ศักยภาพแรงงานสัมพันธ์กับประเภทอื่นๆ ศักยภาพแรงงาน

ในการพิจารณาความเป็นไปได้ของการมีส่วนร่วมของมนุษย์ในกระบวนการทางเศรษฐกิจและการจัดการในองค์กร มักใช้แนวคิดเช่น "ศักยภาพของมนุษย์" "ศักยภาพแรงงาน" "ทุนมนุษย์" และ "กำลังแรงงาน"

ภายใต้ศักยภาพของบุคคล เป็นเรื่องปกติที่จะเข้าใจภาพรวมของข้อมูลธรรมชาติ (ความสามารถ) การศึกษา การเลี้ยงดู และประสบการณ์ชีวิตของเขา

ภาคเรียน « กำลังแรงงาน "มาจาก เศรษฐศาสตร์การเมืองมาร์กซิสต์และหมายถึงความสามารถทั้งหมดทางร่างกายและจิตวิญญาณที่บุคคลมีและใช้ในการผลิตมูลค่าการใช้งานใดๆ เหล่านั้น. กำลังแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถของบุคคลในการทำงานความสามารถทางร่างกายจิตใจและองค์กรของเขาได้รับความรู้และประสบการณ์ซึ่งใช้ในกระบวนการผลิตคุณค่าของผู้บริโภค กำลังแรงงานยังทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบหลักของพลังการผลิตในสังคมใดๆ ราคาของกำลังแรงงานในฐานะสินค้าโภคภัณฑ์คือค่าจ้าง สำหรับองค์กร กำลังแรงงานทำหน้าที่เป็นปัจจัยหลักประการหนึ่งของการผลิตในฐานะทรัพยากรแรงงาน ทรัพยากรมนุษย์ ในองค์กร - คนเหล่านี้มีความสามารถในการผลิตสินค้าและบริการ

แนวคิด « ทุนมนุษย์ เข้าสู่วิทยาศาสตร์ในช่วงต้นยุค 60 ของศตวรรษที่ 20 ในวรรณคดีเศรษฐกิจตะวันตก และมันมาพร้อมกับเหตุการณ์ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในประวัติศาสตร์ของความคิดทางเศรษฐกิจในทศวรรษที่ผ่านมา - การสร้างทฤษฎีทุนมนุษย์

"ทุนมนุษย์" คือสุขภาพ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ แรงจูงใจ และคุณภาพการผลิตอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นหรือพัฒนาขึ้นจากการลงทุนและสะสมโดยบุคคลซึ่งใช้โดยเจตนาในพื้นที่เฉพาะของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่เอื้อต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน และด้วยเหตุนี้จึงส่งผลต่อการเติบโตของรายได้ของเจ้าของ ทุนมนุษย์เป็นตัววัดความสามารถในการสร้างรายได้ที่เป็นตัวเป็นตนในบุคคล มันถูกสร้างขึ้นจากคุณสมบัติทั้งโดยกำเนิดและได้มาของบุคคล

ด้วยการถือกำเนิดของทฤษฎีทุนมนุษย์ทั่วโลกทำให้มนุษย์ยอมรับว่าเป็นแรงผลักดันหลักในการผลิต บนพื้นฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์ แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงาน" เกิดขึ้น ภายใต้คำว่า "ศักยภาพ" มักจะหมายถึงเงินสำรองแหล่งที่สามารถใช้ได้ตลอดจนความสามารถของบุคคลกลุ่มบุคคลสังคมในบริบทเฉพาะ

ศักยภาพแรงงานเป็นชุดของลักษณะที่ปรากฏในกระบวนการแรงงาน

ตามคำจำกัดความ Maslova E.V.“ศักยภาพแรงงานคือการรวมกันของคุณสมบัติต่างๆ ของคนที่กำหนดประสิทธิภาพการทำงาน หรือปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่เป็นไปได้ที่สังคมมีในระดับการพัฒนาด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่กำหนด แยกแยะระหว่างศักยภาพแรงงานของบุคคล องค์กร สังคม ภูมิภาค และประเทศ

หน่วยสร้างโครงสร้างเริ่มต้นของศักยภาพแรงงานคือศักยภาพแรงงานของบุคคล (บุคลิกภาพ) ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของศักยภาพแรงงานในระดับโครงสร้างที่สูงขึ้น

ศักยภาพแรงงานของปัจเจก (ลูกจ้าง) - ชุดคุณสมบัติของมนุษย์ที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงาน มันถูกสร้างขึ้นภายใต้อิทธิพลของคุณสมบัติเช่นความสามารถและความปรารถนาที่จะทำงาน, ความคิดริเริ่มในการทำงานและองค์กรทางเศรษฐกิจ, กิจกรรมสร้างสรรค์ ฯลฯ

ศักยภาพแรงงานมีลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ ในเชิงปริมาณจะถูกกำหนดโดยปริมาณของทรัพยากรแรงงานและเวลาทำงานซึ่งสามารถสะท้อนให้เห็นในช่วงเวลาหนึ่ง คุณภาพของศักยภาพแรงงานมีลักษณะเป็นองค์ประกอบหลักสี่ประการ: ทางกายภาพ; ปัญญาชน; ทางสังคม.

ศักยภาพแรงงานของพนักงานไม่ใช่ค่าคงที่ แต่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

ศักยภาพแรงงานขององค์กรแสดงถึงมูลค่า จำกัด ของการมีส่วนร่วมที่เป็นไปได้ของคนงานในการผลิตโดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของพวกเขาระดับความรู้ระดับมืออาชีพสะสมประสบการณ์ในที่ที่มีเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่จำเป็น

ศักยภาพด้านแรงงานของวิสาหกิจนั้นถูกสร้างขึ้นและขึ้นอยู่กับจำนวนรวมของศักยภาพของผู้ที่ทำงานในองค์กรนั้น

CCI = , ที่ไหน

CCI - ศักยภาพแรงงานขององค์กร

PL - ศักยภาพของคนที่ทำงานเกี่ยวกับมัน

ศักยภาพของแต่ละคนประกอบด้วยสามองค์ประกอบ:

PL \u003d RS + CHK + TPL โดยที่

RS - กำลังแรงงานตามความสามารถในการทำงานของบุคคล

HC - ทุนมนุษย์ เช่น การศึกษา คุณวุฒิ ความรู้ ทักษะ ฯลฯ เป็นตัวเป็นตนในกำลังแรงงานและใช้ในกระบวนการผลิต สามารถนำผลกำไรที่เป็นรูปธรรมมาสู่ทั้งลูกจ้างและนายจ้างของเขา

TPL - ศักยภาพแรงงานของบุคคล เป็นชุดของลักษณะที่ปรากฏอย่างชัดเจนในกระบวนการแรงงาน (ทัศนคติต่องาน ความขัดแย้ง ความสามารถในการเติบโตทางวิชาชีพ ฯลฯ)

โครงสร้างศักยภาพแรงงานของวิสาหกิจแสดงถึงอัตราส่วนของลักษณะทางประชากร สังคม หน้าที่การงาน วิชาชีพ และอื่นๆ ของกลุ่มคนงาน

ในศักยภาพแรงงานขององค์กร สามารถแยกแยะองค์ประกอบต่อไปนี้: บุคลากร มืออาชีพ คุณสมบัติ และองค์กร

องค์ประกอบบุคลากรประกอบด้วย: ศักยภาพในการรับรอง (ความรู้ทางวิชาชีพ ทักษะ) และศักยภาพทางการศึกษา (ความสามารถทางปัญญา)

โครงสร้างมืออาชีพกลุ่มมีความเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของแรงงานภายใต้อิทธิพลของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคซึ่งทำให้เกิดการเกิดขึ้นของอาชีพใหม่และเหี่ยวแห้งไปของอาชีพเก่าความซับซ้อนของการปฏิบัติการแรงงาน

โครงสร้างคุณสมบัติถูกกำหนดโดยการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในศักยภาพแรงงาน (การเติบโตของทักษะ ความรู้ ทักษะ) และสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบส่วนบุคคลก่อน

องค์ประกอบองค์กรศักยภาพด้านแรงงานขององค์กรนั้นรวมถึงองค์กรระดับสูงและวัฒนธรรมการทำงาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นในความชัดเจน จังหวะ ความสม่ำเสมอของความพยายามด้านแรงงาน และความพึงพอใจของพนักงานในระดับสูงกับงานของพวกเขา

ตัวเลขนี้ใช้เป็นตัวบ่งชี้หลักของปริมาณศักยภาพแรงงานและตัวบ่งชี้การใช้งานของบุคคลคือหนึ่งชั่วโมง

การศึกษาที่ดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศแสดงให้เห็นว่ามีเพียงชั่วโมงทำงานเท่านั้นที่สามารถทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาตรของศักยภาพแรงงานได้ มีความเสถียรและเป็นที่ยอมรับในการใช้งานในการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ทั้งหมดในทุกระดับ

สำหรับวิสาหกิจนั้น มูลค่าของศักยภาพแรงงานกำหนดโดยสูตร:

F p \u003d F ถึง - T n.p. ,

F p \u003d H * D * T ซม.

โดยที่ F p - กองทุนรวมที่เป็นไปได้ของเวลาทำงานขององค์กร

Ф ถึง - กองทุนปฏิทินแห่งเวลา;

ทีเอ็นพี - การขาดงานและการหยุดพักที่ไม่ก่อให้เกิดการสำรองทั้งหมด (วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันหยุดขั้นพื้นฐานและวันหยุดเพิ่มเติม และการขาดงานและการหยุดพักตามกฎหมายอื่นๆ)

H - จำนวนคนทำงาน

D - จำนวนวันทำงานในช่วงเวลานั้น

T cm คือความยาวของวันทำงานเป็นชั่วโมง

ในระดับองค์กร ควรพิจารณาคุณภาพของศักยภาพแรงงานเป็นคุณภาพของบุคลากร คุณภาพของพนักงาน นี่คือระดับของการปฏิบัติตามคุณลักษณะด้วยข้อกำหนดที่เกิดขึ้นจากเป้าหมายขององค์กรและเงื่อนไขของกิจกรรมตลอดจนข้อกำหนดของสังคมเพื่อการพัฒนามนุษย์และความสัมพันธ์ทางสังคม

การวิเคราะห์บุคลากรขององค์กรในกรณีทั่วไปเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาสองประการ:

การประเมินโอกาส (ศักยภาพ) ของพนักงานและผู้สมัครงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

งานทั้งสองได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานของการเปรียบเทียบค่าจริงและค่าอ้างอิงของตัวบ่งชี้ที่วิเคราะห์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สามารถกำหนดตัวบ่งชี้ความน่าเชื่อถือและความมั่นคงของบุคลากรได้

ความน่าเชื่อถือของบุคลากร- ความน่าจะเป็นของการทำหน้าที่ที่ระบุในช่วงเวลาหนึ่ง

ความยืดหยุ่นของบุคลากร- ความน่าจะเป็นของการทำงานโดยเขาจากฟังก์ชั่นที่ระบุในสภาพการทำงานบางช่วง

ตัวบ่งชี้ทั่วไปของกระบวนการของการก่อตัวและการพัฒนาของบุคคลในกิจกรรมแรงงานคือ ศักยภาพแรงงานของสังคม

ศักยภาพแรงงานสาธารณะการรวบรวมและสังเคราะห์ความสามารถสะสมสำหรับกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ทางสังคมของประชากรฉกรรจ์เป็นรูปแบบเฉพาะของการทำให้เป็นรูปธรรมของปัจจัยมนุษย์ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ระดับการพัฒนาและขีด จำกัด ของกิจกรรมสร้างสรรค์ของมวลชนที่ทำงาน

ที่ เชิงปริมาณความสัมพันธ์ศักยภาพของแรงงานทางสังคมเป็นตัวกำหนดความสามารถของสังคมในการดึงดูดผู้คนต่างเพศและวัยต่าง ๆ ให้เข้าร่วมงานสังคมสงเคราะห์ ที่ คุณภาพ ในแง่ของศักยภาพแรงงานในสังคม สิ่งเหล่านี้เป็นโอกาสที่แท้จริงในการตระหนักถึงความสามารถและคุณภาพส่วนบุคคลอันหลากหลายผ่านการมีส่วนร่วมในงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม: ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ได้รับจากผู้คนในกระบวนการศึกษา การเตรียมตัวสำหรับการทำงาน กิจกรรมการใช้แรงงานทางตรง การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง

โดยทั่วไป คุณค่าของศักยภาพแรงงานของสังคม (ภูมิภาค) สามารถแสดงได้โดยสูตร:

เอฟพี = ,

ที่ไหน ฟ พี - เงินทุนที่มีศักยภาพของเวลาทำงานของ บริษัท เป็นชั่วโมง

ประชากรตามกลุ่มที่สามารถมีส่วนร่วมในการผลิตทางสังคม (i = 1, 2,…, m);

m คือจำนวนกลุ่มประชากร

T r - มูลค่าที่กำหนดไว้ตามกฎหมายของเวลาทำงานในกลุ่มในช่วงปฏิทิน (ปี, ไตรมาส, เดือน) คำนวณเป็นผลคูณของจำนวนวันทำการในช่วงเวลาและระยะเวลาที่กำหนดของวันทำงานเป็นชั่วโมง

คุณภาพของประชากรของประเทศโดดเด่นด้วยระดับของการปฏิบัติตามคำแนะนำและข้อบังคับขององค์กรระหว่างประเทศตลอดจนบรรทัดฐานทางสังคมที่กำหนดโดยประเพณีและประเพณีของประเทศ

1.2. สาระสำคัญ เนื้อหา และโครงสร้างของศักยภาพแรงงาน

แรงงานเป็นปัจจัยหนึ่งในการผลิต ผู้ถือความสามารถด้านแรงงานคือบุคคลที่แสดงออกในรูปแบบต่างๆ ทางเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งหนึ่งในนั้นคือศักยภาพของแรงงาน

คำว่า "ศักยภาพแรงงาน" เกิดขึ้นได้ไม่นานในช่วงต้นทศวรรษ 80 ของศตวรรษที่ XX เมื่อเห็นได้ชัดว่าอัตราการเติบโตและประสิทธิภาพของเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับความสามารถ ความสนใจ และผลลัพธ์ของกิจกรรมของมนุษย์เป็นส่วนใหญ่

การวิเคราะห์มุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความเข้าใจในศักยภาพแรงงาน เนื้อหา เราพบแนวทางที่แตกต่างกันในคำจำกัดความ ในหมู่พวกเขามีเวกเตอร์หลักสองประการของการวิจัยสามารถแยกแยะได้ มุมมองกลุ่มแรกพิจารณาศักยภาพแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่ใกล้เคียงกับปัจจัยการผลิตของมนุษย์ ดังนั้นในคำจำกัดความที่สนับสนุนโดย M.I. Skarzhinsky, I.Yu. บาลันดิน เอ.ไอ. Tyazhov "ศักยภาพแรงงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการเคลื่อนไหวของปัจจัยส่วนบุคคลในขั้นตอนสุดท้ายหลังจากการเชื่อมต่อกับปัจจัยด้านวัสดุของการผลิต" 1 . จากข้อมูลของ A.S. Pankratov, Yu.G. Odegov, V.B. Bychin และ K.L. development"

ตามคำจำกัดความอื่น ๆ ที่พิจารณาศักยภาพแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่ใกล้เคียงกับทรัพยากรแรงงาน "ศักยภาพแรงงานของประเทศโดยรวมหรือของภูมิภาคใด ๆ คือทรัพยากรและเงินสำรองของแรงงานที่มีชีวิต (หรือความสามารถเต็มศักยภาพในการทำงาน) ที่ ประชากรฉกรรจ์มีภายใต้เงื่อนไขของระบบสังคมนี้ Kotlyar A. สำรวจแรงงาน

1 Skarzhinsky M.I. ศักยภาพแรงงานในสังคมสังคมนิยม / M.I. สการ์ซินสกี้
ไอยู บาลันดิน เอ.ไอ. ทยาโชฟ. - ม. : เศรษฐศาตร์, 2530. - ส. 3

2 Pankratov A.S. การจัดการศักยภาพการสืบพันธุ์ / A.S. แพนคราตอฟ -
M. : สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก, 1988. - S. 69; Odegov Yu.G. ศักยภาพแรงงานขององค์กร: วิถีแห่งผลกระทบ
การใช้งาน / Yu.G. โอเดกอฟ, V.B. Bychin, KL อันดรีฟ - Saratov: สำนักพิมพ์ Sarah
Tov University, 1991. - ตอนที่ 1 - ส. 26.

3 การสืบพันธุ์ของประชากรและทรัพยากรแรงงานในสภาพสังคมนิยมที่พัฒนาแล้ว พัฒนา
ประชากรและศักยภาพแรงงาน - เคียฟ: นอค Dumka, 1985. - ต. 1 - ส. 197.

32 ศักยภาพอันยิ่งใหญ่ในฐานะ "ความสามารถทางสังคมในการทำงานทั้งหมด" 1. . Kostakov V. , Popov A. กำหนดศักยภาพแรงงานของประเทศและภูมิภาคว่าเป็น "ทรัพยากรแรงงานที่เกี่ยวข้องซึ่งพิจารณาในแง่ของปริมาณและคุณภาพ" Shatalova N.I. พิจารณาศักยภาพแรงงานว่าเป็น "การวัดทรัพยากรและโอกาสที่มีอยู่อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิตของแต่ละบุคคล นำไปปฏิบัติในพฤติกรรมแรงงานและกำหนดผลที่แท้จริง" ตามที่ Yakshibaeva G.V. ศักยภาพแรงงานคือ “การแสดงออกเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของความสามารถที่มีอยู่ในตัวพนักงาน กลุ่มแรงงาน ประชากรที่มีความสามารถ ภูมิภาคหรือประเทศสำหรับงานทางกายภาพ ทางปัญญา และจิตวิญญาณ และความคิดสร้างสรรค์ (กิจกรรมด้านแรงงาน) ในโอกาสที่เต็มและฟรี เพื่อตระหนักถึงความสามารถนี้” 4 . Kuzmin S.A. กำหนดศักยภาพแรงงานของภูมิภาคว่า "ทรัพยากรแรงงานที่สังคมมีในช่วงเวลาที่กำหนด โดยพิจารณาจากขนาดประชากรและลักษณะเชิงคุณภาพ โดยคำนึงถึงเวลาทำงานเพิ่มเติมที่เป็นไปได้และคุณลักษณะบางประการของอาณาเขตที่กำหนด" 5 .

ดังนั้น แม้ว่าจะมีมุมมองค่อนข้างมากเกี่ยวกับความเข้าใจในศักยภาพของแรงงาน แต่ความรู้ในหมวดนี้ก็ยังไม่สมบูรณ์ในหลายประการและต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติม ประการแรก เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับสาระสำคัญและเนื้อหาของศักยภาพแรงงาน คุณภาพ และความสัมพันธ์กับกิจกรรมด้านแรงงานมนุษย์ประเภทอื่นๆ

ในความเห็นของเรา การลดศักยภาพแรงงานให้กับทรัพยากรแรงงานเป็นสิ่งที่ผิด ทรัพยากรแรงงานมีศักยภาพด้านแรงงาน ทั้งทรัพยากรแรงงานและศักยภาพแรงงานมีลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของตนเอง

1 Kotlyar A. การก่อตัวและการใช้ศักยภาพแรงงาน / A. Kotlyar // ประเด็นเศรษฐศาสตร์. - 2530. - ลำดับที่ 9 - ส. 23.

Kostakov V. การเพิ่มความเข้มข้นของการใช้ศักยภาพแรงงาน / V. Kostakov, A. Popov // แรงงานสังคมนิยม. - 2525. - ลำดับที่ 7 - ส. 61.

