ឧទាហរណ៍នៃមតិត្រឡប់ទៅកាន់បុគ្គលិកពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ តើអ្នកផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិករបស់អ្នកទេ? ចុះអ្នកគ្រប់គ្រងវិញ? កំហុសធម្មតានៅពេលផ្តល់មតិកែលម្អ និងវិធីជៀសវាងពួកគេ។

មតិត្រឡប់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងទៅក្រុមហ៊ុនរង
Zeltserman K.B.
ឯកសារការិយាល័យលេខ ៨៥ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ ២០០៦

"អ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ដែលមានការសម្របសម្រួលយ៉ាងល្អគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យនៃកិច្ចការជាច្រើននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ហើយអ្នកដឹកនាំល្អដឹងពីរបៀបរៀបចំភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានេះ។ ការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនាជួយលុបបំបាត់រាល់ការយល់ច្រលំ និងការមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ធាតុផ្សំមួយនៃកិច្ចសន្ទនាបែបនេះ គឺការផ្តល់យោបល់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិននិយាយជាមួយបុគ្គលិក មិនប្រើឧបករណ៍ផ្តល់យោបល់ នឹងមិនយល់ពីអ្វីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់កំពុងគិត និងមានអារម្មណ៍ ហើយអាចនឹងខកខានពេលដ៏សំខាន់មួយ ហើយស្ថានភាពនឹងមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងនិយាយអំពីអ្វីដែលជាមតិកែលម្អ របៀបរៀបចំ "វគ្គមតិកែលម្អ" ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដែលជាកន្លែងដែលវាមានសារៈសំខាន់ និងរបៀបប្រើវាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រង។

តើមតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ជាអ្វី?

មតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាការបញ្ចេញសំឡេងនៃប្រតិកម្មចំពោះសកម្មភាពជាក់លាក់របស់និយោជិត។ ហេតុអ្វីចាំបាច់? ទីមួយ វាគឺជាទង្វើសាមញ្ញមួយនៃការយកចិត្តទុកដាក់ ដែលតាមការសិក្សាផ្សេងៗបង្ហាញ ជារឿយៗមានឥទ្ធិពលជន៍លើទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សដែលធ្វើការជាមួយគ្នា។ ទីពីរ ការផ្តល់យោបល់ទាន់ពេលវេលាអនុញ្ញាតឱ្យមានការងារការពារ និងសកម្មចំពោះកំហុសរបស់និយោជិត។ ទីបី មតិកែលម្អមានមុខងារលើកទឹកចិត្ត វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតស្វែងរកនូវអ្វីដែលរំពឹងទុកពីគាត់ និងអ្វីដែលជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃការងាររបស់គាត់។ ហើយសំខាន់បំផុត មតិកែលម្អអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បានពីបុគ្គលិក។

មតិកែលម្អបង្ហាញបុគ្គលិកពីរបៀបដែលការវាយតម្លៃរបស់គាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ដូច្នេះ មិនត្រឹមតែការវាយតម្លៃដោយផ្ទាល់ (ផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ) នៃការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមតិកែលម្អប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តផ្សេងៗជាឧបករណ៍វាយតម្លៃដោយប្រយោលផងដែរ។

ឧបករណ៍ប្រយោលទាំងនេះរួមមាន:

• សូមអរគុណ ឬការស្តីបន្ទោស
• ប្រាក់បំណាច់ឬការកាត់ប្រាក់
• ការផ្សព្វផ្សាយឬការបន្ទាបបន្ថោក

ឧបករណ៍ទាំងអស់នេះបង្ហាញនិយោជិតថាតើការបំពេញការងាររបស់គាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃល្អឬមិនល្អ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពេលខ្លះវាពិបាកសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការស្វែងយល់ថាហេតុអ្វីបានជាគាត់ត្រូវបានរង្វាន់ ឬដាក់ទណ្ឌកម្មយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ដូច្នេះ មតិកែលម្អមានប្រសិទ្ធភាព លុះត្រាតែអ្នកគ្រប់គ្រងពន្យល់លម្អិតដល់និយោជិតនូវអ្វីដែលល្អក្នុងការងាររបស់គាត់ និងអ្វីដែលមិនល្អ។ ដូច្នេះហើយ ឧបករណ៍ផ្តល់យោបល់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតគឺការសន្ទនារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនត្រឹមតែសិក្សាពីការវាយតម្លៃការងាររបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានឱកាសសួរសំណួរ និងបញ្ជាក់ចំណុចមិនច្បាស់លាស់ផងដែរ។

មានស្ថានភាពផ្សេងៗក្នុងជីវិតការងារ នៅពេលដែលការប្រើប្រាស់មតិកែលម្អមិនត្រឹមតែសមរម្យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ចាំបាច់ផងដែរ ប្រភេទនៃមតិកែលម្អទាំងនេះរួមមាន:

1. មតិកែលម្អជាការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិត។
2. មតិយោបល់លើការណែនាំរបស់បុគ្គលិក។
3. មតិយោបល់លើផែនការ និងរបាយការណ៍របស់បុគ្គលិក។
4. មតិកែលម្អអំពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

សូមក្រឡេកមើលចំណុចខាងលើឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀត។

« ការអនុវត្តមិនអាចលើកលែងទោសបានទេ។"ឬមតិកែលម្អ ជាការវាយតម្លៃនៃដំណើរការបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិត។

នេះគឺជាប្រភេទនៃមតិកែលម្អដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជួបប្រទះញឹកញាប់បំផុត។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតតែងតែកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលយកការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ហើយចាប់តាំងពីអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់អារម្មណ៍ដោយផ្ទាល់ក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកនោះ ការវាយតម្លៃគាត់ក្នុងប្រភេទ "ល្អ" ឬ "អាក្រក់" គឺមិនគ្រប់គ្រាន់នោះទេ។ យើង​ត្រូវ​ការ​យុត្តិកម្ម​មួយ​ថា​កន្លែង​ណា​ល្អ ហេតុអ្វី​វា​អាក្រក់ និង​ត្រូវ​កែ​សម្រួល​ដោយ​របៀប​ណា។

ការស្រាវជ្រាវបញ្ជាក់ថា នៅពេលវិភាគអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត មនុស្សភាគច្រើនវាយតម្លៃលើសលប់លើឥទ្ធិពលនៃធម្មជាតិ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ហើយមើលស្រាលឥទ្ធិពលនៃកាលៈទេសៈជាក់លាក់ដែលសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់គាត់កើតឡើង។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងទំនងជានឹងសន្មតថាហេតុផលសម្រាប់ការងារមិនផលិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ចំពោះសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជិត ជាជាងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់។ បាតុភូតនេះត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាកំហុសគុណលក្ខណៈមូលដ្ឋាន។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ នៅពេលវាយតម្លៃបុគ្គលិក ដើម្បីនិយាយជាមួយគាត់ ការស្វែងរកស្ថានភាពរបស់គាត់ ក្នុងបរិបទនៃព្រឹត្តិការណ៍ដែលគាត់មាន និងអ្វីដែលមានឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលដែលគាត់បានបង្ហាញ។ល។ វាគឺជាវិធីសាស្រ្តនេះដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជៀសវាងកំហុសនៅពេលវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិត និងត្រូវមានគោលបំណង។

គោលបំណងនៃមតិកែលម្អលើសកម្មភាពបច្ចុប្បន្ន៖វាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិត បង្ហាញពីអ្វីដែលបានធ្វើបានល្អ និងអ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅពេលអនាគត កំណត់ចំណុចខ្វះខាត និងពិភាក្សាអំពីវិធីកែតម្រូវពួកគេ។ លើសពីនេះទៀត វាជារឿងសំខាន់ដើម្បីបង្ហាញនិយោជិតនូវសារៈសំខាន់នៃការងាររបស់គាត់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន និងលើកទឹកចិត្តគាត់។

ច្បាប់មូលដ្ឋាន៖ មតិកែលម្អគួរតែមានលក្ខណៈស្ថាបនា និងការពិត។

អ្នក​មិន​អាច​បង្វែរ​មតិ​ត្រឡប់​ទៅ​ជា​ការ​ស្តី​បន្ទោស ឬ​សរសើរ​បុគ្គលិក​នោះ​ទេ៖ “អ្នក​ជា​មនុស្ស​អស្ចារ្យ​ណាស់!” ឬ "មែនហើយ អ្នកណាធ្វើអញ្ចឹង!" មតិកែលម្អគួរមានការរំលេចចំណុចខ្លាំងនៅក្នុងសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត និងភាពទន់ខ្សោយ - កន្លែងដែលត្រូវការការកែតម្រូវ ទុនបម្រុងសម្រាប់ការកែលម្អរបស់បុគ្គលិក។

