អវត្តមានពីការងារដោយហេតុផលល្អ។ ហេតុផលល្អសម្រាប់អវត្តមាន - បញ្ជី

ហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការអវត្តមានមិនត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ដោយច្បាប់។ ដូច្នេះសំណួរដែលដាក់ក្នុងចំណងជើងអត្ថបទត្រូវបានសួរយ៉ាងហោចណាស់ម្តងក្នុងមួយជីវិតដោយអ្នកធ្វើការគ្រប់រូប។ ចូរយើងព្យាយាមស្វែងរកចម្លើយ។

តើអ្វីទៅជាការដើរ

អ្នកមិនអាចទៅធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អទេ។ កម្មករគ្រប់រូបដឹងរឿងនេះ។ អវត្តមានពីការងារគឺមានភាពច្របូកច្របល់ជាមួយ៖ យ៉ាងហោចណាស់ - ការពន្យល់ជាមួយអាជ្ញាធរជាអតិបរមា - ការបណ្តេញចេញសម្រាប់អវត្តមាន "ក្រោមអត្ថបទ" ។ អវត្ដមាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីប្រាប់យើង (មាត្រា 81 ផ្នែកទី 1 ប្រការ 6 អនុធាតុ "a") គឺជាការអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវអស់រយៈពេលជាង 4 ម៉ោងជាប់ៗគ្នា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ប្រសិនបើកន្លែងធ្វើការជាក់លាក់មួយមិនត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកទេ នោះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពិចារណាថាអ្នកជាជនពិការ មិនមែនជាកន្លែងដែលអ្នកធ្វើការធម្មតានោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើទឹកដីនៃអង្គការ។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមានត្រូវតែធ្វើឡើងមុនដោយការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត។ ប្រសិនបើនិយោជកចាត់ទុកថាមូលហេតុនៃការអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដែលនិយោជិតបានចង្អុលបង្ហាញថាជាការមិនគោរព នោះគាត់អាចនឹងត្រូវបណ្តេញចេញ។ ប្រសិន​បើ​អ្នក​ក្រោយ​មិន​យល់​ស្រប​នឹង​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​បែប​នេះ គាត់​អាច​ទៅ​តុលាការ។ តុលាការនឹងសម្រេចថាតើមូលហេតុនៃការអវត្តមានពីការងារមានសុពលភាពឬអត់។ ដូច្នេះថាតើមានការអវត្តមានពីបុគ្គលិកឬអត់។

សញ្ញាណគឺថាច្បាប់មិនមានបញ្ជីច្បាស់លាស់នៃហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការអវត្តមានពីការងារ។ ការវិភាគនៃច្បាប់ការងារអនុញ្ញាតឱ្យយើងបែងចែកក្រុមជាច្រើននៃហេតុផលបែបនេះ។

ហេតុផលល្អតាមប្រធានបទ

ហេតុផលប្រធានបទត្រូវបានភ្ជាប់ដោយ inextricably ជាមួយបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក។

ដំបូងបង្អស់វាគឺជាជំងឺ។ ក្នុងករណីនេះភស្តុតាងនៃអវត្តមានត្រឹមត្រូវពីកន្លែងធ្វើការនឹងមានៈ

• វិញ្ញាបនបត្រពីវេជ្ជបណ្ឌិតអំពីដំណើរទស្សនកិច្ចមួយ;
• ការបញ្ចូលក្នុងប័ណ្ណអ្នកជំងឺក្រៅពេលចូលរៀន;
• ឈប់​សម្រាក​ដោយ​សារ​ជម្ងឺ។

ការពិនិត្យសុខភាពតាមកាលកំណត់នៃប្រភេទកម្មករមួយចំនួន (មាត្រា 213 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) គឺជាហេតុផលដ៏ល្អមួយ។ ហេតុផលត្រឹមត្រូវគឺជំងឺរបស់កុមារ។ នៅទីនេះអ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺដូចគ្នាទៅនឹងជំងឺរបស់មនុស្សពេញវ័យដែរ មានតែការឈប់សម្រាកឈឺទេដែលនឹងត្រូវបានចេញសម្រាប់មនុស្សពេញវ័យ ប៉ុន្តែនៅក្នុងគ្លីនិកកុមារ។

និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការទាក់ទងនឹងការចូលរួមក្នុងសម័យប្រជុំតុលាការក្នុងនាមជាដើមបណ្តឹង ចៅក្រម សាក្សី ជនរងគ្រោះ ចុងចោទក្នុងសំណុំរឿងមួយ។ ដូចគ្នានេះដែរត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការមិនចូលរួមនៅកន្លែងធ្វើការដោយសារស្ថិតនៅក្នុងអាជ្ញាធរស៊ើបអង្កេតដើម្បីចូលរួមក្នុងសកម្មភាពស៊ើបអង្កេត។ ឯកសារគាំទ្រក្នុងករណីនេះគឺជាដីកាទៅតុលាការឬទៅអ្នកស៊ើបអង្កេត (មន្រ្តីសួរចម្លើយ) ។ ប្រភេទដូចគ្នានៃហេតុផលត្រឹមត្រូវរួមមានការហៅទៅកាន់ប៉ូលីស ធ្វើការជាសមាជិកនៃគណៈកម្មការរៀបចំការបោះឆ្នោត។

យុត្តិកម្មគឺអវត្តមានពីការងារទាក់ទងនឹងការលុបបំបាត់គ្រោះថ្នាក់សហគមន៍នៅកន្លែងស្នាក់នៅរបស់និយោជិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការត្រួតពិនិត្យតាមកាលវិភាគនៃលំនៅដ្ឋាន និងអង្គការសហគមន៍មិនមែនជាហេតុផលគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អវត្តមាននោះទេ។

មិនដឹងសិទ្ធិរបស់អ្នកទេ?

គោលបំណងល្អ ហេតុផល

ហេតុផលគោលបំណងដែលធ្វើឱ្យវាមិនអាចទៅរួចក្នុងការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការគឺជាកាលៈទេសៈនៃមហាអំណាចផ្សេងៗ។ វាអាចជាលក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុ និងស្ថានភាពអាសន្ននៅលើផ្លូវ និងគ្រោះថ្នាក់ ឬគ្រោះមហន្តរាយដែលបង្កើតឡើងដោយមនុស្ស និងប្រតិបត្តិការយោធា។

ប្រសិនបើនិយោជកនៅក្នុងករណីទាំងនេះមិនយល់ស្របថាការអវត្តមានពីការងារបានកើតឡើងដោយសារតែកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់និយោជិត ហើយករណីនេះឈានដល់ការបណ្តេញចេញ នោះ ការវិភាគលើការអនុវត្តតុលាការនៅក្នុងករណីបែបនេះបង្ហាញថា ករណីដាក់ឱ្យចូលនិវត្តន៍ភាគច្រើន។ ទំនងជាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។

ជាមួយនឹងការធ្វើដំណើរទៅកាន់តុលាការរឿងសំខាន់គឺមិនត្រូវពន្យារពេលទេ។ ច្បាប់ការងារផ្តល់ពេលមួយខែដើម្បីដាក់ពាក្យបណ្តឹងទាមទារសំណងនៅក្នុងតុលាការ (មាត្រា 392 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់កម្មវិធី

មានកាលៈទេសៈមួយចំនួនដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិមិនមកធ្វើការ។ ប៉ុន្តែនិយោជកគួរតែដឹងអំពីរឿងនេះ។ ដូច្នេះ និយោជិតត្រូវសរសេរពាក្យសុំផ្តល់ពេលសម្រាកឱ្យគាត់។

ច្បាប់នេះបកស្រាយយ៉ាងច្បាស់នូវពាក្យអវត្តមាន ប៉ុន្តែមិនមានហេតុផលដែលអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាមានសុពលភាព ហើយនឹងមិនធ្វើឱ្យវាអាចបណ្តេញបុគ្គលិក "ធ្វេសប្រហែស" បានទេ។

តើការដើរគឺជាអ្វី?

សមាជិកសភាបកស្រាយអវត្តមានថាជាអវត្តមានរយៈពេលវែងរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ពេលវេលាចាប់ពី 4 ម៉ោងអាចត្រូវបានគេយកមកពិចារណា។

ដើម្បីកាត់បន្ថយការខាតបង់ និយោជកត្រូវចាត់វិធានការបង្ការមួយចំនួន៖

• ត្រូវប្រាកដថាដើម្បីស្គាល់និយោជិតជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ដែលគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីរបៀប និងនៅក្នុងរយៈពេលដែលបុគ្គលិកត្រូវរាយការណ៍ពីការអវត្តមានរបស់ពួកគេ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងអាចបែងចែកឡើងវិញបានទាន់ពេលវេលានូវភារកិច្ចរបស់និយោជិតអវត្តមានក្នុងចំណោមបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។
• ប្រធានអង្គភាព ឬអ្នកដែលមានការអនុញ្ញាតផ្សេងទៀត ត្រូវមានបញ្ជីបុគ្គលិកដែលអាចជំនួសគ្នាទៅវិញទៅមក។
• ប្រធាននាយកដ្ឋាន ឬផ្នែករងផ្សេងទៀតត្រូវតែមានការរំលឹកអំពីអ្វីដែលគាត់ត្រូវធ្វើ ប្រសិនបើនិយោជិតអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។

អនុស្សរណៈគំរូសម្រាប់និយោជក៖

1. អវត្ដមាននៃនិយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចហៅទូរស័ព្ទទៅផ្ទះ ឬទូរសព្ទដែលស្គាល់របស់គាត់វិញ។
2. បញ្ជាក់ពីមូលហេតុនៃការអវត្តមាន;
3. និយាយទៅកាន់បុគ្គលិក ប្រហែលជាអវត្តមាន ទាក់ទងអ្វីមួយទៅកាន់សហសេវិករបស់ពួកគេ ប្រសិនបើនេះជាករណី នោះវាជាការប្រសើរសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការបញ្ជាក់ព័ត៌មានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
4. ទង្វើដែលបានគូរឡើងគួរតែពណ៌នាអំពីវិធានការដែលធ្វើឡើងដើម្បីស្វែងរកអ្នករត់ការ។
5. ផ្ទេរឯកសារទាំងអស់ទៅនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

ការជួសជុលអវត្តមាន

ប្រសិនបើនិយោជិតខកខានមិនបានបង្ហាញខ្លួន សកម្មភាពត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើង។

វាគឺមកពីសេចក្តីថ្លែងការណ៍លម្អិតនៃការពិតនៃអវត្តមានរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវដែលជោគវាសនាអនាគតរបស់គាត់នៅសហគ្រាសនេះនឹងអាស្រ័យ។ ប្រហែល​ជា​មនុស្ស​នោះ​ទើប​តែ​ឈឺ ឬ​ធ្លាក់​ចូល​ក្នុង​ស្ថានភាព​លំបាក​ផ្សេង​ទៀត។

ទង្វើនេះត្រូវតែធ្វើឡើងនៅចំពោះមុខសាក្សី វាជាការប្រសើរក្នុងការចូលរួមជាមួយបុគ្គលិកពីអង្គភាពមួយផ្សេងទៀត ដើម្បីកុំឱ្យនៅពេលអនាគត ជនល្មើសមិនអាចដាក់សម្ពាធលើសហសេវិករបស់គាត់ ឬបង្ហាញថាទង្វើនោះត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមសម្ពាធពីអាជ្ញាធរ។

រដ្ឋបាលនៃសហគ្រាសមិនតម្រូវឱ្យមានវិធានការជាបន្ទាន់ដើម្បីស្វែងរកនិយោជិតទេទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់រស់នៅតែម្នាក់ឯងទូរស័ព្ទមិនត្រូវបានឆ្លើយបន្ទាប់មកវាត្រូវបានណែនាំឱ្យទៅផ្ទះរបស់គាត់។ បើគ្មានអ្នកណាបើកអាផាតមិន ឬផ្ទះទេ គួរតែសួរអ្នកជិតខាងពេលឃើញគេលើកចុងក្រោយ បើគ្មានអ្នកណាអាចផ្តល់ព័ត៌មានបានទេនោះ ជំហានឡូជីខលគឺត្រូវទូរស័ព្ទទៅមន្ត្រីនគរបាលស្រុកដើម្បីបើកលំនៅដ្ឋាន។

ប្រសិនបើគ្មានវិធានការណ៍ក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកដែលអវត្តមានបានផ្តល់លទ្ធផលណាមួយទេនោះ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យគូរឡើងនូវទង្វើនៃការអវត្តមានរបស់គាត់ស្ទើរតែរាល់ថ្ងៃ។ លេខកូដអក្សរ "НН" ត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងកាតរបាយការណ៍ លេខកូដឌីជីថលរបស់មនុស្សគឺ 30 ។

វាគឺជាឯកសារទាំងពីរនេះដែលបម្រើជាភស្តុតាងក្នុងដំណើរការរបស់តុលាការ ដូច្នេះការប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេគួរតែត្រូវបានទាក់ទងដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។