3 Shatalova N.I. ศักยภาพแรงงานของคนงาน / N.I. ชาตาโลวา. - ม. : UNITY-DANA,
2546.-ส. 7.

4 Yakshibaeva G.V. ศักยภาพแรงงาน: ประสิทธิภาพการทำงาน: บทคัดย่อวิทยานิพนธ์. ศ.
.. .แคน. เท่ากับ วิทยาศาสตร์ / Yakshibaeva G.V. - อูฟา, 2544. - ส. 5-6.

5 Kuzmin S.A. การจ้างงานที่มีประสิทธิภาพของประชากร / S.A. คุซมิน. - ม. : เศรษฐศาสตร์, 2533. -
ส.7

33 ความแน่นอน แต่ศักยภาพของแรงงานเป็นคุณสมบัติหลักของทรัพยากรแรงงาน เนื่องจากเป็นลักษณะเฉพาะจากมุมมองเชิงคุณภาพเป็นหลัก ทรัพยากรแรงงานโดยพื้นฐานแล้วมีกำลังแรงงานซึ่งอย่างที่คุณทราบคือความสามารถในการทำงานของบุคคลและศักยภาพแรงงานในความเห็นของเราก็คือกำลังสำเร็จรูปที่เปลี่ยนความสามารถของบุคคลให้เป็นกำลังที่มีระดับและระดับที่สูงกว่า กำลังแรงงาน. ทรัพยากรแรงงานถูกแปรสภาพเป็นพลังการผลิตของมนุษย์ผ่านศักยภาพของแรงงาน

ดังนั้นหมวดหมู่เศรษฐกิจทั้งสองนี้ (ทรัพยากรแรงงานและศักยภาพแรงงาน) จึงมีปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อน การเปลี่ยนแปลงศักยภาพแรงงานไม่ได้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงขนาดของประชากรฉกรรจ์เสมอไป และในสังคมหลังอุตสาหกรรม นี่ถือเป็นปรากฏการณ์ที่แพร่หลาย แม้จะมีจำนวนทรัพยากรแรงงานที่มั่นคง แต่ศักยภาพของแรงงานที่เพิ่มขึ้นสามารถเกิดขึ้นได้โดยการเพิ่มลักษณะเชิงคุณภาพ: การเติบโตของวุฒิการศึกษาและอาชีวศึกษา ระดับวัฒนธรรม สุขภาพที่ดีขึ้น ฯลฯ การเพิ่มศักยภาพแรงงานโดยการปรับปรุงลักษณะเชิงคุณภาพของประชากรที่มีงานทำด้วยจำนวนที่คงที่หมายถึงการเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต

นอกจากนี้ การลดศักยภาพแรงงานตามแนวคิดของปัจจัยการผลิตส่วนบุคคลจำกัดเนื้อหาของปัจจัยหลัง เนื่องจากแรงงานมีเนื้อหากว้างกว่าศักยภาพแรงงาน ซึ่งเป็นกำลังแรงงาน ศักยภาพของแรงงาน เช่นเดียวกับกำลังแรงงาน ปัจจัยส่วนบุคคลของการผลิต เติมเต็มด้วยคุณสมบัติและเนื้อหา กำลังแรงงานส่งผ่านสู่แรงงานด้วยศักยภาพของแรงงาน กล่าวคือ ทำหน้าที่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับแรงงาน

ดังนั้น การวิเคราะห์ระบบมุมมองต่างๆ เกี่ยวกับความเข้าใจในศักยภาพของแรงงานจึงเป็นพื้นฐานสำหรับคำจำกัดความที่ชัดเจนของหมวดหมู่นี้

เพื่อให้คำจำกัดความของผู้เขียนหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" จำเป็นต้องอ้างอิงถึงนิรุกติศาสตร์ของคำศัพท์ ศักยภาพ(จากภาษาละติน potentia - ความแข็งแกร่ง) - นี่คือแหล่งที่มาโอกาสหมายถึงเงินสำรองที่สามารถใช้ในการแก้ปัญหาบรรลุเป้าหมายเฉพาะ โอกาสของบุคคล สังคม รัฐในบางพื้นที่ 1 . ศักยภาพคือผลรวมของความเป็นไปได้ในบางสิ่ง

จากนิรุกติศาสตร์ของคำนี้ ศักยภาพแรงงาน ประการแรก แรงที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนการผลิตสินค้า ลักษณะสำคัญของพลังทั้งหมดคือพวกมันเป็นแหล่งโอกาสใหม่สำหรับกิจกรรมการผลิต

ในความเห็นของเรา ศักยภาพแรงงานควรเข้าใจว่าเป็นชุดของพลังธรรมชาติ ก่อตัวและสะสมเพื่อดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานที่มีประสิทธิผล เพื่อสร้างผลประโยชน์ในชีวิตที่ตอบสนองความต้องการของผู้คน

คำจำกัดความนี้มีแนวคิดที่สำคัญสองประการ ประการแรก มันเน้นถึงพลังที่ซ่อนอยู่และยังไม่เกิดขึ้นจริงที่หลากหลาย ซึ่งเมื่อสภาพแวดล้อมเปลี่ยนไป สามารถเปลี่ยนจากศักยภาพไปสู่การแสดงจริงได้ นั่นคือศักยภาพนั้นไม่ได้มีลักษณะมากนักโดยระดับความพร้อมของพนักงานจนถึงปัจจุบันเพื่อทำหน้าที่ด้านแรงงาน แต่ด้วยความสามารถของเขาในระยะยาว

ประการที่สอง คำจำกัดความนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงโครงสร้างของเนื้อหาของศักยภาพแรงงาน ประกอบด้วยองค์ประกอบโครงสร้างดังต่อไปนี้:

คุณสมบัติทางธรรมชาติทั้งหมด (ความสามารถและความโน้มเอียงของมนุษย์, สถานะสุขภาพ, ประสิทธิภาพ, ความอดทน, พรสวรรค์, ความคิดสร้างสรรค์, ความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก, ความสามารถในการชดเชยความสามารถที่ขาดหายไปหรือด้อยพัฒนา)

1 ดู: พจนานุกรมสารานุกรมขนาดใหญ่ / ch. เอ็ด เช้า. โปรโครอฟ - ม.: สำนักพิมพ์วิทยาศาสตร์
“บิ๊กโรส สารานุกรม", เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: "Norint", 1999. - S. 948

2 ดู: Big Dictionary of Foreign Words / comp. อ.ยู มอสควิน - M.: สำนักพิมพ์ CJSC ของ Tsentro-
เครื่องจับเท็จ: 000 "เสา", 2546 - S. 531

35 ความแตกต่าง ความแตกต่างทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์ ฯลฯ) พลังทางจิตสรีรวิทยาทำให้แน่ใจได้ว่าคนงานมีอยู่ในรูปแบบชีวจิตสังคม

คุณสมบัติที่ก่อตัวและสะสม (ความรู้ทั่วไปและความรู้พิเศษ ทักษะและความสามารถด้านแรงงานที่กำหนดความสามารถในการทำงาน ทักษะทางวิชาชีพ ความคล่องตัวในวิชาชีพ คุณสมบัติ ประสบการณ์และทักษะทางวิชาชีพ ความสามารถในการเป็นผู้ประกอบการ ฯลฯ) กองกำลังการผลิตและคุณสมบัติทำหน้าที่ในการบรรลุเป้าหมายของบุคคลในระบบเศรษฐกิจและสังคม โดยผลิตปริมาณและคุณภาพของสินค้าที่ต้องการซึ่งตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลและสังคม

พลังทางจิตวิญญาณ: การกำหนดมูลค่าแรงงาน, ความสนใจทางวัฒนธรรม, ความปรารถนาที่จะพัฒนาและแสดงออกถึงความสามารถที่หลากหลาย, ทักษะในการสื่อสาร ฯลฯ

เป้าหมายของศักยภาพแรงงานคือกำลังมนุษย์ต่างๆ ซึ่งต่อมาเปลี่ยนเป็นแรงงาน กลายเป็นคุณสมบัติของแรงงาน และสุดท้ายก็กลายเป็นกำลังผลิต ส่วนประกอบเหล่านี้แยกออกไม่ได้จากผู้ให้บริการ ตัวเขาเอง ผู้ปฏิบัติงาน ที่มาของการเคลื่อนย้ายกำลังในการทำงานคือความรู้ ทักษะ ทักษะของบุคคล กล่าวคือ กองกำลังที่ได้มาทำงาน พื้นฐานเบื้องต้นสำหรับพวกเขาคือคุณสมบัติตามธรรมชาติของบุคคล พลังโดยกำเนิด รวมถึงความสามารถ สุขภาพ ฯลฯ

หัวเรื่อง (ผู้ให้บริการ) ของศักยภาพแรงงานคือบุคคลที่มีความสามารถในการทำงานและกำลังที่รับรู้ในแรงงาน

ความสัมพันธ์ของทรัพย์สินส่วนบุคคลเกิดขึ้นในตัวบุคคลด้วยกำลังของตนเอง แต่ละคนเป็นเจ้าของศักยภาพแรงงานของตน ทุกคนมีสิทธิที่จะเป็นเจ้าของ จัดการ และใช้ศักยภาพของตนเอง และรับรายได้จากมัน ดังนั้นแต่ละคนจึงมีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเพื่อตอบสนองความต้องการของตนโดยเสียค่าใช้จ่าย

36 ตระหนักถึงศักยภาพของรายได้ ดังนั้น คนงานแต่ละคนมีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจส่วนบุคคลในการเพิ่มรายได้นี้โดยการสะสมศักยภาพแรงงานของตน ดังนั้นความสัมพันธ์ของการเป็นเจ้าของศักยภาพแรงงานส่วนบุคคลจึงเป็นตัวกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจอื่นๆ รวมถึงแรงงานสัมพันธ์ที่พัฒนาเหนือการทำซ้ำศักยภาพของแรงงาน

ในเวลาเดียวกัน ในกระบวนการของการก่อตัว การสะสม และการใช้ศักยภาพแรงงาน พนักงานมีความสัมพันธ์กับเจ้าของทุนวัสดุ กับเจ้าของศักยภาพแรงงานคนอื่น ๆ ด้วยความช่วยเหลือซึ่งกระบวนการนี้จะรับรองได้ ในกรณีนี้ ความเป็นเจ้าของศักยภาพแรงงานส่วนบุคคลจะขึ้นอยู่กับความเป็นเจ้าของส่วนตัวในทุนวัสดุ

ทรัพย์สินส่วนตัวกำหนดผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ผู้ประกอบการ (นายจ้าง) ในฐานะเจ้าของทุนวัสดุมีความสนใจในการเพิ่มผลกำไรของเขาผ่านการใช้แรงงานซึ่งแสดงศักยภาพของแรงงาน มันสร้างเงื่อนไขสำหรับ* การทำงานของศักยภาพแรงงาน ซึ่งประสิทธิภาพของผลตอบแทนจากมันและปริมาณรายได้ที่จะเกิดขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับ ดังนั้นจำนวนรายได้ที่เจ้าของศักยภาพแรงงานได้รับจะถูกกำหนดโดยเจ้าของทุนวัสดุโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของพวกเขา แต่ในความเป็นจริง ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของทุนวัสดุและศักยภาพแรงงานไม่ได้เกิดขึ้นพร้อมกันเสมอไป ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งอย่างร้ายแรง ซึ่งจะทำหน้าที่เป็นตัวยับยั้งการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศหากไม่ได้รับการแก้ไข

ดังนั้นผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจในการใช้ศักยภาพแรงงานจึงมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สิน และถึงแม้ว่าบทบาทนำในกระบวนการเหล่านี้เล่นโดยเจ้าของทุนวัสดุ แต่เกณฑ์หลักที่กำหนดการพัฒนาตามธรรมชาติของศักยภาพแรงงานคือการบรรจบกันและการจัดตำแหน่งผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของทั้งสอง

บทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนและพัฒนาศักยภาพแรงงานเป็นของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับตลาดสัมพันธ์ ความสัมพันธ์ของทรัพย์สินส่วนตัวผ่านความสัมพันธ์ขององค์กรอิสระ ซึ่งสามารถสร้างสภาพแวดล้อมของตลาดได้โดยอิสระในการเลือกกิจกรรม พันธมิตรทางเศรษฐกิจ ฯลฯ แรงงานสัมพันธ์โดยธรรมชาติมีความใกล้ชิดกับความสัมพันธ์ทางการตลาดมากกว่าความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจอื่นๆ มีความเกี่ยวข้องกันโดยการแบ่งงานซึ่งรองรับความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและเศรษฐกิจ เป็นการแบ่งงานที่เป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการเกิดขึ้นของการเชื่อมโยงระหว่างแรงงานประเภทต่างๆและความสัมพันธ์เพื่อการแลกเปลี่ยนผลลัพธ์ 1 .

ความสัมพันธ์ด้านแรงงานและการตลาดเกิดขึ้นเกี่ยวกับวัตถุเดียวกัน นั่นคือ บริการด้านแรงงาน เป็นบริการของแรงงานที่แสดงถึงศักยภาพของแรงงานซึ่งเป็นเป้าหมายของแรงงานสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างผู้คนเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการสร้าง แจกจ่าย และใช้งาน ในขณะเดียวกัน การบริการแรงงานก็เป็นเป้าหมายของความสัมพันธ์ทางการตลาด ที่เกิดจากการขายและการซื้อในตลาด

ดังนั้นเราจึงเชื่อว่ามีแรงงานสัมพันธ์ทั้งแบบตลาดและนอกตลาด ซึ่งระดับความสามารถทางการตลาดนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยด้านราคาที่มีผลกระทบต่อแรงงานสัมพันธ์เป็นหลัก ในเรื่องนี้แรงงานสัมพันธ์สามารถจำแนกได้สามกลุ่ม:

1. กำหนดโดยสภาวะตลาดอย่างเต็มที่ และเหนือสิ่งอื่นใดด้วยปัจจัยด้านราคา: กลุ่มนี้รวมถึงความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการซื้อและขายบริการด้านแรงงาน การก่อตัวของราคา

2. เกี่ยวข้องทางอ้อมกับกลไกตลาด (เช่น เกี่ยวกับการฝึกอบรม การฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมขั้นสูง การดึงดูดแรงงานเพิ่ม (ผู้ให้บริการที่มีศักยภาพด้านแรงงาน 1 คน) หากจำเป็นต้องขยายปริมาณการผลิต)

ดู: Korogodin I.T. ระบบสังคมและแรงงาน: คำถามเกี่ยวกับวิธีการและทฤษฎี: เอกสาร / I.T. โคโรโกดิน. - ม. : ปาลีโอทิพย์, 2548. - ส. 69-72.

3) ไม่เกี่ยวข้องกับสภาวะตลาด เนื่องจากศักยภาพแรงงานถูกผลิตซ้ำภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับกลไกตลาด

แต่เราเชื่อว่าไม่มีขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างแรงงานสัมพันธ์ในตลาดและนอกตลาด และอาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับสถานการณ์ต่างๆ

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ มีมุมมองที่แตกต่างกันเมื่อตอบคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ขายในตลาดแรงงาน เราเห็นด้วยกับความคิดเห็นของ I.T. Korogodina, L.P. Kiyan ที่ทั้งแรงงานและแรงงานไม่สามารถซื้อและขายในตลาด ความสามารถในการทำงานของบุคคลนั้นแยกออกจากคนงานไม่ได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะแยกกำลังแรงงานออกจากบุคคลเนื่องจากความสามารถทางร่างกายและจิตใจของสิ่งมีชีวิตทั้งหมดรวมกัน ดังนั้นจึงไม่มีการเคลื่อนไหวที่เป็นอิสระเหมือนสินค้าโภคภัณฑ์ปกติในการแลกเปลี่ยน การเปลี่ยนแปลงอำนาจแรงงานในกระบวนการทำงานเป็นแรงงานไม่ได้ทำให้คนหลังกลายเป็นเป้าหมายของการแลกเปลี่ยนในตลาดแรงงาน วัตถุประสงค์ของการแลกเปลี่ยนระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างคือบริการที่ดำเนินการโดยแรงงาน 1

เช่นเดียวกับกำลังแรงงาน ทุนมนุษย์ และแรงงาน ศักยภาพแรงงานไม่สามารถซื้อและขายในตลาดในลักษณะสินค้าโภคภัณฑ์ได้ แสดงถึงการรวมกันขององค์ประกอบตามธรรมชาติที่เกิดขึ้นและสะสมซึ่งแยกออกจากร่างกายมนุษย์ไม่ได้ศักยภาพแรงงานถูกกำหนดให้เคลื่อนไหวโดยพลังชีวิตของมนุษย์เท่านั้น ดังนั้น การซื้อศักยภาพแรงงานก็หมายถึงการซื้อตัวบุคคลด้วยความสามารถและกำลังของตน ซึ่งขัดต่อหลักเศรษฐกิจตลาดสมัยใหม่

ตาม I.T. Korogodin การบริการแรงงานเป็นผลมาจากการกระทำของแรงงาน 2 . แรงงานคือการแสดงศักยภาพของแรงงาน บริการด้านแรงงานจะสะท้อนถึงความแน่นอนในเชิงคุณภาพของศักยภาพแรงงาน เป็นการบริการด้านแรงงานอันเป็นผลมาจากการบรรลุศักยภาพของแรงงาน

ดู: Korogodin I.T. ระบบสังคมและแรงงาน: คำถามเกี่ยวกับวิธีการและทฤษฎี - ส. 85-86; คียัน แอล.พี. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ของตลาดแรงงาน: monograph / L.P. เกียน. - Voronezh: Voronezh State University, 2004. - S. 66-69.

ดู: Korogodin I.T. ระบบสังคมและแรงงาน: คำถามเกี่ยวกับวิธีการและทฤษฎี - ส. 86.

39 มีมูลค่าและมูลค่าการใช้สามารถแสดงเป็นราคาสามารถแยกออกจากบุคคลและสามารถแลกเปลี่ยนได้อย่างอิสระในตลาด

ดังนั้นเราจึงเชื่อว่าตลาดและความสัมพันธ์ทางการตลาดส่งผลกระทบทางอ้อมต่อศักยภาพแรงงานผ่านบริการที่ผู้ให้บริการจัดหาให้กับเจ้าของทุนวัสดุ

ดังนั้น ธรรมชาติของแรงงานสัมพันธ์เกี่ยวกับการก่อตัว การสะสม และการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานจึงถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สิน ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของหน่วยงานธุรกิจ สภาพการทำงาน และสถานการณ์ทางสังคมอื่นๆ

โดยทั่วไป สาระสำคัญของศักยภาพแรงงาน 4 ควรเข้าใจว่าเป็นผลรวมของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจระหว่างพนักงานและนายจ้างในแง่ของการมีส่วนร่วมของพวกเขาในการก่อตัวและการใช้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตทางเศรษฐกิจ

สาระสำคัญของศักยภาพแรงงานแสดงออกผ่านหน้าที่การทำงาน ฟังก์ชั่น; ศักยภาพแรงงานเป็นที่ประจักษ์ในความสามารถในการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลและสังคม

Shatalova NI: ระบุถึงการมีอยู่ของหน้าที่ต่อไปนี้ของศักยภาพแรงงาน: การผลิต, การสื่อสาร, การรักษาเสถียรภาพ, การเปลี่ยนแปลง, การแบ่งชั้น, การแปล, การสังเคราะห์ 1 .

โดยไม่ปฏิเสธการมีอยู่ของฟังก์ชันที่ระบุไว้ เราไม่ยอมรับฟังก์ชันการรักษาเสถียรภาพ การเปลี่ยนแปลง การแปล การสังเคราะห์ เนื่องจากในความเห็นของเรา ไม่สะท้อนแก่นแท้ทางการเมืองและเศรษฐกิจของศักยภาพแรงงาน เราเติม* ฟังก์ชั่นที่เรานำมาใช้ด้วยเนื้อหาใหม่ เสริมและแยกความแตกต่างตามเกณฑ์สองประการ: สอดคล้องกับผลประโยชน์ของเศรษฐกิจและสังคมโดยรวมและผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน

1. หน้าที่ของศักยภาพแรงงานที่สะท้อนถึงผลประโยชน์ของเศรษฐกิจและสังคมโดยรวม:

1 ดู: Shatalova N.I. ศักยภาพแรงงานของพนักงาน - ส. 36-43.

