		ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដើម្បីបម្រើការងារក្នុងវិស័យបុគ្គលិក	106.36 គីឡូបៃ
	ការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងស្វាហាប់នៃសង្គមតម្រូវឱ្យមានការកែលម្អឥតឈប់ឈរនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចទាំងនៅកម្រិតម៉ាក្រូ និងក្នុងសហគ្រាសបុគ្គល។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប បញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក គឺជាគន្លឹះក្នុងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញនូវប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់សហគ្រាសណាមួយ ពីព្រោះ ដោយផ្អែកលើលក្ខខណ្ឌនៃគំរូគ្រប់គ្រងថ្មី។
2343.		ខ្លឹមសារ និងដំណាក់កាលនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក	28.94 គីឡូបៃ
	ខ្លឹមសារ និងដំណាក់កាលនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាដំណើរការនៃការបង្កើតការអនុលោមតាមវត្ថុនៃការវាយតម្លៃជាមួយនឹងស្តង់ដារមួយយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបញ្ជាក់ដោយប្រើឧបករណ៍។ គោលដៅនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក គោលដៅរដ្ឋបាលត្រូវបានសម្រេចដោយការសម្រេចចិត្តផ្នែករដ្ឋបាលដែលមានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ ការតម្លើងឋានៈ ឬការដកតំណែង ការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀត ការចាត់តាំងសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក។ គោលបំណងនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក៖ វាយតម្លៃសក្តានុពលសម្រាប់ការលើកកម្ពស់ និងកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកអសមត្ថភាព;...
2442.		ការដោះលែងបុគ្គលិក	15.53 គីឡូបៃ
	គំនិត និងប្រភេទនៃការចេញផ្សាយបុគ្គលិក គំនិតនៃការចេញផ្សាយបុគ្គលិក តម្រូវការរបស់អង្គការសម្រាប់បុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរតាមពេលវេលាក្រោមឥទ្ធិពលនៃកត្តាមួយចំនួនខាងក្រៅ និងខាងក្នុងដល់អង្គការ។ បញ្ហានៃការដោះលែងបុគ្គលិកកើតឡើង ដែលត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងការងាររបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុកជាច្រើនដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកគឺជាការបណ្តេញចេញ ឬការព្យួរការងាររយៈពេលវែងរបស់និយោជិតម្នាក់ ឬច្រើននាក់ ដោយសារតែសេដ្ឋកិច្ច...
7368.		ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក	19.31 គីឡូបៃ
	គំនិត និងប្រភេទនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការវាយតម្លៃត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់ភាពសមស្របរបស់បុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែង។ ប្រភេទនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក៖ 1. ដំណាក់កាលត្រៀមរៀបចំ៖ ការរៀបចំការបញ្ជាទិញសម្រាប់វិញ្ញាបនប័ត្រ ការបញ្ជាក់អំពីបញ្ហានៃឯកសារ និងព័ត៌មានជំនួយសម្រាប់ដំណើរការវាយតម្លៃ ការកំណត់ទីកន្លែង និងពេលវេលាសម្រាប់ការវាយតម្លៃអាជីវកម្ម ការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃអាជីវកម្ម និងការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនង។ ទៅនឹងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់របស់អង្គការ ជូនដំណឹងដល់កម្លាំងពលកម្មអំពីពេលវេលា និងលក្ខណៈពិសេសនៃការបញ្ជាក់ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក ឈ្មោះវិធីសាស្រ្ត ការពិពណ៌នាសង្ខេប...
17207.		ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅក្នុងសាជីវកម្ម	29.96 គីឡូបៃ
	ដោយសារតែចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈក្លាយជាហួសសម័យជាមួយនឹងល្បឿនដ៏អស្ចារ្យ បច្ចេកវិទ្យាកំពុងអភិវឌ្ឍ និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពឥតឈប់ឈរ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការធានានូវលក្ខណៈកម្រិតខ្ពស់នៃការបណ្តុះបណ្តាល ភាពស្មុគស្មាញ និងភាពបត់បែននៃដំណើរការទាំងមូល។ វិធីសាស្រ្តប្រពៃណីនៃការបង្កើតកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ជាពិសេសសម្រាប់ការរៀនពីចម្ងាយ មិនតែងតែអនុញ្ញាតឱ្យបំពេញតាមកាលកំណត់ដែលតម្រូវដោយអាជីវកម្មនោះទេ។ គោលបំណងសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគឺដើម្បីបំពេញតម្រូវការសាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពអាចអនុវត្ត...
2440.		ការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក	២១.៥៩ គីឡូបៃ
	ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគោលគំនិតបណ្តុះបណ្តាលបង្រួបបង្រួមសម្រាប់អង្គការ និងផ្តោតលើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាប្រព័ន្ធ។ ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក គឺជាប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពដែលទាក់ទងគ្នា រួមមាន ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រ ការព្យាករណ៍ និងការរៀបចំផែនការតម្រូវការបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងអាជីព និងកំណើនវិជ្ជាជីវៈ ការរៀបចំដំណើរការនៃការសម្របខ្លួននៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបង្កើតវប្បធម៌អង្គការ។ អង្គការអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងច្រើនពីការរៀនដោយខ្លួនឯង ប្រសិនបើពួកគេអភិវឌ្ឍ និង...
2346.		គំនិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក	11.85 គីឡូបៃ
	គំនិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក គឺជាប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពដែលទាក់ទងគ្នា រួមមាន ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្រ្ត ការព្យាករណ៍ និងការរៀបចំផែនការតម្រូវការបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងអាជីព និងកំណើនវិជ្ជាជីវៈ ការរៀបចំដំណើរការនៃការសម្របខ្លួននៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបង្កើតវប្បធម៌របស់អង្គការ។ គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក៖ ការបង្កើនសក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន និងភារកិច្ចក្នុងវិស័យមុខងារ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក; ការរៀបចំ...
2026.		ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្ត	15.24 គីឡូបៃ
	សក្តានុពលសំខាន់នៃសហគ្រាសរបស់អង្គការគឺស្ថិតនៅលើបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ការអនុវត្តទាំងភារកិច្ចយុទ្ធសាស្ត្រ និងគោលដៅ និងផែនការរយៈពេលខ្លីរបស់អង្គការណាមួយពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តដោយបុគ្គលិករបស់ខ្លួននៃសកម្មភាពមួយចំនួន ដែលសរុបទាំងអស់អាចត្រូវបានគេហៅថាឥរិយាបថផលិតកម្ម។ អត្ថន័យ និងគោលបំណងចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការសហគ្រាសគឺដើម្បីធានានូវអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដែលត្រូវការដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្សក្នុងស្ថាប័នមួយអាស្រ័យទៅលើសមត្ថភាព...

ស្ទើរតែគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់តែងតែត្រូវការ បុគ្គលិក ដែលដាក់លើរបៀបវារៈនៃភារកិច្ចទាក់ទាញ និងជ្រើសរើសបុគ្គលដែលមានគុណសម្បត្តិដែលត្រូវការ . ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកមិនអាចជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីបានទេ លើកលែងតែចាំបាច់ ពោលគឺឧ។ តាម​គោលការណ៍ «​បើ​មាន​តែ​មនុស្ស នោះ​នឹង​មាន​ការងារ​ធ្វើ»។

ចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការទាក់ទាញបុគ្គលិកគឺរូបរាង កន្លែងទំនេរ សម្រាប់មុខតំណែង និងការងារជាក់លាក់។ ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការបណ្តេញចេញ ការបើកបន្ទាត់ការងារថ្មី ការផ្ទុកលើសទម្ងន់នៃបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់ ការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់ពួកគេ។ល។

មុនពេលជួលបុគ្គលិកថ្មី អ្នកត្រូវសម្រេចចិត្តថាតើការបំពេញកន្លែងទំនេរគឺជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុតឬអត់។ ប្រហែលជាវាល្អប្រសើរជាងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការពិពណ៌នាការងារ និងលុបបំបាត់ ចំណងជើងការងារ , ចែកចាយឡើងវិញនូវការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតដែលមានស្រាប់, ប្រើប្រាស់បន្ថែមម៉ោង។

ការសម្រេចចិត្តជួលបុគ្គលិកថ្មី ឬជ្រើសរើសពីបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់គឺត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយ៖

¨ ភាពស្មុគស្មាញ ភាពប្លែកនៃការងារ;

ភាពអាចរកបាន ទុនបម្រុងបុគ្គលិក និងកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក;

¨ សមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន;

លក្ខណៈពិសេស គោលនយោបាយបុគ្គលិក .

ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាការចំណាយដ៏ច្រើន ហើយកំហុសក្នុងការណាត់ជួបធ្វើឱ្យការចំណាយកាន់តែច្រើន។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជោគជ័យ បង្កើនផលចំណេញនៃការងារ និងកិត្យានុភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនកាត់បន្ថយ ភាពរលោង .

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសន្មត់ថា:

1. ការកំណត់តម្រូវការសម្រាប់កម្មករនិយោជិត និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃជម្រើសសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហា។

2. ការអភិវឌ្ឍន៍ទស្សនវិជ្ជា និងយុទ្ធសាស្ត្រទាក់ទាញបុគ្គលិក ស្របតាមយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គភាពទាំងមូល។

3. ការកំណត់បញ្ជីនៃតម្រូវការសម្រាប់និយោជិតនាពេលអនាគត សំណុំនៃនីតិវិធី ទម្រង់ឯកសារ វិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើការជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ កម្រិតនៃប្រាក់បំណាច់នាពេលអនាគតរបស់ពួកគេ វិធីសាស្រ្ត ការលើកទឹកចិត្ត និងការរំពឹងទុកសម្រាប់កំណើនអាជីព។

4. រៀបចំច្បាប់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ជាឧទាហរណ៍ ច្បាប់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកគួរតែកំណត់ពីរបៀប និងពេលណាដែលត្រូវប្រើការពិពណ៌នាអំពីតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យ ឯកសារយោងទៅច្បាប់ ព័ត៌មានអំពីគោលបំណងនៃការទាក់ទាញកម្មករ ជំហានចាំបាច់នៅដំណាក់កាលនីមួយៗ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការទទួលបានព័ត៌មានបន្ថែម វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង។ និងអ្នកទទួលខុសត្រូវ។

5. ការជ្រើសរើសជម្រើសជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាក់លាក់មួយ (ពេលវេលា បណ្តាញ ទីផ្សារការងារ)។

6. ការអនុវត្តសកម្មភាពជាក់ស្តែងទៅ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិង ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (ដំណើរការនៃការទាក់ទាញ និងបង្កើតបេក្ខភាពបម្រុងសម្រាប់មុខតំណែងដែលមានទាំងអស់) ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

គុណភាពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ពោលគឺការវាយតម្លៃប្រហាក់ប្រហែលនៃកម្រិតកម្មករនិយោជិត ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ

¨ ភាគរយនៃនិយោជិត (ក្នុងចំណោមអ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើស) ដែលត្រូវបានដំឡើងឋានៈ;

¨ ភាគរយនៃនិយោជិតដែលនៅសល់នៅកន្លែងធ្វើការបន្ទាប់ពីមួយឆ្នាំ។

នៅពេលគណនាសូចនាករតែមួយ មេគុណដែលបានរាយបញ្ជីត្រូវបានបូកសរុប និងបែងចែកដោយ 3 ។

មានគំរូជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាច្រើន។

1. ការពឹងផ្អែកលើបុគ្គលិករបស់យើងផ្ទាល់ ការផ្សព្វផ្សាយផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលិកដែលចាប់អារម្មណ៍ផ្តោតលើតម្លៃរបស់អង្គការហើយលះបង់ចំពោះវា។ ការបំពេញបន្ថែមបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តតែតាមរយៈអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងឆ្លាតវៃប៉ុណ្ណោះ។ នេះធានានូវស្ថិរភាពក្រុមខ្ពស់ ចំណូលទាប និងការពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះមុខតំណែងរបស់ពួកគេ។

នៅទីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីអ្វីដែលគេហៅថាគោលការណ៍ពីរ៉ាមីតដែលយោងទៅតាមមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរយៈប្រភពខាងក្រៅនៃកម្លាំងពលកម្ម (នោះគឺមុខតំណែងដែលមិនតម្រូវឱ្យមានគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់និងចំណេះដឹងអំពីលក្ខណៈរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបំពេញ) ។ និងតាមរយៈទីផ្សារការងារផ្ទៃក្នុង ដោយផ្អែកលើការអភិវឌ្ឍន៍ជាប្រព័ន្ធ និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក បំពេញកន្លែងទំនេរដែលមានទីតាំងនៅ "ជាន់ខាងលើ" (គន្លឹះ មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលទាមទារគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់)។

កត្តាលើកទឹកចិត្តចម្បង ¾ អាជីព .

2. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគ្រប់កម្រិតនៅក្រៅស្ថាប័ន។ នេះធានានូវសក្តានុពលបញ្ញាខ្ពស់ ប៉ុន្តែការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះវិជ្ជាជីវៈ មិនមែនអង្គការនោះទេ។ គំរូនេះត្រូវបានគេហៅថា "ក្រុមកីឡា" គឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលមានយុទ្ធសាស្ត្រឈ្លានពាន (ឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុនវិនិយោគ)។ កត្តាលើកទឹកចិត្តសំខាន់នៅទីនេះគឺរង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលបុគ្គល។

3. ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃស្នូលនៃកម្មករនិយោជិតដែលបានជួលជាអចិន្ត្រៃយ៍ និងបណ្តោះអាសន្ន គឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់អង្គការដែលមានបន្ទុកការងារតាមរដូវ និងមិនស្មើគ្នា ឬដំណើរការលើគោលការណ៍គម្រោង។

4. ទាក់ទាញអ្នកជំនាញវ័យក្មេងជាបន្តបន្ទាប់ទៅគ្រប់មុខតំណែង ការទូទាត់សម្រាប់លទ្ធផលបុគ្គល និងគុណវុឌ្ឍិ។ ម៉ូដែលនេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលដំណើរការនៅគែមនៃបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់។ NTP .

មុន19202122232425262728293031323334បន្ទាប់

ការវិភាគនៃបច្ចេកវិទ្យាជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលបានអនុវត្ត

1.1 វិធីសាស្រ្តទាក់ទាញបុគ្គលិក

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកំណត់អត្តសញ្ញាណបេក្ខជនដោយស្វែងរកពួកគេទាំងក្នុង និងក្រៅស្ថាប័ន ដោយគិតគូរពីតម្រូវការសម្រាប់ពួកគេ និងចំនួននៃការចំណាយដែលត្រូវការ។ វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកអាចជាសកម្ម ឬអកម្ម...

ព័ត៌មានជំនួយក្នុងការគ្រប់គ្រង (ដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនទេសចរណ៍ Atlas Travel)

2.2 វិធីសាស្រ្តទាក់ទាញអតិថិជន

1. ក្រុមហ៊ុនទេសចរណ៍ Atlas ធ្វើការជាមួយអតិថិជនទៀងទាត់តាមវិធីដូចខាងក្រោម៖ មូលដ្ឋានទិន្នន័យរបស់ក្រុមហ៊ុនរក្សាទុកព័ត៌មានទាំងអស់អំពីអ្នកទេសចរធម្មតា និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ...

ប្រភព​នៃ​ការ​ជ្រើសរើស ការ​ជ្រើសរើស និង​ការ​ចូល​បម្រើ​ការងារ​របស់​បុគ្គលិក

១.១. ប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាប់ផ្តើមដោយការស្វែងរក និងកំណត់បេក្ខជនទាំងក្នុង និងក្រៅក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ប្រភពការងារទូទៅបំផុតគឺ៖ អ្នកដែលមករកការងារដោយចៃដន្យ ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មតាមកាសែត…។

ប្រភពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

លក្ខខណ្ឌជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងអង្គការ។ សារៈសំខាន់នៃការបែងចែកដំណើរការការងារ

1.1 ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើស

គន្លឹះ​នៃ​ប្រព័ន្ធ​ផលិតកម្ម​ដែល​ជោគជ័យ​គឺ​ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​ប្រសិទ្ធភាព។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក រួមមានការបង្កើតទុនបម្រុងចាំបាច់របស់បេក្ខជនសម្រាប់គ្រប់មុខតំណែង និងជំនាញ...

ការរៀបចំការងារដើម្បីទាក់ទាញបុគ្គលិកទៅ ZAO Stroyservis

1.2 វិធីសាស្រ្តទាក់ទាញបុគ្គលិក

មិនមានវិធីសាស្រ្តសកលមួយក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិកឱ្យមកអង្គការនោះទេ។ Bragin Z.V.

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ សៀវភៅសិក្សា / ed ។ Z.V. Bragina, V.P. Dudyashova, Z.T. កាវើរីណា។

តើប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកមានអ្វីខ្លះ?

- M.: Knorus, 2008.-128 p.. ការជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តស្វែងរក...

លក្ខណៈពិសេសនៃការជ្រើសរើស និងការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទេសចរណ៍ក្នុងចំណោមនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ

1.3 វិធីសាស្រ្តទាក់ទាញ

ស្វែងរកក្នុងអង្គភាព។ មុន​ពេល​ចូល​ទីផ្សារ​ការងារ អង្គការ​ភាគ​ច្រើន​តម្រូវ​ឱ្យ​ពួក​គេ​ស្វែង​រក​បេក្ខជន “នៅ​ផ្ទះ​របស់​ពួក​គេ”...

លក្ខណៈពិសេសនៃការទាក់ទាញការវិនិយោគ

1.3 វិធីសាស្រ្តទាក់ទាញការវិនិយោគដោយសហគ្រាសស្តង់ដារ

ឯកសារបុរាណដែលបង្កើតឡើងដើម្បីទទួលបានការវិនិយោគសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោងស្តង់ដារគឺជាផែនការអាជីវកម្ម។ ឯកសារនេះមានទម្ងន់ផ្លូវច្បាប់ ហើយត្រូវបានទទួលយកដោយស្ថាប័នទាំងអស់ដែលផ្តល់មូលនិធិ...

លក្ខណៈពិសេសនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជំនាញ

1.1 ប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាប់ផ្តើមដោយការស្វែងរក និងកំណត់បេក្ខជនទាំងក្នុង និងក្រៅក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ប្រភពការងារទូទៅបំផុតគឺ៖ មនុស្ស...

ការជ្រើសរើសប្រតិបត្តិករទំព័រ

1.1 ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ប្រភព ដំណាក់កាល វិធីសាស្ត្រមូលដ្ឋាន។

ប្រសិនបើនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនត្រឹមត្រូវ រង្វង់ដ៏កាចសាហាវអាចបង្កើតបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស៖ តម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជនថ្មីអាស្រ័យលើកម្រិត...

ការជ្រើសរើស និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសណ្ឋាគារ

ប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដូចខាងក្រោម: ខាងក្នុងនិងខាងក្រៅ។ ខ្ញុំមានន័យថាបុគ្គលិក ...

គោលការណ៍ និងការអនុវត្តនៃការបង្កើតបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស

1.3 ប្រភព និងវិធីសាស្រ្តនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក

បច្ចុប្បន្ននេះ នៅក្នុងប្រភពអក្សរសាស្ត្រផ្សេងៗដែលឧទ្ទិសដល់ការចូលធ្វើការរបស់កម្មករនៅក្នុងអង្គការមួយ គេប្រើពាក្យផ្សេងៗដូចជា៖ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស ការទាក់ទាញ ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស។ល។

ដំណើរការនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន

1.1 ប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាប់ផ្តើមដោយការស្វែងរក និងកំណត់បុគ្គលិកទាំងក្នុង និងក្រៅក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងន័យនេះ ប្រភពទាក់ទាញបុគ្គលិកមកក្រុមហ៊ុនមានពីរប្រភេទ ទាំងនេះគឺជាប្រភពខាងក្នុង និងខាងក្រៅនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកមកក្រុមហ៊ុន...

បច្ចេកវិជ្ជាទំនើបនៃការជ្រើសរើស និងការជួល

1.3 ប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ស្ថាប័នណាមួយតែងតែមានតម្រូវការបុគ្គលិក។ តម្រូវការក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិករួមមានៈ ការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រទាក់ទាញ...

បច្ចេកវិទ្យាជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក

§១. ប្រភពនៃការទាក់ទាញបេក្ខជន

ប្រភពខាងក្នុងគឺជាមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ។ នៅបរទេសមួយចំនួន ដូចជាប្រទេសជប៉ុន...

ស្វែងរកការបង្រៀន

ចំណាត់ថ្នាក់នៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការទាក់ទាញអ្នកឯកទេសវ័យក្មេង

សូមក្រឡេកមើលតារាងប្រៀបធៀបនៃវិធីសាស្រ្តដ៏ពេញនិយមបំផុតក្នុងការទាក់ទាញនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាដោយក្រុមហ៊ុននានា ហើយក៏ពិចារណាពីលក្ខណៈលម្អិតបន្ថែមទៀតរបស់ពួកគេផងដែរ។

តារាងទី 1. ការចាត់ថ្នាក់នៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការទាក់ទាញអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន

2 - កម្រិតមធ្យម

0 - សូន្យដឺក្រេ

កម្មវិធីជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា។ នេះ​ជា​វិធីសាស្ត្រ​ជឿនលឿន​មួយ​ដើម្បី​ទាក់ទាញ​អ្នកជំនាញ​វ័យក្មេង។ វាមានគោលបំណងជ្រើសរើស "ល្អបំផុតនៃល្អបំផុត" ។ មេគុណជ្រើសរើសអាចទៅដល់មនុស្សរាប់រយនាក់ក្នុងមួយមុខតំណែង។ ការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធំមួយគឺជាការល្បួងសម្រាប់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាទាំងអស់ ប៉ុន្តែដោយសារតែភាពធ្ងន់ធ្ងរ និងការទទួលខុសត្រូវ ការជ្រើសរើសសម្រាប់កម្មវិធីនេះគឺតឹងរ៉ឹងណាស់។ តាមក្បួនមួយ បេក្ខជនមិនតម្រូវឲ្យមានការអប់រំ ឬបទពិសោធន៍ការងារជាក់លាក់នោះទេ ក្រុមហ៊ុនវិភាគពីគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្មរបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា និងកំណត់សក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ កម្មវិធីជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ថ្នាក់បរិញ្ញាបត្រនឹងរួមបញ្ចូលដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ

ដំណាក់កាលដំបូង។ ការជ្រើសរើសសម្រាប់កម្មវិធី (ពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ: និទាឃរដូវនិងរដូវស្លឹកឈើជ្រុះ) ។

1. ទម្រង់ពាក្យសុំប្រកួតប្រជែង។ កម្រងសំណួរបែបនេះមិនមែនជាទម្រង់បែបបទសាមញ្ញដែលធ្វើឡើងវិញនូវផ្នែកនៃប្រវត្តិរូបសង្ខេបនោះទេ។ កម្រងសំណួរត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង៖ ការលើកទឹកចិត្ត និងគំនិតផ្តួចផ្តើម ភាពរីករាយ ជំនាញទំនាក់ទំនង សមត្ថភាពក្នុងការជម្នះការលំបាក ធ្វើការជាក្រុម ការដឹកនាំ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួន។ល។

2. ឆ្លងកាត់ការសម្ភាសន៍។ អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃកម្រងសំណួរត្រូវបានសម្ភាសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងអ្នកគ្រប់គ្រងនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន ដើម្បីវាយតម្លៃការអនុលោមតាមតម្រូវការផ្លូវការ និងគុណវុឌ្ឍិ។

3. មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ។ ខ្លឹមសារនៃដំណាក់កាលនេះប្រែប្រួលអាស្រ័យលើក្រុមហ៊ុនដែលដឹកនាំវា ប៉ុន្តែខ្លឹមសារគឺដូចគ្នា៖ ការធ្វើតេស្ត និងហ្គេមអាជីវកម្មត្រូវបានប្រើប្រាស់។ នៅដំណាក់កាលនេះ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដាក់ពាក្យជាច្រើនក៏ត្រូវបានកំណត់ និងបញ្ជាក់ផងដែរ។

ការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ដំណាក់កាលចុងក្រោយ។ បទសម្ភាសន៍ជាមួយតំណាងអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សំភាសន៍អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ថាតើអ្នកដាក់ពាក្យសុំសមនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនយ៉ាងដូចម្តេច។ វាត្រូវបានគេដឹងថាក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានចរិតលក្ខណៈសាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន។ មានក្រុមហ៊ុនដែលឈ្លានពានកាន់តែច្រើនដែលបុគ្គលិកត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពអត់ធ្មត់ ការតស៊ូ ការតស៊ូ និងការក្តាប់ខ្លាំង (Procter & Gamble) ហើយមានក្រុមហ៊ុនដែលមានរចនាប័ទ្មស្ងប់ស្ងាត់ ទន់ជាង និងមានទំនុកចិត្ត (Unilever) ។ លទ្ធផល​នៃ​ការ​សម្ភាស​នេះ​ជា​ចុង​ក្រោយ​កំណត់​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​លើ​ការ​ជួល និង​លក្ខខណ្ឌ​នៃ​កិច្ចសន្យា។

ដំណាក់កាលទីពីរ។ ការចូលរួមក្នុងកម្មវិធី។

កម្មវិធីជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ថ្នាក់បរិញ្ញាបត្រអាចសំដៅលើគោលដៅសំខាន់មួយដូចខាងក្រោម៖ ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន (ឧទាហរណ៍ អ្នកសវនករ "រីកលូតលាស់" នៅក្នុងក្រុម Big Four៖ PricewaterhouseCoopers, KPMG, Deloitte, Ernst & Young) ឬអ្នកគ្រប់គ្រងបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ( និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលជាមួយនឹងការរំពឹងទុកនៃការទទួលយកតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់)។ អាស្រ័យលើគោលដៅជាក់លាក់មួយ កម្មវិធីការងារជាមួយនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នៅក្នុងករណីនៃការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកគ្រប់គ្រង អ្នកដែលចូលរៀនក្នុងកម្មវិធីបែបនេះត្រូវបានគេហៅថា សិក្ខាកាម ហើយធ្វើការរយៈពេល 2-3 ឆ្នាំនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងៗរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយភាគច្រើនបំផុត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាឆ្លងកាត់គ្រប់នាយកដ្ឋាន រហូតដល់គាត់រកឃើញទីផ្សារពិសេសរបស់គាត់ ដែលជាការងារដែល គាត់ជោគជ័យក្នុងរឿងល្អបំផុត។ នៅក្នុងករណីនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលជំនាញ ក្រុមហ៊ុនអនុវត្តការជ្រមុជពេញលេញនៃសិក្ខាកាមទៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈដោយប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗ៖ ការបណ្តុះបណ្តាលដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងជាមួយនឹងការទទួលបាន ឧទាហរណ៍ វិញ្ញាបនបត្រទទួលស្គាល់ជាទូទៅនៅក្នុងបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងខ្លាំងជាមួយអ្នកណែនាំ; ការបណ្តុះបណ្តាលក្រុមជាដើម។

ក្នុងដំណាក់កាលទីបីនៃកម្មវិធីជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា ការវាយតម្លៃចុងក្រោយកើតឡើង ហើយការសម្រេចចិត្តជួលត្រូវបានធ្វើឡើង។

គួរកត់សម្គាល់ថាក្នុងអំឡុងពេលនៃការអនុវត្តកម្មវិធីជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា ក្រុមហ៊ុនផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការគាំទ្រលើកទឹកចិត្ត ឧទាហរណ៍ ការទូទាត់អាហារូបករណ៍នៅដំណាក់កាលទីពីរនៃកម្មវិធី ការទូទាត់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅ ជំនួយក្នុងការជ្រើសរើសកន្លែងរស់នៅ។ (កម្មវិធីជាច្រើនពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្លាស់ទៅទីក្រុងមួយផ្សេងទៀត) ។ល។

2. កម្មសិក្សា (ការទទួលយកពាក្យសុំពីបេក្ខជនសម្រាប់កម្មសិក្សាជាធម្មតាធ្វើឡើងក្នុងខែមីនាដល់ខែមេសា ទោះបីជាក្រុមហ៊ុនខ្លះធ្វើការជ្រើសរើសមុនឆ្នាំថ្មី ឬក្នុងខែមិថុនាក៏ដោយ)។

ដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជន អង្គការមួយអាចប្រើវិធីសាស្រ្តមួយចំនួន ដែលនីមួយៗមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរៀងៗខ្លួន។

វិធីសាស្រ្ត៖

• ស្វែងរកក្នុងស្ថាប័ន (ជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុង);
• ការជ្រើសរើសដោយជំនួយពីនិយោជិក;
• បេក្ខជនប្រកាសដោយខ្លួនឯង;
• ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ;
• អំពាវនាវដល់ស្ថាប័នអប់រំ;
• មជ្ឈមណ្ឌលការងាររដ្ឋ;
• ទីភ្នាក់ងារការងារឯកជន (ការផ្លាស់ប្តូរការងារ) និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (ទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក);
• ពិព័រណ៍ការងារ;
• អំពាវនាវដល់ "អ្នកប្រមាញ់" ។

ក្រុមហ៊ុននីមួយៗជ្រើសរើសផ្លូវអាទិភាពរបស់ខ្លួនដោយឯករាជ្យ។ ប្រសិនបើអ្នកឯកទេសថ្មីត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យបំពេញកន្លែងទំនេរភាគច្រើន ពួកគេនាំមកនូវស្មារតីថ្មីដល់ការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន និងបំពេញបន្ថែមបទពិសោធន៍ដែលមានស្រាប់។ ម្យ៉ាងវិញទៀត មនុស្សម្នាក់ដែលបានផ្លាស់ប្តូរការងារត្រូវបង្ខំឱ្យសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌ តម្រូវការ និងក្រុមថ្មី។ អ្វីៗផ្សេងទៀតស្មើគ្នា អ្នកឯកទេសដែលធ្វើការដោយជោគជ័យក្នុងក្រុមហ៊ុនមានគុណសម្បត្តិជាងបេក្ខជន "ខាងក្រៅ" ។ ក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗវិធីសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃការស្វែងរកនិងការជ្រើសរើសគួរតែត្រូវបានកំណត់ដោយភាពជាក់លាក់នៃកន្លែងទំនេរដែលបានកើតឡើង។

ស្វែងរកក្នុងស្ថាប័នមួយ។

មុនពេលចូលទីផ្សារការងារ អង្គការភាគច្រើនគួរតែមើលទៅ "នៅក្នុងផ្ទះ" សម្រាប់បេក្ខជន។ ការ​ជ្រើសរើស​បេក្ខជន​ក្នុង​ស្ថាប័ន​មួយ​មាន​បួន​ទម្រង់​គឺ៖

• វឌ្ឍនភាពអាជីព;
• ការផ្សព្វផ្សាយផ្ដេក;
• ការបង្វិលបុគ្គលិក (ការផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវការងារ);
• ការងារឡើងវិញ (ការវិលត្រឡប់របស់អតីតបុគ្គលិក) ។

ការស្វែងរកនៅក្នុងអង្គភាពត្រូវបានអនុវត្តដោយការប្រកាសដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅកន្លែងដែលអាចចូលទៅដល់បុគ្គលិកទាំងអស់ ក៏ដូចជាការដាក់ពាក្យតាមរយៈប្រធាននាយកដ្ឋាន។ ក្នុងករណីនេះចាំបាច់ត្រូវវិភាគឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន (ប្រសិនបើមានត្រូវបានរក្សាទុកនៅសហគ្រាស) ។ មតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរ។

គុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្ត្រស្វែងរកបេក្ខជន៖

1. កំណត់អត្តសញ្ញាណទេពកោសល្យលាក់កំបាំង ដែលពីមុនមិនអាចបង្ហាញខ្លួនឯងបាន។
2. ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការរីកចម្រើនអាជីពត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យបុគ្គលិក ដែលបង្កើនការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង និងវិន័យការងារ។
3. កម្រិតនៃភាពលំអៀងត្រូវបានកាត់បន្ថយ។

វិធីសាស្រ្តសារពើភ័ណ្ឌគឺផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ព័ត៌មានអំពីជំនាញ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករដែលមាននៅក្នុងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។

ក្រៅពីវិធីសាស្រ្តទាំងពីរនេះនៃការជ្រើសរើសផ្ទៃក្នុង បុគ្គលិកតែងតែក្លាយជាបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងបើកចំហរតាមរយៈប្រព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ។ ជាឧទាហរណ៍ តាមរយៈការជូនដំណឹងដោយពាក្យសំដីសាមញ្ញ។

គុណសម្បត្តិ​និង​គុណវិបត្តិ

ការស្វែងរកនៅក្នុងអង្គការជាក្បួនមិនតម្រូវឱ្យមានការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុដ៏សំខាន់ ជួយពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងភ្នែករបស់បុគ្គលិក និងមិនបង្កបញ្ហាក្នុងការសម្របខ្លួនសម្រាប់មន្ត្រីបុគ្គលិក និងបុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកផ្សេងទៀតមើលឃើញពីរបៀបដែលអង្គភាពប្រព្រឹត្តយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះបុគ្គលិករបស់ខ្លួន ហើយពួកគេទទួលបានទំនុកចិត្តលើស្ថិរភាពនៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេ។ ដោយគ្មានកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមលើផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន ការលើកទឹកចិត្តកើនឡើង។ ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់និយោជិតដែលផ្លាស់ទីលំនៅ ជាក្បួនកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង ដោយសារតែ

ការជួលបុគ្គលិក៖ បញ្ហានិងដំណោះស្រាយ

គាត់ព្យាយាមបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការទុកចិត្តដែលដាក់ក្នុងគាត់។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ការស្វែងរកផ្ទៃក្នុងតែងតែជួបប្រទះនឹងការតស៊ូពីប្រធាននាយកដ្ឋាន ដែលចង់រក្សាបុគ្គលិកល្អបំផុត និងរក្សាពួកគេសម្រាប់ខ្លួនពួកគេ។ ហើយជាការពិតណាស់នៅក្នុងអង្គការការស្វែងរកត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនបុគ្គលិកដែលក្នុងចំណោមនោះប្រហែលជាមិនមានបេក្ខជនដែលមានគុណសម្បត្តិចាំបាច់នោះទេ។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្រៅ

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដោយមានជំនួយពីបុគ្គលិក

អ្នកតែងតែអាចទាក់ទងបុគ្គលិករបស់អង្គការជាមួយនឹងសំណើដើម្បីផ្តល់ជំនួយ៖ ចូលរួមក្នុងការស្វែងរកក្រៅផ្លូវការសម្រាប់បេក្ខជនក្នុងចំណោមសាច់ញាតិ និងមិត្តភក្តិរបស់អ្នក។

វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានភាពទាក់ទាញជាចម្បងដោយសារតែការចំណាយទាបរបស់វា ជាធម្មតា កន្លែងទំនេរត្រូវបានបំពេញលឿនជាងមុនជាមួយនឹងជំនួយរបស់វា។ ការសម្របខ្លួនក្នុងករណីនេះក៏កើតឡើងលឿនជាងមុនផងដែរដោយសារតែការទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរបស់និយោជិតថ្មីជាមួយអ្នកតំណាងនៃអង្គការនៅខាងក្រៅបរិយាកាសការងារ។