"ខ្ញុំនឹងស្រែក ហើយឆ្លើយតបនឹងភាពស្ងៀមស្ងាត់!"ឬមតិយោបល់លើការផ្តល់យោបល់របស់បុគ្គលិក

ពីពេលមួយទៅពេលមួយ បុគ្គលិកសកម្មចូលមករកអ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងសំណើរបស់ពួកគេសម្រាប់ការកែលម្អរបៀបធ្វើការ ឬស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការគាំទ្រគំនិតផ្តួចផ្តើមបែបនេះ ដើម្បីបង្ហាញថាអាកប្បកិរិយាបែបនេះត្រូវបានស្វាគមន៍ (ទោះបីជាសំណើខ្លួនឯងមិនត្រូវបានទទួលយកដោយហេតុផលមួយចំនួនក៏ដោយ)។

បុគ្គលិកបានផ្តល់យោបល់ជាច្រើនអំពីរបៀបបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈកាន់តែប្រសើរឡើង ហើយពិតជាទន្ទឹងរង់ចាំមើលពីរបៀបដែលការផ្តល់យោបល់របស់ពួកគេនឹងត្រូវបានបកប្រែទៅជាការពិត។ ការអនុម័តឯកសារមានរយៈពេលបីសប្តាហ៍ បុគ្គលិក "ចាប់" អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើសំណើរបស់ពួកគេម្តងហើយម្តងទៀត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការផ្លាស់ប្តូរដែលស្នើឡើងដោយបុគ្គលិកមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ។ គ្រប់ប្រភេទនៃពាក្យចចាមអារ៉ាម ការរំពឹងទុក និងការមិនសប្បាយចិត្តបានរីករាលដាលពេញក្រុមហ៊ុន។ មានតែសុន្ទរកថារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការផ្ដល់យោបល់របស់និយោជិតមិនអាចប្រើនៅពេលនេះបានធូរស្រាលស្ថានភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សំណើបន្ថែមពីអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីពិភាក្សាអ្វីទាំងអស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានជួបជាមួយនឹង "ការសួរចម្លើយ" នៅក្នុងរចនាប័ទ្មនៃ "តើយើងអាចពឹងផ្អែកលើអ្វី?"

គោលដៅ៖

• គាំទ្រគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។
• ការថែរក្សាដ៏ល្អប្រសើរ ឧបករណ៍ការងារ ប្រព័ន្ធប្រពៃណី; បង្កើនសារៈសំខាន់របស់ពួកគេនៅក្នុងភ្នែករបស់និយោជិត។
• បង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក / បង្កើតការជឿជាក់លើខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រាន់។

ច្បាប់មូលដ្ឋាន៖ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងប្រមូលសំណើរបស់និយោជិត នោះអ្នកត្រូវផ្តល់មតិកែលម្អលើពួកគេទាំងអស់ ហើយធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងហោចណាស់ខ្លះដើម្បីបង្ហាញបុគ្គលិកថាស្ថានភាពកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ឬពន្យល់ពីមូលហេតុដែលសំណើរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានទទួលយក ហើយគ្មានអ្វីផ្លាស់ប្តូរនៅឡើយ។

បន្ទាប់ពីសំណើពីរឬបីបានចាកចេញដោយគ្មានការយកចិត្តទុកដាក់ បុគ្គលិក "បោះបង់"។ អវត្ដមាននៃសមាសធាតុ "កែតម្រូវ" នៃមតិកែលម្អលើសំណើ ឬគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត នាំឱ្យការពិតដែលថាសំណើដ៏ល្អមួយអាចត្រូវបានខកខាន ឬផ្ទុយទៅវិញ និយោជិតនឹងចាត់ទុកខ្លួនគាត់ជា "វីរបុរសកំពូល" ទោះបីជាសំណើរបស់គាត់មិនគ្រប់គ្រាន់ក៏ដោយ។ ទៅនឹងតម្រូវការ យុទ្ធសាស្ត្រ និងតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការសន្ទនាមតិត្រូវបានប្រារព្ធឡើង ដោយសារការផ្ដល់យោបល់ត្រូវបានទទួលពីបុគ្គលិក។ អាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញ សារៈសំខាន់ជាយុទ្ធសាស្រ្តនៃសំណើរ (ឧទាហរណ៍ សំណើរដើម្បីផលិតប៊ិចសាជីវកម្ម នេះមិនដូចគ្នាទាំងស្រុងទៅនឹងសំណើរក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តថ្មី ឬលើសពីនេះទៅទៀត ដើម្បីបើកអាជីវកម្មថ្មី) និងភាពល្អិតល្អន់នៃសំណើ (គំនិតបញ្ចេញសំឡេង ព័ត៌មានដែលបានប្រមូលពីមុន ឬផែនការអាជីវកម្មដែលត្រៀមរួចជាស្រេច) ការពិភាក្សារបស់វាអាចចំណាយពេលពី 5 នាទីទៅ 1 ម៉ោង។ ក្នុងករណីដ៏កម្រ វាអាចចំណាយពេល 2 ម៉ោងដើម្បីពិភាក្សាអំពីសំណើរយុទ្ធសាស្ត្រដែលមានមហិច្ឆតាខ្ពស់ ឬមិនសំខាន់។

នៅពេលរៀបចំសម្រាប់ការសន្ទនាបែបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវ៖

• សិក្សាសំណើរបស់និយោជិត (ឯកសារសរសេរ ការសន្ទនា)។
• វាយតម្លៃវាជាចំនួនប្រហាក់ប្រហែលដំបូង៖ ភាពពាក់ព័ន្ធ ភាពថ្មីថ្មោង ភាពទាន់ពេលវេលា ភាពចាំបាច់ ភាពគ្រប់គ្រាន់។ល។
• ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងរៀបចំអំណះអំណាងសម្រាប់ការបដិសេធ ឬផ្ទុយទៅវិញផ្តល់ឱ្យនិយោជិតជាមុន ហើយកំណត់នូវអ្វីដែលត្រូវការការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀត។

ប្រសិនបើនិយោជិកមិននិយាយអ្វីមួយដោយខ្លួនឯងទេនោះអ្នកត្រូវសួរសំណួរនាំមុខ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលបុគ្គលិកនិយាយទាំងអស់ខាងលើដោយខ្លួនឯងបន្ទាប់មកគាត់នឹងកាន់តែមានភាពប្រាកដនិយមនិងរិះគន់ចំពោះសំណើរបស់គាត់។

មតិប្រតិកម្មលើសំណើរបស់និយោជិតគួរតែត្រូវបានរៀបចំដូចខាងក្រោម៖

1. អ្វីដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍, គិតយ៉ាងល្អ, បានបង្ហាញ
2. តើអ្វីនិងកន្លែងណាអាចត្រូវបានកែលម្អ
3. គូសចំនុច i ទាក់ទងនឹងភាពពាក់ព័ន្ធ លទ្ធភាព ភាពគ្រប់គ្រាន់។ល។
4. ផ្តល់សាលក្រមទូទៅ៖ ទទួលយក / មិនទទួលយក; ឥឡូវនេះ / បន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។
5. យល់ព្រមលើជំហានបន្ទាប់។

« ដោយ​សារ​តែ​ខ្ញុំ​មិន​បាន​និយាយ​អ្វី​ក៏​មិន​មាន​ន័យ​ថា​ខ្ញុំ​មិន​ពេញ​ចិត្ត​ការងារ​របស់​អ្នក​ដែរ។ » ឬមតិយោបល់លើផែនការ និងរបាយការណ៍របស់បុគ្គលិក

មតិប្រតិកម្មមាននៅកន្លែងដែលមានការគ្រប់គ្រង។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តផែនការដោយបុគ្គលិក ប៉ុន្តែមុននឹងត្រួតពិនិត្យ ផែនការនេះត្រូវតែពិភាក្សា និងអនុម័តជាមុនសិន។ នេះអាច និងគួរត្រូវបានធ្វើតាមរយៈការប្រើប្រាស់មតិកែលម្អ។

មតិលើការពិភាក្សាអំពីផែនការបុគ្គលិក

មតិកែលម្អលើផែនការត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតឱ្យបានញឹកញាប់តាមដែលផែនការខ្លួនឯងត្រូវបានរៀបចំ។ វាជាការប្រសើរក្នុងការពិភាក្សាអំពីផែនការប្រចាំសប្តាហ៍ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់រៀងរាល់សប្តាហ៍ (5-10 នាទី): សម្រាប់ការគ្រប់គ្រង ការលើកទឹកចិត្ត និងការកំណត់អាទិភាព។ ហើយផែនការប្រចាំខែត្រូវបានពិភាក្សារៀងៗខ្លួនរៀងរាល់ខែ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃកិច្ចប្រជុំដើម្បីពិភាក្សា និងអនុម័តផែនការអាចមានសេណារីយ៉ូពីរ។ ក្នុងករណីដំបូង - ប្រសិនបើអ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងផែនការគឺពេញចិត្ត - អ្នកត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីរឿងនេះហើយប្រសិនបើគាត់មានសំណួរឬតម្រូវការដើម្បីពិភាក្សាលម្អិតសំខាន់ៗ - ជួយគាត់។

ប្រសិនបើផែនការដែលបានបង្ហាញទាមទារការកែតម្រូវ នោះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវសម្រេចចិត្ត៖