ก) การผลิต - ประกอบด้วยความจริงที่ว่าด้วยความช่วยเหลือของแรงงาน
ศักยภาพ บุคคลมีส่วนร่วมโดยตรงในกระบวนการผลิตสินค้า
คูเมืองและบริการ ยิ่งศักยภาพแรงงานของบุคคลสูงขึ้นเท่าใด
คุณภาพที่ดีขึ้นจะเป็นกิจกรรมแรงงานของเขา ผลิตภัณฑ์ของเขา
จำเป็นต่อการทำงานปกติของผู้คนและความพึงพอใจ
ความต้องการของพวกเขา

b) มีประสิทธิภาพ - ประกอบด้วยการช่วยให้ได้ผลมากขึ้นเมื่อ
การผลิตสินค้าและบริการโดยใช้แรงงานอย่างมีเหตุผล
ศักยภาพ. การศึกษาศักยภาพแรงงานทำให้เป็นไปได้ด้วยภาษาถิ่น
ความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นไปได้และความเป็นจริงในการประเมินระดับของศิลปะ
ใช้โอกาสของพนักงาน ทีมงาน ภูมิภาค ประเทศ และ
บนพื้นฐานนี้สร้างเงื่อนไขเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันนวัตกรรม
ความอ่อนไหวทางเหตุผล การเติบโตทางเศรษฐกิจ ฯลฯ

c) ฟังก์ชั่นการแบ่งชั้น - ประกอบด้วยความจริงที่ว่าด้วยความช่วยเหลือของfixed
ของระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานสังคมมีหลักประกันว่า
งานที่สำคัญที่สุดถูกครอบครองโดยถูกต้องที่สุด
คนที่มีคุณสมบัติ นั่นคือ ตามทฤษฎีการแบ่งชั้น พวกเขาทำงานเพื่อ
ส่วน "หลัก" ของตลาดแรงงานซึ่งเป็นตัวแทนของ "หลัก"

d) บูรณาการ - สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของศักยภาพแรงงานในการเชื่อมต่อ
มีส่วนร่วมกับองค์ประกอบอื่น ๆ ของการผลิต โต้ตอบกับผู้อื่น
ศักยภาพ ศักยภาพแรงงาน ทำหน้าที่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับแรงงาน ให้
หลอมรวมทรัพยากรทางเศรษฐกิจทั้งหมดเข้าด้วยกันเป็นปัจจัย
การผลิต. ห่วงโซ่ความสัมพันธ์ของเหตุและผลของศักยภาพ mo
สามารถแสดงได้ดังนี้ ฐานศักยภาพแรงงาน
ศักยภาพทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และนวัตกรรม ร่วมกันพวกเขาสามารถ
นำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การลดต้นทุนต่อหน่วย
เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน เพิ่มยอดขายและผลกำไร
(นั่นคือการใช้ศักยภาพการผลิตอย่างมีประสิทธิภาพ) และต่อ
พื้นฐานนี้ - เพื่อการเติบโตของการลงทุนการสร้างงานใหม่ (นั่นคือเพื่อประสิทธิผล

41 การใช้ศักยภาพทางเศรษฐกิจทั้งหมดอย่างมีประสิทธิภาพ) การเพิ่มขึ้นของราคาบริการแรงงานและการเพิ่มผลผลิตต่อไป

2. หน้าที่ของศักยภาพแรงงานที่สะท้อนถึงความสนใจของพนักงานแต่ละคน:

ก) เศรษฐกิจ - ประกอบด้วยการก่อตัวของพื้นฐานทางเศรษฐกิจของกึ่ง
การคำนวณรายได้โดยเจ้าของศักยภาพแรงงานเมื่อให้บริการกับพวกเขา
แรงงานสำหรับนายจ้าง สำหรับพนักงานนี่คือแหล่งรายได้หลัก ที่
ของผู้มีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ แสดงออกดังนี้ มี
ศักยภาพแรงงานในระดับที่สูงขึ้น เขาได้รับรายได้มากขึ้น b
เนื่องจากการตระหนักถึงความสามารถและความสามารถของพวกเขา

b) การสื่อสาร - ศักยภาพแรงงานทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการสื่อสาร
บอทนิกกับทีมงาน สังคมโดยรวม สร้างโอกาสให้
ของเป้าหมายส่วนรวมและการรวมกันของผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคนและทีม
บรรยายผ่านการทำงานร่วมกัน

c) ความแตกต่าง - อยู่ในความจริงที่ว่าศักยภาพแรงงานของความแตกต่าง
แยกแยะผู้คนตามความสามารถ จุดแข็ง ต้นทุนและผลลัพธ์ ซึ่งสามารถ
สามารถใช้เมื่อชำระค่าบริการแรงงาน ฯลฯ จุดประสงค์ของการสร้างความแตกต่างคือ
กระตุ้นการปรับปรุงคุณสมบัติ ผลผลิตแรงงาน

ง) การกระตุ้น - คือการบริการแรงงานเป็นผล
การนำศักยภาพแรงงานที่มีคุณภาพสูงไปปฏิบัติจะมีค่าสูงขึ้น
ต้นทุนซึ่งกระตุ้นให้คนงานได้รับการผลิตใหม่
กองกำลังที่มีคุณสมบัติเหมาะสมปรับปรุงคุณสมบัติทางธรรมชาติและจิตวิญญาณ

e) สถานะ - ระดับของศักยภาพแรงงานที่สะสมกำหนดร้อย
ฐานะของบุคคลในสังคม

ดังนั้นศักยภาพแรงงานจึงเป็นการแสดงออกถึงความเป็นไปได้ของการมีส่วนร่วมของพนักงาน (หรือทีมองค์กร) ในด้านแรงงานและคุณลักษณะของคุณสมบัติ (ของพวกเขา) ซึ่งสะท้อนถึงระดับการพัฒนาความสามารถและกำลังของเขา (ของพวกเขา)

ศักยภาพของแรงงานในประเภทเศรษฐกิจและสังคมที่ซับซ้อน สะท้อนถึงระดับของการพัฒนากำลังผลิต ในทางกลับกัน มีลักษณะเป็นระบบที่ซับซ้อนของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ แนวโน้ม

42 การพัฒนาทางสังคมและการเมือง ประชากร ประเพณีของชาติ ปัจจัยทางสังคมและวัฒนธรรมมากมาย

นักวิจัยปัญหาแรงงานหลายคนให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าบุคคลมีอำนาจที่หลากหลาย สิ่งนี้มีส่วนทำให้เกิดและใช้คำว่า "กำลังทางกายภาพ" "กำลังแรงงานที่มีประสิทธิผล" 1 , "กำลังแรงงาน" 2 , "กำลังทางจิต" "กำลังทางศีลธรรม" 3 , "กำลังแรงงาน" 4 . ดังนั้นจึงสามารถโต้แย้งได้ว่าพลังของมนุษย์มีลักษณะและอุปนิสัยต่างกัน มีการจัดกลุ่มแตกต่างกันในระบบหมวดหมู่ปัจจัยมนุษย์ - กำลังแรงงาน ทุนมนุษย์ / ศักยภาพแรงงาน

พิจารณาอัตราส่วนศักยภาพแรงงานและกำลังแรงงาน ประการแรก คุณสมบัติของกำลังแรงงานซึ่งสร้าง 1 ความสามารถทางร่างกายและจิตใจ เป็นศูนย์รวมของพรสวรรค์ตามธรรมชาติของตัวเขาเอง พรสวรรค์ของเขา คุณสมบัติตามธรรมชาติของกำลังแรงงานนั้นรวมอยู่ในโครงสร้างของศักยภาพแรงงานอย่างสมบูรณ์ ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาและการสะสมคุณสมบัติทางวิชาชีพและคุณสมบัติทางจิตวิญญาณในภายหลัง

ประการที่สอง บนพื้นฐานนี้ ศักยภาพแรงงานและกำลังแรงงานซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กันในกระบวนการทำงาน ก่อให้เกิดความสมบูรณ์ของระบบเดียวของคุณสมบัติที่ได้รับผลเสริมฤทธิ์กัน คุณสมบัติของกำลังแรงงานที่เอื้อต่อการได้มาและการสะสมคุณสมบัติของศักยภาพแรงงานทำให้เกิดการพัฒนากำลังคน

ประการที่สาม ทั้งกำลังแรงงานและศักยภาพของแรงงานต่างก็มีกำลังที่หลากหลายที่มีอยู่ในตัวมนุษย์เอง กองกำลังเหล่านี้ก่อตัวขึ้นสะสมปรับปรุงและรับรู้ ขอบคุณพวกเขา< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-

1 ดู: สมิธ เอ. การวิจัยเกี่ยวกับธรรมชาติและสาเหตุของความมั่งคั่งของประชาชาติ - ส. 72, 74-75, 246,
253.

2 ดู: Marx K. Op. - ท. 23. - ส. 178.

3 ดู: Marshall A. หลักการทางเศรษฐศาสตร์ - TI. - ส. 246, 268, 269, 274.

4 ดู: Korogodin I.T. ระบบสังคมและแรงงาน: คำถามเกี่ยวกับวิธีการและทฤษฎี -
หน้า 128.

คุณสมบัติ 43 (กำลังแรงงาน) กลายเป็นแรงผลักดันและกระบวนการผลิตสินค้าเริ่มต้นขึ้น

ในความเห็นของเรา ความแตกต่างระหว่างกำลังแรงงานกับศักยภาพของแรงงานนั้นปรากฏให้เห็นในข้อเท็จจริงที่เราสามารถพูดถึงกองกำลังต่างๆ ว่าเป็นการแสดงออกถึงคุณสมบัติบางอย่างของมนุษย์ ในความเห็นของเรา กำลังแรงงานคือความสามารถที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการแรงงาน และดังนั้น การผลิตสินค้า และศักยภาพแรงงาน ตามคำจำกัดความของเรา ทำหน้าที่เป็นแรงที่เปลี่ยนความสามารถของบุคคลให้เป็นกำลังเชิงรุก เป็นปัจจัยในการผลิต และที่นี่ศักยภาพแรงงานทำหน้าที่เป็นแรงผลิตที่ช่วยรับรองกระบวนการแรงงาน กำลังแรงงานและศักยภาพแรงงานมีทั้งคุณสมบัติตามธรรมชาติและที่มนุษย์สร้างขึ้น

กำลังแรงงานยังเป็นพื้นฐานของทุนมนุษย์ซึ่งมีลักษณะเฉพาะโดยคุณสมบัติที่สะสมจากการลงทุนเท่านั้น "ความสามารถโดยกำเนิดจะกลายเป็นทุนก็ต่อเมื่อตัวเขาเองลงทุนในตัวเองด้วยการลงทุนเงินและความพยายามในด้านสุขภาพและการศึกษาของเขา" 1 . ดังนั้น ทุนมนุษย์จึงเป็นส่วนสำคัญของคุณสมบัติที่ได้มาของศักยภาพแรงงาน

กองกำลังต่าง ๆ ทั้งหมดเป็นผลมาจากการทำงานและการแสดงคุณสมบัติและความสามารถบางอย่างของบุคคล ตัวอย่างเช่น ความแข็งแกร่งทางจิตใจเป็นผลมาจากคุณสมบัติที่ก่อตัวและสะสม (ส่วนประกอบการผลิตและคุณสมบัติ) ของบุคคล แรงแต่ละอย่างมีหน้าที่ของตัวเอง แต่ในกระบวนการของแรงงาน บุคคลหนึ่งหากเขาต้องการที่จะทำงานของเขาในเชิงคุณภาพ ขึ้นอยู่กับกิจกรรม บุคคลใช้กองกำลังที่แตกต่างกันในการรวมกันที่แตกต่างกัน แต่ถึงแม้จะสมมติความเชื่อมโยงและการพึ่งพาอาศัยกันระหว่างกองกำลังของมนุษย์ ก็สามารถโต้แย้งได้ว่าบุคคลเริ่มต้นของเขาเสมอ

Shulgina L.V. การจ้างงานของประชากรและทุนมนุษย์ / L.V. ชูลกิน, G.I. ทาโมชินา ที.เอ. Shcheveleva: เอกสาร - Voronezh: Voronezh รัฐ นักเทคโนโลยี อ., 2548. - ส. 45.

เป็นแรงพลังงานที่กำหนดให้กองกำลังอื่นเคลื่อนที่ 1 . ไม่ว่าคนๆหนึ่งจะสะสมกำลังมากน้อยเพียงใด พวกเขาจะต้องตระหนักรู้ในกระบวนการแรงงาน ระดับของผลลัพธ์ที่ได้ขึ้นอยู่กับระดับความสมบูรณ์ของการบรรลุความสามารถของบุคคล 1 พลังพลังงานถูกออกแบบมาเพื่อนำเข้ามา การเคลื่อนไหวที่สะสมความสามารถของมนุษย์ สันนิษฐานได้ว่าผู้ปฏิบัติงานที่มีพลังมากขึ้นจะแสดงความสามารถของตนอย่างเต็มที่และบรรลุผลที่มากกว่าคนที่กระตือรือร้นน้อยกว่า

ในความเห็นของเรา เราสามารถพูดถึงขั้นตอนต่างๆ ในการพัฒนากำลัง ประการแรก กองกำลังของมนุษย์ถูกสร้างขึ้นตามความสามารถต่างๆ ที่กำหนดโดยคุณสมบัติต่างๆ ของสิ่งมีชีวิต มีการก่อตัวและสะสมกำลังต่างๆ (จิตใจ ร่างกาย ศีลธรรม ฯลฯ) เมื่อนำมารวมกัน กองกำลังเหล่านี้ประกอบขึ้นเป็นความสามารถของบุคคลหรือศักยภาพของเขา จากนั้นกองกำลังที่สะสมจะถูกนำไปใช้โดยบุคคล กองกำลังของมนุษย์ได้รับการพิจารณาจากมุมมองของการนำไปปฏิบัติและผลที่ได้

การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างหมวดหมู่ของปัจจัยส่วนบุคคลทำให้เราสรุปได้ว่าความสามารถและกำลังต่างๆ เกี่ยวข้องกับศักยภาพแรงงาน ศักยภาพแรงงานที่มีคุณสมบัติพิเศษช่วยให้การเปลี่ยนแปลงความสามารถของบุคคลเป็นกำลังได้ดีขึ้นและสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ความสามารถเหล่านี้ถูกกำหนดให้เคลื่อนไหว ตระหนัก และรับรองกระบวนการของแรงงานผ่านกำลังผลิต

เราเห็นด้วยกับมุมมองของ I.T. Korogodin ที่พลังการผลิตซึ่งแตกต่างจากกองกำลังของมนุษย์อื่น ๆ อยู่ติดกับแรงงานโดยตรงและกำหนดความสมบูรณ์ของมัน แรงนี้ดูดซับแรงอื่นๆ ทั้งหมดในขณะที่ทำงานเฉพาะ เธอคือผู้ที่อยู่ในขั้นตอนของการคลอดบุตรตระหนัก

em.: โคโรโกดิน ไอ.ที. ระบบสังคมและแรงงาน: คำถามเกี่ยวกับวิธีการและทฤษฎี - ส. 128.

2 ดู: อ้างแล้ว - ส. 130.

45 รวมพลังทั้งหมด (ในการรวมกันที่จำเป็น) และในที่สุดก็สร้างผลลัพธ์เฉพาะ

ดังนั้นกองกำลังมนุษย์ที่ปฏิบัติหน้าที่ในกระบวนการแรงงานจึงมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดและการพึ่งพาอาศัยกันอย่างสม่ำเสมอ แต่เราเสริมแนวทางของ Korogodin I.T. และเราเชื่อว่ามันเป็นศักยภาพของแรงงาน ไม่ใช่ทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นตัวแทนของกองกำลังเพื่อการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานที่มีประสิทธิผล ซึ่งทำให้กองกำลังอื่นเคลื่อนไหวและมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับกำลังผลิตของแรงงาน ยิ่งพัฒนาและสะสมศักยภาพแรงงานมากขึ้นเท่าใด ผลผลิตแรงงานก็จะยิ่งสูงขึ้นและผลลัพธ์สุดท้าย

ศักยภาพของแรงงานประกอบด้วยส่วนผสมจากธรรมชาติและส่วนประกอบที่ได้มาในระดับเฉพาะของการพัฒนาและการแทรกซึม ศักยภาพของแรงงานในช่วงเวลาใดก็ตามสามารถรับรู้ได้ทั้งหมดหรือบางส่วน ศักยภาพแรงงานที่เกิดขึ้นจริงมีอยู่ในช่วงเวลาหนึ่งในพื้นที่การผลิตทางสังคมที่ "มีความหมาย" เฉพาะ การมีอยู่จริงคือศักยภาพของแรงงานประยุกต์ของผู้ปฏิบัติงาน ศักยภาพแรงงานส่วนที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงสามารถรวมไว้ในกระบวนการทางเศรษฐกิจได้ตลอดเวลา หากเงื่อนไขจำเป็น (เช่น การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี การปฏิรูปเศรษฐกิจ)

ความเป็นไปได้และความเป็นจริงแทรกซึมทั้งศักยภาพแรงงานโดยรวมและองค์ประกอบแต่ละอย่างแยกจากกัน เพื่อการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิผล ส่วนประกอบทั้งหมดของระบบต้องได้รับการจัดระเบียบ บูรณาการ และตกลงร่วมกัน

เราเห็นด้วยกับมุมมองของ Yu.G. โอเดโกวา, V.B. Bychina, KL Andreeva 1 , Z.S. Pashayeva ว่าศักยภาพของแรงงานมีสมาธิสามระดับของการเชื่อมต่อและความสัมพันธ์เชิงพื้นที่และเวลา

1 ดู: Yu.G. Odegov ศักยภาพแรงงานในองค์กร : วิธีการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ -
4.1.-ส. 28.

2 ดู: Pashaeva Z.S. การขยายพันธุ์ศักยภาพแรงงานภาค : ปริญญาเอก ศ. ...แคน.
เท่ากับ วิทยาศาสตร์ - ครัสโนดาร์ 2544 - ส. 10.