ដំណើរការនៃការស្វែងរកមូលហេតុនៃការអវត្តមាន

បុគ្គលិកអាចឈឺ ហើយមិនរាយការណ៍ទៅថ្នាក់លើរបស់គាត់។

ប្រសិនបើជនល្មើសបានបង្ហាញខ្លួន បង្ហាញការឈប់សម្រាកឈឺ វិញ្ញាបនបត្រពីស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ នោះរាល់ឯកសារអវត្តមានទាំងអស់ដែលគូរឡើងមិនគួរត្រូវបានបំផ្លាញឡើយ។

ក្នុងករណីដែលអវត្តមានរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវគឺពិតជាមានវត្តមាន នោះការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគួរតែត្រូវបានទាមទារពីគាត់។ ប្រសិនបើភតិកៈបដិសេធ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យសរសេរសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយប្រគល់វាទៅឱ្យគាត់ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។

ភស្តុតាងបែបនេះនៅក្នុងដំណើរការរបស់តុលាការមានប្រសិទ្ធភាពជាងការពន្យល់ដោយផ្ទាល់មាត់ពីនិយោជក។

ការជូនដំណឹងអំពីតម្រូវការដើម្បីពន្យល់ពីហេតុផលសម្រាប់ការមិនបង្ហាញខ្លួន មិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់និយតកម្មណាមួយនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែមានព័ត៌មានលម្អិតអំពីសហគ្រាស ទិន្នន័យរបស់អ្នករត់ការ សំណើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីហេតុផលសម្រាប់ការមិនបង្ហាញខ្លួននៅក្នុង ពេលវេលាជាក់លាក់។ តាមក្បួនវាមិនចំណាយពេលច្រើនដើម្បីចងក្រងការពន្យល់ទេវាអាចមានរយៈពេល 2 ឬ 3 ថ្ងៃ។

ប្រសិនបើក្នុងរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់ និយោជិតមិនបានដាក់ការពន្យល់ទេ នោះនិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចរៀបចំសកម្មភាពសមស្របមួយ។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមពន្យល់អំពីអវត្តមានរបស់គាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ គាត់មិនត្រូវបានដកហូតសិទ្ធិក្នុងការអនុវត្តវិធានការវិន័យ រួមទាំងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ នេះត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងច្បាប់។

តើហេតុផលអ្វីខ្លះដែលអាចមានសុពលភាព?

មិនមែនហេតុផលទាំងអស់ត្រឹមត្រូវទេ។

រដ្ឋបាលនៃសហគ្រាសអាចសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យនូវ "ជោគវាសនា" របស់និយោជិតម្នាក់ៗថាតើត្រូវពិចារណាអវត្តមានជាក់លាក់ណាមួយជាថ្ងៃអវត្តមាន។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកមិនមានចេតនាព្យាបាទ និងមានការយល់ច្រឡំដោយស្មោះត្រង់ នោះអវត្តមានបែបនេះមិនអាចចាត់ទុកថាជាអវត្តមាននោះទេ។

ច្បាប់ផ្តល់ជម្រើសនៅពេលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចមិនទទួលស្គាល់អវត្តមានថាអវត្តមានក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ

• ផ្តល់ការឈប់សម្រាកឈឺ ឬការដកស្រង់ចេញពីប័ណ្ណពេទ្យ;
• ការអនុវត្តដោយនិយោជិតនៃមុខងារសាធារណៈ និងរដ្ឋ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតជាក់លាក់ជាសមាជិកនៃគណៈកម្មការរៀបចំការបោះឆ្នោត។
• ប្រសិនបើនិយោជិតជាអ្នកផ្តល់ជំនួយ។

លើសពីនេះ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចទៅធ្វើការទាន់ពេល ឬមិនអាចបានដោយសារភ្លៀងត្រជាក់ ឬព្យុះព្រិលនោះ គ្មានតុលាការណាមួយនឹងទទួលស្គាល់ហេតុផលបែបនេះថាមិនត្រឹមត្រូវឡើយ។

ហេតុផលដ៏ល្អសម្រាប់អវត្តមាននេះក៏ជាការបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងតុលាការ ឬនៅក្នុងអាជ្ញាធរពន្ធដារដើម្បីធ្វើសក្ខីកម្ម ក្នុងនាមជាសាក្សី ឬបុគ្គលផ្សេងទៀត។ ការបញ្ជាក់បែបនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់ SMR ។

អគ្គីភ័យឬសៀគ្វីខ្លីនៅក្នុងផ្ទះឧប្បត្តិហេតុនៅតាមផ្លូវទៅកន្លែងធ្វើការស្ថានភាពជីវិតដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនក៏ជាហេតុផលត្រឹមត្រូវហើយមិនអាចជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាន។

ទាក់ទងនឹងការយឺតយ៉ាវពីវិស្សមកាលបន្ទាប់ មតិរបស់អ្នកឯកទេស និងតុលាការមានភាពមិនច្បាស់លាស់។ សម្រាប់ផ្នែកភាគច្រើន ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលបែបនេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់ ចាប់តាំងពីនិយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចរៀបចំផែនការធ្វើដំណើររបស់គាត់តាមរបៀបដែលស្ថានភាពដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនដែលអាចកើតមាន ការពន្យារពេលយន្តហោះ ឬរថភ្លើង និងលក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុមិនល្អត្រូវបានយកមកពិចារណា។

ប្រសិនបើនិយោជិតសម្រេចចិត្តចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការ ឬមិនបង្ហាញខ្លួនទាល់តែសោះ ដោយលើកឡើងពីការពិតដែលថាកុំព្យូទ័ររបស់គាត់ខូច ឬមិនមានអតិថិជន នោះវានឹងត្រូវបានបកស្រាយថាជាអវត្តមាន។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយ truant?

អវត្តមានអាចប្រឈមនឹងការពិន័យ។

និយោជិតម្នាក់អវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ - ហេតុផលពិតប្រាកដដើម្បីកម្ចាត់បុគ្គលិក "មិនចាំបាច់" ។ ទោះបីជាបន្ថែមពីលើការបណ្តេញចេញ ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចនឹងត្រូវដាក់ ប៉ុន្តែមិនលើសពី 1 ខែគិតចាប់ពីពេលកើតហេតុ។

បទល្មើសមួយអាចដាក់ទោសបានតែម្តង។ វាចាំបាច់ក្នុងការស្គាល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនចង់ចុះហត្ថលេខាទេ នោះនិយោជកនឹងបង្កើតទង្វើមួយ។

គួរចងចាំថា ជនល្មើសមានសិទ្ធិទៅតុលាការដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតនឹងត្រូវដាក់ឱ្យដំណើរការឡើងវិញ និងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកដោយបង្ខំ។ ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពបែបនេះ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យអនុវត្តតាមនីតិវិធីសម្រាប់ការប្រមូលភស្តុតាង និងការបណ្តេញចេញ។

ជាដំបូង ត្រូវតែមានការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីអវត្តមានរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ ទាំងនេះគឺជាវិញ្ញាបនបត្រអវត្តមាន អនុស្សរណៈ ការពន្យល់ និងឯកសារគាំទ្រផ្សេងៗទៀត។ អ្នក​មិន​គួរ​គូរ​ឯកសារ​បែប​នេះ​ថយ​ក្រោយ​ទេ ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​គូរ​គ្រប់​យ៉ាង​នៅ​ថ្ងៃ​អវត្តមាន។

ការចុះឈ្មោះបន្ថែមទៀតនៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តតាមច្បាប់ទូទៅ។ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចនាំយកការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់ទៅនិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ក្រោមហត្ថលេខាណែនាំ។ ប្រសិនបើសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន មិនអាចស្គាល់និយោជិតដោយផ្ទាល់បានទេ នោះការសម្គាល់ដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងលើគាត់។

ថ្ងៃ​បណ្តេញ​ចេញ​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ជា​ថ្ងៃ​ធ្វើ​ការ​ចុង​ក្រោយ បើ​ទោះ​បី​ជា​អ្នក​ឈប់​សម្រាក​ពី​កន្លែង​ធ្វើការ​ក៏​ដោយ។ សេវាកម្មការងារប្រកាន់ខ្ជាប់នូវមុខតំណែងដែលថាថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយមុនអវត្តមានគឺជាថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ។

ទោះស្ថិតក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ សៀវភៅការងារត្រូវតែចេញនៅថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយ បើទោះបីជាកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារអវត្តមានក៏ដោយ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ រួមទាំងការបណ្តេញចេញ មិនអាចកើតឡើងលើសពី 1 ខែចាប់ពីពេលនៃបទល្មើសនោះទេ។

ដោយមិនគិតពីហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើការទូទាត់ហិរញ្ញវត្ថុពេញលេញជាមួយនិយោជិតនៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ។ ក្នុងករណីដែលប្រាក់ឈ្នួលមិនត្រូវបានផ្ទេរទៅកាតធនាគារ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលប្រមូលបានទាំងអស់ត្រូវតម្កល់ទុករហូតដល់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារអនុវត្តសម្រាប់បង្កាន់ដៃរបស់ខ្លួន។

សូមចាំថា អ្នកមិនអាចបណ្តេញស្ត្រីមានផ្ទៃពោះបានទេ បើទោះបីជានាងជាអ្នកប្រព្រឹត្តអាក្រក់ក៏ដោយ។

កុំបណ្តេញអ្នករត់ការនៅថ្ងៃអវត្តមានរបស់គាត់ ដោយគ្មានការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីមូលហេតុនៃការអវត្តមានរបស់គាត់។

អ្នកគួរតែស្វែងយល់ពីមូលហេតុដែលបុគ្គលិកអវត្តមានយូរ។

ស្ថានការណ៍កាន់តែស្មុគស្មាញ នៅពេលដែលនិយោជិតអវត្តមានយូរពេក និយោជកមិនបានស្វែងរកមូលហេតុនៃអវត្តមាននោះទេ។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យហៅគាត់ជាទៀងទាត់ និយមជាមួយសាក្សី និងបង្កើតទង្វើមួយ។

ម្តងក្នុងមួយសប្តាហ៍ អ្នកអាចផ្ញើសំបុត្រទៅកាន់អាសយដ្ឋាននៃលំនៅដ្ឋានរបស់អ្នករត់ការ ដោយទាមទារឱ្យមានការពន្យល់អំពីមូលហេតុនៃការអវត្តមាន។

តុលាការបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិរបស់រដ្ឋបាលក្នុងការច្រានចោលបុគ្គលសម្រាប់ការអវត្តមានដែលត្រូវបានផ្ញើលិខិតជូនដំណឹងទៅផ្ទះ ដែលត្រឡប់ដោយមានសញ្ញានៃការប្រគល់ ឬផ្ទុយទៅវិញ លិខិតនោះត្រូវបានប្រគល់ជូនវិញដោយសារផុតកំណត់នៃរយៈពេលផ្ទុក ឬអ្នកទទួលបានបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ការបញ្ជាក់ពីការផ្តល់សេចក្តីជូនដំណឹង។

ប្រហែលជាមានស្ថានភាពដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានជាប់ពន្ធនាគាររយៈពេល 15 ថ្ងៃសម្រាប់បទល្មើសរដ្ឋបាល។ ម៉្យាងវិញទៀត មិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយទណ្ឌិត ឬអ្នកជាប់ឃុំបានទេ ប៉ុន្តែនេះអនុវត្តចំពោះការកាត់ទោសព្រហ្មទណ្ឌ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលមិនមែនជាមូលដ្ឋានសម្រាប់រក្សាការងារនោះទេ ព្រោះនេះជាដំណើរការខុសពីឧក្រិដ្ឋកម្ម។

ការអនុវត្តនៃការពិចារណាលើករណីតុលាការបែបនេះគឺមិនច្បាស់លាស់។

សរុបមក ការបណ្តេញបុគ្គលិកដោយសារអវត្តមាន ទាមទារឱ្យមានការជួសជុលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរច្បាស់លាស់ និងការអនុលោមតាមបទដ្ឋានទាំងអស់នៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។

នៅក្នុងវីដេអូនេះ អ្នកនឹងរៀនពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើបុគ្គលិកមិនទាក់ទង។

ទម្រង់សំណួរ សរសេររបស់អ្នក។

និយោជិតបានអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការទាំងមូល។ ពួកគេមិនត្រូវបានផ្តល់ការពន្យល់ទេ។ តើនិយោជកអាចចាត់វិធានការអ្វីខ្លះក្នុងស្ថានភាពនេះ? តើ​បុគ្គលិក​អាច​ត្រូវ​គេ​បណ្ដេញ​ចេញ​ដោយ​សារ​អ្វី?