• ថាគាត់ពេញចិត្តក្នុងរឿងនេះហើយអាចចាកចេញបាន។
• សម្រេចឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវអ្វីដែលពិតប្រាកដនៅក្នុងផែនការមិនពេញចិត្ត ហើយចាំបាច់ត្រូវផ្លាស់ប្តូរ ឬកែលម្អ (ឧទាហរណ៍ ការបង្កើត ឬការកំណត់គោលដៅ វិធានការដើម្បីសម្រេចបានវា ការកំណត់អាទិភាព វត្តមាននៃសូចនាករ និងកាលបរិច្ឆេទកំណត់)។
• បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាលើបញ្ហាដែលបង្កការលំបាកដល់និយោជិត ឬស្នើប្រភពព័ត៌មាន កំណត់ទិសដៅនៃ "ការគិត"។
• យល់ព្រមលើពេលវេលានៃការដាក់ស្នើផែនការកែប្រែ។

មតិលើការពិភាក្សាអំពីរបាយការណ៍បុគ្គលិក

របាយការណ៍មិនគួរជា atavism ការិយាធិបតេយ្យទេ យ៉ាងហោចណាស់ពួកគេមិនគួរត្រូវបានយល់ឃើញបែបនេះដោយបុគ្គលិកទេ។ បាទ វាជាការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនតែងតែមានពេលវេលាដើម្បីនិយាយលម្អិតអំពីរបាយការណ៍ជាមួយនិយោជិតនោះទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែ "ប្រមូលវានៅលើតុរបស់អ្នក ឬក្នុងទូរបស់អ្នក" ក៏មិនមែនជាករណីដែរ។ លើសពីនេះទៅទៀត ប្រសិនបើនិយោជិត "បានរាយការណ៍" មិនឮអ្វីជាការឆ្លើយតប គាត់អាចសម្រេចចិត្តថា "អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺអាក្រក់" ទោះបីជាគាត់ជាបុគ្គលិកល្អ ឬផ្ទុយទៅវិញ "អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អ" ។ អប្បបរមាដែលត្រូវធ្វើគឺ ជូនដំណឹងដល់និយោជិតថា របាយការណ៍ត្រូវបានទទួលយកដោយជោគជ័យ ហើយកត់សម្គាល់ពីសមិទ្ធផល និងសមិទ្ធផលឆ្នើមបំផុតរបស់និយោជិត។

ប្រសិនបើរបាយការណ៍ទាមទារការកែតម្រូវ នោះមតិកែលម្អលើរបាយការណ៍របស់និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយយោងតាមគ្រោងការណ៍ខាងក្រោម៖

• អ្នកគ្រប់គ្រងប្រាប់និយោជិតថាគាត់ពេញចិត្តនឹងការងារដែលបានធ្វើក្នុងអំឡុងពេលរាយការណ៍ថាវាបានបញ្ចប់យ៉ាងល្អ។
• អ្នកគ្រប់គ្រងប្រាប់និយោជិតនូវអ្វីដែលគាត់មិនសប្បាយចិត្ត និងត្រូវការផ្លាស់ប្តូរ (គោលដៅ សូចនាករណាដែលមិនទាន់សម្រេច កិច្ចការណាដែលមិនត្រូវបានផ្តល់អាទិភាពត្រឹមត្រូវ កន្លែងដែលផុតកំណត់ត្រូវខកខាន កន្លែងដែលគាត់មិនពេញចិត្តនឹងគុណភាពការងារ កម្រិត ការទទួលខុសត្រូវ គំនិតផ្តួចផ្តើម។ល។)
• អ្នកគ្រប់គ្រងពិភាក្សាជាមួយនិយោជិតអំពីហេតុផលដែលគាត់មិនបានបំពេញកិច្ចការនេះ ឬកិច្ចការនោះ (មិនមានគុណភាពខ្ពស់ មិនទាន់ពេលវេលា។ល។); អ្វីដែលជួយនិងអ្វីដែលរារាំងក្នុងការដោះស្រាយភារកិច្ច; របៀបដែលគាត់នឹងកែតម្រូវស្ថានភាពនិងសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់; តើ​គាត់​នឹង​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​នៅ​ពេល​អនាគត ដើម្បី​ជៀសវាង​ការ​ធ្វើ​ខុស និង​ស្ថានភាព​ស្រដៀង​គ្នា​នេះ?
• អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់អាទិភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា និងការបរាជ័យរបស់បុគ្គលិក។

បន្ទាប់ពីផ្តល់មតិកែលម្អដំបូងលើផែនការ និងរបាយការណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវធ្វើពីរបីទៀត៖

• និយោជិតកែតម្រូវ ឬបន្ថែមលើផែនការ ឬរបាយការណ៍ដោយផ្អែកលើមតិកែលម្អពីអ្នកគ្រប់គ្រង។
• អ្នកគ្រប់គ្រងសិក្សាឯកសារដែលបានកែតម្រូវ។
• អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់មតិចុងក្រោយ (សរសេរ ឬពាក្យសំដី) ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

មតិយោបល់លើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន (ការផ្លាស់ប្តូរ និងការច្នៃប្រឌិត)

គោលដៅ៖ ជៀសវាងការយល់ច្រឡំរបស់បុគ្គលិកចំពោះកិច្ចការដែលប្រគល់ឱ្យពួកគេ យុទ្ធសាស្ត្រ និងតម្លៃក្រុមហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ជាធម្មតា ដើម្បីអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរ ក្រុមហ៊ុនជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិក។ "យើងបានសម្រេចចិត្តរស់នៅតាមរបៀបថ្មីឥឡូវនេះ" ។ ដើម្បីធានាថាការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មានការឈឺចាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន (ដូចដែលអ្នកដឹង មិនមែនគ្រប់គ្នាចង់ផ្លាស់ប្តូរទេ) វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការសួរបុគ្គលិកថាតើពួកគេគិតយ៉ាងណាចំពោះបញ្ហានេះ កង្វល់ និងការជំទាស់ដែលពួកគេមាន។ សម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះ ការស្ទង់មតិបុគ្គលិក វិធីសាស្ត្រ "ប្រអប់ណែនាំ" និងការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយនិយោជិតត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ដូច​ជា​ការ​ផ្តល់​យោបល់​របស់​និយោជិត ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​របស់​បុគ្គលិក​មិន​គួរ​ត្រូវ​បាន​គេ​ព្រងើយ​កន្តើយ​ឡើយ។ ដូច្នេះ មតិត្រឡប់ទៅកាន់បុគ្គលិកគួរតែមាន៖

1. "ការចូលរួម" ស្ថានភាពរបស់និយោជិត "ខ្ញុំយល់ថាការផ្លាស់ប្តូរនាពេលខាងមុខនាំមកនូវអ្វីថ្មីជាច្រើនសម្រាប់យើងទាំងអស់គ្នា និង ………..."
2. ការសរសើរបុគ្គលិកចំពោះការព្រួយបារម្ភត្រឹមត្រូវ និងដាក់ឈ្មោះហានិភ័យ "វាល្អណាស់ដែលអ្នកបានកត់សម្គាល់ឃើញថានៅក្នុងស្ថានភាពនេះនឹងផ្លាស់ប្តូរ ហើយយើងនឹងត្រូវតែ ………"
3. "ការលុបបំបាត់ទេវកថា" ។ បន្ទាប់មក អ្នកគួរតែឆ្លើយការជំទាស់របស់និយោជិតដែលស្គាល់អ្នកគ្រប់គ្រង ដោយផ្តល់ព័ត៌មានបន្ថែម ព្រោះដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា ឫសគល់នៃការជំទាស់ស្ទើរតែទាំងអស់គឺច្បាស់លាស់ក្នុងការខ្វះព័ត៌មាន។

សរុបសេចក្តីមក យើងរៀបរាប់អំពីច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ផ្តល់មតិកែលម្អ៖