ទំនាក់ទំនងទាំងនេះបង្កគ្រោះថ្នាក់សំខាន់ពីរសម្រាប់អង្គការ។ ទីមួយគឺភាពលំអៀងដែលអាចកើតមានក្នុងការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់មនុស្សជាទីស្រឡាញ់។ ទីពីរគឺការយល់ដឹងហួសហេតុនៃស្ថានភាពនៅក្នុងអង្គការដែលយល់ឃើញដោយអ្នកចំណូលថ្មីតាមរយៈ prism នៃគំនិតរបស់អ្នកស្គាល់គ្នាឬសាច់ញាតិ។

លើសពីនេះ ការប្រើតែវិធីសាស្រ្តនេះនៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកអាចនាំទៅរកការអភិវឌ្ឍនៃបក្សពួកនិយម និងការបង្កើត "ត្រកូល" ដែលកំពុងមានសង្គ្រាម។

វិធីសាស្រ្តនេះពាក់ព័ន្ធនឹងស្ថានភាពជម្លោះដែលពន្យារពេលដោយផ្អែកលើការប្រឆាំង និងការតវ៉ា។ ដូចដែលបទពិសោធន៍បានបង្ហាញ តម្រូវការស្ដង់ដារដែលបង្ហាញដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដល់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន អ្នកស្គាល់គ្នា ឬសាច់ញាតិហាក់ដូចជាបំប៉ោង ហើយប្រាក់ខែមិនបានបញ្ជាក់។ សាច់ញាតិ និងអ្នកស្គាល់គ្នា ជារឿយៗដោយមិនបានដឹងខ្លួន រំពឹងថានឹងទទួលបានសម្បទានពីអ្នកគ្រប់គ្រង ឬមិត្តភ័ក្តិរបស់ពួកគេ អាកប្បកិរិយាយោគយល់ និងអត់ធ្មត់ចំពោះខ្លួនឯង និងបញ្ហារបស់ពួកគេ។ បើ​គេ​មិន​ទទួល​ទេ​ គេ​អាក់​អន់​ចិត្ត​ខ្លាំង​ណាស់ ហើយ​បើ​គេ​ធ្វើ​ វា​មាន​ផល​អាក្រក់​ដល់​ក្រុម។ យ៉ាងណាមិញ បុគ្គលិកផ្សេងទៀតឃើញ និងកត់សម្គាល់គ្រប់យ៉ាង។ ហើយ​ជា​ក្បួន ពួកគេ​ត្រូវ​អាក់អន់ចិត្ត​ដែល​អ្នក​ណា​ម្នាក់​ទទួល​បាន​អត្ថប្រយោជន៍ ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​មិន​ធ្វើ​ទេ។ នេះ​ជា​មូលដ្ឋាន​សម្រាប់​ជម្លោះ​នៅ​ពេល​អនាគត​ដែល​អាច​ផ្ទុះ​ឡើង​នៅ​ពេល​ណា​ក៏​ដោយ សូម្បី​តែ​រឿង​តូចតាច​មួយ​ក៏​ដោយ។

ប៉ុន្តែស្ថានភាពមួយផ្សេងទៀតអាចកើតឡើង៖ អ្នកស្គាល់គ្នា (សាច់ញាតិ) ធ្វើការលើមូលដ្ឋានទូទៅ មិនទទួលបានឯកសិទ្ធិ ឬអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយឡើយ ប៉ុន្តែនិយោជិតធម្មតានៃសហគ្រាសរំពឹងថានឹងមានអាកប្បកិរិយាស្រាល។ ហើយវាចាប់ផ្តើមហាក់ដូចជាគាត់ថាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រព្រឹត្តចំពោះមិត្តរបស់គាត់បានល្អជាងគាត់ (ជាពិសេសប្រសិនបើគាត់ធ្វើការបានល្អ) ហើយបង់ប្រាក់ឱ្យគាត់កាន់តែច្រើន ហើយគាត់ធ្វើការតិចជាង។ នេះ​ក៏​ជា​ជម្លោះ​នៅ​ពេល​អនាគត​ដែរ ដោយ​ផ្អែក​លើ​ការ​តវ៉ា​ទៅវិញទៅមក​រវាង​បុគ្គលិក​ធម្មតា និង​អ្នកគ្រប់គ្រង។

ដូច្នេះ​ក្បួន​មាន​ដូច​តទៅ៖ ដើម្បី​បញ្ចៀស​ជម្លោះ យក​ល្អ​កុំ​ជួល​មិត្តភ័ក្តិ និង​សាច់​ញាតិ​មក​ធ្វើ​ការ។ ទំនាក់ទំនងរវាងបេក្ខជន និងមន្ត្រីបុគ្គលិក ដែលកំណត់ជម្រើសរបស់ភាគីទាំងពីរ រួមមានការសិក្សាទៅវិញទៅមក។ សម្រាប់មន្ត្រីបុគ្គលិក ក្នុងនាមជាអ្នកត្រៀមខ្លួនច្រើន ជម្រើសនេះត្រូវបានកំណត់ដោយការវិភាគលើការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទ ប្រវត្តិរូបសង្ខេប កម្រងសំណួរ ការសម្ភាសន៍ និងការសម្ភាសន៍។

បេក្ខជនដែលតែងតាំងដោយខ្លួនឯង។

ស្ទើរតែគ្រប់ស្ថាប័នទទួលសំបុត្រ ការហៅទូរសព្ទ ទូរសារ ជាដើម។ ការស្នើសុំពីអ្នកដែលកំពុងស្វែងរកការងារ។ ទោះបីជាអ្នកមិនត្រូវការការងាររបស់ពួកគេនៅពេលនេះក៏ដោយ អ្នកមិនគួរគ្រាន់តែបដិសេធការផ្តល់ជូនរបស់ពួកគេនោះទេ។ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការចងក្រងមូលដ្ឋានទិន្នន័យនៃបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល ព្រោះថាចំណេះដឹង និងគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេអាចមានប្រយោជន៍នៅពេលអនាគត។ ការថែរក្សាមូលដ្ឋានទិន្នន័យបែបនេះគឺមានតំលៃថោកហើយអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកតែងតែមានក្រុមតំណាងនៃបេក្ខជននៅក្នុងដៃ។

សេចក្តីប្រកាសព័ត៌មាន

អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺការគ្របដណ្តប់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃចំនួនប្រជាជនក្នុងតម្លៃទាប។

គុណវិបត្តិគឺផ្នែកម្ខាងនៃគុណសម្បត្តិ - ការហូរចូលច្រើននៃបេក្ខជន ដែលការវិភាគប្រវត្តិរូប និងការជ្រើសរើសដំបូងអាចបន្ថយដំណើរការស្វែងរកមនុស្សត្រឹមត្រូវ។

វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើដោយជោគជ័យដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជនសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈមហាជន។

ដើម្បីទាក់ទាញអ្នកឯកទេសថ្នាក់ខ្ពស់ ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មត្រូវបានដាក់ក្នុងអក្សរសិល្ប៍ឯកទេស។

ការផ្តោតអារម្មណ៍នៃការស្វែងរកនេះកំណត់ចំនួនបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល ធានាគុណភាពខ្ពស់ និងជួយសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងដល់ការជ្រើសរើសជាបន្តបន្ទាប់។

ទាក់ទងស្ថាប័នអប់រំ

អង្គការមួយចំនួនបានទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីឱកាសដើម្បីស្វែងរកបេក្ខជនក្នុងចំណោមនិស្សិត និងអ្នកជំនាញវ័យក្មេង។ ទោះបីជាវិធីសាស្រ្តនេះជួនកាលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវគោលដៅជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ៖ ធ្វើបទបង្ហាញរបស់ក្រុមហ៊ុន បង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយគ្រូ (អាចមានប្រយោជន៍នៅពេលណែនាំការច្នៃប្រឌិត)។ លើសពីនេះទៀតជាមួយនឹងការចូលដំណើរការជាប្រព័ន្ធវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីរៀបចំអ្នកឯកទេសដំបូង "សម្រាប់ខ្លួនអ្នក" ។ អញ្ជើញអ្នកចុះកម្មសិក្សា កម្មសិក្សា ដើម្បីចូលរួមក្នុងការរៀបចំគម្រោងសញ្ញាបត្រ។ល។

វិធីសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតទុនបម្រុងដ៏សំខាន់នៃបេក្ខជន និងកាត់បន្ថយពេលវេលា និងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងសំខាន់នៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃការជ្រើសរើស។

ទន្ទឹមនឹងនេះវិសាលភាពនៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានកំណត់ - វាមិនទំនងថានរណាម្នាក់នឹងទៅមហាវិទ្យាល័យដើម្បីស្វែងរកនាយកទូទៅទេ។

រដ្ឋមជ្ឈមណ្ឌលការងារ

រដ្ឋចាប់អារម្មណ៍លើការបង្កើនការងារ និងកាត់បន្ថយចំនួនពលរដ្ឋអត់ការងារធ្វើ។ នៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការិយាល័យការងារសហព័ន្ធបម្រើគោលបំណងនេះ។ ការិយាល័យនីមួយៗមានមូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលមានព័ត៌មានអំពីមនុស្សដែលបានចុះឈ្មោះ - ភេទ អាយុ ការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ បទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ ការងារដែលចាប់អារម្មណ៍។

គុណវិបត្តិចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថា មូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលគ្រប់គ្រងដោយមជ្ឈមណ្ឌលការងាររដ្ឋមានបេក្ខជនមកពីប្រភេទមួយចំនួននៃចំនួនប្រជាជន៖ ស្ត្រីមេផ្ទះ ស្ត្រីដែលត្រឡប់ពីការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព អ្នកជំនាញវ័យក្មេងដែលគ្មានបទពិសោធន៍ការងារ បុគ្គលិកគ្មានគុណភាព។ គោល​បំណង​សំខាន់​របស់​មនុស្ស​ទាំង​នេះ​ដែល​ដាក់​ពាក្យ​សុំ​ប្តូរ​ប្រាក់​គឺ​ដើម្បី​ទទួល​បាន​អត្ថប្រយោជន៍​ពី​រដ្ឋាភិបាល ហើយ​មិន​មែន​រក​ការងារ​ធ្វើ​ទេ។

ពាណិជ្ជកម្មការផ្លាស់ប្តូរការងារ

ការផ្លាស់ប្តូរការងារពាណិជ្ជកម្មមានចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការស្វែងរកការងារសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យ ព្រោះនេះគឺជាសកម្មភាពសំខាន់នៃការផ្លាស់ប្តូរ។ ធ្វើការសំភាសន៍លម្អិតជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ អ្នកឯកទេសខាងការផ្លាស់ប្តូរការងារព្យាយាមកំណត់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលអាចមានទាំងអស់របស់អ្នកដាក់ពាក្យ ដើម្បីអោយគាត់ធ្វើការដោយជោគជ័យ។ អ្នកឯកទេសផ្លាស់ប្តូរការងារពាណិជ្ជកម្មដើរតួជាគូប្រជែងនឹងអ្នកដាក់ពាក្យមុនពេលសម្ភាសន៍របស់គាត់ជាមួយនិយោជក ហើយណែនាំអ្នកដាក់ពាក្យតាមមាគ៌ានៃការងារដែលជោគជ័យបំផុត។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទីភ្នាក់ងារ

សេវាកម្មរបស់ភ្នាក់ងារទាំងនោះត្រូវបានបង់ដោយនិយោជក ដោយមិនគិតថ្លៃសេវាសម្រាប់បេក្ខជនឡើយ។ ការចំណាយ - រហូតដល់ 40% នៃប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំរបស់អ្នកឯកទេសដែលចង់បាន។

លក្ខណៈពិសេសនៃសកម្មភាព៖

• ទំនាក់ទំនងកិច្ចសន្យាជាមួយអង្គការ;
• ការផ្តល់បេក្ខជនជាច្រើន ដំណើរការទិន្នន័យបឋមដែលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារ។
• ការផ្តល់ការធានាសម្រាប់រយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បងរបស់អ្នកឯកទេស។