ประการแรก สะท้อนถึงอดีต พวกเขาเป็นชุดของลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่สะสมโดยผู้คนในกระบวนการของการก่อตัวและปรับความแข็งแกร่งของพวกเขาเพื่อการทำงานและการพัฒนาต่อไป

ประการที่สอง การกำหนดลักษณะปัจจุบัน ด้วยความสามารถนี้ ศักยภาพแรงงานทำให้เกิดแรงที่มีอยู่ การใช้งานจริง และการใช้งานอย่างมีประสิทธิผล ซึ่งทำให้สามารถแยกแยะระหว่างโอกาสที่เกิดขึ้นจริงและโอกาสที่ยังไม่เกิดขึ้นจริง

ประการที่สาม มุ่งสู่อนาคต ในกระบวนการของการตระหนักรู้และการพัฒนากำลังแรงงานและโอกาสที่มีอยู่ มีการสะสมศักยภาพแรงงาน มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องภายใต้อิทธิพลของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค ดังนั้นการทำงานของศักยภาพแรงงานจึงมี "ตัวอ่อน" ของการพัฒนาในอนาคต

ศักยภาพของแรงงานที่ผ่านมานั้นเป็นตัวเป็นตน เป็นรูปธรรม ทำให้เป็นอุดมคติในผลิตภัณฑ์ วัฒนธรรม และอนาคตนั้นแสดงออกมาในแผนและโครงการทางสังคมและเศรษฐกิจ ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวต้องใช้ศักยภาพแรงงานที่มีคุณภาพที่แน่นอน การมีอยู่จริง (ของจริง, ปัจจุบัน) ของศักยภาพแรงงานนั้นอยู่ในคุณภาพเฉพาะของมัน

การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีของเราทำให้สามารถระบุคุณลักษณะต่อไปนี้ที่แสดงถึงศักยภาพของแรงงานในฐานะหมวดหมู่ทางเศรษฐศาสตร์:

3. ความซับซ้อนของศักยภาพแรงงานเป็นการผสมผสานระหว่างองค์ประกอบทางจิต - สรีรวิทยา คุณสมบัติการผลิต และจิตวิญญาณ

4. พลวัตและความแปรปรวนขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงาน โดยคำนึงถึงคุณลักษณะนี้ ศักยภาพแรงงานทำให้สามารถจำลอง ควบคุม พัฒนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง

5. ความยืดหยุ่น นวัตกรรม - ความสามารถในการรับรู้ความสำเร็จล่าสุดในด้านวิศวกรรมและเทคโนโลยี ที่นี่ กองกำลังที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ก่อนหน้านี้จะได้รับการอัปเดต

4. ความไม่ยืดหยุ่นขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงาน แต่ละองค์ประกอบมีบทบาทพิเศษในระบบดังนั้นจึงไม่สามารถแทนที่ด้วยองค์ประกอบอื่นได้

5. การเป็นเจ้าของซึ่งสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการอยู่ใต้บังคับบัญชาของระบบศักยภาพแรงงานทั้งหมดไปยังผู้ให้บริการ (พนักงาน) ซึ่งทำให้สามารถแยกแยะศักยภาพของคนที่แตกต่างกันได้ การเป็นสมาชิกทำให้แน่ใจถึงลักษณะส่วนบุคคลของพฤติกรรมทางสังคมและแรงงานและการปฏิบัติตามสถาบันทางสังคม

6. ความเป็นรูปธรรมและความเป็นจริงซึ่งเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการเป็นเจ้าของหมายถึงการทำงานของศักยภาพของแรงงานความสามารถในการรับรองประสิทธิภาพการทำงานภายใต้สภาวะแวดล้อมบางอย่าง (เทคนิค, การผลิต, ข้อมูล, เศรษฐกิจและสังคม) การรวมกันขององค์ประกอบบางอย่างหรือการพัฒนาระดับสูงอาจแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้าในศักยภาพของแรงงาน (การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ล้าสมัย การปรับปรุงสภาพการทำงาน ฯลฯ) หรือเทคโนโลยีที่ถดถอย

7. ความซับซ้อนของศักยภาพแรงงาน สะท้อนชีวิตมนุษย์ สังคมเกือบทั้งหมด เศรษฐกิจ การเมือง การแพทย์ การศึกษา วิชาชีพ วัฒนธรรม จริยธรรม ศีลธรรม สิ่งแวดล้อม

รูปที่ 1 นำเสนอแบบจำลองแนวคิดของศักยภาพแรงงาน โดยแสดงสาระสำคัญและเนื้อหา คุณลักษณะและหน้าที่ องค์ประกอบโครงสร้าง ซึ่งทำให้สามารถกำหนดทิศทางของผลกระทบต่อกำลังผลิตของแรงงานได้

เข้าสู่แรงงานสัมพันธ์ ผู้ที่มีความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ในวิชาชีพ แลกเปลี่ยน ศักยภาพแรงงาน เป็นต้น บนพื้นฐานนี้ ระดับโครงสร้างใหม่ของศักยภาพแรงงานเกิดขึ้น - ศักยภาพแรงงานของทีม (องค์กร บริษัท องค์กร) ศักยภาพแรงงานของทีมรวมอยู่ในศักยภาพแรงงานของภูมิภาค จำนวนรวมของศักยภาพแรงงานส่วนบุคคล ศักยภาพแรงงานของวิสาหกิจ ภูมิภาคประกอบขึ้นเป็นศักยภาพด้านแรงงานของประเทศ

การก่อตัวของกลไกเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในระบบสังคมเทคนิคซึ่งเป็นองค์กรนั้นยากเป็นพิเศษเนื่องจากกลไกนี้สร้างขึ้นโดยคำนึงถึงกระบวนการทางสังคมที่เกิดขึ้นภายในองค์กร กิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กรถูกจัดระเบียบบนพื้นฐานของแนวคิดเรื่องความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานเกี่ยวกับเป้าหมายของกิจกรรมนี้ การตั้งค่าของพวกเขาสำหรับวิธีการบรรลุและผลประโยชน์ที่ได้รับจากสิ่งนี้ โดยไม่คำนึงถึงเนื้อหาของเป้าหมายหลักขององค์กร รายการเป้าหมายย่อยรวมถึงเป้าหมายที่สะท้อนถึงปัญหาของการก่อตัวและการจัดการศักยภาพแรงงานโดยตรงเพื่อเป็นการบรรลุเป้าหมายหลัก (เป้าหมายย่อย) จึงมีการประกาศการพัฒนาศักยภาพแรงงานและการปรับปรุงการใช้งาน การจัดการศักยภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการเสริมสร้างแรงจูงใจ

แรงงานที่มีประสิทธิผลสูงเพิ่มระดับการพัฒนาสังคมของทีมสร้างความสนใจสูงสุดให้กับพนักงานในผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กร วิธีการที่ระบุไว้ในการบรรลุเป้าหมายหลักสะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในการรักษาศักยภาพแรงงานที่มีอยู่ในมุมมองเชิงกลยุทธ์และรวมเข้ากับเป้าหมายย่อย "การรักษาศักยภาพแรงงาน"

ความสมดุลของความสนใจพนักงานกลุ่มต่าง ๆ รักษาตำแหน่งขององค์กรในแง่สังคม ปรับระดับอาการทางสังคมเชิงลบโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรทุกระดับนำไปสู่การปรับปรุงบรรยากาศทั่วไปของความสัมพันธ์และส่งผลดีต่อสถานะทั่วไปของกิจการซึ่งมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายหลัก จากที่กล่าวมาข้างต้น ผู้บริหารสถานประกอบการต้องใช้มาตรการพิเศษเพื่อให้ผู้มีส่วนร่วมในสังคมและแรงงานสัมพันธ์ในกระบวนการบรรลุผลสำเร็จ เป้าหมายหลักขององค์กร. มาตรการต่อไปนี้มักใช้เป็นมาตรการดังกล่าว: การวางแผน การควบคุมปริมาณและคุณภาพของแรงงาน การให้โอกาสสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง และเพื่อความโดดเด่นที่สุด - การเติบโตของอาชีพ การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเกี่ยวกับผลกำไรจากการใช้จ่าย ระบบแรงจูงใจต่างๆ ตั้งแต่การเพิ่มอัตราค่าจ้างไปจนถึงการประกันสังคมระหว่างการผลิต การเสริมสร้างความเข้มแข็งทางสังคม การผลิต และความสัมพันธ์อื่นๆ ในกลุ่มแรงงาน การพัฒนาวิธีการเชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาวิสาหกิจ

		เป้าหมายขององค์กร (องค์กร)
		ระบบบริหารจัดการศักยภาพแรงงาน
	การวิเคราะห์ศักยภาพแรงงาน		การพัฒนายุทธศาสตร์การพัฒนาศักยภาพแรงงาน		การวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกและภายใน
		ทิศทางหลักของการพัฒนาศักยภาพแรงงาน

ข้าว. 1. แบบแผนปฏิสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและศักยภาพแรงงาน

ปัจจุบัน มีแนวคิดมากมายเกี่ยวกับแก่นแท้ของศักยภาพแรงงานและบทบาทของมันในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ความยากลำบากในการพัฒนาวิธีการจัดการศักยภาพแรงงานที่ยอมรับได้สำหรับวัตถุประสงค์ในทางปฏิบัติสามารถลดลงได้ดังต่อไปนี้:

ความคลุมเครือในการทำความเข้าใจประเภทของศักยภาพแรงงาน

ขาดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและเป็นที่ยอมรับสำหรับวัตถุประสงค์ในทางปฏิบัติในการประเมินศักยภาพแรงงาน

· ความซับซ้อนของการพัฒนาแบบจำลองที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการใช้ศักยภาพแรงงานเป็นระบบที่ครบถ้วน

· ขาดภาพที่ชัดเจนของผลกระทบขององค์ประกอบศักยภาพแรงงานที่มีต่อตัวบ่งชี้ของกิจกรรมการผลิต

เนื่องจากปัญหาเหล่านี้ การประเมินศักยภาพแรงงานจึงมักจะลดลงเป็นการประเมินทางธุรกิจของบุคลากร โดยเน้นที่การพิจารณาว่าพนักงานอยู่ในระบบองค์กรและสังคมเฉพาะ หรือการปฏิบัติตามข้อกำหนดของวิชาชีพของพนักงาน ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการประเมินธุรกิจของบุคลากร มีการเสนอประเด็นของการบริหารงานบุคคล (กลยุทธ์ เทคโนโลยี การวางแผน ฯลฯ) แง่มุมที่สร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมด้านแรงงาน และตัวชี้วัดต่างๆ

ศักยภาพของทีมไม่ได้ลดลงจากผลรวมของศักยภาพส่วนบุคคลของสมาชิก มาเล่นกันเถอะ ทรัพย์สินที่เกิดตามที่ระบบมีคุณสมบัติที่ไม่มีอยู่ในองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ ศักยภาพแรงงานประกอบด้วยรายการลักษณะของวิชาแรงงานสัมพันธ์ที่กว้าง แต่ไม่เพียงพอซึ่งถือเป็นองค์ประกอบของศักยภาพของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการก่อตัวของศักยภาพแรงงานขององค์กร ในการศึกษาศักยภาพแรงงานที่ดำเนินการในภาคส่วนต่างๆ ของการผลิตทางอุตสาหกรรม มีการใช้ชุดส่วนประกอบที่แตกต่างกัน ซึ่งถูกกำหนดโดยงานของการวิเคราะห์ที่กำลังดำเนินการเกือบทั้งหมด ในขณะเดียวกัน ชุดเหล่านี้ควรกำหนดโดยเป้าหมายที่ตั้งขึ้นขององค์กรก่อน และประการที่สอง ให้แสดงเนื้อหาทั้งหมดของหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน"

ศักยภาพของแรงงานเป็นระบบทางเศรษฐกิจและสังคมที่ซับซ้อนและมีลักษณะเฉพาะด้วยคุณสมบัติทั้งหมดที่มีอยู่ในตัวการพัฒนาแบบจำลองของระบบเศรษฐกิจและสังคมขึ้นอยู่กับการใช้แบบจำลองระบบ ซึ่งสะท้อนภาพข้อมูลใหม่เชิงคุณภาพของวัตถุประสงค์ของการศึกษาและคุณสมบัติของกระบวนการที่เกิดขึ้นในนั้น

ระบบศักยภาพแรงงานเป็นหน่วยงานทางเศรษฐกิจและสังคมที่เป็นตัวแทนของโครงสร้างที่มีการจัดระเบียบแบบเดียว องค์ประกอบที่เชื่อมโยงถึงกันและมีลักษณะเฉพาะด้วยความสามัคคี ซึ่งแสดงออกโดยลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของพนักงาน เมื่อศึกษาอิทธิพลของส่วนประกอบในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร เป็นไปได้ที่จะแยกแยะ สามสาเหตุหลักที่ทำให้การศึกษาปัญหานี้ไม่เพียงพอ.

อันดับแรกประกอบด้วยองค์ประกอบและตัวบ่งชี้ศักยภาพแรงงานจำนวนมากที่มีนัยสำคัญ ในขณะที่องค์ประกอบแต่ละส่วนจะทำซ้ำข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของศักยภาพแรงงานในระดับต่างๆ เนื่องจากทรัพย์สินที่เกิดขึ้นไม่ได้ทำให้คนเราจำกัดตัวเองในการศึกษาองค์ประกอบแต่ละอย่างของศักยภาพแรงงาน แต่บ่งบอกถึงการวิเคราะห์แบบองค์รวม ปัญหาจึงเกิดขึ้นจากการลดจำนวนส่วนประกอบและเน้นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุด

ที่สองเหตุผลถูกเปิดเผยในการวิเคราะห์องค์ประกอบที่ใช้ตามกฎโดยผู้เชี่ยวชาญในด้านจิตวิทยาและสังคมวิทยา (เช่น ระดับของสติปัญญาหรือความสามารถในการเป็นนามธรรม) ตัวชี้วัดดังกล่าวอาจกลายเป็นว่าไม่มีข้อมูลเนื่องจากมีการใช้งานที่หายากหรือเป็นมืออาชีพเกินไป เช่นเดียวกับความจำเป็นในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญของโปรไฟล์ที่เหมาะสมและความซับซ้อนในการทำงานกับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

สิ่งที่น่าสนใจยิ่งกว่าคือองค์ประกอบที่มีความหมายที่ชัดเจนและชัดเจนสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการส่วนใหญ่ เช่น สุขภาพและประสบการณ์ ควรเลือกตัวบ่งชี้สำหรับองค์ประกอบเหล่านี้ซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในการวิเคราะห์ทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ ในกรณีนี้ นักวิเคราะห์ในองค์กรด้วยวิธีการที่เหมาะสม จะสามารถดำเนินการวิเคราะห์อย่างอิสระและหาข้อสรุปที่จำเป็นได้

เหตุผลที่สามอยู่ในความจริงที่ว่าทั้งลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพใช้ในการวิเคราะห์และประเมินศักยภาพแรงงาน ถ้าสุขภาพ การศึกษา อายุ ประสบการณ์การทำงานในองค์กร ความเป็นมืออาชีพ ความคิดสร้างสรรค์สามารถแสดงออกในเชิงปริมาณ แล้วความเห็นอกเห็นใจ ความพึงพอใจในงาน ความขัดแย้ง ความปรารถนาที่จะทำงานเป็นค่านิยมเชิงคุณภาพค่อนข้าง อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าค่าทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณแตกต่างกันในระดับของความเข้มข้นและผลกระทบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิต

ในงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดการศักยภาพแรงงาน องค์ประกอบที่กล่าวถึงบ่อยที่สุด ได้แก่ สุขภาพ การศึกษา อายุ ประสบการณ์ในการทำงาน ความเป็นมืออาชีพ วินัย ความคิดสร้างสรรค์ ประสบการณ์ ความรับผิดชอบ ความขัดแย้ง ความสัมพันธ์กันจะเป็นตัวกำหนดคุณภาพและประสิทธิผลของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

การวิเคราะห์และการจัดระบบการใช้ศักยภาพแรงงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการ การจัดการศักยภาพแรงงานประกอบด้วย:

- ความสำเร็จของการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานโดยมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

· การปรับปรุงศักยภาพแรงงานในกระบวนการวิเคราะห์ วางแผน และคาดการณ์ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงระดับความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

นี่หมายความว่าจำเป็นต้องเข้าใจโครงสร้างของศักยภาพแรงงานในฐานะชุดขององค์ประกอบและความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน

โครงสร้างศักยภาพแรงงานขององค์กร คือ อัตราส่วนขององค์ประกอบที่สะท้อนลักษณะทางประชากร สังคม หน้าที่การงาน ความเป็นมืออาชีพ และลักษณะอื่นๆ ของกลุ่มพนักงาน ดังนั้นโครงสร้างของศักยภาพแรงงานจึงกำหนดอัตราส่วนขององค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่เกี่ยวข้องกับความสามารถและคุณภาพของผู้คนในด้านกิจกรรมแรงงาน องค์ประกอบของศักยภาพแรงงานหมายถึงทั้งบุคคลและกลุ่มคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างในบริบทของการมีปฏิสัมพันธ์กับกิจกรรมการผลิต ทั้งพนักงานคนเดียวและกลุ่มที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานภายในหน่วยผลิตสามารถทำหน้าที่เป็นอาสาสมัครของศักยภาพแรงงานได้

การพัฒนาแนวคิด "ศักยภาพแรงงาน" ในหมวดเศรษฐกิจและสังคม

การพัฒนาของแนวคิดของ "ความสามารถในการทำงาน" ในหมวดเศรษฐกิจและสังคม

Zaitseva Irina Vladimirovna,

ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์กายภาพและคณิตศาสตร์ รองศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ภาควิชาระบบสารสนเทศและเทคโนโลยี

Zaitseva Irina Vladimirovna,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์

Stavropol

Stavropol, รัสเซีย

อีเมล: [ป้องกันอีเมล]

Popova Marina Viktorovna,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ ภาควิชาสารสนเทศประยุกต์

มหาวิทยาลัยเกษตรแห่งรัฐ Stavropol,

สตาฟโรโพล, รัสเซีย,

Popova Marina Viktorovna,

เอชดี รองศาสตราจารย์

Stavropolมหาวิทยาลัยเกษตรแห่งรัฐ

Stavropol

Vorokhobina Yana Vitalievna,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์

สถาบันมนุษยธรรมและเทคนิคแห่งรัฐ Nevinnomyssk

เนวินนอมิสค์, รัสเซีย,

[ป้องกันอีเมล]

โวโรโฮบินา เอียน Vitalievna ,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์

Nevinnomyssk มนุษยธรรมของรัฐ สถาบัน ,

Nevinnomyssk รัสเซีย ,

[ป้องกันอีเมล]

คำอธิบายประกอบ

ให้คำจำกัดความต่าง ๆ ของศักยภาพแรงงาน วิเคราะห์แล้ว แนวทางต่าง ๆ ในการนิยาม ศักยภาพแรงงาน สูตร คำนิยาม แรงงาน ความจุ ภูมิภาค.

สรุป
มีคำจำกัดความต่าง ๆ ของศักยภาพการจ้างงาน วิเคราะห์แนวทางต่าง ๆ เพื่อกำหนดศักยภาพแรงงาน คำจำกัดความของ ศักยภาพการจ้างงานของภูมิภาค

คำสำคัญ: ศักยภาพแรงงานของพนักงาน, ศักยภาพแรงงานของทีม, แนวทางทรัพยากร, แนวทางแฟกทอเรียล, ศักยภาพแรงงานของภูมิภาค

คีย์เวิร์ด : แรงงานที่มีศักยภาพแรงงาน, แนวทางทรัพยากรรวมศักยภาพแรงงาน, แนวทางแฟกทอเรียล, ศักยภาพการทำงานของภูมิภาค.

ปัจจุบันมีแนวทางต่างๆ มากมายในการกำหนดแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" คำถามที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของแนวคิดนี้เกิดขึ้นในหมู่นักปรัชญา นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา นักประชากรศาสตร์ และผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติอื่นๆ ความสนใจดังกล่าวเกิดจากประเด็นสำคัญของการเปลี่ยนผ่านไปสู่เศรษฐกิจเชิงสังคมเชิงนวัตกรรมในรัสเซีย ซึ่งการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ถือเป็นหนึ่งในประเด็นหลัก

ภาคเรียน "ศักยภาพแรงงาน" เป็นหมวดหมู่เศรษฐกิจใหม่แพร่หลายในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์ในยุค 70-80 XX ศตวรรษ. ลักษณะที่ปรากฏเกิดจากความต้องการในทางปฏิบัติของเวลา ที่ [ 12] เป็นที่สังเกตว่าการเกิดขึ้นของหมวดนี้คือ "ปฏิกิริยาของวิทยาศาสตร์ต่อความต้องการของการปฏิบัติเพื่อให้แน่ใจว่าการปรับปรุงคุณภาพของระบบทั้งหมดของการก่อตัวการพัฒนาและการดำเนินการของความสามารถโดยรวมของคนในการทำงานเพื่อเปิดเผยเงินสำรองและเหตุผล วิถีของกิจกรรมสร้างสรรค์ของมนุษย์ในเรื่องการผลิตและชีวิตทางสังคม”

ในวรรณคดีเศรษฐกิจทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ในปัจจุบันไม่มีฉันทามติเกี่ยวกับแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" นอกจากนี้ควรสังเกตด้วยว่าแนวความคิดนั้นถูกเปลี่ยนแปลงในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในรัฐ คำจำกัดความของศักยภาพแรงงานของพนักงาน องค์กร ภูมิภาคและประเทศโดยรวมมีความแตกต่างกันโดยมีความคล้ายคลึงกันทั้งหมด ในขณะเดียวกัน ด้านภูมิภาคก็มีความสำคัญ เนื่องจากใน ทิศทางของการเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนาเศรษฐกิจแบบเน้นสังคมเชิงนวัตกรรม แสดงให้เห็นว่าหนึ่งในแนวทางหลักคือ "การเสริมสร้างระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาภูมิภาค เพิ่มความซับซ้อนและความสมดุลของการพัฒนาระดับภูมิภาคและการกระจายพลังการผลิต" .