1. ត្រូវតែមានfeedback! អ្នកមិនគួរសង្ឃឹមថាបុគ្គលិកខ្លួនឯងនឹងយល់គ្រប់យ៉ាងដោយគ្រាន់តែសម្លឹងមើលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬភាពស្ងៀមស្ងាត់ដ៏សំខាន់នោះទេ។
2. មតិកែលម្អត្រូវតែទាន់ពេលវេលា។ វាមិនសមហេតុផលទេក្នុងការពិភាក្សាមួយឆ្នាំក្រោយមកថា "គម្រោងនោះបរាជ័យដោយសារតែអ្នក ពីព្រោះអ្នកបានផ្តល់ទិន្នន័យខុស ហើយមិនបានកំណត់ដើម្បីពិនិត្យមើលវា។ យើង​មិន​បាន​ប្រាប់​អ្នក​ទេ ព្រោះ​អ្នក​នឹង​មិន​មាន​ពេល​ដើម្បី​ជួសជុល​អ្វី​នោះ​ទេ…»។
3. មតិប្រតិកម្មគួរតែមានទាំងវិជ្ជមាន (សម្រាប់ល្អ - ការសរសើរ) និងអវិជ្ជមាន (សម្រាប់អាក្រក់ - ស្តីបន្ទោស) ។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែនៅពេលផ្តល់មតិយោបល់អវិជ្ជមានក៏ដោយ វាជាការសំខាន់ក្នុងការស្វែងរកអ្វីមួយដែលបុគ្គលិកអាចត្រូវបានគេសរសើរ។ ហើយអ្នកត្រូវចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការវាយតម្លៃអំពីអ្វីដែលល្អនៅក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិក។
4. នៅពេលផ្តល់មតិកែលម្អ វាមិនសំខាន់ក្នុងការទទួលបានផ្ទាល់ខ្លួនទេ ("អ្នកបានធ្វើការងារមិនល្អព្រោះអ្នកខ្ជិល និងគ្មានសមត្ថភាព") ប៉ុន្តែត្រូវនិយាយអំពីសកម្មភាព ("ខ្ញុំវាយតម្លៃការងាររបស់អ្នកមិនសូវល្អទេ ដោយសារពេលវេលាកំណត់ត្រូវបានរំលោភបំពាន ហើយព័ត៌មានត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុង លក្ខណៈគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធ”) ។
5. ដើម្បីមានលក្ខណៈស្ថាបនា មតិកែលម្អត្រូវមានភាពជាក់លាក់បន្ថែមទៀត។ ផ្ទុកការពិត មិនមែនមតិ ឬទូទៅទេ។ មិនមែន "ខ្ញុំមានការចាប់អារម្មណ៍ថាអ្នកចាប់ផ្តើមធ្វើការដោយគ្មានភាពរីករាយ" ប៉ុន្តែ "ខ្ញុំសង្កេតឃើញថាអ្នកបានឈប់ផ្តល់យោបល់ហើយ" ។
6. ដើម្បីផ្តល់មតិកែលម្អប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពចំពោះការសន្ទនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកត្រូវរៀបចំ។
7. អ្នកមិនចាំបាច់រំពឹងភ្លាមៗថាអ្វីគ្រប់យ៉ាងនឹងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីមតិកែលម្អ៖ "ខ្ញុំបានប្រាប់អ្នកកាលពីម្សិលមិញ!" ជាអកុសល វគ្គផ្តល់យោបល់មិនដំណើរការដូចវេទមន្តទេ។ ការផ្លាស់ប្តូរគឺជាដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយ និងស្មុគ្រស្មាញ ជួនកាលចាំបាច់ត្រូវធ្វើរឿងដដែលៗជាច្រើនដង ព្រោះទម្លាប់នៃការធ្វើអ្វីមួយក្នុងវិធីជាក់លាក់មួយនឹងរលាយបាត់ទៅតែជាមួយពេលវេលា និងជាមួយនឹងការពង្រឹងឥរិយាបថដែលចង់បានត្រឹមត្រូវ។

ការផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាឧបករណ៍ធនធានមនុស្សដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតមួយ។ ប្រសិនបើមតិកែលម្អត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងជាប្រព័ន្ធ នោះវាធ្វើឱ្យមានលទ្ធភាពទទួលបានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះមតិយោបល់ដែលឆ្លើយតបទៅគាត់ ការយល់ដឹង និងការទទួលយកការរិះគន់ ក៏ដូចជាឆន្ទៈក្នុងការកែតម្រូវចំណុចខ្វះខាត។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ ត្រៀមខ្លួន និងចង់កែចំណុចខ្វះខាត បុគ្គលិកបែបនេះមិនមែនជាសុបិនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងណាម្នាក់ទេឬ?

មតិកែលម្អគឺជាឧបករណ៍សំខាន់សម្រាប់កំណត់សុខភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ប្រហែលជាវាច្បាស់ណាស់ដោយសារតែមតិកែលម្អដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការទទួលព័ត៌មានបែបនេះ ហើយរាល់ពេលដែលពន្យារពេលការស្ទង់មតិរហូតដល់ "ពេលវេលាកាន់តែប្រសើរ"។

ចូរដាក់ឈ្មោះមូលហេតុដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនចង់ចូលរួមក្នុងដំណើរការផ្តល់យោបល់ជាមួយបុគ្គលិក៖

1. អ្នកគ្រប់គ្រងជាញឹកញាប់មិនគិតថាវាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ពាក់ព័ន្ធ ឬពាក់ព័ន្ធជាមួយពួកគេ។

វាជាការបំភាន់។ យើងទាំងអស់គ្នាដឹងថា មានទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។ ក្រុមគឺជាយន្តការតែមួយ បុគ្គលិកគឺជាតំណភ្ជាប់សំខាន់របស់វា ដែលការអនុវត្ត និងផលិតភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនអាស្រ័យ។ ប្រសិនបើអ្នកដឹងថាបញ្ហាអ្វីខ្លះដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន អ្នករួមចំណែកដល់ចលនា និងការរីកចម្រើនរបស់អង្គការ។

1. ការរក្សាខ្លួនឯង។ អ្នកគ្រប់គ្រងភ័យខ្លាចនូវអ្វីដែលពួកគេអាចលឺពីបុគ្គលិក ហើយមិនទទួលយកមតិកែលម្អ (នេះជារបៀបដែលពួកគេសន្មត់ថាការពារខ្លួន)។

ស្ថានភាពទាំងពីរគឺស្មុគស្មាញ ហើយទាមទារដំណោះស្រាយ។ វាអាស្រ័យលើអ្នកក្នុងការចូលរួមក្រុមភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក និងជួយពួកគេធ្វើសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពលើមតិកែលម្អរបស់បុគ្គលិក។

តើអ្នកគួរធ្វើសកម្មភាពបែបណា?

ជំហានទីមួយ។ពិចារណាថាតើសកម្មភាពត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិបុគ្គលិក។

តាមក្បួនអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន (ភាគច្រើនមកពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស) គឺជាអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការផ្តល់មតិកែលម្អ។ ប្រសិនបើពួកគេមិនយកចិត្តទុកដាក់ ឬមិនធ្វើអ្វីជាមួយលទ្ធផល នោះការស្ទង់មតិនឹងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានអារម្មណ៍ថាមានទំនួលខុសត្រូវ ផ្តល់មតិកែលម្អទាន់ពេលវេលាដល់អ្នកគ្រប់គ្រង និងធ្វើការកែលម្អរួមគ្នាជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិ។

ជំហានទីពីរ។ចូលរួមក្នុងដំណើរការមតិកែលម្អ

គិតអំពីរបៀបដែលមតិកែលម្អអាចមានប្រសិទ្ធភាព។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបស្ចិមប្រទេសមួយ អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សបានធ្វើបទបង្ហាញដល់នាយកប្រតិបត្តិនូវរបាយការណ៍ស្តីពីក្រុមហ៊ុនដែលទទួលបាន ដែលរួមបញ្ចូលផ្នែកមួយអំពីបុគ្គលិកផងដែរ។ ប្រជាសាស្ត្រមួយចំនួនលេចធ្លោ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានកត់សម្គាល់ថាមានតែក្រុមនេះពីរបីនាក់ប៉ុណ្ណោះដែលគ្រោងនឹងនៅជាមួយក្រុមហ៊ុនក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ។ នេះបានទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ហើយគាត់បានដឹងពីហានិភ័យចំពោះការវិនិយោគសំខាន់ៗរបស់គាត់។

ចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការ និងពេញចិត្តក្នុងការស្តាប់មតិកែលម្អជាឧបករណ៍មួយដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើអាជីវកម្មរបស់អ្នក។

ជំហានទីបី។ទទួលយកមតិកែលម្អណាមួយ។

ជាញឹកញាប់បន្ទាប់ពីឃើញលទ្ធផលនៃមតិត្រឡប់ ការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមបោះបង់ចោល។ វាជារឿងធម្មតាទេដែលអ្នកដឹកនាំមានអារម្មណ៍ឈឺចាប់ និងខកចិត្ត។ អ្នកត្រូវយល់ថាអ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺមិនអីទេ ភាពងាយរងគ្រោះបែបនេះគឺជាជំហានឆ្ពោះទៅរកការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការកែលម្អដំណើរការរបស់អង្គការ។ នេះគឺជាឱកាសមួយដើម្បីកសាងទំនុកចិត្ត និងពង្រឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការ។ មនុស្សរបស់អ្នកមិនចង់ឱ្យអ្នកប្រាប់ពួកគេអំពីកំណែដ៏ល្អបំផុតនៃស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននោះទេ ពួកគេចង់ឱ្យអ្នកទទួលស្គាល់នូវអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង។

នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងស្រុកមួយ មានឧទាហរណ៍មួយនៅពេលដែលបុគ្គលិកជឿថាក្រុមហ៊ុនផ្តោតលើកំណើន ប្រាក់ចំណូល និងចំនួន មិនមែនលើការកសាងវប្បធម៌ផ្ទាល់ខ្លួននោះទេ។ នេះបានធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនភ្ញាក់ផ្អើលដោយសារតែគាត់មានចក្ខុវិស័យរបស់មនុស្សដែលប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះតម្លៃរបស់អង្គការនិងធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នា។ ប្រតិកម្ម​ដំបូង​របស់​គាត់​គឺ​ចង់​ចាក​ចេញ​ពី​មតិ​កែលម្អ ហើយ​មិន​អើពើ​នឹង​វា​ទេ។ ប៉ុន្តែ​វា​ជា​មតិ​ដែល​បាន​កើត​ឡើង ហើយ​វា​ត្រូវ​ការ​ការ​ឆ្លើយ​តប​ពី​អ្នក​គ្រប់​គ្រង។ ដោយសារការស្ទង់មតិនេះមានលក្ខណៈអនាមិក អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានបរិបទសម្រាប់មតិយោបល់នោះទេ ប៉ុន្តែបានចែករំលែកប្រតិកម្មតាមរយៈការបង្ហាញផ្ទៃក្នុង និងទទួលស្គាល់មតិកែលម្អ។

ក្រោយហេតុការណ៍នេះ បុគ្គលិកបានសារភាពថា វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់ពួកគេក្នុងការមើលឃើញថា អ្នកដឹកនាំអាចយល់បានទាំងល្អ និងអាក្រក់។ ជាញឹកញយ អ្នកដឹកនាំមានអារម្មណ៍ថា ពួកគេត្រូវបង្វែរសាច់រឿង ដើម្បីបង្ហាញវាដោយវិជ្ជមាន ដោយគិតថាមនុស្សមិនបានឃើញសភាពពិតនៃរឿងនោះទេ។ មិនចាំបាច់ធ្វើពុតទេ។ មនុស្សគ្រាន់តែចង់ដឹងថាតើមានបញ្ហា ឬមានអ្វីមួយមិនដំណើរការ សូមស្តាប់មតិយោបល់របស់ពួកគេ ហើយអនុវត្តទៅតាមនោះ។

ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍បែបនេះដោយបុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។ និយោជិតអាចពិភាក្សាអំពីមតិកែលម្អដែលពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំមួយទល់នឹងមួយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជួររបស់ពួកគេ ហើយធ្វើអ្វីដែលហៅថា "ការពិនិត្យកំណើន"។ វិធីសាស្រ្តនេះដកចេញនូវភាពតានតឹងជាច្រើនដែលទាក់ទងនឹងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តបែបប្រពៃណី។ ផងដែរ មតិកែលម្អបែបនេះបង្កើតជាទម្លាប់នៃការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំនូវមុខតំណែង និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ។

សម្រាប់អ្នក ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រង ឧបករណ៍បែបនេះមានដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយក្នុងការគាំទ្រស្ថាប័នរបស់អ្នក និងជួយកែលម្អដំណើរការ និងផលិតភាពរបស់វា។ មតិត្រឡប់មិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតរបស់និយោជិតនោះទេ វាជាក្បួន "ចំណុចឈឺចាប់" របស់ក្រុមហ៊ុន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នពីមុំផ្សេងគ្នា និងការពារបញ្ហា។

នៅក្នុងការអនុវត្តអាជីវកម្មរបស់អាមេរិក ការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រចាំសប្តាហ៍រវាងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ និងបុគ្គលិកនៃក្រុមរបស់គាត់ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបទដ្ឋាន ពួកគេយល់ថា៖ "ការការពារគឺជាមធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតក្នុងការទប់ស្កាត់បញ្ហា"។

រក្សាម្រាមដៃរបស់អ្នកនៅលើជីពចរ។ ចូលរួមក្នុងលទ្ធផលនៃមតិកែលម្អ។ មើលមតិកែលម្អជាឱកាសមួយដើម្បីកែលម្អអាជីវកម្មរបស់អ្នក និងបង្កើនផលិតភាព។ កុំខ្លាចមតិរិះគន់អវិជ្ជមាន - វាអាចបង្ហាញពីអ្វីដែលអ្នកមិនបានគិត។

សូមចងចាំថាគ្រប់ក្រុមហ៊ុន និងអ្នកដឹកនាំទាំងអស់សុទ្ធតែងាយរងគ្រោះ ប៉ុន្តែអ្នកមានអំណាចក្នុងការប្រើប្រាស់មតិកែលម្អដើម្បីផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ យើងបានស្រាវជ្រាវក្រុមហ៊ុនជាច្រើន ហើយដឹងថាការចូលរួម និងការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក គឺជាសូចនាករដ៏រឹងមាំនៃដំណើរការ និងផលិតភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ដើម្បីស្តាប់បុគ្គលិករបស់អ្នក យើងស្នើឱ្យប្រើ Pulse Survey ដែលជាវេទិកាសម្រាប់មតិកែលម្អជាប្រចាំពីបុគ្គលិក!

មតិកែលម្អគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ វាអាចមានទាំងផលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។ យ៉ាងណាមិញ ការស្រែកទៅកាន់អ្នកឯកទេសដែលមិនចេះខ្វល់ខ្វាយ ក៏មានន័យថាផ្តល់មតិកែលម្អផងដែរ។ ប៉ុន្តែតើវាជាធម្មតានាំទៅរកអ្វី? មនុស្សម្នាក់ជួបជុំគ្នាហើយយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះការងាររបស់គាត់។ ហើយអ្នកផ្សេងទៀតចាប់ផ្តើមប្រុងប្រយ័ត្នហើយធ្វើតែអ្វីដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានការយល់ព្រមពីចៅហ្វាយរបស់គាត់។ គាត់​នឹង​លែង​ពិសោធ​ទៀត​ហើយ ដើម្បី​ជៀស​វាង​កំហុស។ នឹងមិនស្វែងរក និងកែកំហុស ដើម្បីកុំឱ្យមិត្តរួមការងារមិនពេញចិត្ត។ យើងនិយាយអំពីរបៀបផ្តល់មតិកែលម្អត្រឹមត្រូវជាមួយ Daria Rudnik នាយកធនធានមនុស្សនៅ ATOL.

ដូចដែលការសិក្សារបស់សាកលវិទ្យាល័យ Auckland ឆ្នាំ 2007 បានរកឃើញថា សិស្សដែលទទួលបានមតិកែលម្អក្នុងទម្រង់ជាក់លាក់មួយទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុត។ ជាសំខាន់ វានិយាយអំពីអ្វីដែលពួកគេបានធ្វើ និងណែនាំពីអ្វីដែលពួកគេអាចធ្វើបានប្រសើរជាងមុន។ រង្វាន់ ការសរសើរ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មមានឥទ្ធិពលទាបបំផុត - ពួកគេស្ទើរតែមិនមានឥទ្ធិពលលើភាពជោគជ័យរបស់សិស្សនោះទេ។ ជាងនេះទៅទៀត ក្នុងករណីខ្លះ រង្វាន់សម្ភារៈ ថែមទាំងមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានផងដែរ ដោយសារពួកគេបានកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង។ នេះគឺជាការកត់សម្គាល់ជាពិសេសនៅក្នុងឧទាហរណ៍នៃកិច្ចការដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត។

ប្រសិនបើមតិកែលម្អមានគុណភាពខ្ពស់ នោះវាជួយមនុស្សម្នាក់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍។ ដោយដឹងរឿងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនបានផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិកនៅចុងឆ្នាំ។ ហើយដោយឥតប្រយោជន៍ ពួកគេធ្វើដូច្នេះ។ Deloitte នៅក្នុងការសិក្សានិន្នាការធនធានមនុស្សឆ្នាំ 2017 របស់ខ្លួនកត់សម្គាល់ថាក្នុងរយៈពេល 5 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ ក្រុមហ៊ុននានាបានពិចារណាឡើងវិញនូវវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេចំពោះការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តជាបន្តកំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់កាន់តែខ្លាំងឡើង។

នេះមានន័យថាការធ្វើផែនការកិច្ចការដែលអាចបត់បែនបានគឺជំនួសការធ្វើផែនការប្រចាំឆ្នាំ។ ហើយការវាយតម្លៃចុងឆ្នាំត្រូវបានជំនួសដោយមតិកែលម្អឥតឈប់ឈរ។ យ៉ាងណាមិញ ឥឡូវនេះក្រុមហ៊ុនមួយអាចពិនិត្យឡើងវិញនូវគោលដៅរបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ ប្រាំមួយខែ ឬសូម្បីតែមួយភាគបួន។ ហើយការអនុវត្តការវាយតម្លៃបុគ្គលិកស្តង់ដារនឹងមិនបន្តជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរថ្មីនោះទេ។ នេះជាមូលហេតុដែល Deloitte, Adobe និង Accenture ជាឧទាហរណ៍ បានបោះបង់ចោលការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ។ ពួកគេណែនាំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមួយទល់មួយជាមួយបុគ្គលិករបស់ពួកគេរៀងរាល់ 2-4 សប្តាហ៍។

គោលដៅគឺដើម្បីផ្តល់អាទិភាពដល់ការងារ ផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិក និងពិភាក្សាអំពីឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់គាត់។ ជារៀងរាល់ត្រីមាស ចៅហ្វាយនាយសម្លឹងមើលសមិទ្ធិផលថ្នាក់កំពូលរបស់អ្នកឯកទេស ដោយគិតគូរពីមតិយោបល់ពីមិត្តរួមការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតក៏ទទួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពទាន់ពេលវេលានៃគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់គាត់។ គាត់អាចស្នើសុំមតិកែលម្អដោយឯករាជ្យពីសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់អំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ - ភ្លាមៗ ឬនៅក្នុងការប្រជុំទៀងទាត់ជាមួយភាគីបន្ទាប់។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីផ្តល់មតិត្រឡប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដល់និយោជិត?