ទីភ្នាក់ងារនីមួយៗមានមូលដ្ឋានទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន ហើយក៏អនុវត្តការស្វែងរកពិសេសសម្រាប់បេក្ខជនស្របតាមតម្រូវការរបស់អតិថិជន។ ការបញ្ជាទិញភាគច្រើនគឺជាការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ក៏ដូចជាបុគ្គលិកការិយាល័យដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។

មានចំណុចមួយចំនួនដែលត្រូវពិចារណានៅពេលចូលទៅជិតភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ទីភ្នាក់ងារការងារដោយខ្លួនឯង អនុវត្តការជ្រើសរើសបឋមនៃនិយោជិតដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ចងក្រងលក្ខណៈផ្លូវចិត្តសម្រាប់ពួកគេ ដើម្បីឱ្យសេវាកម្មបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសដឹងគ្រប់គ្រាន់អំពីអ្នកដាក់ពាក្យ សូម្បីតែតាមរយៈអ្នកស្គាល់គ្នាផ្ទាល់ ដោយរក្សាសិទ្ធិក្នុងការជ្រើសរើស។

"អ្នកប្រមាញ់នៅពីក្រោយក្បាលរបស់ពួកគេ"

នេះគឺជាប្រភេទសេវាកម្មជ្រើសរើសពិសេស ដែលមិនទាន់មានការរីករាលដាលខ្លាំងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីនៅឡើយ។ វា​ត្រូវ​គ្នា​ទៅ​នឹង​អត្ថន័យ​ដើម​នៃ​ពាក្យ​ជ្រើសរើស​មិន​ដូច​អ្វី​ផ្សេង​ទៀត​។ Headhunting គឺជាវិធីមួយដើម្បីទាក់ទាញបុគ្គលិកល្អបំផុតពីស្ថាប័នផ្សេងទៀត។

ជាធម្មតាវិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើដោយអង្គការទាំងនោះដែលមិនមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បី "រីកចម្រើន" អ្នកជំនាញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ អ្នកដាក់ពាក្យក្នុងករណីនេះគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ថ្នាក់ខ្ពស់ដែលនឹងត្រូវចរចារយូរ ចាប់តាំងពីគាត់ដឹងពីតម្លៃខ្លួនឯងយ៉ាងច្បាស់។

ការស្វែងរកមុខជាញឹកញាប់ត្រូវបានអនុវត្តដោយបំពានលើស្តង់ដារ និងគោលការណ៍សីលធម៌ និងសីលធម៌ដែលមានស្រាប់ ដែលទោះបីជាមិនតែងតែនិយាយ ឬសរសេរចុះនៅកន្លែងណាក៏ដោយ ក៏កំណត់ស្តង់ដារមួយចំនួនសម្រាប់អាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបានក្នុងវិស័យស្វែងរក និងជ្រើសរើសបេក្ខជន។

ផ្អែកលើអត្ថបទមួយនៅក្នុងកាសែត "អ្វីដែលសហគ្រិននៅសាំងពេទឺប៊ឺគត្រូវដឹង" - កម្រងឯកសារសម្រាប់អាជីវកម្មស្របច្បាប់

ត្រលប់ទៅមាតិកានៃផ្នែក

ការបង្រៀន

ប្រធានបទ 9. ការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ការអភិវឌ្ឍន៍តម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជន

ប្រភពនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ផែនការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ដំណើរការនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកចាប់ផ្តើមដោយការធ្វើផែនការបុគ្គលិក (ផែនការធនធានមនុស្សកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង) និងកំណត់លក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់បុគ្គលិក (ការអភិវឌ្ឍន៍តម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងផ្សេងៗ)។

ដំណើរការទាក់ទាញបុគ្គលិក

ដំណើរការនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិក - ការជ្រើសរើស (ជ្រើសរើសបុគ្គលិក) - គឺជាប្រភេទជាក់លាក់នៃសកម្មភាពទីផ្សារ។

ដំណាក់កាលនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

គ្រោងការណ៍នៃដំណើរការនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកនេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់អង្គការធំ ៗ ដែលអនុវត្តផែនការបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលវែង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកអកម្ម ការទាក់ទាញបុគ្គលិកអាចចាប់ផ្តើមភ្លាមៗជាមួយនឹងនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

12 បន្ទាប់ ⇒

មិនបានរកឃើញអ្វីដែលអ្នកកំពុងស្វែងរកមែនទេ? ប្រើការស្វែងរក៖

វិធីសាស្រ្តទាក់ទាញបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តទាក់ទាញបុគ្គលិកអាចសកម្ម ឬអកម្ម។

TO សកម្មជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅពេលដែលនៅក្នុងទីផ្សារការងារ តម្រូវការសម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម ជាពិសេសកម្លាំងពលកម្មមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ លើសពីការផ្គត់ផ្គង់របស់វា ហើយវាចាំបាច់ក្នុងការស្ទាក់ចាប់កម្មករ។ នៅភាគខាងលិចពួកគេខិតខំទាក់ទាញចំនួនអតិបរមានៃបេក្ខជនមកកាន់អង្គការ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះរឹតបន្តឹងតម្រូវការសម្រាប់ការជ្រើសរើស និង "ការពិនិត្យ" បេក្ខជន។

ប្រភេទដូចខាងក្រោមនៃវិធីសាស្រ្តបែបនេះត្រូវបានសម្គាល់។

ជាដំបូង ការជ្រើសរើសគោលដៅផ្ទាល់ផ្អែកលើអង្គការដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដែលចាប់អារម្មណ៍ជាបុគ្គលិកសក្តានុពល ដើម្បីជំរុញចំណាប់អារម្មណ៍លើការងារថ្មី។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកពាក់ព័ន្ធនឹងការកំណត់៖

¨ ក្រុមគោលដៅដែលទំនាក់ទំនងនឹងត្រូវបានធ្វើឡើង;

¨ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការបង្កើតរបស់ពួកគេ;

¨ កន្លែងដែលអ្នកគួរតែស្វែងរកបេក្ខជនដែលសមរម្យ;

¨ វិធីដើម្បីជំរុញការដាក់ពាក្យស្នើសុំ (លទ្ធភាពនៃអាជីពរហ័ស ឯករាជ្យ ប្រាក់ខែខ្ពស់ បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផល អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម ¾ អាហារ ការដឹកជញ្ជូន ទំនាក់ទំនង ការកំសាន្ត ការលក់។ល។)។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្ត៖

1. នៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំ (អត្ថប្រយោជន៍នៅទីនេះគឺថាបេក្ខជនគឺ "មិនខូច" និងមិនចាំបាច់ "ខូច" នោះទេប៉ុន្តែវាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់កំណើន) ។

ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុន Hewlett-Packard មានទំនាក់ទំនងជាមួយមហាវិទ្យាល័យ និងសាកលវិទ្យាល័យរាប់រយ ដែលក្រុមជ្រើសរើសពិសេស (1-3 នាក់) ត្រូវបានបញ្ជូន សរុបប្រហែល 1000 នាក់ ។

2. ក្នុងចំណោមដៃគូប្រកួតប្រជែង៖ អ្នកប្រឹក្សាជ្រើសរើស ¾ “អ្នកប្រមាញ់” ¾ ស្វែងរកបេក្ខជនដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន មូលដ្ឋានទិន្នន័យ។ល។ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយពួកគេ។

3. នៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលការងាររបស់រដ្ឋ (ផ្តល់ឱ្យមនុស្សក្នុងវិជ្ជាជីវៈមហាជនជាមួយនឹងគុណវុឌ្ឍិមធ្យមឬទាប) ។

4. នៅក្នុងទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសឯកជន (ដែលទោះជាយ៉ាងណាមានតម្លៃថ្លៃណាស់) ធ្វើការជាចម្បងជាមួយអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ មានភ្នាក់ងារពីរប្រភេទ៖

¨ បុគ្គលិក (ស្វែងរកការងារសម្រាប់បុគ្គល);

¨ ជ្រើសរើសបុគ្គលិក (ស្វែងរកកម្មករសម្រាប់អង្គការ)។

ជាធម្មតា ភ្នាក់ងារត្រូវបានទាក់ទងក្នុងករណីដែលមិនមានសេវាបុគ្គលិកក្នុងផ្ទះ ឬមិនអាចជ្រើសរើសបុគ្គលិកក្នុងកម្រិតសមរម្យ ដោយសារខ្វះបទពិសោធន៍ក្នុងសកម្មភាពឯករាជ្យ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ បំពេញការងារទំនេរដែលមានស្រាប់ជាបន្ទាន់ ជាពិសេសសម្រាប់មនុស្សកម្រ។ ឯកទេស ឬតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។

មានភ្នាក់ងារថោកនិងថ្លៃ។ អ្នកដំបូងធ្វើការស្វែងរកដោយផ្អែកលើនីតិវិធីស្តង់ដារ។ ក្រោយមកទៀតមានទំនាក់ទំនងសូម្បីតែជាមួយអ្នកដែលមិនទាន់បានដាក់ពាក្យសុំការងារ។

ទីភ្នាក់ងារត្រូវផ្តល់ការពិពណ៌នាត្រឹមត្រូវអំពីការងារ កំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើសអ្នកដាក់ពាក្យ និងតាមដានការអនុវត្តរបស់ខ្លួនជាទៀងទាត់ (ឧទាហរណ៍ លក្ខណៈរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ និងហេតុផលសម្រាប់ការបដិសេធពួកគេ)។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យធ្វើកិច្ចសន្យារយៈពេលវែងជាមួយភ្នាក់ងារជាច្រើន ដោយបានសាកសួរពួកគេពីអតិថិជនពីមុន ហើយជ្រើសរើសអ្នកដែលអ្នកអាចទុកចិត្តបាន។

ពេលខ្លះភ្នាក់ងារជ្រើសរើសអាចដើរតួជាក្រុមហ៊ុនជួល ដោយផ្តល់កម្មករបណ្តោះអាសន្ន ដូចជាកម្មករស្មៀន អ្នកបច្ចេកទេស និងនាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់។

ការជួលបុគ្គលិកបានបង្ហាញខ្លួននៅសហរដ្ឋអាមេរិកនៅពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 ។ វាជួយសន្សំសំចៃថ្លៃដើម ព្រោះអ្នកត្រូវបង់ប្រាក់ខែមួយជំនួសឱ្យបី ដូចជាការជ្រើសរើសបុគ្គលិកធម្មតា គ្មានឯកសារ; និយោជិត​ទទួល​បាន​ការ​ធានា​ពី​ការងារ​សមរម្យ​នៅ​ពេល​ដ៏​ងាយស្រួល។

ភ្នាក់ងារក៏អាចអនុវត្តការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដំបូង និងការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសរបស់ពួកគេ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់។

5. ដោយមានជំនួយពីការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកធ្វើការ (នេះគឺមានតម្លៃថោកសមរម្យ ផ្តល់នូវការធានាបន្ថែមអំពីគុណភាព និងភាពឆបគ្នា ប៉ុន្តែមិនអនុញ្ញាតឱ្យឈានដល់ចំនួនបេក្ខជនច្រើនទេ)។

6. តាមការកត់សម្គាល់ ការហៅទូរស័ព្ទ "ពីខាងលើ" ឬពីអ្នកដែលពួកគេមានកាតព្វកិច្ច ដែលពួកគេមិនចង់ធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនង (ការចូលរួម "នៅពីក្រោយឆាក")។

7. នៅលើគេហទំព័រអ៊ីនធឺណែតពិសេស ឬគេហទំព័រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ក្រុមហ៊ុន ទំព័រអ៊ីនធឺណិតផ្ទាល់ខ្លួន។ និយោជកក៏អាចផ្ញើបញ្ជីផងដែរ។ កន្លែងទំនេរ តាមអ៊ីមែល។