ปัจจุบันแนวคิด "ศักยภาพแรงงานของภูมิภาค" ตลอดจนวิธีการและวิธีการประเมินยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่

ก่อนที่จะกำหนดคำจำกัดความของแนวคิด "ศักยภาพแรงงาน" จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดเช่น "แรงงาน" "ทรัพยากรแรงงาน" และ "กำลังแรงงาน" ในวรรณคดีเศรษฐกิจภายในประเทศ "แรงงาน" ถูกเข้าใจว่าเป็นกิจกรรมของมนุษย์ที่สมควร ประเภทของ "ทรัพยากรแรงงาน" และ "กำลังแรงงาน" มีความหมายคล้ายกัน แต่มีเนื้อหาแตกต่างกัน

"แรงงานคือความสามารถส่วนบุคคลของบุคคลในการทำงาน ซึ่งเขาใช้ในกระบวนการของกิจกรรมการใช้แรงงานโดยมีเป้าหมาย"

"ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่มีความสามารถทางร่างกายและจิตใจที่จำเป็น การฝึกอบรมสายอาชีพ และคุณสมบัติในการทำงานในการผลิตเพื่อสังคม"

ความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่า "กำลังแรงงาน" เป็นทรัพย์สินของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงานของบุคคล และ "ทรัพยากรแรงงาน" ถือเป็นขนาดของประชากรฉกรรจ์

หมวดหมู่ "ทรัพยากรแรงงาน" ในวรรณคดีเศรษฐกิจได้รับการแนะนำโดยนักวิชาการ S.G. Strumilin ผู้ซึ่งกำหนดให้เป็น "กองทุนหลักที่เลี้ยงเศรษฐกิจของประเทศใด ๆ คือกำลังแรงงานที่มีชีวิตของประเทศหรือประชาชน การขยายหรือหดตัวของกองทุนนี้มีผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อการพัฒนาเศรษฐกิจประเภททั่วไป...” [ 29]. พื้นฐานของแนวคิดนี้คือบุคคลที่เป็นพาหะของกำลังแรงงานในขณะที่บุคคลไม่ถือว่าเป็นบุคคลที่มีคุณลักษณะเฉพาะตัว

การแนะนำแนวคิดนี้คือการสร้างรัฐทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน นโยบายของรัฐในยุค 20-30 มุ่งเป้าไปที่การเติบโตทางเศรษฐกิจโดยการเพิ่มกำลังการผลิต การเพิ่มจำนวนทรัพยากรแรงงานเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามนโยบายนี้

ในรัสเซีย แรงงานรวมถึงประชากรที่มีความสามารถอายุ 16-60 สำหรับผู้ชายและ 16-55 สำหรับผู้หญิง ในเวลาเดียวกัน องค์ประกอบของกำลังแรงงานมักจะรวมถึงประชากรที่มีงานทำเกินกว่าอายุนี้ด้วย เหล่านี้อาจเป็นวัยรุ่นอายุ 14-15 ปี ผู้ชายอายุเกิน 60 ปี และผู้หญิงอายุมากกว่า 55 ปี

ผู้เขียนตั้งข้อสังเกตว่า "จำนวนทรัพยากรแรงงานบ่งบอกถึงศักยภาพของจำนวนแรงงานที่ยังมีชีวิตที่สังคมมีอยู่ในปัจจุบัน" และทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดให้เป็น "ส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศหรือสามารถทำงานได้ แต่สำหรับ เหตุผลใดก็ตามที่ใช้ไม่ได้ผล (เช่น แม่บ้าน นักเรียนนอกงาน ฯลฯ)”

ดังนั้นทรัพยากรแรงงานจึงถือเป็นหมวดการบัญชีและสถิติที่คำนึงถึงการทำงานและศักยภาพของพนักงาน

“พี่ ศักยภาพ " วิธีทำ หมวดหมู่สามารถพิจารณาในแง่วิทยาศาสตร์ทั่วไป แนวคิดนี้มีอยู่ในคณิตศาสตร์ ฟิสิกส์ เคมี ชีววิทยา สังคมวิทยา เศรษฐศาสตร์ ฯลฯ ศักยภาพนี้รวมเอาปฏิสัมพันธ์ของเวลาและพื้นที่เชื่อมโยงเข้าด้วยกันทั้งในอดีต ปัจจุบัน และอนาคต

ในความหมายกว้างๆ « ศักยภาพ " (จากภาษาละติน potentia - บังคับ) ตีความว่า "หมายความว่า , สำรอง, แหล่งที่มีอยู่และสามารถระดม, นำไปปฏิบัติ, ใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ, ดำเนินการตามแผน, แก้ปัญหา; โอกาสของบุคคล สังคม รัฐในบางพื้นที่” .

หมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" ควรถือเป็นการขยายแนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" และ "กำลังแรงงาน" “ศักยภาพแรงงาน” มีทั้งทรัพยากรที่มีอยู่แล้วและทรัพยากรที่ซ่อนอยู่ และ “ทรัพยากรแรงงาน” มีเพียงสต็อกที่ไม่ได้ใช้

ในวรรณคดีเศรษฐกิจ แนวคิดเรื่องศักยภาพเริ่มปรากฏให้เห็นในยุค 20 XX ใน. สำหรับการประเมินระดับการพัฒนากำลังผลิตอย่างครอบคลุม และในปี พ.ศ. 2497 S.G. Strumilin นำเสนอแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพทางเศรษฐกิจ" ในช่วงทศวรรษ 1980 แนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" มักเริ่มปรากฏในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ ซึ่งทำให้มีการตีความเป็นจำนวนมาก คำจำกัดความของแนวคิดนี้พบได้ในหมู่นักเศรษฐศาสตร์ นักปรัชญา นักประชากรศาสตร์ นักสังคมวิทยา ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่คำจำกัดความของหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" เป็นไปตามคำจำกัดความของแนวคิด "ทรัพยากรแรงงาน" โดยคำนึงถึงเศรษฐกิจ ประชากร ลักษณะทางสังคม กลุ่มวิชาชีพและระดับภูมิภาค และความแตกต่างเชิงโครงสร้างอื่นๆ

ในการทำงานของ M.I. Skvarzhinsky นำเสนอกลไกทางเศรษฐกิจสำหรับการเปลี่ยนทรัพยากรแรงงานไปสู่ศักยภาพแรงงาน ในความเห็นของเขา ทรัพยากรแรงงาน กำลังแรงงาน และศักยภาพของแรงงานเป็นขั้นตอนของการเคลื่อนย้ายปัจจัยการผลิตส่วนบุคคล (แรงงาน) และเขาถือว่าสิ่งเหล่านี้เป็นเอกภาพ เมื่อเปรียบเทียบกับการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรวัสดุเป็นกำลังการผลิต ศักยภาพแรงงานเป็นผลมาจากกิจกรรมของทรัพยากรแรงงาน แผนผังกลไกการเคลื่อนไหวแสดงในรูปที่ 1 .

รูปที่ 1 - กลไกทางเศรษฐกิจสำหรับการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรแรงงานให้เป็นศักยภาพแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานซึ่งรวมอยู่ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจถูกแปรสภาพเป็นกำลังแรงงาน ศักยภาพแรงงานเป็นผลมาจากกิจกรรมของกำลังแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ต่างๆ

ทฤษฎีหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" ไม่ได้สรุป ศึกษาเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหานี้ได้ในผลงาน เป็น. Volokhin, V.K. Vrublevsky, M.I. โกลดิน่า เค.เอ. กูลิน่า แอล.เอส. น้ำมันดิน วี.ดี. เอโกโรวา ได้. โคคินะ รพ. โคโลโซว่า เอจี Kosaeva, V.G. คอสตาโคว่า เอ.อี. Kotlyara, G.D. กุลาจินา มม. Magomedova, I.S. มาสโลวา เอ็มไอ สกวาร์ซินสกี้ เอส.จี. สตรูมิลิน เช่น. แพนคราโตวา I.S. Pirozhkova, นางสาว. ต็อกซานบาเยวา ดี.วี. ชูดิโนว่า วิชาพลศึกษา. Schlender และอื่น ๆ

ต่างๆ เกี่ยวกับ ข้อจำกัด ฉันพบศักยภาพแรงงานในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์ นักเศรษฐศาสตร์กำหนดศักยภาพของแรงงานว่าเป็นโอกาสด้านแรงงานที่มีอยู่และคาดการณ์ในอนาคตของประเทศ ภูมิภาค หรือองค์กร ศักยภาพของแรงงานสามารถจำแนกได้จากจำนวนประชากรที่มีความสามารถ ระดับวิชาชีพและการศึกษา และลักษณะเชิงคุณภาพอื่นๆ ในทำนองเดียวกัน กำหนดศักยภาพแรงงานของประเทศ ภูมิภาค วิสาหกิจใน

ที่ [ 32] ศักยภาพแรงงาน หมายถึง ศักยภาพของเวลาทำงานของบุคคล และบ่งชี้ว่า บุคคลนั้นต้องมีชุดของลักษณะวิชาชีพทางการศึกษาทั่วไปและคุณสมบัติคุณวุฒิ ซึ่งโดยคำนึงถึงประวัติศาสตร์ ประชากร ชาติ และอื่นๆ สามารถนำมาใช้ได้ ในด้านต่าง ๆ ของการสืบพันธุ์ในสังคม

คำจำกัดความที่รู้จักกันดีของศักยภาพแรงงานของประเทศหรือภูมิภาคใดๆ ประพันธ์โดย G.D. Kulagin สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถทั้งหมดของทรัพยากรแรงงานในการผลิตปริมาณสูงสุดที่เป็นไปได้ของผลิตภัณฑ์และบริการในสภาพเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดที่จำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการและให้แน่ใจว่าการพัฒนาเศรษฐกิจก้าวหน้า [ สิบหก]. คำจำกัดความของศักยภาพแรงงานที่กำหนดให้มุ่งเน้นไปที่การบัญชีทางสถิติของทั้งจำนวนทรัพยากรแรงงานและองค์ประกอบเชิงคุณภาพของศักยภาพแรงงาน ประสิทธิผลของการใช้งาน คำจำกัดความนี้กำหนดศักยภาพของแรงงานอย่างชัดเจนในฐานะที่เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคม และแยกออกจากผู้ให้บริการ - ทรัพยากรแรงงาน

ศักยภาพแรงงานของเอ.เอส. Pankratov ถูกกำหนดให้เป็น "รูปแบบที่ครบถ้วนสมบูรณ์ซึ่งกำหนดคุณลักษณะของความสามารถของสังคมในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในการจัดหาปัจจัยการผลิตของมนุษย์ตามข้อกำหนดของการพัฒนา"

ว.ว.ท.แนะนำศักยภาพแรงงานอย่างครอบคลุม อีโกรอฟ ในความเห็นของเขา ศักยภาพแรงงานสามารถมองได้ว่าเป็นการผสมผสานระหว่างความสามารถของประชากรในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน ซึ่งอาจคำนึงถึงสภาพภูมิภาค ระดับชาติ และเศรษฐกิจและสังคม ตลอดจนผลกระทบต่อการพัฒนากำลังผลิต และความสัมพันธ์ด้านการผลิต ดังนั้น วี.ดี. Egorov ระบุสามแง่มุมในการพิจารณาแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน"

ภาคเรียน "ศักยภาพแรงงาน" ยังพบในวรรณคดีต่างประเทศ นักวิชาการที่แตกต่างกันให้ความหมายที่แตกต่างกันกับแนวคิดนี้ นักวิทยาศาสตร์ชาวบัลแกเรีย M. Minkov และ B. Rusev เข้าใจอัตราส่วนระหว่างแรงงานกับเงินทุนเพื่อการครองชีพของประชากรว่าเป็นศักยภาพของแรงงาน นักประชากรศาสตร์ชาวโปแลนด์ E. Rosset ได้กำหนดศักยภาพของกำลังแรงงาน โดยที่เขาเข้าใจจำนวนคนในวัยทำงานทั้งหมด นักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน R. Mayo-Smith ชี้ให้เห็นว่าเมื่อพิจารณาถึงปัญหาของกำลังแรงงาน ประเด็นเรื่องคุณภาพมีความสำคัญมากกว่า ในขณะที่ผลิตภาพของบุคคลเปลี่ยนไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในธรรมชาติทางร่างกาย สติปัญญา และศีลธรรม

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ทางวิทยาศาสตร์ สามแนวทางที่แตกต่างกันโดยพื้นฐานสำหรับคำจำกัดความของหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" สามารถแยกแยะได้: แฟกทอเรียล ทรัพยากร และศักยภาพ ที่ [ 1] ยังอธิบายวิธีการแบบผสมผสาน ซึ่งผู้เขียนให้คำจำกัดความว่าเป็นผลจากการควบรวมกิจการของแนวทางแฟกทอเรียลและทรัพยากร

แนวทางการใช้ทรัพยากรที่พบได้บ่อยที่สุดคือ V.G. คอสตาคอฟ [ 14], เอ.จี. โกแซฟ [ 13], เป็น. โวโลคิน [ 3], แอล.เอส. เดกตยาร์ [ 6], จี.พี. เซอร์กีวา [ 26], แอล.เอส. Chizhova, E.V. โวโลวายา

วีจี Kostakov พิจารณาศักยภาพแรงงานของประเทศและภูมิภาคว่าเป็นทรัพยากรแรงงานที่สอดคล้องกันในความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในด้านปริมาณและคุณภาพ เป็น. Volokhin ตั้งข้อสังเกตว่า “ศักยภาพแรงงานคือชุดของทรัพยากรแรงงาน ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบที่สัมพันธ์กันมากมาย คุณสมบัติหลักที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับความสัมพันธ์ขององค์ประกอบหนึ่งหรือองค์ประกอบอื่นกับชุดที่กำหนดคือความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาในการทำงานที่สิ่งมีชีวิตซึ่งเป็นบุคคลที่มีชีวิตครอบครอง ความสามารถเหล่านี้มีอยู่ในคนฉกรรจ์ทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะมีส่วนร่วมในการทำงานหรือไม่ก็ตาม เนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง ไม่ทำงาน และเป็นพนักงานที่มีศักยภาพ นั่นคือ พวกเขามีกำลังแรงงาน" [ 3]. แอล.เอส. Degtyar ชี้ให้เห็นว่าไม่จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" และ "ทรัพยากรแรงงาน"

ในการศึกษาของ G.P. Sergeeva และ L.S. Chizhov "ศักยภาพแรงงาน - นี่คือทรัพยากรแรงงานที่สังคมมี" [ 26] และตาม E.V. Volovoy - "เครื่องมือสำหรับศึกษาการกระจายทรัพยากรแรงงาน" [ 2]. ความหมายที่แท้จริงของแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" ใน [ 1] ถูกกำหนดโดยขนาดของประชากรฉกรรจ์และลักษณะเชิงคุณภาพของมัน

ผู้เสนอแนวทางนี้พิจารณาศักยภาพแรงงานในฐานะชุดของทรัพยากรทางสังคมต่างๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานหรือการพัฒนาระบบ ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงานของการผลิตและการเร่งความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีซึ่งมีนัยสำคัญเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ภายในกรอบของแนวทางนี้ ศักยภาพแรงงานจะถูกระบุในทางปฏิบัติด้วยทรัพยากรแรงงาน

ตัวแทนของแนวทางแฟกทอเรียลควรรวมถึง A.S. Pankratova, M.I. Skvarzhinsky, Yu.V. โอเดโกวา, D.V. Chudinova, A.E. Kotlyar, มิ.ย. โกลดิน่า, อาร์.พี. โคโลโซว่า

เอ็มไอ Skvarzhinsky นำเสนอศักยภาพแรงงานเป็นหนึ่งในรูปแบบทางเศรษฐกิจของปัจจัยส่วนบุคคล "ความสามารถในการผลิตของปัจจัยส่วนบุคคล ผ่านผลลัพธ์สุดท้ายที่เป็นไปได้ ได้มาซึ่งรูปแบบทางเศรษฐกิจของศักยภาพ" เอ็มไอ โกลดินเข้าใจศักยภาพของแรงงานว่าเป็น "รูปแบบหนึ่งของการแสดงปัจจัยมนุษย์ ซึ่งเป็นตัววัดความสามารถในการทำงานที่สมบูรณ์" ศักยภาพแรงงานตาม A.S. Pankratova เป็นแนวคิดที่แสดงถึงความสามารถของสังคมในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในการจัดหาปัจจัยการผลิตของมนุษย์ในพลวัตตามข้อกำหนดของการพัฒนา รพ. ศักยภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของระดับการพัฒนาความเป็นไปได้ของกิจกรรมสร้างสรรค์ของปัจจัยมนุษย์และ D.V. Chudinov ในศักยภาพแรงงาน "แสดงความสามารถที่แท้จริงและศักยภาพของกำลังแรงงาน" .