1. ត្រូវជាក់លាក់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។វ៉ារ្យ៉ង់នៃ "របាយការណ៍របស់អ្នកមិនអាចអានបានទេ!" ឬ "អ្នកកំពុងធ្វើការងារដ៏អស្ចារ្យ" មិនសមរម្យទេ។ មនុស្សម្នាក់នឹងមិនយល់ពីអ្វីដែលគាត់ធ្វើបានល្អ ឬអន់នោះទេ ថាតើការកែលម្អត្រូវបានទាមទារ និងតាមរបៀបណាក៏ដោយ។ នេះ​មាន​ន័យ​ថា គាត់​នឹង​មិន​ឃើញ​ឱកាស​សម្រាប់​ការ​កែតម្រូវ និង​ការ​អភិវឌ្ឍ​នោះ​ទេ។

ផ្ទុយទៅវិញ ចូរនិយាយថា “មានទិន្នន័យជាច្រើននៅក្នុងរបាយការណ៍ដែលអ្នកបានរៀបចំ។ លើកក្រោយ ខ្ញុំចង់ឃើញការសន្និដ្ឋានលើពួកវាជាទម្រង់បទបង្ហាញ។” ឬ៖ “សប្តាហ៍នេះ អ្នកបានពិគ្រោះជាមួយអតិថិជនច្រើនជាងពីរដងតាមទូរស័ព្ទ ដូចដែលខ្ញុំបានស្នើសុំ។ មិនមានការត្អូញត្អែរអំពីអ្នកតែមួយទេ អតិថិជនទាំងអស់បានទទួលចម្លើយដ៏ទូលំទូលាយ និងត្រឹមត្រូវ។ អរគុណ​សម្រាប់​ការងារ​ល្អ​របស់​អ្នក!”

2. កុំរង់ចាំយូរពេក។ត្រលប់ទៅឆ្នាំ 2000 Wagner និង Murphy បានធ្វើការសិក្សាមួយក្នុងចំណោមនិស្សិតមហាវិទ្យាល័យ។ វាប្រែថាមតិកែលម្អរហ័សលើកិច្ចការសាមញ្ញជំរុញឱ្យពួកគេអនុវត្តឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពនៅពេលក្រោយ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត មានកិច្ចការស្មុគស្មាញ ហើយពេលខ្លះអ្នកសំដែងត្រូវការពេលវេលាដើម្បីស្វែងយល់ពីលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ មតិកែលម្អគឺល្អបំផុតនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់នៅតែចងចាំពីលទ្ធផលដែលគាត់ទទួលបាន។ ដូច្នេះការប្រជុំទៀងទាត់រៀងរាល់ 2-4 សប្តាហ៍អាចជាហេតុផលដ៏ល្អដើម្បីយកភាគហ៊ុន។

3. ច្បាប់មួយទល់នឹងមួយ។កុំរិះគន់បុគ្គលិកនៅមុខអ្នកដទៃ។ សម្រាប់អ្នកខ្លះ សូម្បីតែការសរសើរជាសាធារណៈអាចជាភាពតានតឹងដែលមិនចាំបាច់។ តែងតែផ្តល់នូវមតិកែលម្អមួយទល់មួយ ដូច្នេះអ្នកអាចនិយាយអំពីការកែលម្អ និងការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងបរិយាកាសសម្រាកកាយ។

4. បញ្ចប់នៅលើកំណត់ចំណាំវិជ្ជមាន។មតិ​អវិជ្ជមាន​អាច​ពិបាក​សម្រាប់​ទាំង​អ្នក​ឲ្យ​និង​អ្នក​ទទួល។ ដោយការបញ្ចប់ការប្រជុំជាមួយ "ការបកស្រាយ" អ្នកថែមទាំងអាចបង្កឱ្យមានភាពមិនស្រួលខាងក្នុងនៅក្នុងខ្លួនអ្នក និងការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការធ្វើរឿងនេះម្តងទៀត។ ដូច្នេះហើយ សូមអនុវត្តតាមច្បាប់ "+/-/+"៖ ដំបូងយើងកត់សម្គាល់គុណសម្បត្តិនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ បន្ទាប់មកយើងផ្តល់មតិកែលម្អលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ហើយនៅទីបញ្ចប់ យើងសូមអរគុណគាត់ចំពោះការងារដែលគាត់ធ្វើសម្រាប់យើង។

ភារកិច្ចចម្បងនៃមតិកែលម្អដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃគឺបង្ហាញអ្នកចូលរួម
លទ្ធផលរបស់វា និងជួយក្នុងការទទួលយកពួកគេ ដូច្នេះនៅពេលអនាគត និយោជិតអាចពឹងផ្អែកបាន។
លេងដើម្បីភាពខ្លាំងរបស់គាត់ អភិវឌ្ឍសមត្ថភាពដែលទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់ និងការងារដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិដែលគាត់បានបង្ហាញទាំងសក្តានុពល និងជំនាញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាកើតឡើងដែលថាក្នុងអំឡុងពេលផ្តល់យោបល់ អ្នកប្រឹក្សាត្រូវដើរតួក្នុងតួនាទីមិនធម្មតា - ឧទាហរណ៍ ឯកអគ្គរដ្ឋទូតនៃក្រុមហ៊ុនអតិថិជន។

Tamara Sumina អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងសម្រាប់មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ និងអភិវឌ្ឍន៍បានរំលឹកករណីចំនួន 3 នៅពេលដែលមតិត្រឡប់ហួសពីការពិភាក្សានៃលទ្ធផលវាយតម្លៃ ហើយអ្នកប្រឹក្សាត្រូវប្រឈមមុខនឹងកិច្ចការដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជាធម្មតាត្រូវដោះស្រាយ។

អត្ថបទនឹងមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងធនធានមនុស្ស។ វានឹងជួយអ្នកគ្រប់គ្រងកត់សម្គាល់ពេលវេលានៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលជាធម្មតាពួកគេមិនមានពេល។
ឬកម្លាំង ទោះបីជាឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើការអនុវត្តបុគ្គលិកអាចមានសារៈសំខាន់ក៏ដោយ។
វានឹងប្រាប់អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សពីអ្វីដែលត្រូវយកចិត្តទុកដាក់នៅពេលបង្កើតការសន្ទនារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

មតិត្រឡប់ជាឱកាសមួយដើម្បីបញ្ជាក់ពីពេលវេលាការងារដែលមិនសប្បាយចិត្តកាលពីអតីតកាល

យើងធ្លាប់បានដំណើរការមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ និងអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរុករករ៉ែ។
អ្នកចូលរួមម្នាក់មានការប្រុងប្រយ័ត្ន និងតានតឹងខ្លាំងក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃ។ ជាការពិតណាស់ ស្ថានភាពវាយតម្លៃតែងតែមានភាពតានតឹង ដូច្នេះយើងតែងតែជួបប្រទះការមិនទុកចិត្ត និងភាពតានតឹង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍សមត្ថកិច្ច អ្នកចូលរួមមានអាកប្បកិរិយាចម្លែកជាពិសេស។

ខ្ញុំបានសួរសំណួរស្តង់ដារ៖ "ប្រាប់ខ្ញុំពីរបៀបដែលអ្នកជ្រើសរើសឧបករណ៍សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់" "ផ្តល់ឧទាហរណ៍នៅពេលអ្នកត្រូវដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងក្រុម" ។ល។ ហើយអ្នកចូលរួមបានចាប់ផ្តើមចម្លើយនីមួយៗជាមួយនឹងសំណួរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ថា "ហេតុអ្វីបានជាអ្នកសួររឿងនេះ?"