ការផ្លាស់ប្តូរការងារអេឡិចត្រូនិច ដែលជាមូលដ្ឋានទិន្នន័យនៃដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងប្រវត្តិរូបសង្ខេប បានក្លាយជាការពេញនិយមយ៉ាងខ្លាំង។ អ្នកស្វែងរកការងារអាចបញ្ចូលព័ត៌មានអំពីខ្លួនពួកគេក្នុងទម្រង់ពិសេស ទុកប្រវត្តិរូបសង្ខេប ឬធ្វើការស្វែងរកការងារឯករាជ្យតាមផ្នែក។ និយោជកបានបង់ប្រាក់ចូលប្រើមូលដ្ឋានទិន្នន័យ (ពួកគេទិញសិទ្ធិក្នុងការស្វែងរកព័ត៌មានអំពីមុខតំណែងបុគ្គល លើផ្នែកទាំងមូល លើមូលដ្ឋានទិន្នន័យប្រវត្តិរូបទាំងមូល)។

ដើម្បីស្វែងរកកម្មករក្នុងវិស័យតូចចង្អៀតនៃសកម្មភាព វេទិកាស្វែងរកការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់។

ដោយមានជំនួយពីអ៊ីនធឺណែត ក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិចដ៏ធំបំផុតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះជ្រើសរើសបុគ្គលិករហូតដល់មួយភាគបួននៃបុគ្គលិកដែលពួកគេត្រូវការ។

គុណសម្បត្តិនៃអ៊ីនធឺណិតជាឧបករណ៍សម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកអាចត្រូវបានពិចារណា៖

¨ ការកាត់បន្ថយពេលវេលា និងប្រាក់ចំណាយលើការទាក់ទាញបេក្ខជន;

¨ ការកែលម្អគុណភាពបេក្ខជន (បណ្តាញអាចត្រូវបានប្រើជាចម្បងដោយអ្នកដែលមាន គុណភាព​ខ្ពស់ );

¨ ទទឹងភូមិសាស្រ្តនៃទំនាក់ទំនង;

¨ ផ្តល់ឱកាសសម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាយ៉ាងទូលំទូលាយរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។

¨ ទាក់ទាញមនុស្សដែលចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការធ្វើការជាពិសេសសម្រាប់សាជីវកម្មនេះ (ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីគេហទំព័ររបស់ខ្លួន);

¨ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសន្ទនាក្នុងពេលវេលាជាក់ស្តែងជាមួយបេក្ខជនដែលមានទីតាំងនៅគ្រប់ទីកន្លែងក្នុងពិភពលោក។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការវាយតម្លៃចុងក្រោយរបស់វាគឺអាចធ្វើទៅបានតែតាមរយៈការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះ។

ទីពីរ ការរៀបចំបទបង្ហាញ។តាមក្បួនមួយ ពួកគេត្រូវបានចូលរួមដោយអ្នកឆ្លងកាត់ដោយចៃដន្យ ឬមនុស្សដែលរស់នៅក្បែរនោះ ជាធម្មតាមកពីក្នុងចំណោមអ្នកដែលកំពុងស្វែងរកប្រាក់ចំណូលបន្ថែម។

ទី៣ ការចូលរួម ពិព័រណ៍ការងារ។ក្រោយមកទៀតជាធម្មតាត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយអាជ្ញាធរមូលដ្ឋានជាចម្បងសម្រាប់ការងាររបស់ប្រជាជនក្នុងវិជ្ជាជីវៈមហាជនដែលចង់ស្វែងរក ឬផ្លាស់ប្តូរការងារ។

ទីបួន ប្រារព្ធពិធីបុណ្យ និងបុណ្យនានា។ក្រោយមកទៀតគឺមានបំណងទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់កម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដែលចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការពិសេសនេះ។

TO អកម្មវិធីសាស្រ្តទាក់ទាញបុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅពេលដែលការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មមានកម្រិតខ្ពស់។ ទាំងនេះរួមមាន ជាដំបូង ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយខាងក្រៅ (រួមទាំងបរទេស) ។ គោលបំណងនៃការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មគឺ៖ ដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជនដែលសមស្រប ចាប់អារម្មណ៍ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ និងការងារដែលបានស្នើឡើង សម្របសម្រួលទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមហ៊ុន ដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលដែលចង់បានដោយចំណាយតិចបំផុត។

ដើម្បីរៀបចំយុទ្ធនាការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មប្រកបដោយជោគជ័យ វាជាការសំខាន់ក្នុងការជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវ។ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយដ៏ធំ ដោយគិតគូរពីតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក ការកំណត់គោលដៅដែលត្រូវការ និងចំនួននៃការចំណាយ។ ដូច្នេះ ទូរទស្សន៍​ផ្តល់​ឱ្យ​ទស្សនិកជន​ទូលំទូលាយ​បំផុត ព្រោះ​សូម្បីតែ​អ្នក​ដែល​មិន​អាន​កាសែត​ក៏​មើល​ដែរ ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តម្លៃនៃការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅទីនេះគឺខ្ពស់ខ្លាំងណាស់ ហើយការកំណត់គោលដៅគឺមិនសំខាន់ទេ (ការខ្វះខាតទាំងនេះត្រូវបានផ្តល់សំណងខ្លះៗដោយការប្រើប្រាស់ទូរទស្សន៍ខ្សែកាប)។

ជាទូទៅ ទូរទស្សន៍អាចមានប្រយោជន៍នៅពេលដែលចាំបាច់ត្រូវបំពេញមុខតំណែងទំនេរជាបន្ទាន់ក្នុងវិជ្ជាជីវៈធំៗ ក្នុងករណីដែលពួកគេមួយចំនួនធំនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ និងបេក្ខជនសម្រាប់ពួកគេ នៅពេលដែលគេដឹងថាពួកគេចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការរង់ចាំព័ត៌មាន។

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មដែលដាក់ក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយបោះពុម្ពមានគោលដៅខ្ពស់។ ពួកគេមានតម្លៃថោកសមរម្យ និងទាក់ទាញបេក្ខជនជាច្រើននាក់។ មានការបោះពុម្ពផ្សាយពាណិជ្ជកម្មជាច្រើនប្រភេទសម្រាប់និយោជក៖ ទៀងទាត់ និងពិសេស ឧទ្ទិសទាំងស្រុងចំពោះដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានបែងចែកទៅជាទូទៅ និងឯកទេសខ្ពស់ សំដៅទៅផ្នែកជាក់លាក់មួយ (ព័ត៌មានអំពីវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិអាចត្រូវបានផ្តល់ជូននៅទីនេះ)។

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងការបោះពុម្ពផ្សាយទូទៅធម្មតា និងពិសេសគឺមិនត្រូវបានប្រមូលផ្តុំគ្រប់គ្រាន់ទេ ហើយអាចទាក់ទាញមនុស្សចៃដន្យ ការសិក្សា និងការបញ្ចាំងដែលទាមទារថវិកាយ៉ាងសំខាន់។ ម៉្យាងវិញទៀត វាអាចនឹងមានការចាប់អារម្មណ៍ដោយចៃដន្យចំពោះបុគ្គលដែលមានការងារធ្វើរួចហើយ ដែលនឹងមិនដែលមើលការបោះពុម្ពដែលមានឯកទេសខ្ពស់ដែលត្រូវបានអានដោយអ្នកដែលចាប់អារម្មណ៍បំផុតក្នុងការងារនោះទេ។

ការបោះពុម្ពផ្សាយពាណិជ្ជកម្មត្រូវតែ៖

¨ ចាប់បាន (ចន្លោះទទេ បន្លិចឃ្លាសំខាន់ៗ) សង្ខេប, សរសេរបានល្អ;

¨ មិនផ្ទុយនឹងច្បាប់ និងមិនមានទិដ្ឋភាពរើសអើង។

¨ លើកទឹកចិត្តអ្នកដែលមានសិទ្ធិដាក់ពាក្យ (“ហៅមកឥឡូវនេះ!”);

¨ រារាំងអ្នកដែលមិនចង់បានពីការដាក់ពាក្យ (បើមិនដូច្នេះទេ វានឹងត្រូវការពេលច្រើនដើម្បីលុបអ្នកដាក់ពាក្យ)។

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារដែលត្រូវបានបោះពុម្ពល្អបំផុតនៅចុងសប្តាហ៍ ត្រូវតែរួមបញ្ចូលព័ត៌មានខាងក្រោម៖

¨ លក្ខណៈរបស់អង្គការ (ឈ្មោះ ទីតាំង សកម្មភាព);

¨ លក្ខណៈនៃមុខតំណែង (ជួរនៃភារកិច្ច, កន្លែងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធ, ការរំពឹងទុកកំណើន);

¨ តម្រូវការសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យ (ចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ គុណវុឌ្ឍិ , ជំនាញ , ការសម្តែង );

ប្រព័ន្ធនៃការទូទាត់ អត្ថប្រយោជន៍ និងការលើកទឹកចិត្ត (ប៉ុន្តែដោយផ្ទាល់អំពី ប្រាក់ឈ្នួល ឬជួររបស់វាមិនត្រូវបានគេនិយាយថាលាក់អតិបរមា);

¨ ការរៀបចំដំណើរការជ្រើសរើស (ឯកសារចាំបាច់ ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការដាក់ស្នើរបស់ពួកគេ);

¨ អាសយដ្ឋាន និងលេខទំនាក់ទំនង។

នៅក្នុងប្រទេសលោកខាងលិច ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយច្បាប់ ដើម្បីជៀសវាងការរើសអើង។

ដូច្នេះ នៅប្រទេសបារាំង និងបែលហ្ស៊ិក វាត្រូវបានចាត់ទុកថាខុសច្បាប់ក្នុងការប្រើប្រាស់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មសម្ងាត់របស់ក្រុមហ៊ុនមួយ។

នៅប្រទេសបារាំង វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបង្ហាញពីការកំណត់អាយុរបស់បេក្ខជននៅក្នុងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម និងដើម្បីបញ្ចូលសំណួរអំពីសមាជិកភាពសហជីព ទស្សនៈនយោបាយ សាសនា និងស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍នៅក្នុងទម្រង់ពាក្យសុំ។

យោងតាមច្បាប់របស់អាល្លឺម៉ង់ និងបែលហ្ស៊ិក បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរមានសិទ្ធិឯកជនភាព និងការការពារពីសំណួរដែលមិនច្បាស់លាស់ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការសម្ភាសន៍ (អំពីជីវិតគ្រួសារ ទស្សនៈនយោបាយ។ល។) និងការព្យាបាលសមរម្យ។

ការលើកឡើងអំពីទស្សនៈនយោបាយ និងសាសនា និងពូជសាសន៍ត្រូវបានហាមឃាត់នៅក្នុងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មបុគ្គលិកអ៊ីតាលី។

នៅប្រទេសអេស្បាញ ការរើសអើងផ្អែកលើយេនឌ័រ ជាដើមត្រូវបានហាមឃាត់។

ទាក់ទាញបុគ្គលិក

ទីពីរ ព័ត៌មានផ្លូវការ នៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយក្នុងស្រុក(ការផ្សាយដ៏ធំ ការផ្សាយតាមវិទ្យុ ជំហរពិសេស ផ្ទាំងផ្សាយព័ត៌មាន) ដែលបានបញ្ជាក់រួចមកហើយ។

ទីបី ការផ្សព្វផ្សាយ ¾ ឥតគិតថ្លៃ ឬបង់ប្រាក់ (ប៉ុន្តែមិនមែនក្នុងអត្រាការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម) អត្ថបទអំពីអង្គការ និងអត្ថប្រយោជន៍នៃការធ្វើការនៅក្នុងវា ដែលត្រូវបានរៀបចំដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬ សេវាកម្មបុគ្គលិក .

វាចាំបាច់ក្នុងការកត់ត្រាថាតើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់បានឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម និងអ្វីដែលជាប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្ត្រចែកចាយនេះ។ ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មដ៏ល្អគួរតែទទួលបានការឆ្លើយតបពី 15-20 ដែលមនុស្ស 5-7 នាក់អាចត្រូវបានជ្រើសរើស។ ប្រសិនបើជាលទ្ធផលនៃយុទ្ធនាការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម មានអ្នកដាក់ពាក្យតិចតួច ឬគ្មានទាល់តែសោះ ចាំបាច់ត្រូវផ្សាយឡើងវិញ ឬកាត់បន្ថយតម្រូវការដែលបានចែង។

ទី៤ ទាក់ទាញបុគ្គលិកតាមរយៈ ការបង្កើតរូបភាពល្អរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ទីប្រាំ កំពុងរង់ចាំមនុស្សផ្តល់សេវាកម្មរបស់ពួកគេដោយចៃដន្យ.