ดังนั้น ผู้สนับสนุนทิศทางนี้จึงกำหนดลักษณะศักยภาพแรงงานในรูปแบบของปัจจัยส่วนบุคคลหรือปัจจัยมนุษย์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้ทรัพยากร ดังนั้นการตีความว่าเป็นหัวข้อที่ใช้งานจริงของการผลิตจึงขยายออกไป ศักยภาพแรงงานถูกกำหนดให้เป็นความสามารถทางสังคมในการทำงาน ค่าทั่วไปของโอกาสแรงงานของแต่ละบุคคลภายใต้เงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนด

ความแตกต่างระหว่างแนวทางแฟกทอเรียลและทรัพยากรอยู่ในข้อเท็จจริงที่ว่าด้วยแนวทางแฟกทอเรียล การตีความเนื้อหาของแนวคิดเรื่องศักยภาพแรงงานจะกว้างขึ้น แนวทางปัจจัยนอกเหนือไปจากทรัพยากรแรงงานแล้ว ยังรวมถึงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม ลักษณะเฉพาะของพนักงาน ทิศทางค่านิยมของแรงงาน เป็นต้น

สาระสำคัญของแนวทางที่เป็นไปได้นั้นมาจากศักยภาพของแรงงาน กล่าวคือ การประเมินความสามารถของแรงงาน ซึ่งกำหนดโดยแนวโน้มการพัฒนา สถานะ และปัจจัยการผลิตในสภาวะทางเศรษฐกิจและสังคมที่เฉพาะเจาะจง ผู้เขียนแนวทางนี้รวมถึงศักยภาพในการผลิตในแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" พวกเขาพิจารณาศักยภาพของแรงงานเป็นชุดของวัสดุและทรัพยากรแรงงานที่เชื่อมโยงถึงกัน ซึ่งจะทำให้บรรลุเป้าหมายการผลิตได้สำเร็จ ดังนั้น วิธีการนี้จึงทำให้เห็นความแตกต่างระหว่างปริมาณสำรองและปัจจัยการผลิตและทรัพยากรส่วนบุคคลของบุคคล

ศักยภาพแรงงานมีสองลักษณะ - เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ โดยที่ลักษณะเชิงปริมาณถูกกำหนดโดยปัจจัยทางประชากรศาสตร์และความเข้มข้นของกระบวนการแรงงาน และลักษณะเชิงคุณภาพถูกกำหนดโดยความสามารถของทรัพยากรแรงงานในการผลิตมูลค่าเพิ่มและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม

วีเค. Vrublevsky กำหนดศักยภาพของแรงงานไม่เพียง แต่เป็นกลุ่มแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพการทำงานที่สอดคล้องกันในความสามัคคีของปัจจัยที่สะท้อนถึงเนื้อหาและลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคม ประชากรและการจ้างงาน ระดับการศึกษา เนื้อหาของแรงงาน อุปกรณ์ทางเทคนิคของแรงงาน ผลิตภาพแรงงาน - องค์ประกอบของแนวคิด "ศักยภาพแรงงาน" ตาม บ.ม. ซูคาเรฟสกี้

วิธีการแบบผสมผสานเป็นผลมาจากการรวมแนวทางทรัพยากรและปัจจัยเข้าด้วยกัน ตัวแทนของแนวทางนี้รวมถึงผู้เขียนเช่น I.S. มาสโลวา, MM Magomedov , I.S. Pirozhkov , M.S. ต็อกซันบาวา

ตาม I.S. ศักยภาพแรงงานของ Maslov เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่ซับซ้อนซึ่งแตกต่างจากแนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" และเป็น "ลักษณะทั่วไปของการวัดและคุณภาพของความสามารถทั้งหมดสำหรับกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมซึ่งกำหนดความสามารถของแต่ละบุคคล กลุ่มคน ประชากรวัยทำงานทั้งหมดในแง่ของการมีส่วนร่วมแรงงาน" . มม. Magomedov ถือว่าศักยภาพแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่รวมหลายระดับซึ่งระบุลักษณะปริมาณ คุณภาพ และการวัดความสามารถในการดำเนินกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ทางสังคมของประชากรที่มีความสามารถ ในขณะที่ระบุว่า "อะไรทำให้สามารถกระตุ้นองค์ประกอบอื่น ๆ ของเศรษฐกิจได้ ศักยภาพผ่านระบบเฉพาะของรูปแบบและความสัมพันธ์ในการจ้างงาน" .

เอสไอ Pirozhkov ขยายแนวคิดของศักยภาพแรงงานผ่านการเกิดขึ้นของกลุ่มสังคมใหม่ - ผู้ประกอบการที่มีผลกระทบคู่ต่อศักยภาพแรงงาน: งานถูกสร้างขึ้นในด้านหนึ่งและอีกด้านหนึ่งศักยภาพทางปัญญาที่สูงขึ้นและเทคโนโลยีใหม่ขยายโอกาสในการเปิดเผย ความสามารถส่วนบุคคลของบุคคล

นางสาว. Toksanbayeva ชี้ให้เห็นว่าศักยภาพแรงงานเป็นชุดของคุณลักษณะที่ "รวมถึงเชิงปริมาณ (จำนวนร่างกายที่มีความสามารถและอัตราส่วนระหว่างพวกเขาและผู้พิการ) และพารามิเตอร์เชิงคุณภาพของความสามารถในการทำงาน" .

ในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่ ศักยภาพแรงงานของพนักงาน กลุ่มแรงงาน องค์กร อุตสาหกรรม ภูมิภาค และประเทศมีความโดดเด่น ทั้งนี้การศึกษาและประเมินศักยภาพแรงงานมีหลากหลายวิธีและแนวทาง

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ส่วนใหญ่ แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของพนักงาน" จะลดลงตามคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการผลิตของเขา ศักยภาพในการทำงานของพนักงานไม่เพียงคำนึงถึงความสามารถในการทำงานเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงทัศนคติของพนักงานที่มีต่อเขาด้วย หมวดหมู่นี้สามารถมีทั้งลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ คุณค่าของศักยภาพแรงงานเป็นคุณลักษณะแบบไดนามิก

"แรงงาน ศักยภาพของพนักงานคือความสามารถรวมของคุณสมบัติทางกายภาพและจิตวิญญาณของพนักงานแต่ละคนเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์บางอย่างของกิจกรรมการผลิตของเขาภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดในด้านหนึ่งและความสามารถในการปรับปรุงในกระบวนการแรงงานเพื่อแก้ปัญหาใหม่ อันเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงในการผลิต ” Yu.G. กล่าว โอเดกอฟ

แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของพนักงาน" โดย Shatalova N.I. ถูกกำหนดให้เป็น "การวัดทรัพยากรและโอกาสที่มีอยู่อย่างต่อเนื่องในกระบวนการของการขัดเกลาทางสังคมทั้งหมด ดำเนินการในพฤติกรรมแรงงานและกำหนดผลที่แท้จริง" คำจำกัดความของแนวคิดดังกล่าว "ซับซ้อนและกว้างขวาง" ทำให้เราสามารถพิจารณาแนวคิดในการเปลี่ยนแปลงจากอดีตสู่อนาคต

เอ็มไอ Skvarzhinsky อ้างว่า ศักยภาพแร่ของคนงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลักสามประการ ได้แก่ คุณภาพของกำลังแรงงาน ค่านิยมเชิงบรรทัดฐานของวันทำงาน และความเป็นไปได้ที่สร้างสรรค์ของแต่ละบุคคล คุณภาพของกำลังแรงงานสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของคนงานในการทำงานระดับของ วัน การพัฒนาทางกายภาพและทางปัญญา การศึกษาทั่วไป การฝึกอบรมพิเศษและอาชีวศึกษา ทักษะการปฏิบัติ ความสามารถ ประสบการณ์ในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้านแรงงาน

ศักยภาพแรงงานของทีมประกอบด้วยศักยภาพด้านแรงงานของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะทำความเท่าเทียมกันระหว่างผลรวมทางคณิตศาสตร์ของศักยภาพแรงงานของพนักงานและศักยภาพแรงงานของทีม เมื่อสร้างศักยภาพแรงงานของทีมควรพิจารณาปัจจัยทางสังคมเศรษฐกิจองค์กรและปัจจัยอื่น ๆ พนักงานที่ทำงานนี้หรือทำงานเป็นทีมแสดงคุณสมบัติและศักยภาพของแต่ละบุคคล

ตามที่ Yu.G. Odegov ศักยภาพแรงงานของสังคมคือปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่เป็นไปได้ในระดับวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่กำหนด อ. Tarasevich นำเสนอศักยภาพแรงงานของสังคมว่าเป็น "จำนวนรวมของความสามารถของทรัพยากรแรงงานในการเข้าร่วมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมและบรรลุเป้าหมายของการพัฒนาเศรษฐกิจ" .

ที่ [ 34] แนวทางที่มีอยู่เพื่อกำหนดแนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของภูมิภาค" ได้สรุปไว้ ในขณะที่มีการระบุแนวทางหลัก 5 แนวทาง ซึ่งแสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1 - แนวทางการตีความ pon ฉัน Ti ยู "tr ศักยภาพการประมง"

วิธีการ	ศักยภาพแรงงาน (ภูมิภาค, ประเทศ) คือ ...
ข้อมูลประชากร	ประชากรวัยทำงาน
การแพทย์และข้อมูลประชากร	ประชากรวัยทำงานในวัยทำงาน
สถิติ	จำนวนทรัพยากรแรงงาน
สังคมวิทยา	ลักษณะที่ดีขึ้นของพนักงาน
ทางเศรษฐกิจ	1) ทรัพยากรแรงงานในความสามัคคีของการแสดงออกเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ (แนวทางทรัพยากร) 2) รูปแบบของการแสดงตนของปัจจัยส่วนบุคคลของการผลิต (วิธีการแบบแฟคทอเรียล) 3) ลักษณะทั่วไปของการวัดและคุณภาพของความสามารถทั้งหมดในการทำงาน (วิธีการแบบผสมผสาน)

เราไม่สามารถเห็นด้วยกับความเห็นของผู้เขียนว่าแนวทางทางเศรษฐกิจเพื่อกำหนดศักยภาพแรงงานของภูมิภาคนั้นสมบูรณ์ที่สุดเศรษฐกิจตลาดกำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติมเกี่ยวกับศักยภาพแรงงานที่ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของแรงงานอย่างหมดจด ดังนั้นจึงเกิดปัญหาในการพัฒนาแนวทางใหม่โดยพิจารณาจากความสัมพันธ์ของศักยภาพแรงงานกับกระบวนการทางเศรษฐกิจอื่นๆ

เมื่อพิจารณาจากทั้งหมดข้างต้น เรากำหนดศักยภาพแรงงานของภูมิภาคว่าเป็นชุดลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของประชากรในภูมิภาคที่เชื่อมโยงถึงกันเพื่อมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงาน สร้างความมั่นใจในความสำเร็จของเป้าหมายการผลิต ใน เงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมเฉพาะ โดยคำนึงถึงความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

ศักยภาพแรงงานของภูมิภาคนี้เป็นระบบพลวัตที่ซับซ้อน ดังนั้น เพื่อศึกษาศักยภาพแรงงานของภูมิภาค กำหนดโครงสร้าง ประเมิน และทำนายสถานะที่เป็นไปได้ จึงสามารถใช้แนวทางที่เป็นระบบได้

รายการบรรณานุกรม

1. สารานุกรมแห่งสหภาพโซเวียตผู้ยิ่งใหญ่: ใน 30 เล่ม - เล่ม 20 / เอ็ด เช้า. โปรโครอฟ - เอ็ด ที่ 3 - ม.: สารานุกรมโซเวียต, 1975.
2. Volovaya, E. V. การก่อตัวของศักยภาพแรงงานของระบบอาหารในอาณาเขต (ในตัวอย่างของภูมิภาค Ulyanovsk) / E. V. Volovaya, M. A. Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-S, 2009. - 166 หน้า
3. Volokhin, I.S. ศักยภาพแรงงานของทาจิกิสถานและแนวทางปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้งาน / I.S. โวโลคิน. - ดูชานเบ: Donish, 1983. - 132 p.
4. Vrublevsky, V.K. สังคมนิยมที่พัฒนาแล้ว: การปฏิวัติด้านแรงงานและวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี บทความเกี่ยวกับทฤษฎีแรงงาน / V.K. วรูเลฟสกี้ - M.: Politizdat, 1984. - 240 p.
5. โกลดิน, M.I. ปัญหาที่แท้จริงของการพัฒนาศักยภาพแรงงานของสังคมสังคมนิยมที่เติบโตเต็มที่ / M.I. Goldin // คำถามปรัชญา 2525 - ฉบับที่ 5 - หน้า 3-16
6. Degtyar, L.S. ศักยภาพแรงงานของสังคมและนโยบายสังคม / ล.ส. เดกตยาร์ ม.: เนาคา, 2527. - 159 น.
7. Egorov, V.D. ระเบียบวิธีศึกษาศักยภาพแรงงานของประชากร / V.D. อีโกรอฟ - ม.: เอก-แจ้ง, 2545. - 101 น.
8. Eremina, NM สถิติแรงงาน / น.ม. Eremina รองประธาน มาร์ชาโลวา - ม.: การเงินและสถิติ, 2531. - 284 น.
9. Zaitseva, I.V. การจัดการทรัพยากรแรงงานในฐานะระบบย่อยแบบไดนามิกของรูปแบบการพัฒนาเศรษฐกิจที่เป็นนวัตกรรมใหม่ / IV Zaitseva, M.V. โปปอฟ // เศรษฐกิจนวัตกรรมและนโยบายอุตสาหกรรมของภูมิภาค (ECOPROM-2012) / การดำเนินการของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระหว่างประเทศ - St. Petersburg: Publishing House of the Polytechnic University, 2555. - 376 น. - ส. 43-49.
10. Kolosova, R.P. ศักยภาพแรงงานของอุตสาหกรรม / R.P. โคโลซอฟ. - ม.: ม.อ., 2530. -12 วิ
11. แนวคิดของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมในระยะยาวของสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020: [พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 พฤศจิกายน 2551 . หมายเลข 1662-r.]. - ม.: การตลาด. - 122 น.
12. Kosaev, A.G. บางแง่มุมของการก่อตัวและการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ / A.G. โกแซฟ. - ม.: เนาก้า, 2531. - 125 น.
13. Kosaev, A.G. ศักยภาพแรงงานและการจ้างงานในภาวะตึงเครียด / A.G. โกแซฟ. - ม.: เนาก้า, 1990. - 160 น.
14. Kostakov, V.G. พยากรณ์การจ้างงาน / V.G. คอสตาคอฟ. - ม.: เศรษฐศาตร์, 2522. - 183 น.
15. Kotlyar, A.E. เรื่องและวัตถุประสงค์ของตลาดแรงงาน / A.E. Kotlyar // ผู้ชายกับแรงงาน - 2546. - ลำดับที่ 5. - ส. 30-32.
16. กุลาจินา , จี.ดี. สถิติเศรษฐกิจมหภาค / G.D. กุลากิน. - ม.: MESI. 2541. - 140 น.
17. มาโกเมดอฟ มม. ลักษณะภูมิภาคของการสืบพันธุ์และการใช้ศักยภาพแรงงาน / M.M. มาโกเมดอฟ - M.: Institute of Economics of Russian Academy of Sciences, 2001. - 208 p.
18. มาสโลวา, ไอ.เอส. ศักยภาพแรงงานของสังคมโซเวียต / I.S. มาสโลวา - M.: Rotaprint IE AN USSR, 1987. - 125 p.
19. ส่วนใหญ่ S.A. การจัดการศักยภาพแรงงานของภูมิภาคโดยคำนึงถึงข้อจำกัดด้านประชากรศาสตร์ในตลาดแรงงาน: dis. …แคนดี้ เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Sergey Anatolevich ส่วนใหญ่ - Samara, 2553. - 158 น.
20. โอเดกอฟ, ยู.จี. ตลาดแรงงาน (เศรษฐศาสตร์มหภาคของแรงงานภาคปฏิบัติ): หนังสือเรียน / Yu.G. โอเดกอฟ, G.G. Rudenko, N.K. ลูเนวา. - M.: Alfa-Press Publishing House, 2550. - 900 น.
21. โอเดกอฟ, ยู.จี. ศักยภาพแรงงานในองค์กร: วิธีใช้อย่างมีประสิทธิภาพ / Yu.G. โอเดกอฟ, V.B. Bychin, KL อันดรีฟ; ภายใต้. เอ็ด บน. อิวาโนว่า - Saratov: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัย Saratov, 1991. - 171 น.
22. Pankratov, A.S. ศักยภาพแรงงาน: แง่มุมทางเศรษฐกิจและสังคมของการจัดการกระบวนการสืบพันธุ์: ปริญญาเอก ศ. …เอกสาร เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich - ม., 2536. - 60 น.
23. Pankratov, A.S. การจัดการศักยภาพการสืบพันธุ์ / A.S. แพนคราตอฟ - ม.: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก 2529 - 279 น.
24. ไรซ์เบิร์ก บี.เอ. พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ / BA ไรส์เบิร์ก, L.Sh. โลซอฟสกี, อี.บี. Starodubtsev. - ม.: INFRA-M, 1999. - 479 น.
25. Sergeeva, G.P. ศักยภาพแรงงานของประเทศ / จี.พี. Sergeeva, L.S. ชิโซฟ - ม.:, สาระน่ารู้, 2525. - 64 น.
26. Sergeeva, T.P. ระเบียบศักยภาพทรัพยากรของตลาดแรงงานภูมิภาค: dis. …แคนดี้ เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Sergeeva Tatyana Petrovna - เคิร์สต์ 2550 - 218 น
27. Skvarzhinsky, M.I. ศักยภาพแรงงานในสังคมสังคมนิยม / M.I. Skvarzhinsky, I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhkov - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2530. - 102 น.
28. Strumilin, S.G. ปัญหาเศรษฐกิจแรงงาน / S.G. สตรูมิลิน - M.: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.
29. Sukharevsky, B.M. ระบบการจัดการแรงงานในสังคมสังคมนิยมที่พัฒนาแล้ว / บ.ม. ซูคาเรฟสกี้ - ม.: เศรษฐศาสตร, 2526. - 544 น.
30. Tarasevich, อ. ศักยภาพแรงงาน: การก่อตัวและการใช้งาน / A.L. ทาราเซวิช. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2533 - 256 หน้า
31. พจนานุกรมคำศัพท์ของบรรณารักษ์ในหัวข้อเศรษฐกิจและสังคม - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: หอสมุดแห่งชาติรัสเซีย พ.ศ. 2554 เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์ http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Toksanbayeva M. S. ผลประโยชน์ทางสังคมของคนงานและการใช้ศักยภาพแรงงาน / M. S. Toksanbayeva - ม.: เนาก้า, 2549. - 259 น.
33. Chekmareva, E.A. แบบจำลองทางเศรษฐกิจและคณิตศาสตร์ของการดำเนินการตามศักยภาพแรงงานของภูมิภาค: dis. …แคนดี้ เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.13 / Chekmareva Elena Andreevna - Vologda, 2555. - 182 น.
34. Chudinov, D.V. ระบบการจัดการศักยภาพแรงงาน / ทพ. ชูดินอฟ - ดัด: SHI, 1990. - 43 น.
35. Shatalova, N.I. ศักยภาพแรงงานของพนักงาน : ปัญหาการทำงานและการพัฒนา / N.I. ชาตาโลวา. - เยคาเตรินเบิร์ก สำนักพิมพ์ของ Ural State Economic University, 1998. - 235 p.
36. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำรา / ภายใต้ เอ็ด Kokina Yu.P. , Shlendera P.E. ฉบับที่ ๒ ปรับปรุงแก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: อาจารย์, 2553. - 686 น.

รายการบรรณานุกรม

1. สารานุกรมแห่งสหภาพโซเวียตผู้ยิ่งใหญ่: 30 ตัน - T. 20 / ed. A.M. Prokhorov. - เอ็ด ที่ 3 - มอสโก: สารานุกรมโซเวียต, 1975.

2. Oxen, E. การก่อตัวของแรงงานที่มีศักยภาพระบบอาหารในอาณาเขต (เช่นภูมิภาค Ulyanovsk) / EV oxen, MA Ananiev - Ulyanovsk: Vector-C, 2009. - 166 หน้า

3. Volokhin, IS ศักยภาพแรงงานของทาจิกิสถานและวิธีการใช้ / IS Volokhin - ดูชานเบ: Donish, 1983. - 132 p.

4. Wroblewski, VK พัฒนาสังคมนิยม: แรงงานและ STR บทความเกี่ยวกับทฤษฎีแรงงาน / VK Wroblewski - M. Politizdat, 1984. - 240 น.

5. Goldin, MI ปัญหาเร่งด่วนของสังคม "ศักยภาพแรงงานของสังคมนิยมผู้ใหญ่ / MI Goldin / / Problems of Philosophy, 1982. - ลำดับที่ 5. - หน้า 3-16.

6. Degtyar, LS ศักยภาพการจ้างงานของผู้คนและนโยบายทางสังคม / LS Degtyarev มอสโก: Nauka, 1984. - 159 p.

7. Egorov, VD ระเบียบวิธีของการศึกษาศักยภาพแรงงานของประชากร / VD Egorov - มอสโก: Econ-Inform, 2002. - 101 น.

8. Eremin, NM สถิติแรงงาน / NM Eremin รองประธาน Marshalova - มอสโก: การเงินและสถิติ 2531 - 284 หน้า

9.Zaitsev, IV การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในฐานะแบบจำลองนวัตกรรมระบบย่อยแบบไดนามิกของการพัฒนาเศรษฐกิจ / IV Zaitseva, M. Popov / / เศรษฐกิจนวัตกรรมและนโยบายอุตสาหกรรมในภูมิภาค (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. -เซนต์. : Izd Politehn.un Press, 2555. - 376 น. - หน้า 43-49.