អវត្ដមានរបស់និយោជិតចេញពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវពេញមួយថ្ងៃធ្វើការ ក៏ដូចជាអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវលើសពី 4 ម៉ោងជាប់ៗគ្នាក្នុងថ្ងៃធ្វើការ ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអវត្តមាន។ ក្នុងករណីមានការរំលោភបំពានសរុបតែមួយដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចការងារគាត់អាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកស្របតាមកថាខណ្ឌ។ "a" កថាខ័ណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកដំបូងនៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

យោងតាមច្បាប់នេះ សញ្ញាសំខាន់មួយនៃអវត្តមានគឺអវត្តមានរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ទន្ទឹមនឹងនេះបន្ទុកនៃការបញ្ជាក់ពីការពិតដែលថានិយោជិតបានប្រព្រឹត្តអវត្តមានគឺស្ថិតនៅជាមួយនិយោជក (កថាខ័ណ្ឌ 38 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 17 ខែមីនាឆ្នាំ 2004 លេខ 2 "នៅលើពាក្យសុំដោយ តុលាការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី"; តទៅនេះ - ដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គ) ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ក្នុងស្ថានភាពដែលអ្នកបានលើកឡើង អវត្តមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការអាចបណ្តាលមកពីហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងមិនគោរព។

បញ្ជីពេញលេញនៃហេតុផលត្រឹមត្រូវមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ទេ។ ហេតុផលដែលមានសុពលភាពជាឧទាហរណ៍ រយៈពេលនៃពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការឈប់សម្រាកឈឺ ក៏ដូចជារយៈពេលផ្សេងទៀតក្នុងអំឡុងពេលដែលនិយោជិត ដោយសារហេតុផលលើសពីការគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ មិនអាចទៅធ្វើការបាន។

ដូច្នោះហើយ ក្នុងករណីនីមួយៗ ចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃ "សុពលភាព" នៃហេតុផលជាក់លាក់មួយ (សូមមើលផងដែរ និយមន័យនៃ IC ក្នុងសំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីនៃតុលាការតំបន់ Omsk ថ្ងៃទី 20 ខែតុលា ឆ្នាំ 2004 លេខ 33-3509)។

លើសពីនេះទៀត វាអាចបង្ហាញថាអវត្តមានរបស់និយោជិតគឺបណ្តាលមកពីហេតុផលដែលជាហេតុផលឯករាជ្យសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត ដោយសារកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី ជាពិសេសពាក់ព័ន្ធនឹងការស្លាប់របស់និយោជិត ក៏ដូចជាការទទួលស្គាល់និយោជិតថាស្លាប់ ឬបាត់ខ្លួន (ប្រការ៦។ ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ឬការផ្តន្ទាទោសនិយោជិតដល់ការផ្តន្ទាទោសដោយមិនរាប់បញ្ចូលការបន្តការងារពីមុន (ប្រការ 4 នៃផ្នែកដំបូងនៃមាត្រា 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ )

ម្យ៉ាងវិញទៀត ដោយសារតែងតែមានលទ្ធភាពដែលនិយោជិតអវត្តមានសម្រាប់ហេតុផលល្អ វាមិនត្រូវបានគេណែនាំឱ្យបណ្តេញនិយោជិតដោយសារអវត្តមានរហូតដល់កាលៈទេសៈអវត្តមានរបស់គាត់ពីការងារត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់។ ក្នុងករណីបែបនេះ និយោជកត្រូវតែកត់ត្រាការពិតនៃអវត្តមានរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ។ ចំពោះបញ្ហានេះ ទង្វើមួយត្រូវបានគូរឡើងក្នុងទម្រង់ណាមួយ ដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយសាក្សីជាច្រើន។ អ្នកអាចបង្កើតសកម្មភាពបែបនេះបានទាំងនៅថ្ងៃដំបូងនៃការអវត្តមានរបស់និយោជិតពីការងារ និងនៅថ្ងៃណាមួយបន្ទាប់ទៀត។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានទៅធ្វើការយូរ ហើយមូលហេតុពិតប្រាកដនៃអវត្តមានរបស់គាត់មិនត្រូវបានដឹងទេនោះ វាត្រូវបានណែនាំអោយគូរសកម្មភាពបែបនេះជាប្រចាំក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានទាំងមូល។

ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការអវត្តមាននៅក្នុងតារាងពេលវេលានិយោជិតគួរតែសម្គាល់ "НН" - "អវត្តមានសម្រាប់ហេតុផលដែលមិនស្គាល់" (ក្រឹត្យរបស់គណៈកម្មាធិការស្ថិតិរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 05.01.2004 អិន 1 "ស្តីពីការអនុម័តទម្រង់បង្រួបបង្រួមនៃគណនេយ្យបឋម។ ឯកសារសម្រាប់ការកត់ត្រាការងារ និងការទូទាត់របស់វា” ទម្រង់ N T-12 និង N T-13)។ មានតែបន្ទាប់ពីហេតុផលសម្រាប់អវត្តមានត្រូវបានបង្កើតឡើង សញ្ញា "អវត្តមានដោយមិនដឹងមូលហេតុ" អាចប្តូរទៅជាសញ្ញាសមរម្យ ឧទាហរណ៍ ទៅជាសញ្ញា "ការឈប់សម្រាក" (PR) ឬសញ្ញា "ពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន" (B) * (១).

ចាប់ពីពេលជួសជុលឯកសារបុគ្គលិក អវត្តមានរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ មានហេតុផលមិនផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលដល់និយោជិតអវត្តមាន។

ប្រសិនបើនិយោជកមានទិន្នន័យដែលបញ្ជាក់ថាមិនមានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការអវត្តមានពីការងារនោះ និយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារអវត្តមាន។

ស្របតាមសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អវត្តមានគឺជាការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរលើកាតព្វកិច្ចការងាររបស់និយោជិត ពោលគឺជាបទល្មើសវិន័យ និងទណ្ឌកម្មវិន័យចំពោះការប្រព្រឹត្ត។ នេះមានន័យថានៅពេលបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាននិយោជកត្រូវអនុវត្តតាមនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យដែលបង្កើតឡើងដោយសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតសម្រាប់ការអវត្តមានត្រូវបានផ្តល់ឱ្យឧទាហរណ៍នៅក្នុងលិខិតពី Rostrud ចុះថ្ងៃទី 31 ខែតុលាឆ្នាំ 2007 លេខ 4415-6) ។ ប្រសិនបើនីតិវិធីនេះត្រូវបានរំលោភបំពាន នោះក្នុងករណីមានការកាត់ក្តី តុលាការទំនងជានឹងទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់ ទោះបីជាការពិតដែលនិយោជិតបានប្រព្រឹត្តអវត្តមានត្រូវបានបញ្ជាក់ក៏ដោយ។

ជាដំបូង និយោជកត្រូវតែបំពេញតាមកាលកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យដែលបង្កើតឡើងដោយសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដូច្នេះ អ្នកអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយអវត្តមានមិនលើសពី 1 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺ សម្រាកវិស្សមកាល ក៏ដូចជាពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាង។ កម្មករនិយោជិត និងមិនលើសពី 6 ខែគិតចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃគណៈកម្មការរបស់ខ្លួន។ ថ្ងៃ​ដែល​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ត្រូវ​បាន​គេ​រក​ឃើញ​ចាប់​ពី​ខែ​ចាប់​ផ្ដើម គឺ​ជា​ថ្ងៃ​ដែល​បុគ្គល​ដែល​និយោជិត​ជា​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​នៅ​កន្លែង​ធ្វើ​ការ (សេវា) ដឹង​អំពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ដោយ​មិន​គិត​ថា​មាន​សិទ្ធិ​ដាក់​វិន័យ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម (ប្រការ ៣៤ នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គ) ។

ក្នុងករណីដែលនិយោជិតប្រព្រឹត្តិអវត្តមានរយៈពេលយូរនោះ រយៈពេលប្រចាំខែសម្រាប់ការរកឃើញការប្រព្រឹត្តខុសគួរតែត្រូវបានគណនាពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការអវត្តមាន ហើយមិនមែនចាប់ពីថ្ងៃដំបូងឡើយ (សូមមើលឧទាហរណ៍ សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការតំបន់ Ryazan នៃ 04.25.2007 N 33-580, ទូទៅនៃការអនុវត្តការពិចារណានៅក្នុងពាក់កណ្តាលទី 1 នៃឆ្នាំ 2008 ។ តុលាការនៃតំបន់ Saratov នៃសំណុំរឿងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក និងលើហេតុផលផ្សេងទៀតដែលមិនទាក់ទងនឹងឆន្ទៈរបស់និយោជិត)។

លក្ខខណ្ឌសំខាន់ទីពីរគឺឯកសារត្រឹមត្រូវ។

មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី តម្រូវថា សូម្បីតែមុនពេលអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ និយោជកទាមទារឱ្យមានការពន្យល់ពីនិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ វាពិតជាលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការទាមទារការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិតដែលមិនបានបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការ ហើយដើម្បីធ្វើដូច្នេះនៅពេលក្រោយ វានឹងអាចបញ្ជាក់ការពិតនៃសំណើសុំការពន្យល់បែបនេះ។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ អ្នកជំនាញជាច្រើនណែនាំឱ្យរង់ចាំរហូតដល់បុគ្គលិកបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការ ហើយមិនដាក់ឯកសារគាំទ្រ។

ប្រសិនបើនិយោជកសម្រេចចិត្តបណ្តេញនិយោជិតដោយសារអវត្តមានក្នុងអវត្តមានរបស់គាត់ នោះគាត់ត្រូវតែប្រមូលភស្តុតាងដែលថាគាត់បានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ទាំងអស់ក្នុងដំណើរការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ។ ជាឧទាហរណ៍ ភ័ស្តុតាងបែបនេះអាចជាការជូនដំណឹងតាមប្រៃសណីយ៍នៃការដឹកជញ្ជូនការជូនដំណឹងដល់និយោជិតដែលមានហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនបញ្ជាក់ពីការទទួលការជូនដំណឹង។

ស្ថានភាពនៅពេលដែលការជូនដំណឹងតាមប្រៃសណីយ៍ត្រូវបានប្រគល់មកវិញជាមួយនឹងសញ្ញានៃការមិនចែកចាយ តាមគំនិតរបស់យើង មិនអាចចាត់ទុកថាជាសំណើត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបានទេ។ ដូច្នេះ ក្នុង​កាលៈទេសៈ​បែប​នេះ យើង​មិន​ណែនាំ​ឱ្យ​ចេញ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​សម្រាប់​អវត្តមាន​នោះ​ទេ។ និយោជកក្នុងអំឡុងពេលនៃការអវត្តមានយូររបស់និយោជិតអាចផ្ញើលិខិតមកគាត់ជាទៀងទាត់ដោយទាមទារឱ្យមានការពន្យល់ដោយរង់ចាំឱ្យនិយោជិតចុះហត្ថលេខាលើសេចក្តីជូនដំណឹងដោយផ្ទាល់។

ប្រសិនបើពីរថ្ងៃធ្វើការបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីនិយោជិតបានទទួលសំបុត្រ ហើយនិយោជិតមិនបានផ្តល់ការពន្យល់ទេនោះ ទង្វើសមរម្យមួយត្រូវបានគូរឡើង។ ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គចំពោះការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យនោះទេ ពោលគឺការបណ្តេញចេញ * (2) ។

ដោយផ្អែកលើទង្វើនៃការអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការ ក៏ដូចជាការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬទង្វើលើការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ និយោជកចេញបញ្ជា (ការណែនាំ) ស្តីពីការបណ្តេញចេញ។

ការបញ្ជាទិញត្រូវបានប្រកាសដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃនៃការបោះពុម្ពរបស់ខ្លួនដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃការអវត្តមានរបស់គាត់ពីការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជិកមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញដែលបានបញ្ជាក់ (ការណែនាំ) ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា នោះទង្វើសមស្របមួយត្រូវបានគូរឡើង។ និយោជិតដែលអវត្តមានគួរតែត្រូវបានផ្ញើទូរលេខ ឬសំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះជាមួយនឹងការជូនដំណឹងមួយដែលពួកគេអញ្ជើញនិយោជិតឱ្យស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងដីកាបណ្តេញចេញ និងដើម្បីទទួលបានការគណនា និងសៀវភៅការងារ។

សូមចំណាំថាកាលបរិច្ឆេទនៃដីកាបណ្តេញចេញត្រូវតែជាកាលបរិច្ឆេទនៃការចេញពិតប្រាកដរបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេលកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យដែលបង្កើតឡើងដោយសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប៉ុន្តែកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញគួរតែជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត លើកលែងតែករណីដែលនិយោជិតមិនបានធ្វើការពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត កន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង)។ ត្រូវបានរក្សាទុក (ផ្នែកទី 3 នៃមាត្រា 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិត។ ក្នុងករណីដែលមិនអាចចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិតនៅថ្ងៃបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារអវត្តមាន ឬបដិសេធមិនទទួល និយោជកត្រូវផ្ញើការជូនដំណឹងទៅនិយោជិតអំពីតម្រូវការក្នុងការបង្ហាញខ្លួន។ សម្រាប់សៀវភៅការងារ ឬយល់ព្រមផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍។ ចាប់ពីថ្ងៃផ្ញើការជូនដំណឹងនេះ និយោជកត្រូវបានដោះលែងពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះការយឺតយ៉ាវក្នុងការចេញសៀវភៅការងារ។ លើសពីនេះ និយោជកមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការយឺតយ៉ាវក្នុងការចេញសៀវភៅការងារទេ ប្រសិនបើថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារមិនស្របនឹងថ្ងៃចុះឈ្មោះនៃការបញ្ចប់ការងារ នៅពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារអវត្តមាន។

តាមសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិតដែលមិនបានទទួលសៀវភៅការងារបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញវាមិនលើសពីបីថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការស្នើសុំរបស់និយោជិត។

នៅពេលបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើការទូទាត់ជាមួយនិយោជិត។ នៅក្នុងសិល្បៈ។ 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីវាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការទូទាត់នៃចំនួនទឹកប្រាក់ទាំងអស់ដោយសារតែនិយោជិតពីនិយោជកត្រូវបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃដែលនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានធ្វើការនៅថ្ងៃបណ្តេញចេញទេ នោះចំនួនដែលត្រូវគ្នាត្រូវបង់មិនលើសពីថ្ងៃបន្ទាប់ បន្ទាប់ពីនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដាក់សំណើសម្រាប់ការទូទាត់។

ចម្លើយដែលបានរៀបចំ៖
សេវាកម្មប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ GARANT អ្នកជំនាញ
Panova Natalia

ការគ្រប់គ្រងគុណភាពឆ្លើយតប៖
អ្នកត្រួតពិនិត្យសេវាកម្មប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ GARANT
Voronova Elena

សម្ភារៈត្រូវបានរៀបចំដោយផ្អែកលើការពិគ្រោះយោបល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបុគ្គលដែលផ្តល់ជាផ្នែកនៃសេវាកម្មប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់។

* (1) ទាក់ទងនឹងការចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករាឆ្នាំ 2013 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 6 ខែធ្នូឆ្នាំ 2011 N 402-FZ "ស្តីពីគណនេយ្យ" សេវាសហព័ន្ធសម្រាប់ការងារនិងការងារ (Rostrud) នៅក្នុងលិខិតចុះថ្ងៃទី 23 ខែមករាឆ្នាំ 2013 N PG / 409 -6-1 ចុះថ្ងៃទី 01/23/2013 N PG / 10659-6-1 និងចុះថ្ងៃទី 02/14/2013 N PG / 1487-6-1 បានបំភ្លឺថាចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករាឆ្នាំ 2013 ទម្រង់បង្រួបបង្រួមបានអនុម័ត។ តាម​សេចក្តី​សម្រេច​នេះ​សម្រាប់​អង្គការ​ក្រៅ​រដ្ឋាភិបាល​មិន​ត្រូវ​បាន​ទាមទារ​ទេ។ អង្គការបែបនេះមានសិទ្ធិប្រើប្រាស់ទម្រង់ឯកសារគណនេយ្យបឋមដែលបង្កើតឡើងដោយពួកគេដោយឯករាជ្យ។

*(2) ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញដោយនិយោជិត មិនត្រូវបានដកចេញទេ ពីព្រោះ ហេតុផលសម្រាប់អវត្តមានក្នុងស្ថានភាពនេះមិនត្រូវបានគេដឹងទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនេះ តុលាការអាចបដិសេធមិនបំពេញការទាមទាររបស់និយោជិតសម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍ ប្រសិនបើការពិតនៃការរំលោភបំពានសិទ្ធិត្រូវបានបង្កើតឡើង (ឧទាហរណ៍ ការខកខានដោយចេតនាក្នុងការផ្តល់ឯកសារបញ្ជាក់ពីសុពលភាពនៃហេតុផលអវត្តមានពីការងារ) ចាប់តាំងពី ក្នុងករណីនេះនិយោជកមិនគួរទទួលខុសត្រូវចំពោះផលវិបាកមិនល្អដែលបានកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពមិនស្មោះត្រង់ចំពោះផ្នែកនិយោជិត (កថាខ័ណ្ឌ 27 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គ)។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសក្ដានុពលដ៏អស្ចារ្យនៅក្នុងទីផ្សារការងារ វាមិនមែនជារឿងចម្លែកទេដែលនិយោជិតចាកចេញទៅនិយោជកផ្សេងទៀតដើម្បីស្វែងរកជីវិតប្រសើរជាងមុន ដោយ "ភ្លេច" ជូនដំណឹងអំពីការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ ដោយមិនមានការបញ្ចប់ការងារជាផ្លូវការ ដោយបន្សល់ទុកនូវកំណត់ត្រាការងាររបស់ពួកគេ។ ការមិនបង្ហាញខ្លួនរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការអាចបណ្តាលមកពីហេតុផលផ្សេងៗ។
ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ នៅពេលដែលមូលហេតុនៃការអវត្តមានយូររបស់និយោជិតពីការងារមិនត្រូវបានដឹង និយោជកត្រូវអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវលក្ខខណ្ឌតម្រូវនៃច្បាប់នៅពេលបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតបែបនេះ ដើម្បីកុំឱ្យខកខានក្នុងករណីមានវិវាទ។

គំនិតជាមូលដ្ឋាន

និយមន័យនៃអវត្តមាន

គំនិតនៃការអវត្តមានយូរមិនត្រូវបានជួសជុលដោយស្របច្បាប់ទេ។ ក្រមការងារកំណត់ការអវត្តមាន ប៉ុន្តែវាមិនជាប់នឹងរយៈពេលរបស់វាតាមថ្ងៃ សប្តាហ៍ ឬខែនោះទេ។

បំណែកឯកសារ

បង្រួមការបង្ហាញ

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី para. "a" កថាខណ្ឌទី 6 នៃអត្ថបទទីមួយ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

អវត្ដមាននៃនិយោជិតពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវពេញមួយថ្ងៃធ្វើការ (វេន) ដោយមិនគិតពីរយៈពេល (របស់នាង) ក៏ដូចជាអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវលើសពី 4 ម៉ោងជាប់គ្នាក្នុងអំឡុងពេល ថ្ងៃធ្វើការ (វេន) ។

ចាប់តាំងពីអវត្តមានសំដៅទៅលើការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងារដោយនិយោជិត ដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យធ្ងន់ធ្ងរបំផុតត្រូវបានផ្តល់ជូន - ការបណ្តេញចេញ (មាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) អ្នកនិពន្ធជឿជាក់ថា មិនចាំបាច់មានការបង្រួបបង្រួមនីតិបញ្ញត្តិទេ។ គំនិតនៃការអវត្តមានយូរ។ ចាប់តាំងពីអវត្តមាននិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការមួយថ្ងៃធ្វើការ ហើយនៅពេលដែលគាត់អវត្តមានពីការងារមួយសប្តាហ៍ ច្រើនសប្តាហ៍ ក្នុងមួយខែ ការផាកពិន័យយ៉ាងតឹងរ៉ឹងស្មើគ្នាអាចត្រូវបានអនុវត្ត - ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ និយោជកដោយផ្អែកលើកថាខណ្ឌ "ក" នៃកថាខណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកដំបូងនៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ប្រភេទនៃអវត្តមាន

ដើម្បីភាពងាយស្រួលនៃការតំរង់ទិសក្នុងបញ្ហាដែលចាប់អារម្មណ៍ចំពោះយើង យើងបែងចែកអវត្តមានជាពីរប្រភេទតាមលក្ខខណ្ឌ។

ប្រភេទទីមួយ- អវត្តមានបុរាណ, ចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, i.e. រយៈ​ពេល​ខ្លី។ ក្នុងករណីអវត្តមានរយៈពេលខ្លី ជាក្បួន និយោជកដឹងពីទីតាំងរបស់និយោជិត ឬអាចបង្កើតវាបាន (ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលបាត់ថ្ងៃធ្វើការមួយថ្ងៃ និយោជិតបានទៅធ្វើការ ឬនៅពេលដែលគាត់មិនបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការ។ ប៉ុន្តែគាត់អាចទាក់ទងតាមទូរស័ព្ទ អ៊ីមែល តាមរយៈបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ។ល។)។

នីតិវិធីសម្រាប់និយោជកក្នុងស្ថានភាពបែបនេះត្រូវបានពិពណ៌នាយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

មុននឹងអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ដែលក្នុងករណីនេះអាចជាការបណ្តេញចេញពីការងារសម្រាប់អវត្តមាន និយោជកត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ ការពន្យល់ដែលបានបញ្ជាក់មិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយនិយោជិតនោះ សកម្មភាពសមស្របមួយត្រូវបានគូរឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គចំពោះការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យនោះទេ។ ទង្វើនៃការបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់ត្រូវបានគូរឡើងជាមួយនឹងហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលមានវត្តមានក្នុងពេលតែមួយ។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការចងក្រងការពិតនៃអវត្តមានរបស់និយោជិតនៅថ្ងៃជាក់លាក់មួយនៅកន្លែងធ្វើការដោយរៀបចំសកម្មភាព ឬប្រមូលភស្តុតាងផ្សេងទៀត (សក្ខីកម្មរបស់សាក្សី របាយការណ៍ពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់នៃអ្នករត់ការ ដកស្រង់ចេញពីការចុះឈ្មោះនៅឯការិយាល័យ។ កន្លែងត្រួតពិនិត្យជាដើម) ។

ប្រសិនបើហេតុផលដែលបានផ្តល់ឱ្យដោយនិយោជិតនៅក្នុងកំណត់ត្រាពន្យល់អំពីការពិតនៃអវត្តមានមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយនិយោជកថាមានសុពលភាព ឬនិយោជិតបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់ទេ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ។ បទបញ្ជារបស់និយោជកដើម្បីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានប្រកាសដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃចេញ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញដែលបានបញ្ជាក់នៅក្រោមហត្ថលេខានោះ ទង្វើសមរម្យមួយក៏ត្រូវបានគូរឡើងផងដែរ។

ជាមួយនឹងការអវត្តមានរយៈពេលយូរ ជាក្បួនមិនអាចស្វែងរកនិយោជិត ហើយសុំការពន្យល់អំពីហេតុផលនៃការអវត្តមានរបស់គាត់ពីការងារ (ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលនិយោជិតមិនបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការ មិនទទួលការហៅទូរស័ព្ទ វាមាន។ ក៏មិនមានព័ត៌មានអំពីគាត់នៅកន្លែងស្នាក់នៅអចិន្ត្រៃយ៍) ។

អវត្តមានយូរ៖ ក្បួនដោះស្រាយនៃសកម្មភាព

បញ្ហានៃការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានរយៈពេលយូរគឺស្មុគស្មាញជាងការអវត្តមាន blitz បុរាណ ដោយសារហេតុផលមួយចំនួន។

ជាមួយនឹងការអវត្តមានយូរ ការលំបាកក្នុងគោលបំណងកើតឡើងក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការរបស់សិល្បៈយ៉ាងតឹងរឹង។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប្រសិនបើនិយោជិកមិនបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការទេនោះ ដូច្នេះវាពិបាកក្នុងការទទួលបានការពន្យល់ពីគាត់អំពីការពិតនៃការអវត្តមានពីការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់មិនហាមឃាត់ក្នុងករណីបែបនេះដើម្បីស្នើសុំការពន្យល់ពីនិយោជិតដោយផ្ញើសំបុត្រ ឬតេឡេក្រាមទៅកាន់អាសយដ្ឋានដែលមានបញ្ជាក់ក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ និងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតនោះទេ។

នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់តុលាការ មានករណីជាច្រើននៅពេលដែលតុលាការបានកំណត់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការឡើងវិញដោយហេតុផលដែលពួកគេចាត់ទុកថាបង្កាន់ដៃសម្រាប់ការផ្ញើលិខិតទៅនិយោជិតជាភស្តុតាងមិនគ្រប់គ្រាន់ ដែលលិខិតនោះមានតម្រូវការច្បាស់លាស់សម្រាប់ការពន្យល់អំពីការពិតនៃការអវត្តមានពី កន្លែងធ្វើការ។ ដូច្នេះវាជាការប្រសើរក្នុងការផ្ញើសំបុត្រដ៏មានតម្លៃទៅកាន់និយោជិតជាមួយនឹងការពិពណ៌នាអំពីឯកសារភ្ជាប់និងបង្កាន់ដៃត្រឡប់មកវិញឬទូរលេខ។ ទូរលេខគួរតែត្រូវបានផ្ញើជាមួយនឹងការជូនដំណឹងអំពីការទទួល ក៏ដូចជាជាមួយនឹងការទទួលកាតព្វកិច្ចនៃច្បាប់ចម្លងដែលមានការបញ្ជាក់តាមទូរលេខ (សូមមើលឧទាហរណ៍ទី 1) ។ អត្ថបទនៃលិខិតជូនដំណឹងអាចលម្អិតបន្ថែមទៀត (សូមមើលឧទាហរណ៍ទី 2) ។