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារមិនមានការងារកំណត់គោលដៅនៅក្នុងករណីពីរចុងក្រោយនេះ មានគ្រោះថ្នាក់នៃការជ្រើសរើសមនុស្សដែលមិនល្អបំផុត។

ជាទូទៅ មនុស្សមួយភាគបីនៅភាគខាងលិចត្រូវបានជួលតាមរយៈការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម មួយភាគបីដោយចៃដន្យ និងប្រហែល 15% តាមរយៈភ្នាក់ងារ។

¨ ការផ្សព្វផ្សាយសេចក្តីប្រកាសនៅចុងសប្តាហ៍;

¨ ជម្រើសខុសនៃប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ;

¨ អវត្តមាន ឬការបំភ្លៃព័ត៌មានសំខាន់ៗ;

¨ អត្ថបទមិនទាក់ទាញ;

¨ ប្រើប្រអប់ប្រៃសណីយ៍ជាអាសយដ្ឋាន;

¨ ការរចនាខាងក្រៅមិនល្អ;

ជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ការទាក់ទាញបុគ្គលិកគឺជាសកម្មភាពទាំងអស់របស់អង្គការក្នុងគោលបំណងស្វែងរកបុគ្គលិក បង្កើតរូបភាពដ៏ទាក់ទាញរបស់អង្គការ ការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យា និងបណ្តាញស្វែងរក ការវិភាគទីផ្សារការងារ និងគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ដៃគូប្រកួតប្រជែង។

កត្តា ៦ យ៉ាងដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖

· ទីផ្សារ៖ ការកើនឡើងនៃតម្រូវការសម្រាប់ផលិតផល/សេវាកម្ម បង្កើនតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក។ ការអភិវឌ្ឍយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ះពាល់ដល់ចំនួនបុគ្គលិក;

· បច្ចេកវិជ្ជា៖ ការផ្លាស់ប្តូរបច្ចេកវិជ្ជាណាមួយមានការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការបុគ្គលិក => ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក។

· គុណវុឌ្ឍិ៖ វាត្រូវការពេលយូរដើម្បីស្វែងរកអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ => ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំផែនការធនធានហិរញ្ញវត្ថុ និងពេលវេលា => ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក។

· អង្គការ៖ ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការតម្រូវឱ្យមានការខុសគ្នា បុគ្គលិកថ្មី ឬបរិមាណបុគ្គលិក។

· សង្គម៖ កូដកម្ម ឧទាហរណ៍...

· គោលនយោបាយការងាររបស់រដ្ឋ៖ កូតាសម្រាប់ជនពិការ គោលនយោបាយថែទាំកុមារ/ការសម្រាកលំហែមាតុភាព។ល។ / ឈប់​សម្រាក​ដោយ​សារ​ជម្ងឺ។ សូម្បីតែគោលនយោបាយពន្ធក៏អាចមានផលប៉ះពាល់ដែរ ឧទាហរណ៍ តម្រូវការសម្រាប់គណនេយ្យករ។

សកម្មភាពទាក់ទាញបុគ្គលិក៖

· បង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រចូលរួម ដើម្បីធានាថា សកម្មភាពដែលពាក់ព័ន្ធត្រូវបានតម្រឹមជាមួយយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការទាំងមូល។

· ការជ្រើសរើសជម្រើសទាក់ទាញ (ពេលវេលា បណ្តាញ ទីផ្សារការងារ)

· ការកំណត់បញ្ជីនៃតម្រូវការសម្រាប់និយោជិតនាពេលអនាគត សំណុំនៃនីតិវិធី ទម្រង់ឯកសារ វិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើការជាមួយបេក្ខជន។

· បង្កើតកម្រិតនៃប្រាក់បំណាច់ វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការរំពឹងទុកសម្រាប់កំណើនអាជីព។

· ការអនុវត្តសកម្មភាពជាក់ស្តែង។

មុខងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖

1. ព័ត៌មាន៖ "យើងមាន", "យើងមានការងារ", "ការងារគឺគួរឱ្យទាក់ទាញ";

2. ទំនាក់ទំនង៖ បង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងទីផ្សារការងារ។

3. ការទិញយក៖ ការបង្កើតរូបភាពដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញនៃកន្លែងទំនេរ - ការបង្កើត និងបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកសក្តានុពល។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសកម្ម- តម្រូវការនៅក្នុងទីផ្សារការងារសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មលើសពីការផ្គត់ផ្គង់របស់វា។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកអកម្ម- ការផ្គត់ផ្គង់នៅក្នុងទីផ្សារការងារគឺខ្ពស់ជាង ឬជិតនឹងតម្រូវការពលកម្ម។

សំណុំសកម្ម៖

១) ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖

· ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ ពួកគេដឹងពីរបៀបលក់ ស្វែងរក។ អាចងាកទៅរកជម្រើសផ្សេងទៀត។

· ការតភ្ជាប់ផ្ទាល់ខ្លួន៖ "ប្រព័ន្ធឆ្អឹងខ្នង" - ទទួលបានការងារជាមួយនឹងការហៅទូរស័ព្ទពីនរណាម្នាក់។

· ដៃគូប្រកួតប្រជែង៖ វាជារឿយៗកើតឡើងនៅពេលដែលតាមរយៈអ្នកជ្រើសរើស ពួកគេ "ទទួលបាន" នរណាម្នាក់ពីដៃគូប្រកួតប្រជែង។ វាកម្រកើតឡើងដោយផ្ទាល់;

· ស្ថាប័នអប់រំ៖ ធនធានដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុត មជ្ឈមណ្ឌលអាជីព។

2) បទបង្ហាញ

3) ការបង្កើតរូបភាព។

សំណុំអកម្ម៖

1) ការដាក់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម (ការជ្រើសរើសអកម្ម ចាប់តាំងពីអ្នកមិនដឹងថានៅពេលណា អ្នកណា និងជាមួយនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិអ្វីនឹងឆ្លើយតប):

· ការបោះពុម្ពផ្សាយទូទៅ

· ការបោះពុម្ពផ្សាយឯកទេស

2) រង់ចាំ "ចៃដន្យ" (ការប្រកាសនៅលើទ្វារនៃហាងមួយ, ប៉ុស្តិ៍ត្រួតពិនិត្យ។ ល។ ) ។

8. គំនិតនៃសមត្ថភាព។ ម៉ូដែលសមត្ថភាព។ វិធីសាស្រ្តបង្កើតគំរូសមត្ថភាព។ ការប្រើប្រាស់សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

សមត្ថភាពបុគ្គលិក- នេះគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សមហេតុផលនៃចំណេះដឹង និងសមត្ថភាព ដែលត្រូវបានពិចារណាក្នុងរយៈពេលខ្លីមួយ ដែលមានបុគ្គលិកនៃអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

វិធីសាស្រ្តបង្កើតគំរូសមត្ថភាព៖

·ការកំណត់លទ្ធផលដែលចង់បាន;

· ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមជំនាញ;

· ការអភិវឌ្ឍន៍សមាសធាតុនៃក្រុមនីមួយៗ;

· ការ​កំណត់​សូចនាករ​ឥរិយាបទ (ការ​វាយ​តម្លៃ​នៃ​ការ​បង្ហាញ​ពី​សមត្ថភាព​ជាក់លាក់​មួយ​) ។

វិធីសាស្រ្តសកម្ម- ជាធម្មតាខ្ញុំងាកទៅរកពួកគេក្នុងករណីដែលនៅក្នុងទីផ្សារការងារតម្រូវការកម្លាំងពលកម្ម ជាពិសេសកម្លាំងពលកម្មដែលមានសមត្ថភាពលើសពីការផ្គត់ផ្គង់របស់វា។ ជាដំបូង នេះគឺជាការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ពោលគឺម្យ៉ាងវិញទៀត ការរៀបចំរបស់អង្គការក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដែលចាប់អារម្មណ៍ជាបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល។ ជាធម្មតាវាត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្ទាល់នៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំ ហើយនេះគឺជាអត្ថប្រយោជន៍មួយ ចាប់តាំងពីបេក្ខជនគឺ "មិនខូច" ហើយមិនចាំបាច់ "ខូច" នោះទេ។ ពួកគេជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីដៃគូប្រកួតប្រជែង តាមរយៈមជ្ឈមណ្ឌលការងាររបស់រដ្ឋាភិបាល និងតាមរយៈក្រុមហ៊ុនអន្តរការីឯកជន។ វាមានតម្លៃថោកជាងក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិកតាមរយៈទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកដែលមានស្រាប់។ តាមរយៈការធ្វើបទបង្ហាញ និងការចូលរួមក្នុងពិព័រណ៍ការងារ ថ្ងៃឈប់សម្រាក ពិធីបុណ្យ និងការកសាងរូបភាពរបស់ខ្លួន អង្គការក៏អាចជ្រើសរើសបុគ្គលិកផងដែរ។

បទបង្ហាញអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទាក់ទាញអ្នកដំណើរដោយចៃដន្យ ឬមនុស្សដែលរស់នៅក្បែរនោះ និងអ្នកដែលកំពុងស្វែងរកប្រាក់ចំណូលបន្ថែម។

ពិព័រណ៍ការងារជាចម្បងសម្រាប់អ្នកដែលកំពុងស្វែងរកការផ្លាស់ប្តូរការងារ។

ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងពិធីបុណ្យទាក់ទាញអ្នកឯកទេសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ចាប់អារម្មណ៍លើអង្គការពិសេសនេះ។

វិធីសាស្រ្តនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកខាងលើគឺអនុវត្តជាចម្បងចំពោះកម្មករក្នុងជំនាញពិសេសដែលមានកម្រិតជំនាញមធ្យម និងទាប។

ដើម្បីទាក់ទាញអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ជាមួយនឹងឯកទេសតូចចង្អៀតវិធីសាស្ត្រទាក់ទាញផ្សេងទៀតគួរតែត្រូវបានប្រើ។

វិធីសាស្រ្តអកម្ម

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកអកម្មត្រូវបានប្រើនៅពេលដែលការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មក្នុងទីផ្សារការងារលើសពីតម្រូវការ។ វិធីសាស្រ្តអកម្មមួយក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិកគឺការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មអំពីមុខតំណែងទំនេរ កម្រិត តម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជន លក្ខខណ្ឌប្រាក់ឈ្នួល និងព័ត៌មាននៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

ទូរទស្សន៍ (ប៉ុស្តិ៍ក្នុងស្រុក) អនុញ្ញាតឱ្យមានទស្សនិកជនកាន់តែទូលំទូលាយ ប៉ុន្តែតម្លៃនៃការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មគឺខ្ពស់ខ្លាំងណាស់ ហើយការកំណត់គោលដៅគឺមិនសំខាន់ទេ។

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មតាមវិទ្យុមានតម្លៃថោកជាងច្រើនដង ហើយអ្នកទស្សនាក៏ធំទូលាយដែរ ប៉ុន្តែពួកគេស្តាប់វាជាក្បួនតែពេលកំពុងធ្វើការប៉ុណ្ណោះ។ ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនេះ អ្នកអាចទាក់ទាញមនុស្សភាគច្រើនដែលចង់ផ្លាស់ប្តូរការងារ។

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មគួរតែបង្កើតរូបភាពរបស់អង្គការ។ ពួកវាមិនគួរមានទិដ្ឋភាពរើសអើងនោះទេ ប៉ុន្តែគួរមានភាពទាក់ទាញ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ សង្ខេប សរសេរបានល្អ ស្របច្បាប់ និងឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងពិតប្រាកដនូវតម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជន លក្ខខណ្ឌការងារ និងប្រាក់ខែ។