10. Kolosov, RP ศักยภาพการจ้างงานของอุตสาหกรรม / RP Kolosov - มอสโก: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก 2530 -12 น.

11. แนวคิดการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมในระยะยาวของสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020 - ม.: การตลาด. - 122p

12. Spit, AG บางแง่มุมของการก่อตัวและการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ / AG Spit - มอสโก: เนาคา 2531 - 125 น.

13. Spit, AG แรงงานที่มีศักยภาพและการจ้างงานที่เข้มข้น / AG Spit - มอสโก: เนาก้า 1990. - 160 น.

14. Kostakis, VG พยากรณ์การจ้างงาน / VG Kostakis - มอสโก: เศรษฐศาสตร์ 2522 - 183 น

15. Kotlyar, AE เกี่ยวกับเรื่องและเป้าหมายของตลาดแรงงาน / AE Kotlyar / / คนและแรงงาน - 2546. - ลำดับที่ 5. - หน้า. 30-32.

16. Kulagina, GD ข้อมูลเศรษฐกิจมหภาค / GD Kulagina. - มอสโก: MESI. 2541. - 140 น.

17. Magomedov, M. คุณสมบัติระดับภูมิภาคของการสืบพันธุ์และการใช้ศักยภาพแรงงาน / MM Magomedov - สถาบันเศรษฐศาสตร์มอสโก 2544 - 208 หน้า

18. Maslova, IS ศักยภาพแรงงานของสังคมโซเวียต / IS Maslov - มอสโก: Rotaprint IE USSR, 1987. - 125 p.

19. SA การจัดการศักยภาพการทำงานของภูมิภาคโดยคำนึงถึงข้อจำกัดด้านประชากรศาสตร์ในตลาดแรงงาน: Dis. ... ผู้สมัคร. อีโค. วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / สะพาน Sergey - Samara, 2553. - 158 น.

20. Odegov, JG ตลาดแรงงาน (เศรษฐศาสตร์มหภาคปฏิบัติด้านแรงงาน): ตำรา / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev . - มอสโก: สำนักพิมพ์ "Alpha-Press", 2550. - 900 น.

21. Odegov, JG ศักยภาพการจ้างงานขององค์กร: การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; ภายใต้. เอ็ด N.A. Ivanov. - Saratov: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Saratov, 1991. - 171 หน้า

22. Pankratov, AS ศักยภาพในการทำงาน: แง่มุมทางเศรษฐกิจและสังคมของกระบวนการสืบพันธุ์: ผู้แต่ง ศ. ...ด็อกเตอร์ อีโค. วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich - ม., 2536. - 60 น.

23. Pankratov , AS การจัดการการสืบพันธุ์ของศักยภาพแรงงาน / AS Pankratov - มอสโก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก 2529 - 279 หน้า

24. Pies, SI ศักยภาพแรงงานในมิติข้อมูลประชากร / Pies, SI - Kiev: Naukova Dumka, 1992. - 180 p.

25. Raizberg BA พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva - มอสโก: INFRA-M, 1999. - 479 น.

26. Sergeeva, GP ประเทศที่มีศักยภาพในการทำงาน / GP Sergeeva, LS Chizhov - ม.: ความรู้, 2525. - 64 น.

27. Sergeeva, TP Regulation เกี่ยวกับศักยภาพทรัพยากรของตลาดแรงงานในภูมิภาค: Dis. ... ผู้สมัคร. อีโค. วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva - เคิร์สต์ 2550 - 218 น

28. Skvarzhinsky, MI ศักยภาพแรงงานของสังคมสังคมนิยม / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard - มอสโก: เศรษฐศาสตร์ 2530 - 102 หน้า

29. Strumilin SG ปัญหาเศรษฐศาสตร์แรงงาน / SG Strumilin - มอสโก: Gospolitizdat, 1982. - 471 น.

30. Sukharevsky, BM ระบบการจัดการแรงงานในสังคมสังคมนิยมที่พัฒนาแล้ว / BM Sukharevsky - มอสโก: เศรษฐศาสตร์ 2526 - 544 น.

31. Tarasevich, AL ศักยภาพในการทำงาน: การก่อตัวและการใช้งาน / AL Tarasevich -เซนต์. : ปีเตอร์ 1990. - 256 น.

: Russian National Library, 2011. เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์ http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm

33. Toksanbaeva MS ผลประโยชน์ทางสังคมและการใช้ศักยภาพแรงงาน / MS Toksanbaeva - มอสโก: เนาก้า, 2549 - 259 น.

34. Chekmareva, EA การสร้างแบบจำลองทางเศรษฐกิจและคณิตศาสตร์ของการดำเนินการตามศักยภาพแรงงานของภูมิภาค: Dis. ... ผู้สมัคร. อีโค. วิทยาศาสตร์: 08.00.13 / Chekmareva HELENA - Vologda, 2555. - 182 น.

35. Chudinov, DV ระบบการจัดการศักยภาพแรงงาน / DV Chudinov - ระดับการใช้งาน : สถาบันเกษตร พ.ศ. 2533 - 43 น.

36. Shatalov, NI ผู้ปฏิบัติงานที่มีศักยภาพในการทำงาน: ปัญหาการทำงานและการพัฒนา / N. Shatalov - เอคาเทอรินเบิร์ก สำนักพิมพ์ของ Urals State University of Economics, 1998. - 235 p.

37. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำรา / ed. Kokin YP, Schlender PE 2nd ed., รายได้ และเพิ่ม - ม.: อาจารย์, 2553. - 686 น.

3.1. ศักยภาพแรงงาน: แนวคิด โครงสร้าง และคุณลักษณะ

3.2. การประเมินศักยภาพแรงงานและการวิเคราะห์การใช้งาน

3.3. บุคลากรขององค์กร: องค์ประกอบ ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ

3.1. ศักยภาพแรงงาน: แนวคิด โครงสร้าง และลักษณะเฉพาะ

พิจารณาแนวคิดของ "ศักยภาพ" ศักยภาพ (จากภาษาละติน potentia - ความแรง) ในรูปแบบทั่วไปที่สุดแสดงถึงวิธีการที่มีอยู่ตลอดจนวิธีการที่สามารถระดมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่างเพื่อแก้ปัญหาบางอย่าง ศักยภาพ - เป็นไปได้ อยู่ในศักยภาพ ในรูปแบบแฝง)

ตามที่ใช้กับพนักงาน องค์กร สังคม ศักยภาพแรงงานกำหนดลักษณะโอกาสของทรัพยากรเหล่านั้นในด้านแรงงานและด้านปริมาณและคุณภาพ ("มวลของแรงงาน") ที่หัวข้อของผู้บริหารมีอยู่ในช่วงเวลาหนึ่ง (วันทำงาน เดือน ไตรมาส ปี) แนวคิด ของ "ศักยภาพแรงงาน" ของพนักงาน องค์กรเป็นหมวดหมู่เศรษฐศาสตร์จุลภาคและศักยภาพแรงงานของภูมิภาค ประเทศ - หมวดหมู่เศรษฐศาสตร์มหภาค

ศักยภาพแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง - นี่คือโอกาสทั้งหมดจากส่วนของพวกเขาในการจัดหาแรงงานจำนวนหนึ่ง (จำนวน) ที่มีคุณภาพที่แน่นอน แต่มีคุณลักษณะหนึ่งอยู่ที่นี่: ศักยภาพแรงงานของกลุ่ม (ในฐานะทีม) ไม่ใช่ผลรวมของศักยภาพส่วนบุคคลของสมาชิกทั้งหมดอย่างง่าย ๆ แต่มีอะไรมากกว่านั้น เป็นที่ทราบกันดีว่าความพยายามร่วมกันและด้วยเหตุนี้ประสิทธิภาพของกิจกรรมของทีม (ทีม) ที่มีขนาดเท่ากันนั้นแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญและขึ้นอยู่กับการเลือกพนักงานการโต้ตอบความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในการทำงานในสิ่งที่เรียกว่าทวีคูณ หรือผลเสริมฤทธิ์กัน ผลของความพยายามร่วมกัน (จากฟิสิกส์: แรงของโมเมนตัมการกระแทกสูงกว่าผลกระทบของสถิต)

ประเด็นสำคัญอีกประการหนึ่ง มีมุมมองตามศักยภาพของแรงงานที่ไม่เพียงแต่เป็นจำนวนแรงงานที่มีลักษณะเป็นปริมาณและคุณภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการของแรงงานก้อนนี้ด้วย (หมายถึงระดับของอุปกรณ์ทางเทคนิค ของแรงงาน องค์กร ฯลฯ) โดยมีข้อโต้แย้งส่วนหนึ่งเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่ามีจำนวนแรงงานที่มีความเป็นไปได้ที่จะใช้ได้และมีแรงงานจำนวนมากที่สามารถใช้งานได้จริง ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่สร้างขึ้นสำหรับสิ่งนี้ในสถานประกอบการ (เช่น การทำงาน สภาพแวดล้อม สภาพการทำงาน ระดับองค์กรของแรงงานและการผลิต สถานะของสิ่งจูงใจของระบบ ฯลฯ ) เราสามารถตกลงกันได้ ไม่สามารถทำได้โดยคำนึงถึงระดับของอุปกรณ์ทางเทคนิค แน่นอนว่ายิ่งอุปกรณ์ทางเทคนิคของแรงงานสูงขึ้นเท่าใดผลตอบแทนจากหน่วยแรงงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น แต่นี่เป็นอีกหมวดหนึ่ง - ศักยภาพการผลิต - การกำหนดลักษณะความสามารถที่เป็นไปได้ขององค์กรในด้านการผลิต (การจัดหาบริการ)

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์และในทางปฏิบัติ ควบคู่ไปกับแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" ในแวบแรก มักใช้หมวดหมู่ที่คล้ายกัน: กำลังแรงงาน ทุนมนุษย์ ศักยภาพมนุษย์ ทุนทางปัญญา และอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง พิจารณาความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ของพวกเขา

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59"> ศักยภาพของมนุษย์

ศักยภาพแรงงาน

ทุนมนุษย์

กำลังแรงงาน

กำลังแรงงาน- นี่คือความสามารถในการทำงานของบุคคล เช่น ข้อมูลทางกายภาพและทางปัญญาทั้งหมดของเขาที่สามารถนำไปใช้ในการผลิตได้ (“ฉันแข็งแรง ฉันอยู่ในวัยทำงาน ฉันทำได้ และต้องการทำงาน”)

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้บุคคลมีรายได้ที่จะสามารถอยู่อาศัยและเลี้ยงดูครอบครัวได้ เขาต้องสามารถทำสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อผู้คนและเต็มใจที่จะจ่ายเงิน จากที่นี่ ทุนมนุษย์- ชุดคุณลักษณะของบุคคลที่กำหนดผลิตภาพและสามารถเป็นแหล่งรายได้สำหรับตัวเอง ครอบครัว องค์กร และสังคมโดยรวม การศึกษา ความเป็นมืออาชีพ (คุณสมบัติ: ความรู้ ประสบการณ์ ทักษะ) มักจะถือเป็นลักษณะดังกล่าว นอกเหนือจากสุขภาพและความสามารถตามธรรมชาติ

ประสิทธิภาพของกิจกรรมขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำงานของบุคคลการศึกษาและความเป็นมืออาชีพของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสำแดงวินัยการจัดระเบียบองค์กรแรงจูงใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลสูงทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย , คุณสมบัติทางศีลธรรมของเขา ฯลฯ ดังนั้น ศักยภาพแรงงานโดดเด่นด้วยจำนวนทั้งสิ้นของลักษณะทั้งหมดของบุคคลที่ปรากฏในกระบวนการแรงงาน

ศักยภาพของมนุษย์- นี่คือการผสมผสานระหว่างความสามารถตามธรรมชาติ การฝึกอบรม การเลี้ยงดู ประสบการณ์ชีวิต ศักยภาพบางอย่างของเขาที่ไม่ได้รับการตระหนักอย่างเต็มที่ในกิจกรรมภาคปฏิบัติ งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการแก้ปัญหานี้ (จำหลักการ "จากแต่ละคนตามความสามารถของเขา")

มีการใช้กันอย่างแพร่หลายทั้งในประเทศและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในต่างประเทศเช่น "ทุนทางปัญญา", "ศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพนักงาน", "ศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจ" ซึ่งในสาระสำคัญแสดงถึงศักยภาพและการใช้งานจริงของส่วนประกอบแต่ละส่วนของแรงงาน ศักยภาพ. นอกจากนี้ยังมีการพัฒนาทฤษฎีและวิธีการที่สอดคล้องกันของการใช้ศักยภาพของมนุษย์ประเภทนี้ สิ่งนี้จะแสดงให้เห็นโดยตัวอย่างของทุนทางปัญญาขององค์กร

ความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานเป็นคุณค่าที่จุดชนวนการต่อสู้ระหว่างนายจ้างเพื่อดึงดูด รักษา พัฒนา และรักษาทุนมนุษย์ แต่ประสิทธิผลขององค์กรขึ้นอยู่กับว่าความรู้นี้ใช้ได้ผลดีเพียงใด ทุนทางปัญญา คือ คลังและการเคลื่อนย้ายความรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรจากบุคลากรที่ว่าจ้าง พร้อมกับทรัพยากรวัสดุ (เงิน + ทรัพย์สิน) พวกเขาประกอบเป็นตลาดหรือมูลค่ารวมขององค์กร

สามองค์ประกอบของทุนทางปัญญาขององค์กรได้รับการพิจารณา:

ทุนมนุษย์คือความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานขององค์กร (เป็นทรัพย์สินที่พนักงานนำติดตัวไปด้วยทุกเย็น)

ทุนทางสังคม - หุ้นและการเคลื่อนไหวของความรู้ผ่านเครือข่ายความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานทั้งภายในองค์กรและในกระบวนการสื่อสารกับสภาพแวดล้อมภายนอก (ความรู้จะถูกแลกเปลี่ยนในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกันซึ่งจะเป็นการขยายปริมาณสำหรับพนักงานแต่ละคน)

ทุนองค์กร คือ ความรู้ที่องค์กรเป็นเจ้าของและจัดเก็บไว้ในฐานข้อมูล คำแนะนำ ระเบียบข้อบังคับ ฯลฯ (พนักงานถูกไล่ออก แต่ความรู้ (อย่างน้อยก็บางส่วน) ในองค์กรอยู่ในลักษณะ "บรรจุ" ดังกล่าวและใช้งานได้โดย แบบฟอร์มพนักงานใด ๆ ยังคงอยู่)

ตามด้วยความรู้ที่ควรได้รับการจัดการ: พัฒนา แลกเปลี่ยน สร้างทุนองค์กร และด้วยความรู้นี้ จะเป็นการเพิ่มศักยภาพแรงงานของพนักงานและทีมงานโดยรวม

พื้นฐานของศักยภาพของบุคคลคือคุณสมบัติที่กำหนดโดยธรรมชาติ (สุขภาพ: ร่างกายและจิตใจ) ความสามารถในการสร้างสรรค์ตลอดจนการวางแนวทางศีลธรรมของแต่ละบุคคล การพัฒนาข้อมูลธรรมชาติและการนำไปใช้นั้นถูกกำหนดโดยครอบครัว ทีมที่ทำกิจกรรม สังคม ในระดับหนึ่ง และคริสตจักร

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารงานบุคคล เราควรให้ความสนใจเป็นหลักในการสร้างศักยภาพแรงงานของพนักงานและทีมงานทั้งหมดขององค์กรตลอดจนการใช้งาน

ศักยภาพแรงงานเป็นค่าตัวแปร ลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของมันเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของปัจจัยวัตถุประสงค์ทั้งสอง (การเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบวัสดุของการผลิต ในความสัมพันธ์ในการผลิต การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ฯลฯ) และปัจจัยส่วนตัว กล่าวคือ จากความปรารถนาและความคิดริเริ่มของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับ การศึกษาด้วยตนเองของเขา ความต้องการในการพัฒนาตนเอง สร้างความเป็นมืออาชีพ ฯลฯ

วัตถุประสงค์ของการจัดการศักยภาพแรงงานคือเพื่อให้แน่ใจว่าระดับ ซึ่งจะบรรลุเป้าหมายของการผลิต ให้แน่ใจว่าการดำเนินการตามภารกิจขององค์กร กลยุทธ์การพัฒนา (การอยู่รอด) ยิ่งศักยภาพของกำลังแรงงานมีศักยภาพสูงขึ้น งานที่ซับซ้อนมากขึ้นที่ทีมสามารถแก้ไขได้ (ปริมาณการผลิต คุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการ ความสำเร็จของตัวชี้วัดประสิทธิภาพการผลิตที่สูงขึ้น ฯลฯ)

แต่การสร้างเป็นทิศทางหลักของการก่อตัวต้องมาพร้อมกับการใช้โอกาสเหล่านั้นอย่างมีเหตุผลซึ่งกำหนดศักยภาพแรงงานของพนักงาน (กลุ่มแรงงาน) หากการใช้งานไม่ได้รับการเอาใจใส่อย่างเหมาะสมโอกาสที่สำคัญของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับแรงงานจะไม่ได้รับการอ้างสิทธิ์ซึ่งทำให้ต้นทุนทางการเงินขององค์กรในการพัฒนาพนักงานไม่ได้ผลและในทางกลับกัน , พนักงานพัฒนาความรู้สึกไม่พอใจกับงานของตน ซึ่งมักใช้เหตุผลในการเลิกจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

ก่อนจัดการกระบวนการสร้างศักยภาพแรงงาน จำเป็นต้องแก้ปัญหาลักษณะเชิงปริมาณ กำหนดระดับของการพัฒนาและการใช้งานจริงก่อน

3.2. การประเมินศักยภาพแรงงานและการวิเคราะห์การใช้งาน

ดังจะเห็นได้จากข้างต้น ศักยภาพแรงงานเป็นประเภทที่ค่อนข้างซับซ้อน สะท้อนให้เห็นถึงทั้งองค์ประกอบการผลิต (ความเป็นไปได้ของพนักงานที่เข้าร่วมในกิจกรรมการผลิตเป็นหนึ่งในประเภทของทรัพยากรการผลิต ได้แก่ การจ้างงานที่เป็นไปได้ ชั่วโมงทำงาน โครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติ กิจกรรมสร้างสรรค์ ฯลฯ ) และ ลักษณะทางประชากรศาสตร์ทางสังคมของพนักงาน (พนักงาน) (ลักษณะส่วนบุคคลและจิตวิทยาจำนวนมากที่สะท้อนถึงแง่มุมเชิงคุณภาพหลายประการของกำลังแรงงานที่ได้รับการว่าจ้าง)

ด้วยเหตุผลนี้ ศักยภาพของแรงงานจึงสามารถระบุได้โดยใช้ทั้งระบบของตัวบ่งชี้ที่ส่งผลต่อด้านปริมาณและคุณภาพ น่าจะเป็นการดึงดูดที่จะมีตัวบ่งชี้ทั่วไปเพียงตัวเดียว เพื่อให้ง่ายต่อการเปรียบเทียบระดับการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับองค์กรต่างๆ (บริษัท) เพื่อติดตามการเปลี่ยนแปลงในพลวัตอันเป็นผลมาจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร แต่ไม่มีตัวบ่งชี้ที่สังเคราะห์และมีลักษณะทั่วไปเช่นนี้ และไม่สามารถเกิดขึ้นได้เพียงเพราะความแตกต่างของตัวบ่งชี้เฉพาะที่ใช้ในการประเมินองค์ประกอบแต่ละอย่างของศักยภาพแรงงาน ซึ่งทำให้ยากต่อการลดตัวชี้วัดเหล่านี้ให้เป็นตัวบ่งชี้ทั่วไป