លទ្ធផលផ្លូវចិត្តបានបង្ហាញពីភាពមិនប្រាកដប្រជាជ្រៅជ្រះ
ហើយនោះជាកន្លែងដែលខ្ញុំចាប់ផ្តើមការសន្ទនារបស់យើងនៅក្នុងវគ្គមតិកែលម្អ។ វាបានប្រែក្លាយថាមួយឆ្នាំមុនការវាយតម្លៃ អ្នកក្រោមបង្គាប់បានសរសេរពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងអ្នកចូលរួមទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់របស់ក្រុមហ៊ុន ហើយទាមទារឱ្យដកចេញពីតំណែងរបស់គាត់។ អ្នកចូលរួមត្រូវបានផ្ទេរទៅមុខតំណែងមួយទៀត៖ ក៏ខ្ពស់ដែរ ប៉ុន្តែមិនមែនជាអ្នកគ្រប់គ្រងទេ ប៉ុន្តែជាអ្នកជំនាញ។

ដូច្នេះហើយ គាត់បានភ្ជាប់រាល់សំណួរសម្ភាសន៍សមត្ថភាពដែលខ្ញុំបានសួរ
ជាមួយនឹងស្ថានភាពនោះ។ ហើយទោះបីជាវាត្រូវបានដោះស្រាយហើយអ្នកចូលរួមនៅតែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនក៏ដោយក៏អ្នកគ្រប់គ្រងមិនបានគិតថាវាចាំបាច់ក្នុងការនិយាយជាមួយបុគ្គលិកបញ្ជាក់ពីស្ថានភាពមិនល្អនេះនិងទទួលស្គាល់តម្លៃនៃការងាររបស់គាត់ទេ: អ្នកជំនាញរបស់អ្នកចូលរួមត្រូវបានគេវាយតម្លៃខ្ពស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែគិតថាការសម្រេចចិត្តចាកចេញពីបុគ្គលិកគឺសំខាន់ជាងការសន្ទនា

មតិកែលម្អបានផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកចូលរួមនិយាយ—ដើម្បីនិយាយអំពីការព្រួយបារម្ភ ការសង្ស័យ និងការភ័យខ្លាចរបស់ពួកគេ។ ហើយរឿងសំខាន់គឺត្រូវស្តាប់។

ប្រសិនបើបុគ្គលិករបស់អ្នកមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ឬប្រឈមមុខនឹងបញ្ហា ប៉ុន្តែនៅតែនៅជាមួយក្រុមហ៊ុន សូមចំណាយពេលនិយាយ និងពិភាក្សាអំពីស្ថានភាពមិនល្អឱ្យបានលម្អិត។ ប្រហែលជាបុគ្គលិកមានការព្រួយបារម្ភយ៉ាងខ្លាំងអំពីបញ្ហា
ហើយនេះប៉ះពាល់ដល់ការងារបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់។ ការពិភាក្សាបើកចំហអំពីកំហុស និងការទទួលស្គាល់តម្លៃនៃការងាររបស់គាត់នឹងជួយបុគ្គលិកឱ្យយកឈ្នះលើស្ថានភាពនេះ ដោយយល់ថាវាជាបទពិសោធន៍ដ៏មានប្រយោជន៍ និងជៀសវាងការប្រព្រឹត្តកំហុសស្រដៀងគ្នានាពេលអនាគត។

មតិកែលម្អជាមធ្យោបាយដើម្បីពិភាក្សាអំពីការលំបាកបច្ចុប្បន្នក្នុងការងារ

យើងធ្លាប់បានវាយតម្លៃបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនធំមួយ ដើម្បីផ្តល់អនុសាសន៍លើការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការវាយតម្លៃ អ្នកចូលរួមម្នាក់បានបង្ហាញពីការមិនទុកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងចំពោះនីតិវិធីនេះ៖ គាត់មិនចង់ចូលរួមក្នុងកម្មវិធីបំរុងបុគ្គលិកទេ ដោយសារការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពអ្នកគ្រប់គ្រងមិនចាប់អារម្មណ៍គាត់។

វាមានសារៈសំខាន់ជាងសម្រាប់អ្នកចូលរួមក្នុងការរក្សាតំណែងរបស់គាត់ និងអភិវឌ្ឍទៅជាតួនាទីរបស់អ្នកជំនាញ។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងវគ្គផ្តល់យោបល់ ជំនួសឱ្យការនិយាយអំពីការរំពឹងទុកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជំនាញគ្រប់គ្រង យើងបានពិភាក្សាអំពីការលំបាកនាពេលបច្ចុប្បន្នក្នុងការធ្វើការដោយយោងទៅលើសមត្ថភាពដែលត្រូវបានវាយតម្លៃក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃ។

ជាឧទាហរណ៍ អ្នកចូលរួមម្នាក់បានយល់ពីមូលហេតុដែលវាពិបាកសម្រាប់គាត់ក្នុងការចុះកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយនាយកដ្ឋានដែលនៅជាប់គ្នា - សមត្ថភាព "អន្តរកម្មមុខងារ"
មិន​ត្រូវ​បាន​អភិវឌ្ឍ​ជាក់ស្តែង។ នេះត្រូវបានបង្ហាញដោយលទ្ធផលនៃចិត្តវិទ្យា និងការវាយតម្លៃទល់មុខគ្នា៖ អ្នកចូលរួមបានបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់គាត់ដោយឯករាជ្យ មិនគិតពីការជំទាស់របស់សហសេវិករបស់គាត់ និងទទូចដោយខ្លួនឯង។ ស្ថានភាព និងផលប្រយោជន៍របស់អង្គភាពផ្សេងទៀតមិនបានរំខានគាត់ទេ។

ពីវគ្គផ្តល់យោបល់ អ្នកចូលរួមរំពឹងថាគាត់នឹងត្រូវបាន "បង្ខំឱ្យអភិវឌ្ឍ" ដូច្នេះខ្ញុំត្រូវតែបង្កើតការសន្ទនាដោយទន់ភ្លន់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយបង្ហាញ
ថាការសង្កេតដែលយើងបានធ្វើក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃអាចមានប្រយោជន៍មិនត្រឹមតែសម្រាប់ការរីកចម្រើនក្នុងអាជីពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ការងារប្រចាំថ្ងៃផងដែរ។ អ្នកចូលរួមបានសារភាពនៅចុងបញ្ចប់នៃការសន្ទនាថា "សូមអរគុណ ខ្ញុំគិតថាវានឹងកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ"។

មិនមែននិយោជិតទាំងអស់ត្រូវការ ឬចង់អភិវឌ្ឍជំនាញគ្រប់គ្រង និងឡើងជណ្តើរអាជីពនោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកមានគម្រោងបញ្ជូនអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកទៅធ្វើការវាយតម្លៃ រកមើលថាតើបុគ្គលិកចង់ឈានមុខជាអ្នកគ្រប់គ្រង ឬថាតើវាសំខាន់ជាងសម្រាប់គាត់ក្នុងការអភិវឌ្ឍទៅជាតួនាទីរបស់អ្នកជំនាញ។

មតិកែលម្អជាឧបករណ៍សម្រាប់ការសម្របខ្លួននៅក្នុងក្រុមថ្មី។

វាកើតឡើងថានិយោជិតម្នាក់ឆ្លងកាត់មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃភ្លាមៗបន្ទាប់ពីចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ តម្រូវការដែលនិយោជកមុនបង្កើតពីគាត់ ជារឿយៗមិនស្របគ្នានឹងគុណភាពដែលមានតម្លៃនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនថ្មីនោះទេ។ ហើយក្នុងអំឡុងពេលនៃការវាយតម្លៃ អ្នកចូលរួមដែលចេញពីទម្លាប់ ប្រព្រឹត្តតាមរបៀបដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្តនៅកន្លែងធ្វើការពីមុន។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមុន សមត្ថភាពចម្បងគឺអនុវត្តតាមច្បាប់ និងនីតិវិធី ហើយគំនិតផ្តួចផ្តើមមិនមានតម្លៃពិសេសនោះទេ។ ហើយនៅក្នុងមុខតំណែងថ្មី ផ្ទុយទៅវិញ៖ នីតិវិធី និងពេលវេលាកំណត់គឺស្ថិតនៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ ខណៈពេលដែលការបើកចំហចំពោះអ្វីដែលថ្មី និងការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរគឺស្ថិតនៅក្នុងតម្រូវការដំបូង។

ក្នុងករណីនេះ អ្នកប្រឹក្សាយោបល់មានតួនាទីជាឯកអគ្គរដ្ឋទូតរបស់អតិថិជន និងគំរូសមត្ថភាពដែលបានអនុម័តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ ពោលគឺគាត់ប្តូរទិសអ្នកចូលរួមពីប្រព័ន្ធកូអរដោណេមួយទៅប្រព័ន្ធមួយទៀត។ ពន្យល់ថា លទ្ធផលវាយតម្លៃទាប
- នេះមិនមែនជាសញ្ញាបង្ហាញថាអ្នកចូលរួមមិនមានវិជ្ជាជីវៈគ្រប់គ្រាន់ ឬមិនបានដោះស្រាយបានល្អជាមួយករណីនោះទេ ប៉ុន្តែពួកគេនិយាយថាក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃគាត់ត្រូវបានដឹកនាំដោយគំរូមុននៃសមត្ថភាព។ ហើយនៅកន្លែងធ្វើការថ្មី សមត្ថភាពផ្សេងទៀតត្រូវបានគេវាយតម្លៃ និងទាមទារ។