ឧទាហរណ៍ ១

បង្រួមការបង្ហាញ

ឧទាហរណ៍ ២

បង្រួមការបង្ហាញ

រយៈពេលនៃការផ្តល់ការពន្យល់គួរតែត្រូវបានរាប់ចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតបានទទួលសំបុត្រ ឬតេឡេក្រាម ហើយបន្ថែមរយៈពេល 3-4 ថ្ងៃសម្រាប់ការផ្ញើសំបុត្រ ប្រសិនបើនិយោជិតដោយហេតុផលល្អមិនអាចចូលធ្វើការបាន ហើយផ្ញើការពន្យល់តាមសំបុត្រ។

ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ (បូកនឹងពីរបីថ្ងៃសម្រាប់ការរត់សំបុត្រ) ការពន្យល់ដែលបានបញ្ជាក់មិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយនិយោជិតទេ ទង្វើសមរម្យមួយត្រូវបានគូរឡើង។ ទង្វើនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីការពិតនៃការមិនបានទទួលការពន្យល់ពីនិយោជិតដែលបានចុះហត្ថលេខាដោយបុគ្គលិកនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិតដែលអវត្តមាន និងនិយោជិតផ្សេងទៀត។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ទាំងនៅក្នុងករណីនៃការទទួលការឆ្លើយឆ្លងរបស់និយោជិត និងក្នុងករណីដែលវាត្រឡប់ទៅអ្នកផ្ញើវិញបន្ទាប់ពីផុតកំណត់នៃរយៈពេលផ្ទុក ការពិតនៃការអវត្តមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់តាំងពីដំបូង។ ថ្ងៃអវត្តមានពីការងារ (សូមមើលឧទាហរណ៍ទី 3) ឬបញ្ជាក់ដោយភស្តុតាងផ្សេងទៀត (អវត្តមាននៃហត្ថលេខារបស់និយោជិតនៅក្នុងគណនេយ្យទិនានុប្បវត្តិនៅប៉ុស្តិ៍ត្រួតពិនិត្យ សក្ខីកម្ម របាយការណ៍ពីថ្នាក់លើផ្ទាល់។ល។)។

ឧទាហរណ៍ ៣

បង្រួមការបង្ហាញ

វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការគូរវិញ្ញាបនបត្រអវត្តមានសម្រាប់ថ្ងៃនីមួយៗដែលនិយោជិតអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ យើងសូមណែនាំយ៉ាងមុតមាំថាអ្នកធ្វើកិច្ចការនេះនៅថ្ងៃតែមួយ និងមិន "ថយក្រោយ" ទេ ព្រោះក្នុងករណីមានការសាកល្បង ការពិតនេះអាចត្រូវបានបង្ហាញ ដែលអាចនាំឱ្យមានការសម្រេចចិត្តមិនពេញចិត្តពីនិយោជក។

ប្រសិនបើនិយោជិតបានទទួលលិខិតមួយ ទូរលេខដែលមានកំណត់ចំណាំលើការជូនដំណឹង ប៉ុន្តែមិនបានបង្ហាញនៅកន្លែងធ្វើការ មិនបានផ្តល់ការពន្យល់អំពីការអវត្តមានក្នុងរយៈពេល 2 ថ្ងៃធ្វើការទេ និយោជកអាចបណ្តេញនិយោជិកដោយសុវត្ថិភាព។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល

បង្រួមការបង្ហាញ

ឈឺ - ព្រមាន

គួរកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងការអនុវត្តមានករណីជាច្រើននៅពេលដែលនិយោជិតព្យាយាមដោយហេតុផលផ្សេងៗដើម្បីបង្ករភាពរអាក់រអួលដល់និយោជកជាពិសេសលាក់ការពិតនៃការឈប់សម្រាកឈឺហើយបន្ទាប់មកប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ (យោងតាមមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃក្រមការងារ។ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការបណ្តេញនិយោជិតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក លើកលែងតែករណីនៃអង្គការទូទាត់ប្រាក់ ឬការបញ្ចប់សកម្មភាពដោយសហគ្រិនម្នាក់ៗ ក្នុងអំឡុងពេលនៃពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន និងអំឡុងពេលវិស្សមកាលមិនត្រូវបានអនុញ្ញាត) ខណៈពេលដែលតម្រូវឱ្យបង់ប្រាក់សម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ។

ប៉ុន្តែ​ក្នុង​ស្ថានភាព​បែប​នេះ តុលាការ​យក​ភាគី​និយោជក​ទៅ​ខាង​និយោជក ដោយ​យោង​ទៅ​កថាខណ្ឌ​ទី ២៧ នៃ​សេចក្តី​សម្រេច​នៃ​កិច្ចប្រជុំ​ពេញអង្គ​នៃ​តុលាការ​កំពូល​នៃ​សហព័ន្ធ​រុស្ស៊ី ចុះ​ថ្ងៃទី ១៧ ខែ​មីនា ឆ្នាំ ២០០៤ លេខ ២ ដែល​មាន​ខ្លឹមសារ​ថា​៖ «​នៅពេល​ពិចារណា​លើ​ករណី​ដាក់​ឲ្យ​ចូល​និវត្តន៍​។ គួរចងចាំថានៅពេលអនុវត្តការធានាដែលផ្តល់ដោយក្រមសីលធម៌ដល់និយោជិតក្នុងករណីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយពួកគេ គោលការណ៍ច្បាប់ទូទៅនៃភាពមិនអាចទទួលយកបាននៃការរំលោភបំពានសិទ្ធិ រួមទាំងដោយនិយោជិតខ្លួនឯង ត្រូវតែត្រូវបានអង្កេត។ . ជាពិសេស វាមិនអាចទទួលយកបានសម្រាប់និយោជិតក្នុងការលាក់បាំងអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ការងារនៅពេលនៃការបណ្តេញចេញពីការងារ។

ប្រសិនបើតុលាការបង្កើតឡើងថានិយោជិតបានរំលោភសិទ្ធិ តុលាការអាចបដិសេធមិនបំពេញការទាមទាររបស់គាត់សម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍ (ការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញតាមសំណើរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលអសមត្ថភាពការងារបណ្តោះអាសន្ន) ចាប់តាំងពីក្នុងករណីនេះ និយោជកមិនគួរទទួលខុសត្រូវចំពោះផលវិបាកមិនល្អដែលបានកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពអយុត្តិធម៌លើផ្នែករបស់និយោជិតនោះទេ។

ប្រសិនបើការឆ្លើយឆ្លងដែលបានផ្ញើជាមួយនឹងសំណើដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់សម្រាប់ការពិតនៃការអវត្តមានពីការងារមិនត្រូវបានទទួលដោយនិយោជិកទេ (លិខិតនេះត្រូវបានប្រគល់ជូនវិញបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃរយៈពេលផ្ទុកគ្មាននរណាម្នាក់បើកទ្វារឱ្យអ្នកប្រៃសណីយ៍ដើម្បីបញ្ជូនទូរលេខ) វាជាការប្រសើរសម្រាប់និយោជកក្នុងការលេងវាឱ្យមានសុវត្ថិភាព និងចាត់វិធានការបន្ថែមមួយចំនួនដើម្បីស្វែងរកនិយោជិត៖ ដាក់ពាក្យសុំប៉ូលីសចង់បាន ព្យាយាមស្វែងរកពីសាច់ញាតិរបស់និយោជិត (ប្រសិនបើនិយោជកមានព័ត៌មានអំពីពួកគេ) អ្វី បានកើតឡើងចំពោះគាត់ផ្ញើសំណើទៅមន្ទីរពេទ្យ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង មាននិយោជកតិចតួចប៉ុណ្ណោះដែលចាត់វិធានការបែបនេះ ដោយសារពួកគេត្រូវការពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែង។ ដូច្នេះ ពួកគេ​បណ្តេញ​និយោជិត​ដែល​អវត្តមាន​ពី​ការងារ​ជា​យូរ​មក​ហើយ​ដោយ​មិនដឹង​មូលហេតុ ដោយ​អវត្តមាន​ដោយ​មិន​បញ្ជាក់​ពី​មូលហេតុ​អវត្តមាន​របស់​ពួកគេ​។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើហេតុផលសម្រាប់អវត្តមានត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាបន្តបន្ទាប់ដោយតុលាការថាមានសុពលភាព តុលាការនឹងដាក់ឱ្យនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការវិញ ហើយតម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់គ្រប់ចំនួនដោយសារគាត់ រួមទាំងអវត្តមានដោយបង្ខំផងដែរ។

លើសពីនេះទៀត នៅពេលសាកល្បង និយោជិតថ្មីអាចត្រូវបានគេជួលរួចហើយ ដើម្បីជំនួសបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយមិនត្រឹមត្រូវ ដែលនឹងត្រូវផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀត ឬដោះស្រាយបញ្ហានេះដោយបង្កើនចំនួនមុខតំណែងបុគ្គលិក។

ដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកអវិជ្ជមានបែបនេះ វាជាការប្រសើរសម្រាប់និយោជកដើម្បីចាត់វិធានការដែលមានទាំងអស់ដើម្បីស្វែងរកនិយោជិត ទោះបីជាច្បាប់មិនតម្រូវឱ្យនិយោជកស្វែងរកបុគ្គលិកដែលបាត់ខ្លួនក៏ដោយ។

ការចុះឈ្មោះនៃការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមានរយៈពេលយូរ: ការលំបាកចម្បង

ដូច្នេះដោយបានប្រមូលសំណុំឯកសារពេញលេញបញ្ជាក់ពីការអនុលោមតាមតម្រូវការរបស់សិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ស្នើសុំការពន្យល់ពីនិយោជិក បង្កើតសកម្មភាពលើការមិនបានទទួលការពន្យល់ សកម្មភាពលើអវត្តមានរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ ការប្រមូលសក្ខីកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប្រមូលភស្តុតាងផ្សេងទៀតនៃអវត្តមានរបស់និយោជិត។ និយោជិត) ក៏ដូចជាបានខិតខំប្រឹងប្រែងស្វែងរកនិយោជិត ជាលទ្ធផលដែលនិយោជកបានសន្និដ្ឋានថាអវត្តមានយូររបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការទំនងជាមិនមែនដោយសារហេតុផលត្រឹមត្រូវទេ អ្នកអាចបន្តនីតិវិធី។ សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

យោងទៅតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ហេតុផលណាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជក។

នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាផ្លូវការត្រូវបានចែងនៅក្នុងសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីយោងទៅតាមដែលនិយោជិតត្រូវតែស្គាល់ពីការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) របស់និយោជកដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួន។ ក្នុងករណីដែលការបញ្ជាទិញ (សេចក្តីណែនាំ) ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនអាចត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិត ឬនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនគាត់នៅក្រោមហត្ថលេខារបស់គាត់ ធាតុសមស្របត្រូវបានធ្វើឡើងតាមលំដាប់ (សេចក្តីណែនាំ) ។

នៅពេលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារសម្រាប់ការអវត្តមានដែលនិយោជិតមិនបានបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការបន្ទាប់ពីអវត្តមានយូរវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការនាំយកការបញ្ជាទិញទៅឱ្យគាត់យកចិត្តទុកដាក់។ ដូច្នេះសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីតម្រូវការដើម្បីចង្អុលបង្ហាញនៅលើលំដាប់នៃការពិតដែលថាវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការនាំយកខ្លឹមសារនៃការបញ្ជាទិញទៅយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិតដោយសារតែអវត្តមានរបស់គាត់ពីកន្លែងធ្វើការ។

កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ការងារ

សំណួរចម្បងដែលកើតឡើងនៅពេលចេញដីកាបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមានរយៈពេលយូរគឺជាកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។ បញ្ហាគឺថាយោងទៅតាមសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់ គឺជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត លើកលែងតែករណីដែលនិយោជិតមិនបានធ្វើការពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែស្របតាមក្រមការងារ ឬផ្សេងទៀត ច្បាប់សហព័ន្ធ កន្លែងធ្វើការ (ទីតាំង) ត្រូវបានរក្សាទុក។

ដោយផ្អែកលើច្បាប់នេះ ថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញគួរតែបង្ហាញពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ ពោលគឺថ្ងៃមុនថ្ងៃដំបូងនៃការអវត្តមាន។ ដូច្នេះប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានទៅធ្វើការនៅថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ហើយមិនបានបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃបន្ទាប់ នោះថ្ងៃទី 31 ខែមីនាគួរតែត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញថាជាថ្ងៃដែលការបណ្តេញចេញត្រូវបានបញ្ចប់។

ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកវាប្រែថាទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិតនិងនិយោជកបានឈប់នៅថ្ងៃទី 31 ខែមីនារៀងៗខ្លួនបន្ទាប់ពីថ្ងៃទី 31 ខែមីនានិយោជិតមិនអាចប្រព្រឹត្តិបទល្មើសការងារក្រោមកិច្ចសន្យាការងារដែលត្រូវបានបញ្ចប់នោះទេ។ ដូច្នេះ អវត្តមាន​អាច​នឹង​ត្រូវ​បណ្ដេញ​ចេញ។ ក្នុងន័យនេះ អ្នកជំនាញខ្លះស្នើឱ្យចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងដីកាបណ្តេញចេញ កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ការងារ ស្របពេលជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទនៃការចេញដីកា។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជាការត្រឹមត្រូវជាងនេះទៅទៀត តាមគំនិតរបស់យើង ដើម្បីបញ្ជាក់នៅក្នុងលំដាប់កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត ដែលយ៉ាងហោចណាស់នឹងស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃផ្នែកទី 3 និងផ្នែកទី 6 នៃសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទស្សនៈនេះត្រូវបានគាំទ្រដោយសេវាសហព័ន្ធសម្រាប់ការងារ និងការងារ។ យោងតាមលិខិតរបស់នាងចុះថ្ងៃទី 11 ខែមិថុនាឆ្នាំ 2006 លេខ 1074-6-1: "ហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាន (កថាខណ្ឌ "ក" កថាខ័ណ្ឌទី 6 នៃមាត្រា 81 ដំបូងនៃក្រមការងារ) អាចជាការបោះបង់ចោលការងារ។ ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវដោយបុគ្គលដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារទាំងរយៈពេលមិនកំណត់ និងរយៈពេលកំណត់។ តាមក្បួនទូទៅក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់ ថ្ងៃនៃការបណ្តេញនិយោជិតគឺជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់គាត់។ នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារអវត្តមាន នោះថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញនឹងជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់គាត់ ពោលគឺថ្ងៃមុនថ្ងៃដំបូងនៃការអវត្តមាន។ ».

ការបញ្ជាក់ពីភាពត្រឹមត្រូវនៃមុខតំណែងនេះក៏មាននៅក្នុងផ្នែកទីប្រាំមួយនៃសិល្បៈផងដែរ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី យោងទៅតាមនិយោជកមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការពន្យារពេលក្នុងការចេញសៀវភៅការងារក្នុងករណី ភាពមិនស្របគ្នារវាងថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ និងថ្ងៃចុះឈ្មោះនៃការបញ្ចប់ការងារ នៅពេលបណ្តេញនិយោជិតចេញពីការងារ ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលបានចែងក្នុងអនុ។ "a" កថាខណ្ឌទី 6 នៃអត្ថបទទីមួយ។ 81 ឬកថាខណ្ឌទី 4 នៃអត្ថបទទីមួយ។ 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដូច្នេះហើយ សមាជិកសភាបញ្ជាក់ថា ពេលដែលការបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារអវត្តមាន ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ មិនត្រូវគ្នានឹងថ្ងៃដែលការបញ្ចប់ការងារជាផ្លូវការនោះទេ។

ជាការពិតណាស់ ទស្សនៈនេះគឺសមហេតុផលជាង ហើយត្រូវបានគាំទ្រដោយ Rostrud និងអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋកំឡុងពេលធ្វើអធិការកិច្ច។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មុខតំណែងទាក់ទងនឹងភាពចៃដន្យនៅក្នុងដីកាបណ្តេញចេញ កាលបរិច្ឆេទនៃការចេញដីកាជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ មានសិទ្ធិមាន ចាប់តាំងពីក្នុងករណីដែលថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងដីកាបណ្តេញចេញជាកាលបរិច្ឆេទ ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ វិវាទអាចកើតឡើងនៅក្នុងតុលាការលើបញ្ហានេះ ដែលអាចឬមិនអាចដោះស្រាយបានតាមការពេញចិត្តរបស់និយោជក។ ហើយក្នុងករណីដែលកាលបរិច្ឆេទស្របគ្នា តុលាការជាក្បួនមិនបង្ហាញពីការទាមទារនោះទេ ពីព្រោះនិយោជិតមិនតម្រូវឱ្យពួកគេផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញពីថ្ងៃក្រោយទៅមុននោះទេ។

ដូច្នេះ ខណៈ​ដែល​បញ្ហា​នេះ​មិន​ត្រូវ​បាន​កំណត់​យ៉ាង​ច្បាស់​ដោយ​ច្បាប់ និង​មិន​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​ដោយ​ភាព​ប្រាកដប្រជា​ដែល​មិន​អាច​ប្រកែក​បាន។ ដូច្នេះ និយោជកអាចគ្រាន់តែសង្ឃឹមថា ក្នុងករណីមានវិវាទអំពីកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ការងារ តុលាការនឹងយកភាគីពួកគេ។

ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញសម្រាប់អវត្តមាន

នៅពេលដាក់ពាក្យស្នើសុំការបណ្តេញចេញសម្រាប់អវត្តមានរយៈពេលយូរ សំណួរក៏កើតឡើងផងដែរ ថាតើត្រូវដាក់អ្វីខ្លះជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត មានករណីនៅពេលដែលការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាន ដែលអូសបន្លាយរយៈពេលមួយខែ តាមលំដាប់លំដោយ ដោយផ្អែកលើការបណ្តេញចេញ មានតែទង្វើមួយក្នុងចំនោមថ្ងៃនៃការអវត្តមានប៉ុណ្ណោះត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ ហើយនិយោជិតនៅតុលាការបានបង្ហាញ ភស្តុតាងនៃសុពលភាពនៃការអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការនៅថ្ងៃនោះ (វិញ្ញាបនបត្រពីបន្ទប់សង្គ្រោះបន្ទាន់។

ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពបែបនេះ អ្នកជំនាញខ្លះណែនាំឲ្យចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងដីកាបណ្តេញចេញ ជាឧទាហរណ៍ថា "សម្រាប់អវត្តមាននៅថ្ងៃទី 01 ខែមេសា ឆ្នាំ 2010 សម្រាប់អវត្តមាននៅថ្ងៃទី 02 ខែមេសា ឆ្នាំ 2010 សម្រាប់ការអវត្តមាននៅថ្ងៃទី 09 ខែមេសា ឆ្នាំ 2010 អនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ - ការបណ្តេញចេញ។” ដោយសារច្បាប់ការងារមិនមានការរឹតបន្តឹងលើលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តការផាកពិន័យមួយសម្រាប់បទល្មើសជាច្រើន ប្រសិនបើត្រាក់ទ័រដាក់ឯកសារគាំទ្រសម្រាប់ការអវត្តមានមួយឬពីរថ្ងៃ នោះគាត់នឹងមិនអាចបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវដោយខ្លួនឯងបានទៀតទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក៏មានអ្នកប្រឆាំងនៃមុខតំណែងបែបនេះផងដែរ ដែលសំដៅលើការពិតដែលថា ក្រមការងារមិនផ្តល់ដោយផ្ទាល់សម្រាប់ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យមួយចំពោះការរំលោភលើការងារជាច្រើនដោយនិយោជិត។ លើសពីនេះទៀតចាប់តាំងពីអវត្តមានត្រូវបានសំដៅដោយច្បាប់ចំពោះការរំលោភបំពានធ្ងន់ធ្ងរនៃភារកិច្ចការងារដោយនិយោជិតដែលការពិន័យធ្ងន់ធ្ងរបំផុតត្រូវបានផ្តល់ជូន - ការបណ្តេញចេញបន្ទាប់មកអត្ថន័យនៃការបង្ហាញពីអវត្តមានជាច្រើនថ្ងៃ (ជាការពិតអវត្តមានជាច្រើន) ជាមូលដ្ឋាន។ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានបាត់បង់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបញ្ជាទិញដែលមានការបង្ហាញពីអវត្តមានជាច្រើន (អវត្តមានជាច្រើនថ្ងៃ) ជាក្បួនមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយតុលាការថាខុសច្បាប់នោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានទទួលយកជាភស្តុតាងនៃការអវត្តមានរបស់និយោជិតពីការងារលើសពីមួយថ្ងៃ និងជាមូលដ្ឋាន។ សម្រាប់ការបង្កើតហេតុផលសម្រាប់ការអវត្តមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការនៅថ្ងៃនីមួយៗដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងលំដាប់។

លក្ខខណ្ឌនៃការអនុវត្តវិធានការវិន័យ

អ្វី​ដែល​មិន​គួរ​បំភ្លេច​ចោល​នៅ​ពេល​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​អវត្តមាន​គឺ​ជា​ពេល​វេលា​នៃ​ការ​អនុវត្ត​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​នេះ។

នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានអនុវត្តមិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលការប្រព្រឹត្តិខុសត្រូវបានរកឃើញ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតឈឺ សម្រាកវិស្សមកាល និងពេលវេលាដែលត្រូវគិតគូរ។ នៃស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិត។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តលើសពីប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលការប្រព្រឹត្តខុសត្រូវបានប្រព្រឹត្ត ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម សវនកម្មនៃសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម លើសពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។ ពេលវេលាកំណត់ខាងលើមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌទេ។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាការអនុវត្តតុលាការបានបង្កើតគំនិតដូចជា "អវត្តមានយូរអង្វែង" ដែលបង្ហាញថាពេលវេលានៃការរកឃើញអវត្តមានរបស់និយោជិតមិនមែនជាថ្ងៃដែលអវត្តមានរបស់និយោជិតត្រូវបានរកឃើញទេ ប៉ុន្តែជាពេលនៃការស្វែងរក ហេតុផលសម្រាប់អវត្តមានរបស់គាត់៖ គឺនៅពេលនេះដែលបទល្មើសត្រូវបានចាត់ទុកថាបានបញ្ចប់ និងរកឃើញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលពិចារណាលើវិវាទជាក់លាក់នីមួយៗ តុលាការអាចដោះស្រាយបញ្ហានេះតាមវិធីផ្សេងគ្នា ដូច្នេះវាជាការប្រសើរសម្រាប់និយោជកក្នុងការធានា និងបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមានក្នុងរយៈពេលមួយខែ ពោលគឺជ្រើសរើសកាលបរិច្ឆេទអវត្តមានរបស់និយោជិតពី កន្លែងធ្វើការដែលត្រូវបានរួមបញ្ចូលក្នុងខែមុនកាលបរិច្ឆេទនៃការចេញបញ្ជា (សូមមើលឧទាហរណ៍ទី 4) ។

ឧទាហរណ៍ 4

បង្រួមការបង្ហាញ

នៅថ្ងៃដែលបញ្ជាត្រូវបានចេញ កំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារ។

ការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន និងហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមពាក្យនៃក្រមការងារ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងដោយយោងទៅលើអត្ថបទពាក់ព័ន្ធ ផ្នែកនៃអត្ថបទ កថាខណ្ឌនៃ មាត្រានៃក្រមការងារ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ធាតុអំពីអត្ថបទនៃការបណ្តេញចេញជាធម្មតាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងកថាខណ្ឌដែលត្រូវគ្នានៃផ្នែកពាក់ព័ន្ធនៃមាត្រាពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារ (សូមមើលឧទាហរណ៍ទី 5) ។

ឧទាហរណ៍ 5

បង្រួមការបង្ហាញ

នេះបើយោងតាមផ្នែកទីប្រាំមួយនៃសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ក្នុងករណីដែលនៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិតដោយសារតែអវត្តមានឬការបដិសេធមិនទទួលវានិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្ញើ។ ការជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីតម្រូវការក្នុងការបង្ហាញសៀវភៅការងារ ឬយល់ព្រមផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍។ ចាប់ពីថ្ងៃផ្ញើការជូនដំណឹងនេះ និយោជកត្រូវបានដោះលែងពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះការយឺតយ៉ាវក្នុងការចេញសៀវភៅការងារ។

ដូច្នេះហើយ នៅថ្ងៃដែលចេញដីកាបណ្តេញចេញពីការងារ សម្រាប់ការអវត្តមាន និងធ្វើការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារ និយោជកត្រូវផ្ញើលិខិត ឬតេឡេក្រាមទៅនិយោជិតអំពីតម្រូវការក្នុងការបង្ហាញសៀវភៅការងារ ឬយល់ព្រមផ្ញើតាមប្រៃសណីយ៍។

មនុស្សបាត់ខ្លួន…

ឥឡូវនេះពិចារណាជម្រើសនៅពេលដែលនិយោជកបានធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីស្វែងរកនិយោជិត: គាត់បានដាក់សេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលត្រូវគ្នាជាមួយប៉ូលីសសម្ភាសន៍សាច់ញាតិអ្នកស្គាល់គ្នារបស់បុគ្គលិកដែលបាត់ខ្លួន ទូរស័ព្ទទៅមន្ទីរពេទ្យ ។ល។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធានការដ៏ទូលំទូលាយដែលធ្វើឡើងដើម្បីស្វែងរកលទ្ធផលមិនបាននាំមកនូវ: កម្មករបានបាត់ខ្លួននិងគ្មាននរណាម្នាក់ដឹងពីអ្វីដែលបានកើតឡើងចំពោះគាត់។ សម្រាប់ករណីបែបនេះ ច្បាប់ផ្តល់ជម្រើសនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើកថាខណ្ឌទី 6 នៃអត្ថបទទីមួយ។ 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖ "ការស្លាប់របស់និយោជិកឬនិយោជក - បុគ្គលក៏ដូចជា ការទទួលស្គាល់របស់តុលាការរបស់និយោជិក ឬនិយោជក - បុគ្គលដែលបានស្លាប់ឬ បាត់ ».