ในเชิงปริมาณ ศักยภาพแรงงานของภูมิภาค สังคมในรูปแบบทั่วไปที่สุดสามารถกำหนดลักษณะโดยขนาดของประชากรทางเศรษฐกิจที่ก่อให้เกิดอุปทานของแรงงานในตลาดแรงงาน มีโอกาสพื้นฐานในการคำนวณศักยภาพแรงงานของประชากรที่มีงานทำ โดยคำนึงถึงชั่วโมงทำงานที่เป็นไปได้ แนวทางนี้ให้ลักษณะเฉพาะของศักยภาพแรงงานที่แม่นยำยิ่งขึ้น เนื่องจากบุคลากรประเภทต่าง ๆ ตามกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน มีเวลาทำงานที่แตกต่างกันในสัปดาห์ (40, 36, 24 ชั่วโมง) สำหรับสิ่งนี้ จะใช้ตัวบ่งชี้ "มวลของแรงงานธรรมดาที่สามารถคำนวณได้" เมื่อแรงงานที่ซับซ้อนถูกลดขนาดลงเป็นแรงงานธรรมดาโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์การลดแรงงานที่สอดคล้องกัน อย่างไรก็ตาม การคำนวณเชิงปฏิบัติของตัวบ่งชี้ดังกล่าวมีความเกี่ยวข้องกับปัญหาด้านระเบียบวิธีและข้อมูลอย่างมาก

ส่วนประกอบทั้งหมดของศักยภาพแรงงานไม่สามารถหาปริมาณได้โดยตรง หลายคนสามารถระบุลักษณะเฉพาะทางอ้อมได้เท่านั้น - ผ่านการปรับขนาด (เช่น ให้คะแนนตามจำนวนจุดที่กำหนดในระดับสาม ห้า สิบ และแม้แต่ 100 จุด)

ลักษณะเชิงปริมาณขององค์ประกอบต่างๆ ของศักยภาพแรงงานสะท้อนให้เห็นโดยองค์กรต่างๆ ในการรายงานทางสถิติ (เช่น จำนวนพนักงาน ชั่วโมงทำงาน การกระจายบุคลากรตามอายุ เพศ ระดับการศึกษา สถานภาพทางสุขภาพ ฯลฯ) ดังนั้น ภาวะสุขภาพสามารถตัดสินได้จากการแบ่งคนงานออกเป็นกลุ่มต่างๆ เช่น "สุขภาพแข็งแรง" "มีสุขภาพแข็งแรง" "เจ็บป่วย" ตลอดจนใช้อัตราการเกิด (จำนวนกรณีเจ็บป่วยต่อคนงาน 100 คน) และ ความรุนแรงของโรค (ระยะเวลาเฉลี่ยในวันของกรณีทุพพลภาพชั่วคราวหนึ่งกรณี) หรือตามจำนวนวันที่ขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ระดับของคุณสมบัติบุคลากรสามารถจำแนกได้จากการกระจายของพนักงานตามประเภทคุณสมบัติ ประเภทคุณสมบัติ สถานะของวินัยของพนักงานสามารถประเมินได้จากจำนวนการละเมิดวินัยแรงงานตามข้อมูลใบบันทึกเวลา (เช่น การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การสูญเสียเวลาทำงานภายในกะอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงาน)

สำหรับลักษณะเชิงคุณภาพอื่น ๆ อีกมากมายของบุคลากรที่กำหนดสถานะของศักยภาพแรงงาน การทดสอบทางจิตวิทยาและการสร้างภาพเหมือนทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลิกภาพของบุคคลนั้นสามารถนำมาใช้ในการหาปริมาณได้

การก่อตัวของศักยภาพแรงงานเป็นผลมาจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเนื่องจากผลกระทบอย่างเป็นระบบต่อกระบวนการคัดเลือกการเลือกและการว่าจ้างบุคลากรการฝึกอบรมและการพัฒนาตามงานปัจจุบันและอนาคตของการทำงานขององค์กรเอง ความสำคัญเท่าเทียมกันคือการสร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้งานสูงสุดโดยพนักงานของโอกาส (ความสามารถ) ที่อาจเกิดขึ้นในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาศักยภาพแรงงานโดยความสามารถของบุคคลในการเปลี่ยนแปลงตนเองและการพัฒนาตนเอง

การตัดสินใจของฝ่ายบริหารควรขึ้นอยู่กับผลการวิเคราะห์ระดับศักยภาพแรงงานในปัจจุบันเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการในปัจจุบันและอนาคตขององค์กรในแง่ของต้นทุนแรงงานและข้อกำหนดสำหรับปัจจัยมนุษย์ของการผลิต

กลับมาที่แนวคิดเรื่อง "ศักยภาพ" ศักยภาพของแรงงานเป็นตัววัดความสามารถและโอกาสที่พนักงานมี หรือเป็น "การวัดความสามารถและโอกาสของพนักงานในการตระหนักถึงความรู้และทักษะของตน เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทมีศักยภาพและการพัฒนา" นั่นคือ ศักยภาพคือสิ่งที่พนักงานมี หรือเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่เขามี เขาสามารถใช้เพื่อประโยชน์ของบริษัทได้จริง เขามีเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้ (องค์กร แรงจูงใจ ฯลฯ) มากน้อยเพียงใด . )? แนวทางในการตอบคำถามนี้อาจแตกต่างกัน: จากตำแหน่งของนายจ้าง (เขาประเมินพนักงานจากตำแหน่งว่าเขามีคุณสมบัติและระดับความพร้อมที่จำเป็นในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายหรือไม่) และจากตำแหน่งของ พนักงาน (“ฉันมีความสามารถและความสามารถบางอย่างและต้องการตระหนักอย่างเต็มที่)

มาต่อกันที่รูปที่ 1

รูปที่ 1 โครงสร้างศักยภาพพนักงานตามระดับความต้องการ

จะเห็นได้ว่าศักยภาพของพนักงานมี 2 ส่วน คือ ส่วนที่ต้องการและส่วนที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ ในทางกลับกัน ส่วนที่เรียกร้องสามารถเป็นสองประเภท: ใช้จริง ขึ้นอยู่กับการดำเนินการโดยองค์กรของงานปัจจุบันและ ส่วนที่ไม่ได้ใช้ เนื่องจากไม่ได้สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นเนื่องจากประสิทธิภาพของกิจกรรมการผลิตลดลง (พนักงานมีศักยภาพพวกเขาต้องการโดยองค์กร แต่เนื่องจากองค์กรต่ำการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพจึงไม่ได้ใช้อย่างเต็มที่

ทั้งที่องค์กรและองค์กรในประเทศและต่างประเทศ พนักงานไม่สามารถจัดการเพื่อตระหนักถึงความสามารถของตนอย่างเต็มที่ในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ได้เสมอไป เหตุผลอยู่ในการประเมินค่าต่ำไปโดยผู้บริหารของวิสาหกิจเกี่ยวกับปัจจัยต่างๆ ของการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เช่น แรงจูงใจ ปฏิสัมพันธ์ การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ระดับองค์กรแรงงานที่เหมาะสม เป็นต้น ทั้งหมดนี้นำไปสู่การซ่อนเร้น ส่วนเกินแรงงานในสถานประกอบการจำนวน 10-15% ขึ้นไป จากจำนวนพนักงานทั้งหมด

ส่วนที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ของความสามารถที่เป็นไปได้ของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างดูเหมือนจะซ้ำซ้อนจากมุมมองของความต้องการในปัจจุบัน อันที่จริงนี่เป็นเงินสำรองสำหรับช่วงเวลาในอนาคตซึ่งทำหน้าที่เป็นอุปสงค์แรงงานรอการตัดบัญชี ยิ่งกว่านั้น โอกาสที่ไม่มีผู้อ้างสิทธิ์เหล่านี้บางส่วนเป็นที่สนใจและอาจเป็นที่ต้องการในอนาคต ในขณะที่โอกาสที่เหลือไม่น่าสนใจเลย แม้แต่จากมุมมองของอนาคตอันไกลโพ้น

ควรคำนึงถึงการมีอยู่ขององค์ประกอบที่แตกต่างกันในเชิงคุณภาพของศักยภาพแรงงานเมื่อพัฒนามาตรการในกระบวนการสร้างและใช้งาน

5.3. บุคลากรขององค์กร: องค์ประกอบ ลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของพวกเขา

บุคลากรในฐานะเป้าหมายของการจัดการนั้นไม่ได้มีลักษณะเฉพาะด้วยจำนวนรวมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบโครงสร้างด้วย ในกระบวนการบริหารงานบุคคล สิ่งสำคัญคือต้องแยกความแตกต่างระหว่างกลุ่มพนักงานในฐานะผู้ให้บริการที่มีความสนใจและหน้าที่ต่างๆ เนื่องจากอิทธิพลของการจัดการมักมีเป้าหมายของตนเองและต้องมีความเฉพาะเจาะจง นอกจากนี้ โครงสร้างของบุคลากรยังเป็นตัวกำหนดศักยภาพแรงงานของทีมเป็นสำคัญ ในเรื่องนี้ เราจะพิจารณาบุคคลจากมุมของส่วนประกอบโครงสร้างโดยละเอียดยิ่งขึ้น

พื้นฐานของการจัดโครงสร้างบุคลากรสามารถยึดตามลักษณะการจำแนกประเภทต่างๆ ประการแรก ใช้การกระจายของพนักงานตามหน้าที่ที่ดำเนินการ (ตามประเภทของบุคลากร) โดยลักษณะงาน อายุ การศึกษา ฯลฯ ผลของกิจกรรมร่วมกันขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของพนักงานกลุ่มต่างๆ , ปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาในกระบวนการทำงาน, การตัดสินใจ.

โครงสร้างที่ขยายใหญ่ขึ้นของกำลังแรงงานซึ่งเป็นส่วนประกอบโครงสร้างที่กำหนดศักยภาพแรงงานของสังคม (อาณาเขต) แสดงไว้ในรูปที่ 2

วิธีการแบบดั้งเดิม	แนวทางการตลาด

การผลิต - ผู้ประกอบการ

บุคลากร (คนงาน) - พนักงาน

การบริหารจัดการ - การช่วยเหลือสมาชิกในครอบครัว

พนักงาน (พนักงาน) - บุคคลที่ไม่มีงานทำ แต่กำลังมองหา

รูปที่ 2 โครงสร้างกำลังคนที่เพิ่มขึ้น

การจำแนกพื้นฐานของบุคลากรขององค์กร (องค์กร) คือการกระจายบุคลากรตามหมวดหมู่ (ดูรูปที่ 3)

ดังที่เห็นได้จากแผนภาพ เกี่ยวกับการผลิตหลัก บุคลากรทั้งหมดขององค์กรแบ่งออกเป็นสองประเภท:

บุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิต (หรือบุคลากรของการผลิตหลัก);

บุคลากรขององค์กรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมรวมอยู่ในโครงสร้างขององค์กร

บุคลากรทางอุตสาหกรรมและฝ่ายผลิตดำเนินกิจกรรมในด้านการผลิตวัสดุและรับรองการปล่อยและการขายผลิตภัณฑ์ และอาจมีการให้บริการหลังการขาย ในทางกลับกัน บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตประกอบด้วยสองประเภท:

บุคลากรฝ่ายผลิตของตัวเอง (คนงาน);

เจ้าหน้าที่บริหาร

หมวดหมู่ "คนงาน" รวมถึงพนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างมูลค่าวัสดุหรือการให้บริการในลักษณะอุตสาหกรรม ผู้ปฏิบัติงานจะแบ่งออกเป็นส่วนหลักและส่วนเสริม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับฟังก์ชันที่ดำเนินการในกรณีนี้

คนหลักรวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างผลิตภัณฑ์ขององค์กร (apparatists, ผู้ประกอบการเครื่องจักร, ช่างฟิต, ช่างตีเหล็ก ฯลฯ และผู้ช่วยคือผู้ที่มีส่วนร่วมในการให้บริการคนงานหลักอุปกรณ์รวมถึงคนงาน ของการประชุมเชิงปฏิบัติการเสริมและฟาร์ม ผู้ขนส่ง ผู้ควบคุม ช่างซ่อม ช่างทำเครื่องมือ ฯลฯ) พวกเขาไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตหลัก แต่มีส่วนช่วยในการดำเนินการ

รูปที่ 3 การจำแนกบุคลากรขององค์กร (องค์กร)

คนงานยังรวมถึงเด็กฝึกงานที่ได้รับการฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรมในองค์กร การรักษาความปลอดภัย ตลอดจนบุคลากรบริการระดับต้นที่เกี่ยวข้องกับการทำความสะอาดอาณาเขตและบริเวณสำนักงาน

แรงงานจิตมีอิทธิพลเหนือกิจกรรมแรงงานของบุคลากรระดับบริหาร ผลลัพธ์หลักของงานบริหารคือการรวบรวมและการเปลี่ยนแปลงข้อมูลโดยใช้วิธีการทางเทคนิค การพัฒนา การนำไปใช้ การควบคุม และการวิเคราะห์การดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร บุคลากรฝ่ายบริหารแบ่งออกเป็น:

หัว;

ผู้เชี่ยวชาญ;

พนักงาน (นักแสดงทางเทคนิค)

ขึ้นอยู่กับขนาดของการจัดการ มีผู้จัดการสายงานที่รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับหน้าที่การจัดการทั้งหมด และผู้จัดการสายงานที่ใช้ฟังก์ชันการจัดการส่วนบุคคล การจำแนกประเภทอื่นแตกต่าง: ผู้จัดการระดับบนสุด (ผู้อำนวยการ, เจ้าหน้าที่ของเขา), กลาง (หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการและแผนก), ระดับล่าง (หัวหน้าส่วน, หัวหน้าคนงาน)

ผู้เชี่ยวชาญ - พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการวางแผน การวิเคราะห์ การจัดองค์กร เทคโนโลยีการผลิต ประเด็นทางกฎหมาย ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญยังทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในการแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญอยู่ในสิทธิทางกฎหมายในการตัดสินใจและการมีอยู่ของพนักงานคนอื่น ๆ ในการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับผลงานแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานซึ่งผลลัพธ์เป็นข้อมูลการจัดการ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี นักการตลาด ฯลฯ)

ผู้เชี่ยวชาญ - วิศวกรซึ่งเป็นผลมาจากการออกแบบและเทคโนโลยีและเอกสารโครงการในสาขาวิศวกรรมและเทคโนโลยี (เทคโนโลยี, นักออกแบบ, นักออกแบบ ฯลฯ )

พนักงานคนอื่น ๆ (นักแสดงทางเทคนิค) คือพนักงานที่ทำงานเสริมในกระบวนการจัดการแผนกหรือองค์กร (ทำงานกับเอกสาร งานในสำนักงาน เลขานุการ งานแม่บ้าน)

พลวัตของอัตราส่วนของบุคลากรแต่ละประเภทมีดังนี้ ภายใต้อิทธิพลของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิต ส่วนแบ่งของพนักงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมดมีแนวโน้มลดลงตามลำดับ ส่วนแบ่งการบริหารงานบุคคล (พนักงานและเหนือสิ่งอื่นใด ผู้เชี่ยวชาญ) เพิ่มขึ้น

บุคลากรของแผนกโครงสร้างที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมที่อยู่ในงบดุลขององค์กร ได้แก่ พนักงานของที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันการศึกษา สถาบันทางการแพทย์และสุขาภิบาล สถานประกอบการทางการเกษตรเสริม สวนและสถานรับเลี้ยงเด็กของเดนมาร์ก ฯลฯ เมื่อวิสาหกิจในประเทศเปลี่ยนไปทำตลาด ความสัมพันธ์ในช่วงการปรับโครงสร้างองค์กรมีจำนวนพนักงานลดลงอย่างมากในหน่วยที่ไม่ใช่การผลิต

นอกเหนือจากการจัดประเภทบุคลากรตามประเภทที่นำเสนอในแผนงานที่ 2 บุคลากรขององค์กรยังแบ่งตามประเภทของการจ้างงาน (ตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและคนงาน - ตามอาชีพ) ตามเงื่อนไขการทำงาน (ตามเงื่อนไขการจ้างงาน : ถาวร ตามฤดูกาล ชั่วคราว จ้างภายใต้สัญญาระยะยาวหรือแบบเปิด) และคุณสมบัติการจัดหมวดหมู่อื่นๆ อีกมากมาย

ในต่างประเทศมักใช้การจัดประเภทเฉพาะของบุคลากรตามที่พนักงานแบ่งออกเป็น:

พนักงานปกขาว (พนักงานวิศวกรรมและเสมียน);

ปลอกคอทองคำ (คนงานที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวม วิเคราะห์ ประมวลผลและเผยแพร่ข้อมูล)

คนงานปกสีเทา (พนักงานภาคโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม);

คนงานปกสีฟ้า (คนงานที่ทำงานด้วยตนเอง)

ตามที่ระบุไว้ข้างต้นเพื่อกำหนดลักษณะศักยภาพแรงงานขององค์กรในรูปแบบทั่วไปที่สุดจะใช้ตัวบ่งชี้จำนวนพนักงาน (พนักงาน) อย่างไรก็ตาม เนื่องจากจำนวนพนักงานในองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานบางส่วนและการจ้างพนักงานคนอื่นมาแทนที่ จำนวนดังกล่าวจึงสามารถระบุจำนวนได้แม่นยำยิ่งขึ้นด้วยตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่งตามปฏิทิน (เดือน ไตรมาส ปี).

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ต่อเดือน ตามสถิติการรายงาน คำนวณโดยการสรุปเงินเดือนสำหรับทุกวันของเดือน (รวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์) และหารจำนวนเงินที่ได้รับด้วยจำนวนวันตามปฏิทินในเดือนนั้น ในเวลาเดียวกัน จำนวนเงินเดือนของพนักงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดจะถูกนำมาตามตัวบ่งชี้ของวันก่อนสุดสัปดาห์ (ก่อนวันหยุด)

เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ องค์กรสามารถใช้วิธีอื่นในการคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย สาระสำคัญคือเพื่อสรุปการเข้างานและขาดงานทั้งหมดของพนักงานขององค์กรในช่วงเวลาตามปฏิทินที่กำหนด (เช่น ต่อเดือน) และหารด้วย จำนวนเงินที่ได้รับตามจำนวนวันในช่วงปฏิทินนี้

ในการวิเคราะห์การใช้ศักยภาพแรงงาน คุณสามารถใช้ตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานและจำนวนคนที่ทำงานจริงได้ อันแรกแสดงจำนวนคนทำงานโดยเฉลี่ยต่อเดือน เช่น มีคนทำงานในวันทำงาน คำนวณโดยการหารจำนวนการเข้าทำงานทั้งหมดด้วยจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือน

จำนวนคนงานที่มีงานทำจริงกำหนดโดยการรวมคนงานที่เริ่มทำงาน (วันทำงานของผู้ชาย) ด้วยจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือน

ระบบตัวบ่งชี้ทั้งหมดที่ระบุไว้ข้างต้นทำให้สามารถวิเคราะห์การใช้งานโดยองค์กรของศักยภาพแรงงาน - มีพนักงานจากบัญชีเงินเดือนมาทำงานกี่คนและส่วนใดของพวกเขาทำงานจริง (ตามนั้น ส่วนใดที่ไม่ได้มาทำงาน ด้วยเหตุผลต่างๆ นานา และผู้ที่มาทำงานก็ทำงานเต็มเวลาอย่างง่ายๆ ด้วยเหตุผลด้านองค์กรและด้านเทคนิค

พจนานุกรมสั้น ๆ ของคำต่างประเทศ -M.: "ภาษารัสเซีย", 1984. - หน้า 192.