មតិកែលម្អបែបនេះជួយបុគ្គលិកឱ្យសម្របខ្លួនទៅកន្លែងថ្មី។

ភារកិច្ចរបស់ធនធានមនុស្សក្នុងស្ថានភាពបែបនេះគឺដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិតចំពោះភាពខុសគ្នារវាងសមត្ថភាពដែលត្រូវបានគេវាយតម្លៃនៅក្នុងមុខតំណែងមុន និងអ្វីដែលតម្រូវពីគាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនថ្មី។ ក្នុងនាមជាអ្នកសម្រុះសម្រួលក្នុងការសន្ទនារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សដើម្បីបង្ហាញពីជំនាញ និងគុណភាពអ្វីដែលបុគ្គលិកនឹងត្រូវការនៅកន្លែងថ្មី ហើយសំខាន់បំផុតគឺរបៀបអភិវឌ្ឍពួកគេ។

ប្រភព៖ http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបដែលគោរពខ្លួនឯងដើម្បីរៀនពីរបៀបផ្តល់មតិត្រឡប់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ យ៉ាងណាមិញ ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលអ្នកជាអ្នកដឹកនាំនឹងពឹងផ្អែកយ៉ាងធំធេងលើជំនាញនេះ។ យើង​អាច​និយាយ​បាន​ថា ជំនាញ​នេះ​គឺ​ជា​សិល្បៈ​នៃ​ការ​សរសើរ និង​ការ​ជេរ​ប្រមាថ​សិស្ស​របស់​ខ្លួន។ ប៉ុន្តែភាគច្រើនខ្ញុំចង់ផ្តោតលើរបៀបប្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យត្រឹមត្រូវអំពីកំហុសដែលគាត់បានធ្វើ អំពីកំហុសដែលគាត់បានធ្វើ ដើម្បីកុំឱ្យប្រមាថ ឬដូចដែលពួកគេនិយាយនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ដើម្បីសង្គ្រោះមុខរបស់គាត់?

តោះមើលគំនិតដំបូង៖ តើមតិត្រឡប់ជាអ្វី?

សរុបមក នេះគឺជាយន្តការជាក់លាក់មួយសម្រាប់ការបញ្ជូនព័ត៌មាន ដែលរួមមានសំណួរ ឬសំណើជាច្រើនពីអ្នកគ្រប់គ្រងទៅកាន់បុគ្គលិករបស់គាត់ ពីបុគ្គលិកទៅសហសេវិក និងត្រឡប់មកវិញ ក្នុងកំណែផ្សេងៗ។ល។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ នេះគឺជាការសន្ទនាច្រើនជាង monologue ទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនមិនយល់ពីរឿងនេះក៏ដោយ។

ការផ្តល់ព័ត៌មានឱ្យបានត្រឹមត្រូវទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកជាទូទៅ និងក្នុងទម្រង់នៃមតិកែលម្អ ជាពិសេសគឺចាំបាច់ណាស់។

ហេតុអ្វី? បាទ/ចាស ប្រសិនបើគ្រាន់តែដោយសារតែពេលវេលានៃសកម្មភាពនេះនឹងជំរុញឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកមានគំនិតច្នៃប្រឌិត និងទទួលយកការងារបង្ការដើម្បីជៀសវាងកំហុសនៅពេលអនាគត។ យ៉ាងណាមិញ យើងទាំងអស់គ្នាដឹងអំពីសារៈសំខាន់ និងភាពចាំបាច់នៃសកម្មភាពទាន់ពេលវេលា។ ហើយសំខាន់បំផុត មតិកែលម្អត្រឹមត្រូវនឹងជួយយើងឱ្យសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាននៅក្នុងការងាររបស់យើង!

ប្រសិនបើអ្នកនឹងផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិក នោះវាត្រូវធ្វើ។ ត្រូវហើយ!ក្នុងករណីណាក៏ដោយ អ្នកមិនគួរដាក់កម្រិតខ្លួនអ្នកចំពោះប្រភេទវាយតម្លៃដូចជា "BAD" ឬ "GOOD" នោះទេ។ នេះច្បាស់ណាស់នឹងមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់មតិកែលម្អគ្រប់គ្រាន់ទេ លើសពីនេះ ប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នកពីវិធីសាស្រ្តសខ្មៅក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាស្ថាប័នអាចនឹងរងទុក្ខយ៉ាងខ្លាំង ហើយផ្ទៃខាងក្រោយអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកក៏នឹងដូចគ្នាដែរ។ អវត្ដមាននៃមតិកែលម្អល្អនៅក្នុងអង្គការ ប្រភេទនៃភាពស្ងៀមស្ងាត់ "ស្លាប់" កើតឡើង ដែលនាំឱ្យមិនមានអន្តរកម្មណាមួយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ដើម្បីបង្កើតមតិកែលម្អជាមួយបុគ្គលិក អ្នកអាចសួរដោយសាមញ្ញ សំណួរច្បាស់លាស់ចំនួនបី៖

១) តើអ្នកកំពុងធ្វើអ្វី?

2) តើអ្នកឃើញការងាររបស់អ្នកដោយរបៀបណា?

៣) តើ​អ្នក​គិត​ថា​វា​អាច​ធ្វើ​ការងារ​នេះ​បាន​ល្អ​ជាង​នេះ​ទេ ហើយ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​ការ​សម្រាប់​ការងារ​នេះ?

● សំខាន់!នៅក្នុងប្លុកនេះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងគួរតែមានលក្ខណៈវិជ្ជមាន។ មិនគួរមានការរិះគន់ ឬការបង្ហាញពាក្យសំដីអវិជ្ជមានផ្សេងទៀតឡើយ។ ដូច្នេះហើយ អ្នក​គួរតែ​ចាប់ផ្តើម​ជាមួយ​អ្វីដែល​ល្អ​ជានិច្ច​។ ពីអ្វីដែលអាចកត់សម្គាល់ពីផ្នែកដ៏ល្អបំផុត។

ប្លុកបន្ទាប់គួរតែជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីជំរុញកំណើនបុគ្គលិករបស់អ្នក។ នេះមានន័យថាវាសមហេតុផលក្នុងការដឹកនាំគំនិតរបស់គាត់ឆ្ពោះទៅរកភាពច្នៃប្រឌិត ឆ្ពោះទៅរកការកែលម្អសកម្មភាពរបស់គាត់។ ផ្តល់ការណែនាំដល់គាត់ ដើម្បីពន្លឿន និងធ្វើទំនើបកម្មសកម្មភាពរបស់គាត់។ នេះជាកន្លែងដែលអ្នកអាចចាប់ផ្តើមសួរសំណួរ៖ តើពេលនេះអាចធ្វើអ្វីបាន? វានឹងអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នករៀបចំសម្រាប់សកម្មភាពសកម្មនៅពេលនេះ។

● សំខាន់!ប្រសិនបើអ្នកត្រូវតែបញ្ចេញមតិ បន្ទាប់មកធ្វើវាដោយស្ថាបនា សំខាន់ព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ កុំរិះគន់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈ​របស់​បុគ្គលិក​គួរ​តែ​ជា​ការ​និយាយ​មិន​អាច​ប៉ះ​បាន​សម្រាប់​អ្នក!

យើងអាចណែនាំឱ្យប្រើគ្រោងការណ៍៖ «+», «-», «+». វា​មាន​ន័យ​ថា: សរសើរ (+) = ពិន្ទុ (ចង្អុលបង្ហាញ, បង្កើនល្បឿន, ទិសដៅ)(-) =សរសើរម្តងទៀត (លើកទឹកចិត្ត) (+) ។

អ្វី​ដែល​គួរ​ឱ្យ​ចាប់​អារម្មណ៍​បំផុត​នោះ​គឺ​ថា វា​មិន​ចាំ​បាច់​គ្រាន់​តែ​សួរ​សំណួរ​ទេ អ្នក​អាច​ផ្ដល់​មតិ​ត្រឡប់​ទៅ​បុគ្គលិក​ក្នុង​ទម្រង់​ដូច​គ្នា ឬ​ស្រដៀង​គ្នា​ដែល​បាន​ផ្ដល់​ជូន​ខាង​លើ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍:

1) ប្រាប់បុគ្គលិកពីអ្វីដែលគាត់ធ្វើបានល្អ។

2) ដាស់តឿន (ប្រកាស) ដល់គាត់នូវអ្វីដែលគាត់អាចធ្វើបានកាន់តែល្អនៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការងាររបស់គាត់។

3) អញ្ជើញគាត់ឱ្យធ្វើភ្លាមៗឬណែនាំការអនុវត្តដំណើរការនេះនៅពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

ដូច្នេះ ប្រសិនបើនៅក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក អ្នកប្រើគ្រោងការណ៍មតិកែលម្អស្រដៀងគ្នាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ នោះពួកគេមិនមានករណីណាមួយត្រូវបានអាក់អន់ចិត្តដោយអ្នកឡើយ។

ប្រើហើយលទ្ធផលនឹងភ្ញាក់ផ្អើល!

ជាងនេះទៅទៀត អ្នកនឹងសម្គាល់ឃើញការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗនៅក្នុងវិស័យលើកទឹកចិត្តនៃបុគ្គលិករបស់ស្ថាប័នអ្នក ក្នុងទិសដៅដែលអ្នកជាអ្នកដឹកនាំត្រូវការ។

ប្រើហើយលទ្ធផលនឹងភ្ញាក់ផ្អើល!