ប្រសិនបើមិនមានដំណឹងពីនិយោជិតដែលបាត់ខ្លួនលើសពីមួយឆ្នាំទេ និយោជកអាចទទួលស្គាល់បុគ្គលិកដែលបាត់ខ្លួនថាបាត់ខ្លួននៅក្នុងតុលាការ ដែលដឹកនាំដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 42 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងជំពូកទី 31 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដូច្នេះយោងទៅតាមសិល្បៈ។ 42 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រជាពលរដ្ឋម្នាក់អាចតាមសំណើរបស់អ្នកចាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយតុលាការថាបាត់ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលឆ្នាំនេះមិនមានព័ត៌មានអំពីទីកន្លែងរស់នៅរបស់គាត់នៅកន្លែងរស់នៅរបស់គាត់។ ប្រសិនបើមិនអាចបង្កើតថ្ងៃនៃការទទួលព័ត៌មានចុងក្រោយអំពីអ្នកបាត់នោះ ការចាប់ផ្តើមនៃការគណនារយៈពេលនៃការទទួលស្គាល់មនុស្សបាត់ខ្លួនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាថ្ងៃដំបូងនៃខែបន្ទាប់ពីព័ត៌មានចុងក្រោយអំពី អ្នកបាត់ខ្លួនត្រូវបានទទួល ហើយប្រសិនបើមិនអាចបង្កើតក្នុងខែនេះបានទេ គឺថ្ងៃដំបូងនៃខែមករានៃឆ្នាំបន្ទាប់។

ហើយប្រសិនបើតុលាការបំពេញតម្រូវការដែលមានចែងក្នុងការទទួលស្គាល់និយោជិតដែលបាត់ខ្លួនថាបាត់និយោជកនឹងអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតនេះដោយអនុលោមតាមកថាខណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកទីមួយនៃមាត្រា 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ក្នុងករណីនេះ ធាតុខាងក្រោមត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារ (សូមមើលឧទាហរណ៍ទី 6)៖

ឧទាហរណ៍ ៦

បង្រួមការបង្ហាញ

បាត់​ឬ​រត់​ចោល​ស្រុក៖ របៀប​ជ្រើសរើស​ឲ្យ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ

ដូច្នេះ ច្បាប់ផ្តល់ជម្រើសពីរសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតដែលអវត្តមានរយៈពេលវែង។

ក្នុងន័យនេះ សំណួរកើតឡើង តើក្នុងករណីណាដែលនិយោជិតត្រូវបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើគាត់មិនមកធ្វើការរយៈពេលមួយសប្តាហ៍ មួយខែ ឬលើសពីនេះ សម្រាប់ការអវត្តមានក្រោមសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយនៅពេលដែលគេរំពឹងថានឹងទទួលដំណឹងពីគាត់រយៈពេលមួយឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ ហើយបន្ទាប់មក ដោយបានអនុវត្តនីតិវិធីសម្រាប់ការទទួលស្គាល់ពលរដ្ឋដែលបាត់ខ្លួនថាបាត់នៅក្នុងតុលាការ បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្រោមប្រការ 6 ផ្នែក។ 1, សិល្បៈ។ 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី?

ក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ និយោជកត្រូវដោះស្រាយបញ្ហានៃអត្ថបទដែលអាចអនុវត្តបានសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតដែលអវត្តមានរយៈពេលវែង ដោយផ្អែកលើកត្តាជាច្រើន៖ លក្ខណៈសីលធម៌របស់និយោជិត ស្ថានភាពរបស់គាត់ គុណភាពអាជីវកម្ម កន្លែងអចិន្ត្រៃយ៍របស់និយោជិត។ នៃលំនៅដ្ឋាន យុត្តាធិការដែនដីនៃករណីនៃការចូលនិវត្តន៍ និងការទទួលស្គាល់ពលរដ្ឋ (បុគ្គលិកដែលបាត់ខ្លួន) បាត់ខ្លួន។ល។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមានគឺតែងតែជាវិធានការនៃវិន័យ។ ដូច្នេះក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ ចាំបាច់ត្រូវសម្រេចថាតើអាចអនុវត្តវិធានការវិន័យចំពោះនិយោជិតបានដែរឬទេ ប្រសិនបើហេតុផលសម្រាប់ការអវត្តមានរបស់គាត់ពីកន្លែងធ្វើការមិនត្រូវបានគេដឹងច្បាស់។

ឧទាហរណ៍ ៧

បង្រួមការបង្ហាញ

ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលត្រូវបានទាក់ទងដោយការគ្រប់គ្រងរបស់ B-s LLC ជាមួយនឹងបញ្ហាដូចខាងក្រោម។ និយោជិត E. និង L. ដែលបានធ្វើការជាអ្នកបើកបរនៅក្នុងអង្គការនេះប្រហែលប្រាំមួយខែ មិនបានបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការជិតបីសប្តាហ៍។ ការព្យាយាមទាក់ទងពួកគេតាមទូរស័ព្ទមិនបានជោគជ័យទេ។ ដោយគិតពីការពិតដែលថា E. និង L. មានកន្លែងស្នាក់នៅអចិន្ត្រៃយ៍នៅក្នុងការតាំងទីលំនៅមួយផ្សេងទៀត វាក៏មិនអាចទៅលេងផ្ទះរបស់ពួកគេបានដែរ។ នៅកន្លែងស្នាក់នៅបណ្តោះអាសន្នក្នុងសណ្ឋាគារមួយក្នុងទីក្រុងមូស្គូ ពួកគេក៏មិនបានបង្ហាញខ្លួនក្នុងអំឡុងពេលបីសប្តាហ៍នេះដែរ។ សេវាកម្មបុគ្គលិកនៅក្នុងតារាងពេលវេលាដែលបានចង្អុលបង្ហាញដល់និយោជិតទាំងនេះ "HN" (អវត្តមានសម្រាប់ហេតុផលដែលមិនស្គាល់) ក្នុងអំឡុងពេលទាំងអស់នៃការអវត្តមានរបស់ពួកគេពីកន្លែងធ្វើការ។ ដូចគ្នានេះផងដែរអវត្តមាននៃ E. និង L. ត្រូវបានធ្វើឱ្យសកម្មចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការអវត្តមានពីការងារ។

• ពិនិត្យជាមួយសហសេវិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋានដឹកជញ្ជូនប្រសិនបើមានការបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តនឹងការងារថៅកែជាដើម។ ពីផ្នែកម្ខាងនៃកម្មករដែលបាត់ខ្លួន ថាតើពួកគេបានលើកឡើងនៅក្នុងការសន្ទនាអំពីលទ្ធភាពនៃការបញ្ចប់ការងារនៅក្នុងអង្គការដែរឬទេ។

ជាលទ្ធផលនៃការសំភាសន៍ជាមួយសហសេវិក E. និង L. វាបានប្រែក្លាយថាពួកគេបាននិយាយអំពីការត្រឡប់ទៅភូមិកំណើតរបស់ពួកគេដើម្បីទៅលេងគ្រួសាររបស់ពួកគេហើយបន្ទាប់មកព្យាយាមដៃរបស់ពួកគេនៅឯការងារមួយផ្សេងទៀត;

• ផ្ញើទូរលេខទៅកាន់អាសយដ្ឋានចុះឈ្មោះអចិន្ត្រៃយ៍របស់និយោជិត E. និង L. ជាមួយនឹងសំណើដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់អំពីហេតុផលសម្រាប់ការអវត្តមានរបស់ពួកគេពីការងារ។

និយោជិត E. បានទទួលទូរលេខដោយផ្ទាល់; ទូរលេខផ្ញើទៅកាន់បុគ្គលិក L. ត្រូវបានទទួលដោយប្រពន្ធរបស់គាត់;

• បន្ទាប់មក វាត្រូវបានណែនាំឱ្យរង់ចាំការឆ្លើយតបពី E. និង L. ប្រហែល 5 ថ្ងៃ ហើយបន្ទាប់មកចេញបញ្ជាសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងាររបស់ពួកគេសម្រាប់ការអវត្តមាន។

ការពន្យល់មិនត្រូវបានផ្តល់ដោយនិយោជិតដែលបានបញ្ជាក់ទេ អំពីសកម្មភាពដែលពាក់ព័ន្ធត្រូវបានគូរឡើង។

• នៅថ្ងៃដែលការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញ (នៅលើការបញ្ជាទិញការពិតនៃភាពមិនអាចទៅរួចនៃការនាំយកខ្លឹមសារនៃការបញ្ជាទិញទៅឱ្យបុគ្គលិកត្រូវបានកត់ត្រា) វាត្រូវបានណែនាំឱ្យផ្ញើទូរលេខទៅទាំង E. និង L. ដោយមានសំណើមក។ ដើម្បីទទួលបានសៀវភៅការងារ ឬយល់ព្រមផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍។

ជាលទ្ធផល បញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយ និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមិនបានដាក់ពាក្យទៅតុលាការជាមួយនឹងការអះអាងទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់នោះទេ។

ក្នុងករណីនេះ និយោជកបានកំណត់យ៉ាងជឿជាក់ថា និយោជិត E. និង L. មិនបានបាត់ខ្លួនក្រោមកាលៈទេសៈមិនច្បាស់លាស់នោះទេ ពួកគេបានត្រឡប់ទៅផ្ទះវិញ ហើយសម្រេចចិត្តមិនចូលធ្វើការវិញ។ ជនជាប់ចោទមិនបានបង្ហាញពីហេតុផលត្រឹមត្រូវណាមួយសម្រាប់ការអវត្តមានរបស់ពួកគេពីកន្លែងធ្វើការនោះទេ ពួកគេមិនបានបង្ហាញចេតនារបស់ពួកគេក្នុងការបន្តធ្វើការនៅ B-s LLC តាមមធ្យោបាយណាមួយឡើយ។ ដូច្នេះដោយគិតគូរពីកាលៈទេសៈទាំងអស់នេះ និយោជកបានធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ - បណ្តេញនិយោជិតទាំងនេះដោយសារអវត្តមាន។

ក្នុងស្ថានភាពដែលនិយោជិតដែលបានធ្វើការនៅក្នុងអង្គការអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ បានបង្កើតខ្លួនឯងជាអ្នកឯកទេសដ៏អស្ចារ្យ និងជាបុគ្គលិកដែលមានទំនួលខុសត្រូវ ភ្លាមៗនោះមិនបានទៅធ្វើការ និយោជកមិនគួរធ្វើការសម្រេចចិត្តលឿន ហើយបណ្តេញគាត់ចេញពីការងារនោះទេ។ វិធានការដែលបានធ្វើឡើងដោយនិយោជកដើម្បីបង្កើតហេតុផលសម្រាប់ការអវត្តមានរបស់និយោជិតពីការងារអាចបង្ហាញថាគាត់បានបាត់ខ្លួនក្រោមកាលៈទេសៈចម្លែក - ទាំងសាច់ញាតិ មិត្តភក្តិ ឬអ្នកស្គាល់គ្នាដឹងពីកន្លែងលាក់ខ្លួនរបស់គាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គេមិនគួរភ័យខ្លាចថា និយោជកនឹងត្រូវដាក់និយោជិតក្នុងបញ្ជីដែលចង់បាន ហើយបន្ទាប់មកទទួលស្គាល់ថាគាត់បាត់ខ្លួននៅក្នុងតុលាការ។ ប្រសិនបើអ្នកបាត់ខ្លួនមានសាច់ញាតិ នោះសកម្មភាពទាំងអស់នេះនឹងត្រូវបានអនុវត្តដោយពួកគេ។ និយោជកនឹងត្រូវចេញដីកាដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ និងធ្វើការបញ្ចូលសមស្របនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិត។

កម្មករនិយោជិត និងនិយោជកច្រើនតែមិនដឹងអំពីហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការអវត្តមាន ដែលនាំឱ្យមានការយល់ច្រលំខ្លះ ហើយអាចនាំឱ្យមានជម្លោះ និងវិវាទដែលអូសបន្លាយជាបន្តបន្ទាប់។ នេះគឺដោយសារតែហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការមិនបង្ហាញខ្លួនយោងទៅតាមក្រមការងារមានភាពមិនច្បាស់លាស់បំផុត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ខាងក្រោមនេះអ្នកអាចស្វែងរកបញ្ជីនៃហេតុផលល្អសម្រាប់ការអវត្តមាន ដែលនឹងជួយទាំងបុគ្គលិក និងបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជកឱ្យជៀសវាងបញ្ហាដែលទាក់ទងនឹងអវត្តមានដែលអាចកើតមាន។

ហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់អវត្តមាន - តើវាជាអ្វី

ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ វាគឺជាការរំលោភលើវិន័យ ដែលនិយោជកមានសិទ្ធិកាន់កាប់កម្មករនិយោជិត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ កម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវ និងផលវិបាករបស់វាចំពោះនិយោជិតគឺខ្ពស់ខ្លាំងណាស់ - បន្ទាប់ពីទាំងអស់ បទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់លទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញសម្រាប់អវត្តមានតែមួយដោយគ្មានកាលៈទេសៈដែលត្រូវតែយកមកពិចារណា។ គណនី។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វត្តមាននៃហេតុផលល្អសម្រាប់ការអវត្តមាន ជៀសវាងប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យណាមួយ។

គោលគំនិតនៃហេតុផលល្អ មិនត្រូវបានពិចារណាដោយផ្ទាល់ដោយច្បាប់របស់រុស្ស៊ីជាពាក្យដាច់ដោយឡែកនោះទេ ហើយគ្រាន់តែផ្តល់ឲ្យនូវអត្ថិភាពនៃកាលៈទេសៈគោលដៅមួយចំនួន ដែលសកម្មភាព ឬភាពអសកម្មរបស់បុគ្គលមិនអាចត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្មបាន។ ដូច្នោះហើយ ទិដ្ឋភាពដែលទាក់ទងញឹកញាប់បំផុតគឺគោលការណ៍នៃទោស។ កំហុសកើតឡើងប្រសិនបើបុគ្គលមានកំហុសក្នុងអំពើខុស ពោលគឺគាត់បានប្រព្រឹត្តវាដោយចេតនា ឬដោយចេតនា ដោយការយល់ដឹងអំពីផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៃសកម្មភាព ឬអសកម្មរបស់គាត់ ហើយដឹងពីលទ្ធភាពនៃការជៀសវាងនូវព្រឹត្តិការណ៍អវិជ្ជមាន។ ប្រសិនបើមានកំហុស និងហេតុផលដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់អវត្តមានមនុស្សបែបនេះពីការងារ ការសិក្សា តុលាការ ឬអាជ្ញាធរស៊ើបអង្កេតនោះ វាមិនអាចចាត់ទុកថាមានសុពលភាពបានទេ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានស្ថានភាពមួយចំនួនដែលហេតុផលសម្រាប់ការមិនបង្ហាញការងារត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយស្វ័យប្រវត្តិថាមានសុពលភាព ទោះបីជាការពិតនេះមិនត្រូវបានចែងដោយផ្ទាល់ក៏ដោយ។ ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យសម្រាប់ហេតុផលបែបនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបំពានដោយផ្ទាល់នៃច្បាប់ការងារ និងមិនអាចស្របច្បាប់បានទេ - ក្នុងករណីមានការកាត់ក្តី តុលាការនឹងយកភាគីនិយោជិតជានិច្ច។ ប៉ុន្តែក្រៅពីនេះ មានហេតុផលមួយចំនួនដែលទាំងពីរអាចចាត់ទុកថាមានសុពលភាព និងមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជា - ហើយការអនុវត្តតុលាការបង្ហាញពីដំណោះស្រាយផ្សេងៗគ្នានៅពេលពិចារណាលើបញ្ហានេះ។ ដូច្នេះភាពខុសគ្នានៃហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់អវត្តមានគួរតែត្រូវបានពិចារណាដោយឡែកពីគ្នា។

ប្រសិនបើនិយោជិតជាពេលដែលគាត់មានហេតុផលល្អ នោះភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់និយោជកមិនបន្ធូរបន្ថយការទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់គាត់ទេ - និយោជិតអាចទាមទារតាមរយៈតុលាការឡើងវិញ ការទូទាត់សំណងដល់គាត់ រួមទាំងការខូចខាតខាងសីលធម៌ ក៏ដូចជា ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រាល់ពេលអវត្តមានដោយបង្ខំ ក៏ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់នៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងសៀវភៅការងារ។

ហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការមិនចូលរួមនៅកន្លែងធ្វើការយោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិយោជិតមានសិទ្ធិមិនទៅកន្លែងធ្វើការដោយសារតែកាលៈទេសៈជាក់លាក់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ស្ថានភាពទាំងនេះត្រូវបានបែងចែកដោយផ្ទាល់ទៅជាករណីដែលការជូនដំណឹងអំពីការគ្រប់គ្រងគឺជាកាតព្វកិច្ច ហើយនៅពេលដែលមិនមានការចង្អុលបង្ហាញដោយផ្ទាល់អំពីតម្រូវការសម្រាប់ការជូនដំណឹងបែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូន។ អាស្រ័យហេតុនេះ ហេតុផលដែលកំពុងពិចារណាអាចចាត់ទុកថាមានសុពលភាពទាំងដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ ដោយមិនគិតពីការជូនដំណឹងរបស់និយោជក និងជាកម្មវត្ថុនៃការជូនដំណឹងជាកាតព្វកិច្ចអំពីភាពមិនអាចទៅរួចនៃការចូលរួមនៅកន្លែងធ្វើការ។

ហេតុផលដែលតម្រូវឱ្យមានការជូនដំណឹងជាកាតព្វកិច្ចរួមមានស្ថានភាពដែលត្រូវបានពិចារណាដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 128 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលគ្រប់គ្រងការចាកចេញដោយចំណាយផ្ទាល់ខ្លួនក៏ដូចជាមាត្រា 125, 262, 262.1, 267 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដែលគ្រប់គ្រងករណីមួយចំនួននៃការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដោយនិយោជកតាមការស្នើសុំដំបូងរបស់និយោជិត។ សរុបមក ករណីបែបនេះនៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ប្រកាសថាជាហេតុផលដ៏ល្អ មើលទៅដូចតទៅ៖

នៅក្នុងស្ថានភាពទាំងអស់ខាងលើការជូនដំណឹងរបស់និយោជកនៅក្នុងវត្តមាននៃមូលដ្ឋានខាងលើស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីសុពលភាពនៃហេតុផលសម្រាប់ការមិនបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះនិយោជកមិនមានសិទ្ធិបដិសេធនិយោជិតដើម្បីបំពេញតម្រូវការផ្លូវច្បាប់របស់ពួកគេទេ។

ដើម្បីបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិរបស់អ្នក និងការពិតនៃការជូនដំណឹងដល់និយោជក ក្នុងវត្តមាននៃហេតុផលល្អខាងលើ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យផ្ញើការជូនដំណឹង ឬចម្លងវាដោយផ្ញើសំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះជាមួយនឹងបញ្ជីឯកសារភ្ជាប់ និងការជូនដំណឹងអំពីការទទួល។

ករណីនៅពេលដែលហេតុផលសម្រាប់ការមិនបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារមានសុពលភាពដោយមិនច្បាស់លាស់ដោយមិនគិតពីការពិតនៃការជូនដំណឹងស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមមាន:

• រយៈពេលនៃនិយោជិតដែលគ្រប់គ្រងដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិង 183 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប្រសិនបើនិយោជិត ឬកូនរបស់គាត់ ឬសាច់ញាតិជិតស្និទ្ធដែលត្រូវការការថែទាំធ្លាក់ខ្លួនឈឺ គាត់អាចទទួលបានការឈប់សម្រាកឈឺ ហើយអាស្រ័យហេតុនេះ នឹងត្រូវដោះលែងពីកាតព្វកិច្ចការងារសម្រាប់រយៈពេលនេះ។
• ឬសមាសធាតុរបស់វា។ ប្រសិនបើនិយោជិតជាអ្នកផ្តល់ជំនួយ និងបរិច្ចាគឈាម នោះបើយោងតាមស្តង់ដារដែលបានពិចារណាដោយមាត្រា 186 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី គាត់ត្រូវបានគេដោះលែងពីកាតព្វកិច្ចការងារនៅថ្ងៃនេះ ក៏ដូចជានៅថ្ងៃបន្ទាប់ និងជូនដំណឹងដល់និយោជក។ មិនមែនជាកាតព្វកិច្ចទេ។
• ការចូលរួមនៅក្នុង។ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតចូលរួមក្នុងកូដកម្មដែលបានរៀបចំស្របតាមតម្រូវការនៃច្បាប់នោះ មាត្រា 414 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីហាមឃាត់និយោជកពីការផាកពិន័យចំពោះការមិនចូលធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការ ព្រោះកូដកម្មត្រូវបានចាត់ទុកថាជាហេតុផលដ៏ល្អ។
• ការបំពេញកាតព្វកិច្ចសាធារណៈ។ ប្រសិនបើកាតព្វកិច្ចសាធារណៈ ឬរដ្ឋណាមួយត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ ក្នុងអំឡុងពេលប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេ គាត់ត្រូវបានដោះលែងពីការងារ ហើយក្នុងករណីនេះ វាក៏មិនតម្រូវឱ្យជូនដំណឹងដល់និយោជកផងដែរ។

ហេតុផលត្រឹមត្រូវផ្សេងទៀតសម្រាប់ការអវត្តមានមិនត្រូវបានពិចារណាដោយក្រមការងារ

ស្ថានភាពដែលអាចសន្មតថាជាហេតុផលល្អ ទោះបីជាអវត្តមានរបស់ពួកគេនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារក៏ដោយ ក៏រួមបញ្ចូលគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់នៅពេលដែលនិយោជិតមិនមានឱកាសទៅលេងកន្លែងធ្វើការ ឬមកដល់ទាន់ពេលដោយគ្មានកំហុសរបស់គាត់ចំពោះអ្វីដែលបានកើតឡើង។ ដូច្នេះ អ្នកអាចពិចារណាករណីបែបនេះលើឧទាហរណ៍សាមញ្ញៗ និងអាចយល់បានមួយចំនួន៖

ក្នុង​ករណី​ខាង​លើ​ទាំង​អស់​នេះ​ត្រូវ​ផ្តល់​អនុសាសន៍​ឱ្យ​កម្មករ​អាច​ផ្តល់​ភស្តុតាង​មួយ​ចំនួន​ដើម្បី​ជួយ​រក​មូលហេតុ​សមស្រប។ ទន្ទឹមនឹងនេះកត្តាបន្ថែមត្រូវបានយកមកពិចារណាក្នុងករណីមានជម្លោះ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតរាល់ថ្ងៃ ឬច្រើនដងយឺត ឬមិនចូលធ្វើការដោយសារគ្រោះថ្នាក់ចរាចរណ៍ ឬការកកស្ទះចរាចរណ៍នោះ នេះច្បាស់ជាកំហុសរបស់គាត់ ព្រោះគាត់ត្រូវតែដឹងជាមុនពីផលប៉ះពាល់នៃកត្តាទាំងនេះមកលើសកម្មភាពការងារ និងសមត្ថភាពរបស់គាត់។ ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួនចំពោះនិយោជក។

ផលវិបាកនៃការមិនបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អ។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារទេ គាត់នឹងត្រូវរាប់ថាអវត្តមាន។ ការឈប់ធ្វើការគឺជាការរំលោភលើវិន័យធ្ងន់ធ្ងរ ហើយយោងទៅតាមមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់វាអាចនឹងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការពិតនៃករណីបែបនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គួរកត់សំគាល់ថា ការអនុលោមតាមច្បាប់ទណ្ឌកម្មត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងការប្រព្រឹត្តិខុស - ការអនុវត្តរបស់តុលាការជារឿយៗទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញបែបនេះថាមិនត្រឹមត្រូវ ឧទាហរណ៍ - ប្រសិនបើកម្មករមានកំណត់ត្រាបទត្រឹមត្រូវ នោះមិនមានការដាក់ទណ្ឌកម្មជាគោលការណ៍ ហើយគាត់បានធ្វើការឱ្យ។ និយោជកក្នុងរយៈពេលយូរ បន្ទាប់មកការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះសម្រាប់ការបំពានម្តងទំនងជាត្រូវបានលុបចោលដោយតុលាការ។

ជាទូទៅ និយោជកមានសិទ្ធិកំណត់ដោយឯករាជ្យនូវកម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតចំពោះបទល្មើសវិន័យដែលបានប្រព្រឹត្ត ដោយអនុវត្តមិនចាំបាច់បណ្តេញចេញទេ ប៉ុន្តែក៏មានការស្តីបន្ទោស ឬការកត់សម្គាល់ផងដែរ។ លើសពីនេះទៀតនិយោជកមានសិទ្ធិបដិសេធមិនអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ជាគោលការណ៍។

ការបំពានដូចគ្នានេះមិនអាចបណ្តាលឱ្យមានវិធានការវិន័យលើសពីមួយទេ។