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីព័ត៌មានដូចខាងក្រោម: លក្ខណៈរបស់អង្គការ; លក្ខណៈនៃមុខតំណែង, តម្រូវការសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យ, ប្រព័ន្ធទូទាត់; អត្ថប្រយោជន៍ និងការលើកទឹកចិត្ត លក្ខណៈពិសេសនៃដំណើរការជ្រើសរើស (ឯកសារចាំបាច់ កាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់សម្រាប់ការដាក់ស្នើរបស់ពួកគេ) អាសយដ្ឋាន និងលេខទំនាក់ទំនង។

ដោយពិចារណាលើវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការជ្រើសរើស វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិចទំនើបនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ការជួលបន្ទាប់បន្សំកំពុងក្លាយជារឿងធម្មតា ពោលគឺការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅក្នុងនាយកដ្ឋានបណ្តោះអាសន្ន និងក្រុមច្នៃប្រឌិត។ ខ្លឹមសាររបស់វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថា ការជ្រើសរើសអ្នកសំដែង ឬអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុង ដែលអាចត្រូវបានប្រកាសសម្រាប់មុខតំណែង ឬផ្នែកជាក់លាក់មួយ។ ចំពោះគោលបំណងនេះ បញ្ជីមុខតំណែងដែលគោលការណ៍នេះអនុវត្តត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយ (យើងកំពុងនិយាយអំពីវិជ្ជាជីវៈមហាជន)។ មនុស្សគ្រប់គ្នាដាក់ពាក្យសុំ ដែលអាចពិចារណាបានច្រើនដង ពោលគឺប្រសិនបើមិនជោគជ័យ និយោជិតអាចដកពាក្យសុំសម្រាប់តំណែងទំនេរនេះ ហើយដាក់ពាក្យមួយទៀត។ 5-6 សប្តាហ៍មុនការប្រកាសជាផ្លូវការ វាចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់ព័ត៌មានតាមរយៈបណ្តាញក្រៅផ្លូវការអំពីភាពអាចរកបាននៃកន្លែងទំនេរ និងអំពីចលនាទាំងអស់។

វិធីសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតទីផ្សារការងារផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងអង្គការធំៗ កាត់បន្ថយការចំណាយ បង្កើតការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបំពេញកន្លែងទំនេរសំខាន់ៗបានយ៉ាងឆាប់រហ័សដោយផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស រក្សាផ្នែកដ៏មានតម្លៃបំផុតរបស់បុគ្គលិក និងរក្សាស្ថេរភាពនៃការងារ។ ក្រុម។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន FMCG ក្នុងតំបន់មួយ សេវាធនធានមនុស្សបានបង្កើតឡើងជាមួយនឹងវិធីដើម ហើយសំខាន់បំផុតគឺវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងជួររបស់ក្រុមហ៊ុនពួកគេនៅក្នុងដំណើរការនេះ ហើយពួកគេធានាឱ្យមានលំហូរនៃបុគ្គលិកដោយប្រើគោលការណ៍ "យោងមិត្តម្នាក់" ។ សូមអរគុណចំពោះវិធីសាស្រ្តនេះ បណ្តាញភ្នាក់ងារទាំងមូលបានលេចចេញជារូបរាងដែលធ្វើការដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលរួម។ ឬឧទាហរណ៍មួយទៀត៖ នៅរោងចក្រទំនិញប្រើប្រាស់ដ៏ធំមួយ ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកបានរៀបចំការស្វែងរកបុគ្គលិកក្នុងរង្វង់កាំ ៥០-៦០ គីឡូម៉ែត្រពីទីក្រុង។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សធ្វើដំណើរទៅកាន់ទីក្រុងផ្សេងៗតាមឡានក្រុង ហើយធ្វើការជ្រើសរើសបុគ្គលិកយ៉ាងច្រើនសម្រាប់ជំនាញដែលខ្វះខាត។ នេះ​ជា​ចំនួន​ដ៏​ច្រើន​នៃ​ការងារ ប៉ុន្តែ​ការ​ខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​ដែល​បាន​ចំណាយ​ផ្តល់​លទ្ធផល។

ស្ថានភាពកំពុងឡើងកំដៅ

បើអ្នកស្វែងរកការងារពីមុនឈរតម្រង់ជួររង់ចាំកន្លែងទំនេរ ថ្ងៃនេះលែងមានជួរបែបនេះទៀតហើយ។ ជា​ការ​ពិត​ណាស់ អ្នក​អាច​បោះបង់ និង​លួង​លោម​ខ្លួន​អ្នក​ជាមួយ​នឹង​ការ​ពិត​ដែល​អ្នក​ជំនាញ​បរបាញ់​មិន​ល្អ។ ប៉ុន្តែ ដូចដែលទស្សនវិទូបាននិយាយថា វាមិនមែនជាបញ្ហាដែលសំខាន់នោះទេ ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយារបស់យើងចំពោះវា។ យើងមិនអាចព្រងើយកន្តើយនឹងការពិតបានទៀតទេ - ពេលវេលាដែលបេក្ខជនប្រាំនាក់ប្រជែងគ្នាដើម្បីជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសម្នាក់ដែលចាកចេញបានកន្លងផុតទៅជាយូរមកហើយ។ ការផ្គត់ផ្គង់កំពុងកើនឡើងឥតឈប់ឈរ៖ ក្រុមហ៊ុនបរទេសកំពុងចូលទៅក្នុងទីផ្សារក្នុងតំបន់ បណ្តាញសហព័ន្ធកំពុងបង្កើនវត្តមានរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្សឱ្យធ្វើការជ្រើសរើសតាមការពេញចិត្តរបស់និយោជកជាក់លាក់។ ហេតុផលគឺជាក់ស្តែង៖ កំណើនសេដ្ឋកិច្ច វិបត្តិប្រជាសាស្រ្ត បញ្ហាក្នុងការជ្រើសរើសជំនាញពិសេសសម្រាប់សិស្សសាលា និងសិស្ស។ មានកម្មវិធីរដ្ឋាភិបាលដែលសន្យាថានឹងជំរុញអត្រាកំណើត ប៉ុន្តែកុមារដែលកើតកាលពី 2 ឬ 3 ឆ្នាំមុននឹងចូលក្នុងទីផ្សារការងារក្នុងរយៈពេល 15-20 ឆ្នាំ។ រហូតដល់ពេលនោះ ភ្នាក់ងារត្រូវដោះស្រាយជាមួយកម្មវិធីចំណាកស្រុកផ្ទៃក្នុង និងអភិវឌ្ឍការងារបណ្តោះអាសន្ន។

កុំដេក!

នៅពេលដែលមានការខ្វះខាតនៅក្នុងទីផ្សារការងារ អ្នកត្រូវតែរត់រកបេក្ខជន។ អ្នកជ្រើសរើសសកម្មខ្លួនឯង "ចូលទៅក្នុងវិស័យ"៖ ស្វែងរកបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសផលិត និងពាណិជ្ជកម្ម ចូលរួមពិព័រណ៍ការងារ។ ធនធានមនុស្សពិនិត្យបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែង ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ ដកមនុស្សចេញពីទីនោះ។ ហើយយើងកំពុងនិយាយមិនត្រឹមតែអំពីមុខតំណែងគ្រប់គ្រងសំខាន់ៗប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអំពីបុគ្គលិកនៃឯកទេសដ៏កម្រ និងនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យកាលពីម្សិលមិញផងដែរ។

វាច្បាស់ណាស់ថាហេតុអ្វីបានជាមានការស្វែងរកអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។ ការចាកចេញរបស់អនុប្រធានធនាគារសម្រាប់អាជីវកម្មសាជីវកម្មទៅកាន់ស្ថាប័នឥណទានមួយផ្សេងទៀតមានន័យថាអតិថិជនទាំងអស់និងរាប់ពាន់លានដែលគាត់បាននាំយកមកស្ថាប័ននេះអាចបញ្ចប់ដោយគូប្រជែង។ ប៉ុន្តែសព្វថ្ងៃនេះ និយោជិតធម្មតាក៏ត្រូវបានគេយកទៅឆ្ងាយដែរ - សម្រាប់អង្គការដែលមកក្នុងតំបន់ នេះជាវិធីងាយស្រួល និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការចាប់ផ្តើមធ្វើការ។ ប៉ុន្តែកុំប្រញាប់បន្ទោសខ្សែសង្វាក់សហព័ន្ធធំ ៗ ដែលកំពុងកំណត់គោលដៅទីផ្សារក្នុងស្រុក - មនុស្សម្នាក់ចាកចេញពីការងាររបស់គាត់លុះត្រាតែមានអ្វីមួយមិនសមនឹងគាត់។ ហើយក្រុមហ៊ុនក្នុងស្រុកភាគច្រើនធ្វើតិចតួចដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក៖ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ អនាគតការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល។ វាមិនពិបាកទេក្នុងការយកមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវពីពួកគេ។ រឿងសំខាន់គឺត្រូវរកវា! តើយើងអាចនិយាយអ្វីខ្លះអំពីកម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ - អ្នកខួងនៃប្រភេទទី 3 ប្រតិបត្តិករកិននៃប្រភេទទី 6 ឬជាងអគ្គីសនីដែលមានក្រុមទី 5 ប្រសិនបើអ្នកប្រកួតប្រជែងសូម្បីតែទាក់ទាញអ្នករត់តុដែលមានរូបរាងស្រស់ស្អាតនិងសុន្ទរកថាដែលមានសមត្ថកិច្ច!

ដក និងបូក

ដំណើរការនៃការប្រម៉ាញ់បុគ្គលិកមានលក្ខណៈពិសេសមួយ - រង្វង់មនុស្សទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលស្វែងរកការងារឥតឈប់ឈរ។ បុគ្គលិកវ័យក្មេងដែលមានអាយុពី 25 ទៅ 26 ឆ្នាំផ្លាស់ប្តូរពីក្រុមហ៊ុនមួយទៅក្រុមហ៊ុនមួយទៀត គ្រាន់តែផ្លាស់ប្តូរក្រុមហ៊ុនក្នុងមួយឆ្នាំ ហើយបន្ទាប់មកទទួលបានការងារថ្មីម្តងទៀតក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ។ ហើយជារឿយៗមានការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកទៅវិញទៅមករវាងក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែង។ វាច្បាស់ណាស់ថាស្ថានភាពនេះសមនឹងមនុស្សតិចតួច។ ប៉ុន្តែក៏មានទិដ្ឋភាពវិជ្ជមានផងដែរ។ ប្រសិនបើពីមុនក្រុមហ៊ុនដែលមានបុគ្គលិកអតិផរណាទទួលរងនូវការលួចបុគ្គលិករបស់ពួកគេ ឥឡូវនេះពួកគេបានកាត់បន្ថយបុគ្គលិករបស់ពួកគេតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយផ្តោតលើប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក។ ម៉ាកយីហោធនធានមនុស្សក៏ក្លាយជាម៉ូដទាន់សម័យផងដែរ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបង្កើតរូបភាពនៃអង្គការ ឧទាហរណ៍ ការដាក់ក្រុមហ៊ុនជាវណ្ណៈខ្ពស់ ដែលមនុស្សឆ្លាតវៃដែលមានការអប់រំខ្ពស់ពីរ និងមានទស្សនវិស័យទូលំទូលាយ។ សម្រាប់​អ្នក​ស្វែងរក​ការងារ​ដែល​ចង់​ជោគជ័យ និង​មាន​តម្រូវការ កិត្យានុភាព​ជា​បញ្ហា​។ ប្រើវាជាបន្ទះឈីបបន្ថែមក្នុងការចរចាជាមួយបេក្ខជន។

មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិកគឺការប្រើពាក្យដែលហៅថាមាត់។ ជារឿយៗមនុស្សថ្មីមកក្រុមហ៊ុនតាមដំបូន្មានរបស់មិត្តភ័ក្តិរបស់ពួកគេដែលមានបទពិសោធន៍ធ្វើការជាមួយយើងរួចហើយ។ ចំណុចសំខាន់មួយទៀតគឺការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់ និងនាំយកអ្នកថ្មី។